Наталия Стебакова|PRO Обучение и не только
Open in Telegram
Если ты HR, L&D-менеджер, бизнес-тренер или просто хочешь больше узнать про обучение – этот канал для тебя! По вопросам @Stebakovani
Show moreThe country is not specifiedThe category is not specified
206
Subscribers
+124 hours
+17 days
+830 days
Posts Archive
Всем привет!
Давно ничего не публиковала, чем вызвала беспокойство нескольких подписчиков))
Я вернулась, со мной все хорошо. Просто май был достаточно напряженным, нужно было завершить много задач, чтобы спокойно уйти в отпуск на 2 недели.
Кстати, когда я ушла во фриланс, меня пугали тем, что в таком формате работы практически невозможно сделать полноценный отпуск. Проекты накладываются друг на друга и нет-нет, но приходится возвращаться к работе.
Мне удалось спланировать отпуск и полноценно отдохнуть и в 2025, и в 2026 году. Именно спланировать! Кто меня давно знает, понимает о чем я 😉
Планирование - мой конек)
Кстати, надо бы сделать продукт на эту тему, думаю, будет востребован.
Обязательно поделюсь с вами событиями последних 2 месяцев, а пока желаю всем продуктивного завершения рабочей недели и хороших выходных!
Пойду и я поработаю 🧑💻
Всем привет!
✍️ Сегодня хочу написать о разработке проверочных заданий для обучающих программ.
Обычно их начинают формировать в самом конце. Сначала собирают презентацию, записывают видео, делают практику, загружают материалы в LMS. А потом открывают файл и начинают думать:
🌟Что спросить у участников?
🌟Как проверить, что они поняли тему?
🌟Какой тест поставить в конце?
Из-за этого проверка часто превращается в формальность. Вопросы проверяют термины, отдельные факты или формулировки из слайдов. Участник может пройти курс с высоким баллом, но при этом остается непонятно, сможет ли он применить это в работе.
Хотя проверочные задания - это не только тесты.
В обучении есть несколько типов проверки, и они работают на разных этапах.
Какие-то помогают проверить понимание прямо в процессе обучения:
🌟короткие вопросы после блока;
🌟мини-кейсы;
🌟задания на поиск ошибки;
🌟разбор ситуации;
🌟заполнение шаблона;
🌟обсуждение решения.
Такие задания помогают участнику не просто читать материал, а сразу пробовать действие и получать обратную связь.
А какие-то проверки нужны уже после обучения:
🌟итоговый кейс;
🌟домашнее задание;
🌟демонстрация навыка;
🌟проверка рабочего документа;
🌟наблюдение за выполнением задачи в работе.
Они показывают, может ли человек перенести навык в реальную ситуацию.
Например, если цель обучения "научить руководителя проверять понимание задачи сотрудником", слабой проверкой будет просто спросить:
Что такое проверка понимания задачи?Такой вопрос показывает, помнит ли участник термин. Но он не показывает, что руководитель сделает в рабочей ситуации. Более полезная проверка выглядит иначе, строится она в формате кейсового вопроса. Например:
Руководитель поставил задачу сотруднику и спросил: Все понятно? Сотрудник ответил: Да. Какой следующий шаг лучше проверит понимание задачи? A. Перейти к обсуждению следующей задачи B. Попросить сотрудника пересказать задачу C. Повторить задачу сотруднику еще раз D. Напомнить сотруднику про срочность задачиТакой формат уже покажет выберет ли руководитель верное действие в типовой ситуации. Поэтому проверочные задания лучше проектировать до сборки материалов, а не после. Логика обычно такая: 1️⃣Сначала определить, что участник должен делать после обучения 2️⃣Затем понять, как это действие можно проверить 3️⃣После этого выбрать формат проверки: тест, кейс, практическое задание, ДЗ, наблюдение, проверка рабочего продукта 4️⃣Определить, какая проверка нужна прямо в процессе обучения, а какая после 5️⃣ Прописать критерии зачета 6️⃣ И только затем собирать материалы, которые подготовят участника к этой проверке Если в итоговой проверке участник должен выбрать решение в рабочей ситуации, в обучении должны быть похожие ситуации и разбор логики выбора. Если после курса участник должен заполнить рабочий шаблон, в обучении нужны инструкция, пример и промежуточная практика. Если в проверке нужно находить ошибки, в материалах должны быть не только правильные примеры, но и типичные ошибки. Тогда проверка перестает быть случайным набором вопросов. Она становится частью проектирования обучения. Я для этого использую матрицу проверочных заданий. В ней можно заранее разложить: 🌟какое знание или действие проверяем; 🌟на каком уровне проверяем: знание, понимание, применение или анализ (по Блуму); 🌟где проверяем результат: в процессе обучения или после; 🌟какой формат выбираем; 🌟какое конкретное задание даем участнику; 🌟по каким критериям оцениваем результат; 🌟какую ошибку покажет неверный ответ. Матрица сразу показывает перекосы, когда проверка сводится к тестам на знание при цели на рабочее действие, у домашнего задания нет критериев оценки, а практическое задание не связано с итоговым результатом обучения. Я прикрепляю шаблон матрицы к посту ⬆️ Его можно использовать перед разработкой тестов, практики или ДЗ, чтобы сначала спроектировать систему проверки, а потом уже собирать материалы под нужный результат. Поставьте реакцию, если было полезно 👍❤️🔥
Форматов обучения много, и новичку в этом легко запутаться. Часто выбор идет от тренда или от привычки: сделать вебинар, записать курс, собрать воркшоп. Но сам по себе формат ничего не решает. Сначала стоит ответить на вопрос, какая именно цель стоит перед обучением.
Если задача - передать информацию и дать базу, могут подойти видеолекция, лонгрид, инструкция, карточки с ключевыми правилами.
Если задача - научить человека выполнять действие в работе, нужны уже другие решения, тренинги или воркшопы с разбором кейсов, ролевой практикой и обратной связью.
Если цель связана с установками, отношением к теме или готовностью действовать по-новому, могут сработать фасилитационная сессия, групповая дискуссия, рефлексивное задание, разбор реальных ситуаций команды.
Один и тот же формат в одной задаче будет уместен, а в другой не даст ожидаемого результата. Поэтому при выборе стоит смотреть не на популярность формата, а на то, какое изменение должно произойти после обучения.
📎 Чтобы было проще ориентироваться, я собрала таблицу с форматами обучения и сгруппировала их по целям: для знаний, навыков и установок.
Можно забрать себе и использовать как рабочую шпаргалку при проектировании обучения.
👩🎓 И заодно вопрос к вам: какие форматы обучения вы используете чаще всего?
Делюсь рабочим промптом для анализа ЦА. В квадратных скобках меняете текст под свою задачу.
Ты работаешь аналитиком в сфере [EdTech]. Мне нужно составить портрет аудитории для [онлайн-курса по тайм-менеджменту] для [руководителей среднего звена] в [IT-компаниях]. Опиши 3 сегмента аудитории. Для каждого укажи: • Демография и текущая роль • Ежедневные задачи и рабочие ограничения • 3 конкретные проблемы, связанные с [планированием рабочего времени] • Критерии выбора обучающего продукта Формат вывода: таблица с колонками: Сегмент, Задачи, Проблемы, Критерии выбора, Рекомендуемый канал привлечения. Ограничь ответ [500 словами]. Используй данные из открытых исследований или укажи, где требуются уточнения. Не добавляй вводные фразы и общие маркетинговые рекомендации.
Как проверить, смогут ли участники обучения применить это в работе
Иногда после разработки урока остается ощущение, что все собрано хорошо, и логика есть, и материал сильный, и примеры уместные. Но когда смотришь на это глазами участника, возникает другой вопрос:
а что он сделает с этим завтра на рабочем месте?Именно здесь часто появляется разрыв. Урок может быть содержательным, но участнику трудно перевести его в последовательность действий. Он понял идею, согласился с подходом, но дальше начинается ступор: ⏺с чего стартовать, ⏺что открыть, ⏺какие данные поднять, ⏺на что опереться, ⏺где можно ошибиться. Сегодня я как раз решала эту задачу. Написала с ИИ специальный промпт, потом доработала его и прогнала несколько раз на реальном материале урока. 💾 Цель: получить на выходе рабочий алгоритм внедрения. В результате получился промпт, который переводит содержание урока в прикладной сценарий действий. GPT выдает пошаговую инструкцию: что делать, какие документы и программы открыть, какие данные собрать, какие барьеры могут возникнуть и как их обходить. Потом я усилила следующий шаг и собрала второй промпт. Он уже превращает этот алгоритм в нормальный рабочий документ с логикой шага, нужными ресурсами, возможными препятствиями и способами их снять. То есть на выходе получается материал, который можно использовать в курсе, как опору или шпаргалку для начала действий. Что мне особенно понравилось, итоговый ответ GPT получился почти без правок. Для меня это хороший показатель. Значит, промпт держит задачу, не расползается в теорию и тащит модель в прикладной формат. По сути, такой промпт решает сразу несколько задач: ⏺снижает разрыв между уроком и рабочим действием ⏺помогает участнику начать внедрение без лишних догадок ⏺показывает, как теория превращается в конкретный порядок шагов ⏺основу для инструкций, памяток и домашних заданий Сейчас все больше убеждаюсь, что сила ИИ в том, что через точную постановку задачи можно собирать инструменты, которые делают обучение ближе к реальной работе. Делюсь с вами своей наработкой (надеюсь, скачается, если что, пишите в личку @Stebakovani) Попробуйте сегодня прогнать через него свою обучающую активность и делитесь, что получилось
Друзья, привет!
Неизвестно, что будет дальше с Телеграм и поэтому я решила сделать канал в Max.
Кто хочет остаться со мной, приходите по ссылке:
https://max.ru/join/K3qKDCiNooRvDB747JjQ2TCyI5IffLDnc81UwKlF0Xc
Пока там только один приветственный пост, так как не понимаю, стоит ли вообще его вести или туда никто не придет))
Добро пожаловать! Очень вас жду ❤️
+4
Собрали данные о ЦА. А что дальше?
Когда речь заходит об анализе целевой аудитории, его часто сводят к формальному описанию группы: должность, стаж, уровень опыта и т.д. Но важно не просто собрать факты, а понять на что именно это влияет при проектировании программы обучения.
Приведу примеры:
🔴Если участники новички, это влияет на глубину входа в тему, количество опор и тип практики.
🔴Если группа перегружена, это влияет на длительность блоков, объем самостоятельной работы и темп.
🔴Если у людей нет возможности быстро свериться с руководителем, это влияет на критерии самопроверки и сопровождение.
🔴Если у аудитории низкая мотивация, есть внутренние блоки или устойчивые предубеждения, это влияет на вход в тему, выбор примеров, первые задания и способ вовлечения в работу.
Сам факт про аудиторию сам по себе еще не работает на программу. Он начинает приносить пользу в тот момент, когда переводится в вывод, а затем в конкретное решение по содержанию, формату, практике или сопровождению.
Для себя я все чаще проверяю анализ ЦА одним вопросом: если убрать этот факт, изменится ли моя программа?
Если ответ нет, значит либо факт не влияет на проектирование, либо я пока не перевела его в решение.
Поэтому анализ ЦА для меня - это способ сделать проектные решения точнее.
Делюсь скриншотами из своего курса "Методология будущего. AI инструменты на всех этапах цикла обучения", на следующем уроке как раз будем разбирать, как нейросети помогают переводить факты в решения на этапе проектирования.
А как вы работаете с фактам о своей ЦА? Поделитесь рабочими алгоритмами ⬇️
▪️ Что не так с разовым обучением?
Одно из самых частых заблуждений в корпоративном обучении с которыми я сталкивалась, ожидать устойчивых изменений после одного обучающего события типа разового тренинга или вебинара.
Человек может посетить тренинг, согласиться с идеями, законспектировать полезные мысли и на рефлексии сказать "О, да! Я точно это буду применять!".
Но ... потом он возвращается на рабочее место и ... ничего не применяет.
Дело в том, что одного контакта с темой мало. Чтобы появился новый навык нужны повторение, практика, разбор ошибок, обратная связь и время на закрепление.
Мозгу нужно время, чтобы обработать информацию и перевести ее из краткосрочной памяти в долгосрочную. Только при этом условии можно будет извлечь нужный материал в нужный момент.
Именно поэтому обучение стоит проектировать как цикл:
💙Участник понимает, что именно у него не получается сейчас (проблематизация)
💙Получает инструменты
💙Пробует применить инструменты в своих рабочих задачах
💙Разбирает результат с руководителем, тренером или куратором
💙Корректирует действия и снова применяет.
Именно в такой логике знание начинает переходить в рабочее поведение. Проверено на практике!
Для одного из клиентов я разрабатывала модульное обучение для менеджеров отдела продаж. Она длилась полгода. ДА! Не разовый тренинг на 8 часов, когда люди уходят с огромным объемом информации и не понимают, а с чего же мне начать и в итоге вообще ничего не меняют.
Это был комплексный подход: регулярные шаги, возврат к материалу, практика между встречами, обсуждение реальных ситуаций и постепенное встраивание новых действий в работу менеджера. За счет этого обучение постепенно переходило в привычки и реальное изменение поведения и дало измеримый результат.
Когда в компании ждут изменений после одного тренинга, ожидание обычно не совпадает с реальностью. Один тренинг может дать старт, общую рамку, но если дальше нет практики, контроля и повторных точек контакта, поведение команды чаще всего остается прежним.
Поэтому при запуске обучения я всегда смотрю шире одного мероприятия:
💙какое действие сотрудник должен начать делать по-другому,
💙где и когда он это попробует,
💙кто даст ему обратную связь,
💙как будет устроен повтор,
💙по каким признакам мы поймем, что изменение произошло.
Обучение становится рабочим инструментом тогда, когда оно встроено в процесс. В остальных случаях компания получает интересное событие но никак не результат.
Жаль, что не все клиенты это понимают 🙁
▪️ А вы за какой подход?
Разовое обучение или комплекс мероприятий?
Завтра стартует мой курс «Методология будущего. AI-инструменты на всех этапах цикла обучения».
К обучению уже присоединились 11 участников. Среди них менеджеры по обучению, корпоративные тренеры, HR-специалисты и эксперты, которые создают обучающие программы внутри компаний.
Запросы участников очень похожи. Люди приходят на курс, чтобы:
💙применять нейросети в ежедневных рабочих задачах
💙быстрее готовить презентации, аналитические материалы и задания для обучения
💙выстроить понятную систему разработки программ
💙сократить время на подготовку учебных материалов
К первому потоку еще можно присоединиться и успеть пройти вводный модуль и самоподготовку до первой встречи.
Первое онлайн-занятие пройдет 14 марта в Zoom.
Если вы создаете обучение, проводите тренинги или разрабатываете образовательные продукты и хотите использовать нейросети на этапах анализа, проектирования и разработки программ, напишите мне в личные сообщения.
Отправлю программу курса и детали участия.
🧑💻 Стажер спрашивает...Заметки на полях.
Обучение как часть изменений
В прошлый раз мой стажер Макс пытался спасти отдел продаж с помощью тренинга по мотивации. Заказчик жаловался на потухшие глаза, и Макс уже готов был рисовать слайды.
Я отправила его обратно к фактам: переслушать запись созвона, вытащить из эмоций цифры и проверить через шаблон анализа запроса, точно ли проблема в нехватке навыков. Если причина в системе или управлении, то обучение эффекта не даст.
Макс ушел проводить свое расследование. И вот с чем он вернулся.
— Я все переслушал и у меня плохие новости. Кажется, мы не будем делать тренинг по мотивации. Там системный сбой. — Я выписал показатели. Продажи упали на 12% именно в тех отделах, где сменились руководители. А еще менеджеры демотивированы новой схемой бонусов и просто запутались. Думаю, что обучение тут бесполезно.Смотрю на его выводы. Логика верная, но не полная.
— Смотри, если мы сейчас просто отправим заказчика чинить систему мотивации, мы решим только половину проблемы. Представь, систему поправили, цифры стали понятными. Но люди уже месяц сидят в негативе, а новые руководители так и не научились работать с командой в период изменений и давать нормальную обратную связь. Что будет?Макс задумался.
— Они будут работать по старинке и проблема проявится снова.Я продолжила:
— Именно. Обучение сработает, но только в комплексе с управленческими решениями. Мы не отказываемся от курса. Мы меняем его роль.Я открываю отчет и добавляю пункт «Условия эффективности обучения». Наш план для заказчика теперь выглядит так: 1. Работа руководителей с командой. Сначала руководители проводят собрание и по шагам разъясняют новую систему бонусов. Пока люди не понимают, как они теперь зарабатывают, любое обучение они воспримут в штыки. 2. Инструменты. Предлагаем внедрить дашборд в CRM, чтобы каждый видел выполнение KPI в реальном времени, а не ждал пока руководитель выгрузит отчет. 3. Обучение. Делаем воркшоп для руководителей по управлению изменениями и практикум для сотрудников по тем этапам продаж, которые теперь приносят основной доход. Макс выдохнул. Кажется, роль архитектора решений ему нравится больше, чем роль простого исполнителя. L&D это не фабрика курсов. Мы проектируем среду, в которой люди смогут применить новые знания. Если среда не позволяет применить навыки, даже самый дорогой тренинг не решит проблему. Теперь Макс идет к заказчику не с отказом, а с реальным решением. А как часто вы предлагаете заказчику что-то помимо обучения, чтобы ваши программы реально приносили результат? #стажер_спрашивает
Сегодня в 11:00 по МСК состоится мой бесплатный мастер-класс
"Как использовать AI на всех этапах цикла обучения"
Уже более 90 регистраций, если вы пропустили анонс, еще есть возможность присоединиться.
Участие бесплатно
🗓 11:00 - 13:00 (МСК)
Регистрируйтесь по ссылке 👇
clck.ru/3Ri33a
❗️сылка на подключение придет на почту только тем, кто зарегистрировался.
"Синдром самозванца", ну привет!
Недавно одной коллеге из отрасли задала вопрос:
- А как ты борешься с "синдрмом самозванца"?
Она мне ответила и задала мне тот же вопрос:
- А ты как справляешься?
Вот так 👇
А я стараюсь понять, когда и при каких обстоятельствах возникает это ощущение и анализирую, почему оно возникло. Чего мне не хватает для уверенности? Что могу прокачать? И надо ли вообще мне это, ведь мы не обязаны быть копией кого-то, а только лучшей версией себяА вопрос мой был не спроста. Я сейчас в 2-х проектах параллельно работаю в роли методолога. Курс свой стартую в марте, где методология тоже во главе угла. А еще наклевывается новый проект, в котором участвует Соня Смыслова. Думаю, все знают ее по книге "Проектирование образовательного опыта" и она эксперт, с которым хотелось бы провзаимодействовать. И вот, думаю, а вдруг я не такой уж хороший методолог. Ну все сопутствующие этому и, вообще не добавляющие продуктивности, мысли. Надо что-то с этим делать. И сделала 😀 В марте практически параллельно со своим курсом иду учиться на курс Елены Тихомировой "13 правил проектирования современного обучения взрослых". Сегодня была на презентации программы, очень интересно. Почему это правильное решение? А я проверю свою гипотезу. 1 вариант: она подтвердится. НО! Я проработаю свои слабые зоны на этом обучении. 2 вариант: она НЕ подтвердится. НО! Я избавлюсь от мысли, что чего-то и где-то мне не хватает. И точно что-то новенькое все-равно узнаю. Ну, потому что, невозможно все знать 😉 Я легко перехожу в состояние ученика и не только впитываю новое, но и смотрю на старое под новым углом и ищу инсайты. Вот такие дела, друзья! Учу других и учусь у других... Всем хороших выходных ❤️
Ты либо уже пробовал ИИ в обучении, либо пока смотришь со стороны 👀
В обоих случаях вопрос один и тот же.
Сколько времени уходит на задачу и сколько раз приходится переделывать?➖При точечном использовании ИИ появляются тексты, но растет количество правок. ➖При отказе от ИИ скорость разработки остается прежней, а требования к обучению продолжают расти. Приглашаю на свой бесплатный мастер-класс "Как использовать AI на всех этапах цикла обучения" Расскажу, как использовать нейросети на всех этапах цикла обучения, а не только для создания текстов, презентаций и заданий. Мы разберем, как ИИ может поддерживать работу методолога и L&D-специалиста: • при анализе запроса, • проектировании обучения, • разработке материалов, • запуске программ, • оценке результатов. Это будет формат живой демонстрации работы с ИИ на примерах задач обучения. Мастер-класс будет полезен, если вы: • разрабатываете обучение в компаниях или для клиентов • работаете методологом, тренером, HR или L&D-специалистом • используете нейросети точечно и не уверены в результате • пока не используете ИИ в задачах обучения и хотите понять, где он реально применим Участие бесплатно 🗓19 февраля 11:00 - 13:00 (МСК) Регистрируйтесь по ссылке 👇 clck.ru/3Ri33a
Не то радоваться, не то плакать...
Давным давно я работала в контактном центре и из консультантов перешла в продажи кредитных карт.
До этого вообще ничего никогда не продавала, но в продажах было больше перспектив и денег.
Прошла обучение, послушала как опытные операторы продают. Легла спать..
И как в сказке "утро вечера мудренее" приснился мне сон.
Менделеев таблицу придумал, а я аргумент для отработки возражения.
А приснился мне ПАРАШЮТ 🪂
И я поняла, что кредитная карта это запасной парашют. Ты же прыгая из самолёта не отстегнешь его. Вот и карта, ты ничего не платишь, а она страхует тебя, если не дай бог, основная исчерпала свой лимит.
Месяц я успешно продавала карты по этой схеме и получила x3 от своей зарплаты. А потом меня забрали супервайзером вне конкурсов на один из проектов.
Но я сейчас не про рост. Тем более, что не только за это мне предложили повышение.
Я про то, что этим приемом, как оказалось, пользуются теперь многие банки.
Я когда впервые услышала от оператора, просто офигела. И муж тоже слышал такую отработку от разных банков.
Вот, интересно, это вообще можно запатентовать 🤔 😄
Муж прям, негодует, что я придумала, другие пользуются, а я за это ничего не получаю 😄
Тренды корпоративного обучения 2026: план внедрения для руководителей
Рынок обучения сотрудников трансформируется.
83% спроса формирует крупный бизнес.
Сейчас основной приоритет компаний заключается в росте прибыли через развитие персонала.
Рассказываю, как превратить теорию в инструмент для достижения показателей (исследование с Perplexity)
1. Персонализация через нейросети
Технологии позволяют выстраивать индивидуальный путь развития для каждого специалиста.
Польза: Сотрудник изучает только те темы, в которых у него есть пробелы.
Как внедрить:
🌟Выгрузите данные об ошибках из рабочих программ.
🌟Создайте проверочный тест в системе обучения. При низком балле по теме, например, " Переговоры", система откроет доступ к уроку. При высоком результате этап считается пройденным.
🌟Настройте чат-бота для ответов на вопросы по внутренней базе знаний компании.
Результат: Время на учебу сокращается на 30%.
2. Микрообучение и поддержка на рабочем месте
Информация усваивается лучше, если она доступна в момент выполнения задачи.
Польза: Знания применяются сразу.
Как внедрить:
Используйте формат 10 на 90. Это 10 минут теории и 90% времени на практику.
🌟Загрузите короткие инструкции в Telegram-бота. Продавцу перед встречей нужна шпаргалка со списком шагов для работы с возражениями.
🌟Настройте автоматическую отправку главных тезисов через день, 3 дня и неделю после урока. Так материал закрепится в памяти.
Результат: Навыки формируются на 40% быстрее.
3. Забота о ресурсе сотрудников
Усталость снижает способность воспринимать информацию. Вложения в развитие выгоревших людей не приносят отдачи.
Польза: Снижается количество ошибок из-за невнимательности.
Как внедрить:
🌟Замените длинные тексты на аудио-подкасты. Люди смогут слушать их по пути в офис, давая глазам отдых.
🌟Добавьте в видео-уроки 30-секундные упражнения для зрения или дыхательные техники.
🌟Проводите опросы на уровень стресса раз в месяц и корректируйте нагрузку.
Результат: Уровень выгорания снижается на 15-25%.
📋 План действий на неделю
Понедельник: Проверьте статистику сложного курса. Если его доходят до конца меньше 40% сотрудников, материал перегружен.
Вторник: Разделите уроки на блоки по 7 минут. Замените текст на наглядные схемы.
Среда: Убедитесь, что у вашей платформы для обучения есть удобное мобильное приложение.
Четверг-пятница: Протестируйте обновленный блок на группе из 15-20 человек. Узнайте, что мешало им работать.
Итог: Оценивайте успех по изменению действий сотрудников, а не по количеству прослушанных часов.
Опыт российских компаний показывает, что переход на микроформаты и помощь нейросетей окупается за один квартал. Это экономит время руководителей и ускоряет адаптацию новичков.
Какой из этих шагов реализовать в вашей компании сложнее всего? Пишите ваши мысли в комментариях. 👇
#КорпоративноеОбучение #ОбучениеПерсонала #РазвитиеКоманды #НейросетиВБизнесе26
🧑💻 Заметки на полях.
Как Макс пытался измерить «горящие глаза»
Созвон с заказчиком прошел бодро. Максим сидел с блокнотом, кивал, записывал.
После встречи заходит ко мне с видом человека, которому выдали шифр без ключа.
— Я не понимаю, — говорит он. — Он 40 минут жаловался на низкую вовлеченность и что глаза не горят. Просил как-то взбодрить команду. Что из этого записывать в список проблем? Я уже понял, что работа методолога похожа на расследование детектива, но я чувствую себя не Шерлоком, а сотрудником водоканала. Где тут улики, кругом одна вода?Спрашиваю:
— А цифры были?
— Были… вроде. Что-то про падение продаж и текучку. Но он же не на этом акцент делал. Он про атмосферу говорил и что глаза не горят! Несколько раз повторил...Вот тут и происходит типичная ошибка новичка. Макс услышал эмоции. Я услышала данные. Заказчик сказал: продажи просели на 12 процентов за квартал. Сказал: в двух командах показатели ниже остальных. Сказал: новые сотрудники чаще уходят в первые три месяца. Но Макс зацепился за «глаза не горят».
— Смотри, — говорю ему, — бизнес может описывать проблему чувствами. Наша задача перевести это в действия и цифры. Если «глаза не горят», значит, где-то меняется поведение. Вопрос где именно?Я открываю шаблон.
— Мы не начинаем с вопроса «чему обучать». Мы начинаем с вопроса «что конкретно не работает». Прогоняем ответы через четыре блока: проблема, причина, связь, метрики. И только потом решаем, обучение это или нет.Макс молчит, листает записи.
— То есть он все-таки дал данные? — Конечно. Ты просто услышал то, что звучало ярче. Эмоции громче цифр.Даю ему задание: 1. Переслушать запись. 2. Выписать конкретные показатели и период. 3. Описать действия сотрудников, которые влияют на результат. 4. Проверить, это дефицит навыка или что-то другое. И только если подтвердится, что люди не умеют делать конкретное действие мы идем в разработку. Если проблема в системе или управлении, обучение будет косметикой. Макс кивает уже по-другому. Не как стажер, который хочет скорее делать слайды, а как человек, который понял, что сначала нужно найти истинную причину. Работа методолога начинается не с программы. Она начинается с фильтра. 👇 Делюсь шаблоном Анализа запроса на обучение Пока Макс выполняет задание, вы тоже можете прогнать через него свой запрос #стажер_спрашивает
Всем привет!
На прошлой неделе проходила мини-курс от Виталия Кураго "Оценка эффективности обучения"
Тема очень актуальная и является камнем преткновения во многих компаниях.
Виталий сразу обозначил главную проблему отрасли.
Спустя десятилетия большинство компаний все еще измеряют эффективность обучения только на уровне эмоций (понравилось/не понравилось), хотя бизнес ждет цифр.
Что мне особенно запомнилось и показалось полезным:
Знакомая всем нам модель Киркпатрика.
🤩Взгляд на Уровень 1 (Реакция): индексы NPS и CSI (готовность рекомендовать и удовлетворенность) это метрики процесса, а не результата обучения. Опираться на них как на итог нельзя, так как они часто субъективны и манипулятивны.
🤩Инструменты для Уровня 3 (Поведение): Виталий поделился отличным инструментом "Договор с руководителем". Это документ, который высылается руководителю после обучения сотрудника с инструкцией, что именно нужно проверить и какие вопросы задать, чтобы закрепить навык.
🤩Честный разговор про ROI и Уровень 4: было очень ценно услышать, что не нужно пытаться посчитать ROI для каждого тренинга. Это дорого и долго. Вместо этого нам дали "Матрицу сложности", которая помогает понять, стоит ли вообще лезть в глубокую оценку конкретного проекта. Виталий развенчал миф о необходимости стерильных данных. Мы не научная лаборатория, наша задача показать бизнесу логику влияния обучения на метрики, очистив данные от очевидного "шума" (например, если сотрудник заболел в замеряемый нами период, его показатель удаляется, так как он не покажет результативности и повлияет на снижение общего показателя).
🤩Каскад эффективности: мы на практике разбирали, как перевести запрос заказчика в конкретные бизнес-метрики (например, сокращение сроков выполнения проектов).
Отдельное спасибо за мысль о том, что знать формулу ROI нужно, чтобы понимать логику затрат, но считать его на практике приходится крайне редко. Достаточно показать влияние на конкретные бизнес-показатели (продажи, текучесть и т.д.).
Я сделала короткое видео по итогам этого тренинга и карту с инфографикой (в карте есть косячки, но не смысловые, переделывать не стала). Кому интересна эта тема, делюсь))
✍️ А вы всегда измеряете эффективность вашего обучения?
Какие сложности возникают?
