تغییر و تحول سازمانی

ایده آل یک نظام جبران خدمت در منابع انسانی این است که به لحاظ درونی منصفانه بوده و به لحاظ بیرونی رقابتی باشد. و این بدان معنی است که: 1-نظام ها و سیستم های جبران خدمت باید به گونه ای باشد که اطمینان نسبی کارکنان از وجود عدالت و پرداخت منصفانه (مبتنی بر شرایط شغل، میزان مهارت و توانایی هایی شاغل) بخوبی در آن دیده شده باشد. 2- کارکنان مطمئن باشند که متوسط پرداختی این حقوق در سازمان نسبت به سازمانهای مشابه از عدد بالاتری برخوردار است و بدین ترتیب انگیزه ای برای ترک شغل آنها بمنظور کسب درآمد بیشتر را فراهم نکند. #جبران_خدمت در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

💢تفکر سیستمی و مفهوم اهرم‌های تغییر در پویایی سیستم‌ها، همه اقدامات اثر یکسان ندارند. برخی نقاط در سیستم وجود دارند که تغییر کوچک در آن‌ها، اثر بزرگ ایجاد می‌کند؛ این‌ها «اهرم‌های تغییر» هستند. برای مثال: 🔹تغییر نظام پاداش، رفتار سازمان را سریع‌تر از تغییر دستورالعمل‌ها اصلاح می‌کند. 🔹اصلاح معیار ارزیابی، فرهنگ را عمیق‌تر از شعار تغییر می‌دهد. 📌 اصل سیستمی: به‌جای افزایش فشار، نقطه اثر را تغییر دهید. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @transformation_m

💢تکنیک بارش افكار معکوس 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تكنيك بارش افكار Brainstorming توسط الكس ازبورن  Alex Osborn در سال ۱۹۴۲ ميلادي در كتاب «چگونه فكر كردن» بيان شد. تكنيك بارش افكار یک تكنيك تصميمگيري  و خلاقيت گروهي به منظور تشويق افراد به تعامل با يکديگر و ارائه هر چه بيشتر گرفتن ایده از یکدیگر و توسعه راهکارها است. □تكنيك بارش افكار معكوسReverse Brainstorming  در حقیقت، تركيب تکنیک‌های بارش افکار و وارونه‌سازی است. تکنیک بارش افکار معکوس، همانطور که از نامش پیداست، روشی است که در آن به جای جستجوی راه حل برای یک مسأله، به دنبال راه‌هایی برای تشدید یا بدتر کردن آن می‌گردیم. این اقدام به فهم بهتر جزييات مسأله و ارائه راهكارهاي بهتر کمک می‌کند. ●این رویکرد به ظاهر متناقض، به ما کمک می‌کند تا از زاویه‌ای جدید به مسأله نگاه کنیم و ایده‌های نو و غیرمنتظره‌ای را کشف کنیم. فرض کنید یک شرکت تولید کننده تلفن همراه، با کاهش فروش محصولات خود مواجه شده است. به جای اینکه به دنبال راه‌هایی برای افزایش فروش باشیم، از تکنیک بارش افکار معکوس استفاده می‌کنیم و می‌پرسیم: "چه کارهایی می‌توانیم انجام دهیم تا فروش محصولاتمان حتی بیشتر کاهش یابد؟" ○پاسخ‌های احتمالی می‌توانند شامل مواردی مانند کاهش کیفیت محصولات، افزایش قیمت، کاهش تبلیغات و ... باشد. با بررسی این پاسخ‌ها و وارونه کردن آن‌ها، می‌توانیم به ایده‌هایی برای افزایش فروش برسیم، مانند افزایش کیفیت محصولات، کاهش قیمت، افزایش تبلیغات، ارائه خدمات پس از فروش بهتر و ... . ■تكنيك بارش افكار معكوس شامل دو مرحله توليد ايده و ارزیابی ایده است. مرحله توليد ايده شامل انتخاب راهبر براي مديريت جلسه بارش افكار، انتخاب گروه (حداقل ۵ نفر و حداكثر ۱۰ نفر)، معكوس‌سازي مسأله برای گروه، تشویق همه اعضاء به بیان نظرات خلاقانه و جديد و عدم انتقاد نظرات به‌منظور جمع‌ آوري حداكثر نظرات (ارجحيت كميت به كيفيت) است. مرحله ارزيابي ايده شامل وارونه‌سازی ايده‌هاي ارائه شده، حذف ايده‌هاي نامناسب، ادغام نظرات مشابه، توسعه ايده‌ها، اولويت‌بندي ايده‌ها و انتخاب بهترين ايده است. □از تکنیک بارش افکار معکوس در سازمان در  حل مسائل پیچیده، افزایش خلاقیت، شناسایی نقاط ضعف، پیش‌بینی مشکلات آینده و ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می‌شود. با استفاده از این تکنیک، می‌توان به راه حل‌هایی دست یافت که در حالت عادی به ذهن نمی‌رسد. این تکنیک به افراد کمک می‌کند تا از قید تفکر خطی رها شوند و به ایده‌های نو و خلاقانه دست یابند. ●با بررسی راه‌های بدتر کردن اوضاع، می‌توان به نقاط ضعف و مشکلات پنهان پی برد. با شناسایی عوامل تشدید کننده مشکلات، می‌توان برای پیشگیری از آن‌ها اقدام کرد. این تکنیک می‌تواند به ایجاد انگیزه در اعضای تیم کمک کند و آن‌ها را به مشارکت فعال در حل مسائل تشویق کند. به عنوان مثال، یک شرکت تولید کننده مواد غذایی می‌تواند از این تکنیک برای شناسایی دلایل کاهش فروش یک محصول استفاده کند. ○یک سازمان می‌تواند از این تکنیک برای بهبود فرآیند جذب و استخدام نیرو استفاده کند. یک شرکت تولید کننده نرم افزار می‌تواند از این تکنیک برای بهبود عملکرد یک محصول استفاده کند. یک تیم کاری می‌تواند از این تکنیک برای حل اختلافات و رسیدن به توافق استفاده کند. تکنیک بارش افکار معکوس باید با دقت و در شرایط مناسب استفاده شود. ■این تکنیک به تنهایی برای حل همه مسائل کافی نیست و باید با سایر تکنیک‌های حل مسأله ترکیب شود. همچنین، مهم است که پس از تولید ایده‌ها، آن‌ها را به دقت ارزیابی و اولویت‌بندی کرد. □برای اینکه از تكنيك بارش افكار معكوس به درستی در سازمان استفاده کنید، باید: ۱. گروه و تسهيلگر بارش افكار را انتخاب کنید و قواعد و مقررات جلسه بارش افکار معکوس را بيان کنید. ۲. تسهيلگر مسأله را برای اعضای گروه به طور واضح تعريف و تحلیل کند. ۳. همه اعضاي گروه  به بیان نظرات تشویق شوند. ۴. نظرات جمع‌آوری شده در نهایت، با استفاده از معیارهایی ارزشیابی شوند و بهترین راهکار انتخاب شود. @transformation_m

💢تکنیک بارش افكار معکوس 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تكنيك بارش افكار Brainstorming توسط الكس ازبورن  Alex Osborn در سال ۱۹۴۲ ميلادي در كتاب «چگونه فكر كردن» بيان شد. تكنيك بارش افكار یک تكنيك تصميمگيري  و خلاقيت گروهي به منظور تشويق افراد به تعامل با يکديگر و ارائه هر چه بيشتر گرفتن ایده از یکدیگر و توسعه راهکارها است. □تكنيك بارش افكار معكوسReverse Brainstorming  در حقیقت، تركيب تکنیک‌های بارش افکار و وارونه‌سازی است. تکنیک بارش افکار معکوس، همانطور که از نامش پیداست، روشی است که در آن به جای جستجوی راه حل برای یک مسأله، به دنبال راه‌هایی برای تشدید یا بدتر کردن آن می‌گردیم. این اقدام به فهم بهتر جزييات مسأله و ارائه راهكارهاي بهتر کمک می‌کند. ●این رویکرد به ظاهر متناقض، به ما کمک می‌کند تا از زاویه‌ای جدید به مسأله نگاه کنیم و ایده‌های نو و غیرمنتظره‌ای را کشف کنیم. فرض کنید یک شرکت تولید کننده تلفن همراه، با کاهش فروش محصولات خود مواجه شده است. به جای اینکه به دنبال راه‌هایی برای افزایش فروش باشیم، از تکنیک بارش افکار معکوس استفاده می‌کنیم و می‌پرسیم: "چه کارهایی می‌توانیم انجام دهیم تا فروش محصولاتمان حتی بیشتر کاهش یابد؟" ○پاسخ‌های احتمالی می‌توانند شامل مواردی مانند کاهش کیفیت محصولات، افزایش قیمت، کاهش تبلیغات و ... باشد. با بررسی این پاسخ‌ها و وارونه کردن آن‌ها، می‌توانیم به ایده‌هایی برای افزایش فروش برسیم، مانند افزایش کیفیت محصولات، کاهش قیمت، افزایش تبلیغات، ارائه خدمات پس از فروش بهتر و ... . ■تكنيك بارش افكار معكوس شامل دو مرحله توليد ايده و ارزیابی ایده است. مرحله توليد ايده شامل انتخاب راهبر براي مديريت جلسه بارش افكار، انتخاب گروه (حداقل ۵ نفر و حداكثر ۱۰ نفر)، معكوس‌سازي مسأله برای گروه، تشویق همه اعضاء به بیان نظرات خلاقانه و جديد و عدم انتقاد نظرات به‌منظور جمع‌ آوري حداكثر نظرات (ارجحيت كميت به كيفيت) است. مرحله ارزيابي ايده شامل وارونه‌سازی ايده‌هاي ارائه شده، حذف ايده‌هاي نامناسب، ادغام نظرات مشابه، توسعه ايده‌ها، اولويت‌بندي ايده‌ها و انتخاب بهترين ايده است. □از تکنیک بارش افکار معکوس در سازمان در  حل مسائل پیچیده، افزایش خلاقیت، شناسایی نقاط ضعف، پیش‌بینی مشکلات آینده و ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می‌شود. با استفاده از این تکنیک، می‌توان به راه حل‌هایی دست یافت که در حالت عادی به ذهن نمی‌رسد. این تکنیک به افراد کمک می‌کند تا از قید تفکر خطی رها شوند و به ایده‌های نو و خلاقانه دست یابند. ●با بررسی راه‌های بدتر کردن اوضاع، می‌توان به نقاط ضعف و مشکلات پنهان پی برد. با شناسایی عوامل تشدید کننده مشکلات، می‌توان برای پیشگیری از آن‌ها اقدام کرد. این تکنیک می‌تواند به ایجاد انگیزه در اعضای تیم کمک کند و آن‌ها را به مشارکت فعال در حل مسائل تشویق کند. به عنوان مثال، یک شرکت تولید کننده مواد غذایی می‌تواند از این تکنیک برای شناسایی دلایل کاهش فروش یک محصول استفاده کند. ○یک سازمان می‌تواند از این تکنیک برای بهبود فرآیند جذب و استخدام نیرو استفاده کند. یک شرکت تولید کننده نرم افزار می‌تواند از این تکنیک برای بهبود عملکرد یک محصول استفاده کند. یک تیم کاری می‌تواند از این تکنیک برای حل اختلافات و رسیدن به توافق استفاده کند. تکنیک بارش افکار معکوس باید با دقت و در شرایط مناسب استفاده شود. ■این تکنیک به تنهایی برای حل همه مسائل کافی نیست و باید با سایر تکنیک‌های حل مسأله ترکیب شود. همچنین، مهم است که پس از تولید ایده‌ها، آن‌ها را به دقت ارزیابی و اولویت‌بندی کرد. □برای اینکه از تكنيك بارش افكار معكوس به درستی در سازمان استفاده کنید، باید: ۱. گروه و تسهيلگر بارش افكار را انتخاب کنید و قواعد و مقررات جلسه بارش افکار معکوس را بيان کنید. ۲. تسهيلگر مسأله را برای اعضای گروه به طور واضح تعريف و تحلیل کند. ۳. همه اعضاي گروه  به بیان نظرات تشویق شوند. ۴. نظرات جمع‌آوری شده در نهایت، با استفاده از معیارهایی ارزشیابی شوند و بهترین راهکار انتخاب شود. @transformation_m

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢دام توهم بهره‌وری یکی از رایج‌ترین مشکلات در مدیریت مدرن این است که مدیران ساعت‌های طولانی کار می‌کنند، اما خروجی واقعی سازمان رشد چندانی ندارد. دلیل اصلی این مسئله معمولاً کمبود توانایی نیست؛ بلکه گرفتار شدن در چیزی به نام «توهم بهره‌وری» است. توهم بهره‌وری زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند مشغول کارهای مهم است، در حالی که در واقع انرژی او صرف فعالیت‌هایی با ارزش پایین می‌شود. ❇️نشانه‌های توهم بهره‌وری در مدیران 🔹 حضور مداوم در جلسات بدون خروجی مشخص 🔹 پاسخ‌گویی به همه پیام‌ها در لحظه 🔹 درگیر شدن در جزئیات اجرایی به جای تصمیم‌گیری کلان 🔹 تلاش برای کنترل همه چیز به جای تمرکز بر نتایج 🔹 احساس خستگی زیاد، بدون رشد واقعی در سازمان ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @transformation_m

💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف  سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است. 👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری  و عضویت در گروه تحلیل مالی و اقتصادی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢انرژی‌ای که از شما نشت می‌کند فرسایش نامرئیِ میدان شخصی اکثر آدم‌ها دنبال «افزایش انرژی» هستند؛مدیتیشن، سنگ، عدد، تغذیه، تکنیک. اما تقریباً هیچ‌کس دربارهٔ «نشت انرژی» حرف نمی‌زند. انرژی همیشه کم نمی‌شود؛ بلکه از سوراخ‌های نامرئی بیرون می‌رود( موش ) 🔴 اولین نشتی: توضیح دادنِ بیش از حد: وقتی مدام احساس می‌کنی باید خودتان را روشن کنید، توجیه کنید، اثبات کنید — در واقع دارید میدان شخصی‌تان را می‌شکافید. هر توضیح اضافی یعنی انتقال بخشی از نیروی درونی به جایی که لزوماً ظرفیت دریافتش را ندارد. 🔴 دومین نشتی: گفت‌وگوی ذهنیِ تکراری: بازبینی مکالمه‌ها، ساختن سناریوهای فرضی، تمرین بحث‌هایی که شاید هرگز رخ ندهند. ذهن در حال مصرف انرژی واقعی است؛ بدن تفاوتی میان خیال و واقعیت نمی‌گذارد. سیستم عصبی درگیر می‌شود، بدون اینکه اتفاقی در بیرون افتاده باشد. 🔴 سومین نشتی: واکنش فوری: هر بار که بدون مکث پاسخ می‌دهید، بخشی از اختیار میدان‌تان را واگذار می‌کنید. مکث کوتاه پیش از واکنش، مثل بستن دریچه‌ای است که جلوی خروج انرژی را می‌گیرد. 🔴 چهارمین نشتی: حضور دائمی در میدان‌های هیجانی دیگران: وقتی بی‌وقفه در اخبار، اینستاگرام، در بحث‌ها، در بحران‌های جمعی غوطه‌ور می‌شوی، میدان عصبی‌تان مرز خود را از دست می‌دهد. مرز، اولین شرط حفظ انرژی است. انسانی که مرز ندارد، مخزن ندارد. و انسانی که مخزن ندارد، نمی‌تواند عمق بسازد. قدرت واقعی از افزایش نمی‌آید؛ از جلوگیری از نشت می‌آید . 👈موش تا انبار ما حفره زدست و از فنش انبار ما ویران شدست اول ای جان دفع شر موش کن وانگهان در جمع گندم کوش کن @planing_tm

💢بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism) اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد. 🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از : 🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی) 🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان) 🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛ 🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار) یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد. 👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد 📌انواع بد بینی سازمانی اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان 📌نتایج بدبینی سازمانی آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی . او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد. نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند. 📌راهکارهای مدیریتی: ۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد. ۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود ۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود. ۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود ۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد. ✍ کانال راهنمای منابع انسانی @transformation_m

💢چرا برخی تیم‌ها با افراد متوسط، نتایج عالی می‌گیرند؟ در مدیریت، معمولاً توجه زیادی به استعداد افراد می‌شود؛ اما عملکرد تیم‌ها فقط حاصل توانایی افراد نیست. گاهی یک تیم متشکل از افراد متوسط، عملکردی بهتر از تیمی با افراد بسیار توانمند دارد. دلیل چیست؟ زیرا عملکرد تیم حاصل سه عامل است: 🔸کیفیت افراد 🔸کیفیت ارتباطات 🔸کیفیت هماهنگی در بسیاری از موارد، ضعف در ارتباطات و همکاری، ارزش بالاترین استعدادها را نیز از بین می‌برد. 📌 در سیستم‌های انسانی، کیفیت تعاملات اغلب مهم‌تر از کیفیت اجزاست. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @transformation_m

اگه باز قطع شدیم 🥲 چنل بله رو داشته باشین❤️🕊 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد. 👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد. 💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید. 🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید:  👇👇👇 @obhrm

💢اثر دکتر فاکس 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■اثر دکتر فاکس Dr. Fox Effect یک خطای شناختی است که نشان می‌دهد مخاطبان در ارزیابی کیفیت آموزش یا سخنرانی، بیش از آن‌که به محتوای واقعی توجه کنند، تحت تأثیر سبک ارائه، اعتمادبه‌نفس، شوخ‌طبعی و زبان بدن سخنران قرار می‌گیرند. این پدیده نخستین‌بار در سال ۱۹۷۰ میلادی توسط سه پژوهشگر به نام‌های دونالد نفتولین Naftulin (روان‌پزشک)، جان ویر Ware (روان‌شناس آموزشی) و فرانک دانلی Donnelly (متخصص آموزش پزشکی) در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی مطرح شد. □آن‌ها در یک آزمایش، بازیگری به نام مایکل فاکس را با هویت جعلی «دکتر مایرون فاکس» Myron Fox به جمعی از متخصصان معرفی کردند تا سخنرانی‌ای پرشور، ولی فاقد محتوای علمی با عنوان «نظریه بازی‌های ریاضی و کاربرد آن در آموزش پزشکان» ارائه دهد. او به‌عنوان یک صاحب‌نظر و نویسنده کتاب‌هایی در زمینه موضوع سخنرانی معرفی شد. نتیجه شگفت‌انگیز بود: شرکت‌کنندگان سخنرانی او را بسیار مثبت ارزیابی کردند و حتی ادعا کردند که مطالب مفیدی آموختند، در حالی که هیچ محتوای واقعی در کار نبود. این آزمایش در سال ۱۹۷۳ میلادی در مقاله‌ای با عنوان «سخنرانی دکتر فاکس: الگویی از اغواگری آموزشی» منتشر شد. ●اثر دکتر فاکس در سازمان‌ها هم به‌طور مکرر مشاهده می‌شود. برای مثال، در یک کارگاه آموزشی، مدرسی با انرژی بالا و شوخ‌طبعی می‌تواند رضایت بالایی از شرکت‌کنندگان کسب کند، در حالی که محتوای آموزشی واقعی ارائه نشده است. در فرآیند استخدام، متقاضی‌ای که با اعتمادبه‌نفس و زبان بدن قوی ظاهر می‌شود، ممکن است بر فردی با دانش عمیق‌تر اما کم‌حرف‌تر ترجیح داده شود. در جلسات تصمیم‌گیری، مدیری که با نمودارهای رنگارنگ و اصطلاحات پرطمطراق پروژه‌ای را معرفی می‌کند، ممکن است حمایت هیئت‌مدیره را جلب کند، حتی اگر تحلیل‌هایش ضعیف باشد. همچنین، در ارزیابی عملکرد، مدیری که خوب صحبت می‌کند و محبوب است، ممکن است ارتقا یابد، در حالی که تأثیر واقعی او بر نتایج سازمانی ناچیز است. ○پدیده دکتر فاکس در سازمان‌ها از عوامل متعددی ناشی می‌شود که ریشه در خطاهای شناختی، ضعف‌های ساختاری و فشارهای فرهنگی دارند. انسان‌ها به‌طور طبیعی تحت تأثیر ظاهر، سبک بیان و اعتمادبه‌نفس قرار می‌گیرند، که این تمایل در قالب «اثر هاله‌ای» باعث می‌شود جذابیت ظاهری یا فصاحت کلام به‌اشتباه به‌عنوان نشانه‌ای از شایستگی تلقی شود. در کنار این، نظام‌های ارزیابی آموزشی اغلب به رضایت مخاطب بیش از یادگیری واقعی توجه دارند و نبود معیارهای عینی برای سنجش اثربخشی آموزش یا عملکرد افراد، زمینه‌ساز قضاوت‌های سطحی می‌شود. ■رسانه‌ها و فرهنگ عمومی نیز با برجسته‌سازی جذابیت‌های نمایشی، بر این خطاها دامن می‌زنند. کمبود زمان و منابع برای تحلیل دقیق محتوا، فشار برای تصمیم‌گیری‌های سریع و فقدان آموزش‌های لازم برای تفکیک سبک از محتوا، ارزیابی‌های سازمانی را آسیب‌پذیر می‌سازند. تأثیر روانی گروه، تمایل به همرنگی با جمع، اتکای بیش از حد به پرسش‌نامه‌های رضایت‌سنجی و ضعف در فرهنگ بازخورد و تحلیل انتقادی نیز موجب می‌شوند که نقاط ضعف پنهان بمانند و تصمیم‌گیری‌ها بر اساس نمایش، نه شایستگی واقعی، صورت گیرد. □این پدیده نشان می‌دهد که چگونه مدیران و کارکنان ممکن است به‌جای شایستگی واقعی، تحت تأثیر نمایش ظاهری افراد قرار گیرند. اثر دکتر فاکس در سازمان‌ها به تصمیم‌گیری‌های نادرست در استخدام، ارتقا و تخصیص منابع منجر می‌شود. اتلاف بودجه در دوره‌های آموزشی بی‌اثر، کاهش بهره‌وری ناشی از فقدان یادگیری واقعی و تضعیف اعتماد میان کارکنان و مدیران از دیگر نتایج آن است. ●این پدیده با ترویج فرهنگ سطحی‌نگری و نمایش‌محوری، نارضایتی بلندمدت کارکنان را افزایش داده و کیفیت خدمات یا محصولات را به دلیل نبود دانش کاربردی کاهش می‌دهد. همچنین، تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر ظاهر به تکرار اشتباهات بزرگ، تضعیف اعتبار سازمان نزد ذی‌نفعان و از دست رفتن فرصت‌های یادگیری و رشد منجر می‌شود. ○برای مدیریت و اصلاح پدیده دکتر فاکس، مجموعه‌ای از راهکارها ضروری است که باید به‌صورت یکپارچه در سازمان بکار گرفته شوند. ارزیابی اثربخشی آموزش و عملکرد افراد باید بر پایه نتایج واقعی و قابل سنجش مثل برگزاری آزمون‌های پیش و پس از آموزش، سنجش تغییرات رفتاری در محیط کار و استفاده از شاخص‌های عملکردی به‌جای پرسش‌نامه‌های سطحی باشد. در فرآیند استخدام و ارتقا نیز باید به شواهد عینی مانند نمونه‌کار و آزمون عملی تکیه کرد و تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری‌ها را بر مبنای شواهد مستقل انجام داد. آموزش مدیران برای تمایز میان سبک و محتوا، تقویت فرهنگ بازخورد و تحلیل انتقادی و بهره‌گیری از مشاوران مستقل برای ارزیابی برنامه‌ها، از دیگر اقدامات کلیدی است. @transformation_m

💢اثر دکتر فاکس 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■اثر دکتر فاکس Dr. Fox Effect یک خطای شناختی است که نشان می‌دهد مخاطبان در ارزیابی کیفیت آموزش یا سخنرانی، بیش از آن‌که به محتوای واقعی توجه کنند، تحت تأثیر سبک ارائه، اعتمادبه‌نفس، شوخ‌طبعی و زبان بدن سخنران قرار می‌گیرند. این پدیده نخستین‌بار در سال ۱۹۷۰ میلادی توسط سه پژوهشگر به نام‌های دونالد نفتولین Naftulin (روان‌پزشک)، جان ویر Ware (روان‌شناس آموزشی) و فرانک دانلی Donnelly (متخصص آموزش پزشکی) در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی مطرح شد. □آن‌ها در یک آزمایش، بازیگری به نام مایکل فاکس را با هویت جعلی «دکتر مایرون فاکس» Myron Fox به جمعی از متخصصان معرفی کردند تا سخنرانی‌ای پرشور، ولی فاقد محتوای علمی با عنوان «نظریه بازی‌های ریاضی و کاربرد آن در آموزش پزشکان» ارائه دهد. او به‌عنوان یک صاحب‌نظر و نویسنده کتاب‌هایی در زمینه موضوع سخنرانی معرفی شد. نتیجه شگفت‌انگیز بود: شرکت‌کنندگان سخنرانی او را بسیار مثبت ارزیابی کردند و حتی ادعا کردند که مطالب مفیدی آموختند، در حالی که هیچ محتوای واقعی در کار نبود. این آزمایش در سال ۱۹۷۳ میلادی در مقاله‌ای با عنوان «سخنرانی دکتر فاکس: الگویی از اغواگری آموزشی» منتشر شد. ●اثر دکتر فاکس در سازمان‌ها هم به‌طور مکرر مشاهده می‌شود. برای مثال، در یک کارگاه آموزشی، مدرسی با انرژی بالا و شوخ‌طبعی می‌تواند رضایت بالایی از شرکت‌کنندگان کسب کند، در حالی که محتوای آموزشی واقعی ارائه نشده است. در فرآیند استخدام، متقاضی‌ای که با اعتمادبه‌نفس و زبان بدن قوی ظاهر می‌شود، ممکن است بر فردی با دانش عمیق‌تر اما کم‌حرف‌تر ترجیح داده شود. در جلسات تصمیم‌گیری، مدیری که با نمودارهای رنگارنگ و اصطلاحات پرطمطراق پروژه‌ای را معرفی می‌کند، ممکن است حمایت هیئت‌مدیره را جلب کند، حتی اگر تحلیل‌هایش ضعیف باشد. همچنین، در ارزیابی عملکرد، مدیری که خوب صحبت می‌کند و محبوب است، ممکن است ارتقا یابد، در حالی که تأثیر واقعی او بر نتایج سازمانی ناچیز است. ○پدیده دکتر فاکس در سازمان‌ها از عوامل متعددی ناشی می‌شود که ریشه در خطاهای شناختی، ضعف‌های ساختاری و فشارهای فرهنگی دارند. انسان‌ها به‌طور طبیعی تحت تأثیر ظاهر، سبک بیان و اعتمادبه‌نفس قرار می‌گیرند، که این تمایل در قالب «اثر هاله‌ای» باعث می‌شود جذابیت ظاهری یا فصاحت کلام به‌اشتباه به‌عنوان نشانه‌ای از شایستگی تلقی شود. در کنار این، نظام‌های ارزیابی آموزشی اغلب به رضایت مخاطب بیش از یادگیری واقعی توجه دارند و نبود معیارهای عینی برای سنجش اثربخشی آموزش یا عملکرد افراد، زمینه‌ساز قضاوت‌های سطحی می‌شود. ■رسانه‌ها و فرهنگ عمومی نیز با برجسته‌سازی جذابیت‌های نمایشی، بر این خطاها دامن می‌زنند. کمبود زمان و منابع برای تحلیل دقیق محتوا، فشار برای تصمیم‌گیری‌های سریع و فقدان آموزش‌های لازم برای تفکیک سبک از محتوا، ارزیابی‌های سازمانی را آسیب‌پذیر می‌سازند. تأثیر روانی گروه، تمایل به همرنگی با جمع، اتکای بیش از حد به پرسش‌نامه‌های رضایت‌سنجی و ضعف در فرهنگ بازخورد و تحلیل انتقادی نیز موجب می‌شوند که نقاط ضعف پنهان بمانند و تصمیم‌گیری‌ها بر اساس نمایش، نه شایستگی واقعی، صورت گیرد. □این پدیده نشان می‌دهد که چگونه مدیران و کارکنان ممکن است به‌جای شایستگی واقعی، تحت تأثیر نمایش ظاهری افراد قرار گیرند. اثر دکتر فاکس در سازمان‌ها به تصمیم‌گیری‌های نادرست در استخدام، ارتقا و تخصیص منابع منجر می‌شود. اتلاف بودجه در دوره‌های آموزشی بی‌اثر، کاهش بهره‌وری ناشی از فقدان یادگیری واقعی و تضعیف اعتماد میان کارکنان و مدیران از دیگر نتایج آن است. ●این پدیده با ترویج فرهنگ سطحی‌نگری و نمایش‌محوری، نارضایتی بلندمدت کارکنان را افزایش داده و کیفیت خدمات یا محصولات را به دلیل نبود دانش کاربردی کاهش می‌دهد. همچنین، تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر ظاهر به تکرار اشتباهات بزرگ، تضعیف اعتبار سازمان نزد ذی‌نفعان و از دست رفتن فرصت‌های یادگیری و رشد منجر می‌شود. ○برای مدیریت و اصلاح پدیده دکتر فاکس، مجموعه‌ای از راهکارها ضروری است که باید به‌صورت یکپارچه در سازمان بکار گرفته شوند. ارزیابی اثربخشی آموزش و عملکرد افراد باید بر پایه نتایج واقعی و قابل سنجش مثل برگزاری آزمون‌های پیش و پس از آموزش، سنجش تغییرات رفتاری در محیط کار و استفاده از شاخص‌های عملکردی به‌جای پرسش‌نامه‌های سطحی باشد. در فرآیند استخدام و ارتقا نیز باید به شواهد عینی مانند نمونه‌کار و آزمون عملی تکیه کرد و تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری‌ها را بر مبنای شواهد مستقل انجام داد. آموزش مدیران برای تمایز میان سبک و محتوا، تقویت فرهنگ بازخورد و تحلیل انتقادی و بهره‌گیری از مشاوران مستقل برای ارزیابی برنامه‌ها، از دیگر اقدامات کلیدی است. @transformation_m

🔸ست گادین معتقده بهایی که برای اشتباه کردن می‌پردازیم کمتر از بهای هیچ کاری نکردن هستش. اما به‌نظرتون چرا؟ 🔹چون اغلب اوقات وقتی تصمیم می‌گیریم هیچ کاری نکنیم یا از روی ترسه یا اینکه نمی‌خوایم از منطقه امن خودمون خارج بشیم. اما ما توی دنیایی زندگی می‌کنیم که به سرعت داره تغییر می‌کنه و اگر حاضر نباشیم از منطقه امن خودمون خارج بشیم، به ترس‌هامون غلبه کنیم و با چالش‌ها مواجه بشیم، نمی‌تونیم رشد کنیم. 🔸ما وقتی هیچ کاری انجام نمی‌دیم در ظاهر فکر می‌کنیم که خودمون رو از آسیب‌های احتمالی ناشی از اشتباه حفظ کردیم. در‌حالی‌که چنین دیدگاهی غلطه. چرا؟ 🔹چون اشتباه کردن با وجود اینکه ناخوشاینده، می‌تونه خیلی مفید باشه. چراکه کمک می‌‌کنه ایراد‌ها و نقاط ضعفمون رو شناسایی کنیم و بتونیم اون‌ها رو بهبود بدیم. برای همین مهمه که از اشتباه کردن نترسیم و شروع کنیم. ❓شما با این جمله موافقین؟ @techrasafarsi

💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۷ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢مجموعه کمال گرایی؛ دشمن خاموش عملکرد و آرامش ■کمال‌گرایی یک الگوی پایدار تلاش برای رسیدن به استانداردهای بسیار بالا همراه با ترس شدید از اشتباه و ارزیابی منفی است. https://ble.ir/gahname_modir □براساس پژوهش‌های فراست و همکاران و مدل هویت و فلت، کمال‌گرایی نوعی الگوی ناسازگار شامل استانداردهای غیرواقع‌بینانه، خودانتقادی شدید و حساسیت افراطی نسبت به خطا است. ●کمال‌گرایی یعنی وقتی «خوب بودن» کافی نیست، چون «بی‌نقص بودن» تنها معیار قابل قبول است. ○برای آشنایی با ابعاد و مفاهیم عمیق و پیچیده کمال گرایی تصمیم گرفتیم پادکست‌های کوتاه و با تدریس دکتر آذرخش مکری، در ۱۲ بخش با شما به اشتراک بگذاریم. برای دانلود می توانید از لینک های ذیل استفاده کنید. بخش اول https://my.uupload.ir/p/VXwYopbo بخش دوم https://my.uupload.ir/p/6EAkBR0p بخش سوم https://my.uupload.ir/p/6EAkBG7E بخش چهارم https://my.uupload.ir/p/Jgwj98OA بخش پنجم https://my.uupload.ir/p/0jkNBWXN بخش ششم https://my.uupload.ir/p/4eXkBgK7 بخش هفتم https://my.uupload.ir/p/mbJVOKGN بخش هشتم https://my.uupload.ir/p/zbmDGkrN بخش نهم https://my.uupload.ir/p/ODQarwp4 بخش دهم https://my.uupload.ir/p/1L0BYdjg بخش یازدهم https://my.uupload.ir/p/4eXkBgGG بخش دوازدهم https://my.uupload.ir/p/5L1KBEoD ✍از: کانال مدرسه شکوفار @transformation_m

در روزهایی که بازار غیرقابل پیش‌بینی است، بزرگ‌ترین ریسک شما از دست دادن سرمایه‌های انسانی‌تان است. ⚠️ اگر نمی‌دانید: ❓ در بحران تعدیل یا حفظ کنید؟ ❓ چطور انگیزه تیم را در شرایط فشار بالا ببرید؟ ❓ چگونه تصمیم‌های سخت بگیرید بدون اینکه سازمان آسیب ببیند؟ 🎯 این وبینار برای شماست. 📌 حضور در این جلسه می‌تواند جلوی یک تصمیم اشتباه چند صد میلیونی را بگیرد. ⏳ ظرفیت محدود است — همین حالا ثبت‌نام کنید. ثبت‌نام: https://survey.porsline.ir/s/kjfHE5Z6

💢ذهن انسان شبیه به یک قلعه مستحکم عمل می‌کند که با حمله مستقیم، دروازه‌هایش را محکم‌تر می‌بندد و هرگونه تلاش برای نفوذ را به عنوان یک تهدید هویتی قلمداد می‌کند. برای نفوذ به این قلعه، به جای توپ و تشر و ردیف کردن قطاروارِ فکت‌ها، نیازمند استراتژی‌های روانشناختی هستیم تا بدون کوچک‌ترین تنشی، بذر تردید را در دل باورهای کهنه بکاریم و به جای برنده شدن در یک مشاجره، در یک گفتگو پیروز شویم. ۴ روش راهبردی بدین منظور: ۱. ایجاد کنجکاوی: به‌جای مخالفت مستقیم، سوالاتی بپرسید که فرضیات آن‌ها را به چالش بکشد تا با یافتن پاسخ، خودشان به نتیجه جدید برسند. ۲. شخصی‌سازی پیام: ایده جدید را به اهداف، ارزش‌ها و منافع شخصی طرف مقابل گره بزنید تا مغز او اطلاعات را ارزشمند و کاربردی تلقی کند. ۳. تمرکز بر دستاوردها: به‌جای ترساندن از عواقب اشتباه یا تاکید بر جنبه‌های منفی، بر مزایا و پاداش‌هایی که تغییر نظر برای او دارد تأکید کنید. ۴. ارائه حق انتخاب: با پیشنهاد دادن چندین گزینه مختلف، اجازه دهید طرف مقابل احساس کند کنترل اوضاع در دست اوست و خودش آگاهانه تصمیم می‌گیرد. ✍مجله مشاور مدیریت @transformation_m