راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
Open in Telegram
2 179
Subscribers
+224 hours
+27 days
-1130 days
Data loading in progress...
Attracting Subscribers
September '26Sep '26
September '26
+13
in 2 channels
August '26
+38
in 2 channels
Get PRO
July '26
+79
in 3 channels
Get PRO
June '26
+104
in 6 channels
Get PRO
May '26
+15
in 2 channels
Get PRO
April '26
+6
in 2 channels
Get PRO
March '26
+4
in 0 channels
Get PRO
February '26
+47
in 2 channels
Get PRO
January '26
+22
in 2 channels
Get PRO
December '25
+76
in 3 channels
Get PRO
November '25
+32
in 4 channels
Get PRO
October '25
+41
in 3 channels
Get PRO
September '25
+98
in 7 channels
Get PRO
August '25
+38
in 3 channels
Get PRO
July '25
+73
in 5 channels
Get PRO
June '25
+55
in 8 channels
Get PRO
May '25
+67
in 14 channels
Get PRO
April '25
+48
in 7 channels
Get PRO
March '25
+1 776
in 4 channels
Get PRO
February '25
+121
in 5 channels
Get PRO
January '25
+135
in 8 channels
Get PRO
December '24
+461
in 6 channels
Get PRO
November '240
in 9 channels
Get PRO
October '24
+127
in 4 channels
Get PRO
September '240
in 2 channels
Get PRO
August '240
in 4 channels
Get PRO
July '24
+22
in 1 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 27 September | +3 | |||
| 26 September | +1 | |||
| 25 September | +2 | |||
| 24 September | 0 | |||
| 23 September | 0 | |||
| 22 September | 0 | |||
| 21 September | +1 | |||
| 20 September | 0 | |||
| 19 September | +2 | |||
| 18 September | 0 | |||
| 17 September | 0 | |||
| 16 September | 0 | |||
| 15 September | 0 | |||
| 14 September | 0 | |||
| 13 September | 0 | |||
| 12 September | 0 | |||
| 11 September | 0 | |||
| 10 September | 0 | |||
| 09 September | 0 | |||
| 08 September | 0 | |||
| 07 September | +1 | |||
| 06 September | +1 | |||
| 05 September | 0 | |||
| 04 September | 0 | |||
| 03 September | 0 | |||
| 02 September | +2 | |||
| 01 September | 0 |
Channel Posts
📌📌بررسی شاخص نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان*
🌐#HR professionals to employees ratio.
نحوه سنجش: تعداد کارکنان منابع انسانی / تعداد کل کارکنان.
✍ در محاسبه این شاخص منظور تعداد #کارکنان تمام وقت شاغل در حوزه منابع انسانی به تعداد کل کارکنان تمام وقت سازمان می باشد. کارکنانی که ۴۰ ساعت در هفته کار می کنند و در کشور ما ساعت کار در هفته طبق قانون ۴۴ ساعت می باشد.
✍ عواملی از جمله تکنولوژی، نوع صنعت، بودجه منابع انسانی، انتظارات و نقش منابع انسانی، اندازه سازمان و نقش اتحادیه ها در محاسبه این شاخص موثر هستند.
✍ هر چند دستیابی به مقدار بهینه با هدف الگوبرداری کمتر در دسترس می باشد لیکن نتایج پژوهش ذیل می تواند مفید باشد.
Average HR-to-Employee Ratio, by Organization Size
Fewer than 100 2.70
100 to 249 1.26
250 to 499 1.07
500 to 999 0.82
1,000 to 2,499 0.79
2,500 to 7,499 0.53
7,500 or more 0.42
✍ هر چند با پیشرفت تکنولوژی و رفتن به سمت کارکنان چند وظیفه ای در حوزه منابع انسانی انتظار می رود میزان مطلوب این شاخص در گذر زمان کاهشی باشد لیکن نقش موثر و شراکت منابع انسانی در تحقق راهبردهای سازمان و همچنین انتظار مطلوبیت در ارائه خدمات و سرویس های بخش های مختلف منابع انسانی بر خلاف این ادعا گام بر می دارد.
* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۸.
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg
| 2 | GFC_White_Paper_on_New_Leadership_Models_for_Future_Generations.pdf | 145 |
| 3 |  متن کامل گزارش مجمع جهانی اقتصاد در زمینه نسل بعدی رهبران جهان
۵ نکته برجسته گزارش:
1. مدلهای رهبری فعلی با جهان امروز همخوان نیستند.** اختلالهای فناورانه، چندپارگی ژئوپلیتیکی، فشارهای زیستمحیطی و شکافهای اجتماعی، فرضهای سنتی درباره رهبری را زیر سؤال بردهاند.
2. برای آینده، یک الگوی واحد و ثابت رهبری کافی نیست.** گزارش بهجای تجویز یک مدل جهانی، بر سازگاری با زمینههای فرهنگی، بخشی و نهادی تأکید میکند.
3. بازنگری رهبری باید کل چرخه را دربرگیرد.** چهار نقطه اثرگذار عبارتاند از: مسیر پرورش و انتخاب رهبران، آموزش و توسعه، تصمیمگیری و اقدام، و جانشینی و میراث رهبر.
4. چهار تغییر جهت راهبردی پیشنهاد شده است:** از رهبری خطی به بیننسلی؛ از کنترل به همآفرینی؛ از اقتدار فردی به عاملیت مشترک؛ و از عملکرد کوتاهمدت به اثرگذاری بلندمدت.
5. بازسازی اعتماد، هدف محوری رهبری آینده است.** گزارش بر گفتوگو، همکاری و اقدام جمعی تأکید میکند و پیشنهاد میدهد بستری جهانی برای آزمایش و توسعه شیوههای نوین رهبری شکل بگیرد.
دانلود👇
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
https://t.me/Hrbasedorg | 146 |
| 4 |  ✴️ #تکه_کتاب : رهبری بد باعث خودخواهی و رفتارهایی غیرانسانی میشود
📔 از کتاب رهبران آخر غذا میخورند؛ اثر سایمون سینک (Simon Sinek)
عضویت در یک گروه به ما احساس امنیت و فرصت پیشرفت میدهد. در نقطه مقابل احساس تنهایی و تهدید، ما را خودخواه میکند و باعث میشود در مورد دیگران انسانیت کمتری به خرج دهیم.
بچههایی که پس از جنگ جهانی دوم متولد شدهاند، مثال خوبی از این ماجرا هستند. این نسل بر اثر اقتصاد پر رونق آن دوران لوس و خودخواه شدند. تعداد آنها هم بیشتر از نسل قبلی بود، درنتیجه این بچهها خودخواهتر از والدین خود شدند. علاوه بر این، غریزه طبیعی مخالفت نسل جوان با نسل قبلی، باعث شد تا این بچهها بیشتر از والدینشان، خودمحور باشند.
🔗 هنگامی که برای ما سود از همهچیز مهمتر باشد، رفتارهایی غیرانسانی از ما سر میزند.
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 124 |
| 5 |  راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 135 |
| 6 | استانداردهای دوگانه یا اصالت در رفتار؟
■تا به حال به این فکر کردهاید که معیارهایی که برای خودمان وض میکنیم، چقدر با انتظاراتمان از دیگران هماهنگ است؟
□آدام گرانت، روانشناس سازمانی، مدلی جالب برای تحلیل نوع استانداردهایی که برای خود و دیگران قائل هستیم ارائه کرده است. این مدل چهار وضعیت رفتاری را نشان میدهد:
🔵بیتفاوتی:
وقتی نه از خودمان انتظار چندانی داریم، نه از دیگران. نتیجه، اغلب محیطی بیانگیزه و بدون پویایی است.
🟡سهلگیری:
وقتی از خودمان انتظارات بالایی داریم، اما نسبت به دیگران با استاندارد پایینتری برخورد میکنیم. این رویکرد، گرچه ممکن است از روی فروتنی باشد، اما رشد دیگران را محدود میکند.
🔴ریاکاری:
وقتی از دیگران عملکردی در سطح بالا میخواهیم، ولی خودمان به آن استانداردها پایبند نیستیم. این وضعیت به سرعت منجر به بیاعتمادی شده و اعتبار فرد را خدشهدار میکند.
🟢یکپارچگی:
وقتی هم برای خود و هم برای دیگران استانداردهای بالایی تعریف میکنیم و مهمتر از آن، خودمان به این معیارها عمل میکنیم. این رفتار نشانهی بلوغ فکری و اخلاقی است و سنگ بنای فرهنگ اعتماد، احترام متقابل و عملکرد بالاست.
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 1 |
| 7 |  No text... | 161 |
| 8 |  No text... | 170 |
| 9 |  📌سه مهارت ضروری برای موفقیت در عصر هوش مصنوعی
امروزه تقریباً هر کسی میتواند بدون نیاز به کدنویسی و تنها با استفاده از دستورات ساده به زبان روزمره از هوش مصنوعی بهرهبرداری کند.
این مطلب به سه نوع مهارت "پیوستگی و سازگاری" اشاره میکند که برای دستیابی به بهترین نتایج از هوش مصنوعی ضروری هستند.
اولین مهارت: یک پرسشگر هوشمند باشید.
مدل های زبانی هوشمند مثل روش های نوشتاری، پردازش سخنرانی ها و حتی ترجمه ماشینی را طوری استفاده کنید که نتایج مفیدتری به شما بدهند.
دومین مهارت، به قدرت تشخیص برسید
به معیارهای اخلاقی و انسانی برای تشخیص درستی نتایج حاصل از هوش مصنوعی متوسل شوید تا دقیق و قابل اعتماد باشند.
سومین مهارت، هوش مصنوعی را رام کنید هوش مصنوعی را رفته رفته برای چالش های کسب وکار خودتان آموزش دهید
✍️محمدهادی موقعی
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 197 |
| 10 | سه مهارت ضروری برای موفقیت در عصر هوش مصنوعی
امروزه تقریباً هر کسی میتواند بدون نیاز به کدنویسی و تنها با استفاده از دستورات ساده به زبان روزمره از هوش مصنوعی بهرهبرداری کند.
🔬بر اساس تحقیقات، این فناوری به زودی بیش از ۴۰ درصد از فعالیتهای کاری را دگرگون خواهد کرد. در این عصر جدید که انسان و ماشین در کنار هم فعالیت میکنند، توانایی استفاده مؤثر از هوش مصنوعی برای موفقیت حرفهای شما بسیار حیاتی خواهد بود.
این مطلب به سه نوع مهارت "پیوستگی و سازگاری" اشاره میکند که برای دستیابی به بهترین نتایج از هوش مصنوعی ضروری هستند.
اولین مهارت : خودتان یک پرسشگر هوشمند باشید
مدل های زبانی هوشمند مثل روش های نوشتاری، پردازش سخنرانی ها و حتی ترجمه ماشینی را طوری استفاده کنید که نتایج مفیدتری به شما بدهند.
دومین مهارت، به قدرت تشخیص برسید
به معیارهای اخلاقی و انسانی برای تشخیص درستی نتایج حاصل از هوش مصنوعی متوسل شوید تا دقیق و قابل اعتماد باشند.
به عبارتی هر خروجی را قبول نکنید و باید به یک قدرت تشخیص برسید
سومین مهارت، هوش مصنوعی را رام کنید هوش مصنوعی را رفته رفته برای چالش های کسب وکار خودتان آموزش دهید
⚠️انقلاب هوش مصنوعی هماکنون آغاز شده است. با یادگیری این سه مهارت، میتوانید در این مسیر به موفقیت دست یابید.
✍️محمدهادی موقعی
📝هاروارد بیزینس ریویو - شماره سپتامبر واکتبر ۲۰۲۴
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 3 |
| 11 | یکی از مباحث اصلی در حوزه رهبری، ژنتیکی و ABILITY محور بودن شایستگی های رهبری موفق کسب و کار و سازمان است.
میتوانید از این مقیاس برای شناسایی پیش ظرفیتهای شناختی و مهارت بالقوه رهبری در شاغلان جوان بهره ببرید. | 287 |
| 12 |  📌مدیری که امروز با صمیمیت از متخصص خود قدردانی میکند
و
📌فردا بدون هیچ توضیحی از کنارش عبور میکند،
یک منبع ایجاد بیثباتی روانی در سازمان است.
📌 بر اساس نظریه انتظار ، تلاش و انگیزه کارکنان زمانی به اوج میرسد که بتوانند رابطه شفاف و قابل پیشبینی بین عملکرد خود و پاداش (چه مادی، چه عاطفی) برقرار کنند.
📌رفتار سرد و گرمِ شما، این زنجیرهی علی را از بین برده و تیم را در ابهام رها میکند.
✴️ نتیجه؟ نه عشق، نه ترس، بلکه فرسودگی خاموش؛ متخصصان دیگر به دنبال خشنودی مدیر نیستند، فقط میخواهند کمتر آسیب ببینند.
📌سازمانهای برتر بر مدار ایمنی روانی (Psychological Safety) اداره میشوند،
جایی که اعضای تیم احترامی که امروز میگیرند،
فردا با یک تغییر لحن از بین نمیرود.
✴️ اگر بازخورد شما وابسته به «حوصلهی شخصیتان» باشد،
دیگر بازخورد نیست،
ابزار تنبیه و تشویق و کنترلگری است.
📌 رهبران موفق دنیا،
متخصصانشان را نه فقط با پول،
که با حضور بدون از هرگونه نوسان خلقی و رفتاریشان، حفظ میکنند.
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 270 |
| 13 |  📌 سلسله مراتب نیازهای رشد شغلی بر اساس هرم مازلو ؛
📌که همگی آن را میشناسیم؛ اما شاید کمتر برای محل کار و شغل به سطوح آن اندیشیده باشیم
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg. | 186 |
| 14 |  📌اگر توانستید نوع انگیزه اصلیتان از کار کردن را در سازمان یا شرکت خود بشناسید،
📌پس حالا میتوانید نوع تعهدی که به محل کار دارید را هم بر اساس این تصویر بشناسید. | 199 |
| 15 |  📌انواع انگیزه یک فرد از کار کردن در یک سیستم کاری
✴️شما کدامیک هستید؟؟؟
📌و بر اساس کدام نوع انگیزه تعهدتان به مخیط کار بیشتر میشود؟ | 221 |
| 16 |  استخدام کارشناس بازاریابی و فروش
هلدینگ مات برای تکمیل تیم خود به دنبال یک کارشناس بازاریابی و فروش فعال، پیگیر و نتیجهگراست.
شرح وظایف:
• پیگیری لیدهای ارجاعشده و ارتباط با مشتریان
• دریافت بریف، برگزاری جلسات و ارائه راهکار
• مذاکره و پیگیری فرآیند فروش تا عقد قرارداد
• همکاری با تیمهای داخلی برای پیشبرد پروژهها
شرایط احراز:
• حداقل ۲ سال سابقه مرتبط در فروش، بازاریابی یا تبلیغات
• مهارت مذاکره و ارتباط با مشتری
• پیگیری و روحیه نتیجهگرا
• آمادگی برای حضور در جلسات و فعالیتهای اجرایی
نوع همکاری: تماموقت
ساعت کاری: شنبه تا چهارشنبه، ۹:۰۰ تا ۱۸:۰۰
محدوده: محمودیه
ارسال رزومه: hr@maat.ir | 251 |
| 17 |  ✴️✴️از بزرگترین اشتباهات مدیران عامل و رهبران ارشد کسب و کارها،
📌آنجاییست که برای از پا درآوردن مدیران زیر دست بدعملکرد و بدرفتار سازمان خود،
📌📌رو به استخدام یک مدیر قوی با رزومه عملکردی موثر و کمالگرا، میکنند و بار این مسیولیت خود را بر دوش او می اندازند!
✴️مدیر قوی و کمالگرا برای اثبات شایستگیش به جنگ دشمنانی میرود که از روز اول حضورش برای خروجش طرح ریخته اند و سعی در راضی نگه داشتن. مدیرعاملی دارد که عملا پشت او قایم شده است و تا فتح میدان نبرد، از او راضی نخواهد شد...
📌مدیر عاملی، یک پست شغلی نیست، یک مسئولیت عمیق حرفه ای و انسانیست!
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 288 |
| 18 |  +1وقتی متن کتابهای حاصل از تجربه، از من متخصص و مشاور همنشین با مدیران عامل،
بهتر و روانتر و دقیقتر حرف میزنند!
این کتاب خواندنش بر هر رهبر ارشد کسب و کاری واجب است!
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 279 |
| 19 |  اما همچنان مدیران سازمانها و کسب و کارها در حال ادامه دادن این خطا هستند!!
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 258 |
| 20 | هفت باور رایجی که مانع رشد رهبران کسبوکار میشود:
«باید در همهچیز دخیل باشم» (I need to be involved)
نتیجه: میکرومنجمنت، کند شدن تصمیمها.
«باید همین الان انجام شود» (I need it done now)
نتیجه: اضطرار کاذب، اولویتبندی ناواضح، خستگی.
«من درست میدانم» (I know I’m right)
نتیجه: همکاری کم میشود، ایدههای تیمی نادیده گرفته میشوند.
«نباید اشتباه کنم» (I can’t make a mistake)
نتیجه: ترس از تصمیمگیری، ریسکپذیری پایین، کندی حرکت.
«اگر من میتوانم، تو هم باید بتوانی» (If I can do it, so can you)
نتیجه: توقعات غیرواقعی از تیم، نادیده گرفتن تفاوتها.
«نمیتوانم نه بگویم» (I can’t say no) نتیجه: قبول مسئولیت زیاد، اولویتها بلاتکلیف
«اینجا جای من نیست» (I don’t belong here)
نتیجه:
حس «حق ندارم»، کاهش تأثیرگذاری، پنهانکاری.
❇️ اما راهکار سهمرحلهای برای عبور از این باورها:
کشف (Uncover): تشخیص اینکه چه چیزی گیر ایجاد کرده است، بررسی نتایج، تفاوت بین اهداف و آنچه اتفاق میافتد.
بسط دادن/روشنسازی (Unpack): ریشههای باور را بکاوید، این باور چرا شکل گرفته؟ در چه شرایطی مفید بوده؟ الان چگونه محدود میکند؟
بازکردن/برطرفکردن (Unblock): بازنگری باور به شکلی سازندهتر، انتخاب یک ذهنیت جایگزین، و سپس اقدام برای تغییر رفتار متناسب.
منبع: HBR
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا
https://t.me/Hrbasedorg | 244 |
