Книги для руководителя

Привет, дорогие любители качественного чтения! Когда я только-только, как пазл, собирала мысли об открытии Школы руководителей, я очень много думала об управленческих ошибках – о том, что руководители делают неправильно. Неправильно – это не хорошо или плохо. Это то, что ухудшает результат, к которому они сами стремятся.

Варите вы суп. Всё по рецепту, всё хорошо. И в принципе всё равно, в какой момент добавить капусту – я сто раз убедилась, что это не имеет никакого значения, кто бы что ни говорил. Но сколько добавить соли – вот это очень важно. Или насколько свежими будут продукты – вот это важно.

В управлении всё как в кулинарии: есть то, что имеет значение. А есть то, что может базироваться на здравом смысле и вашем персональном видении. Пока я выделила 13 самых-самых ошибок. Даже не ошибок — убеждений, которые делают любое управление НЕДОуправлением. Которые превращают менеджмент лишь в видимость менеджмента. А руководителя превращают в «пожарного», который занимается исключительно срочными делами, не терпящими отлагательств. А ведь всего этого можно избежать. Давайте поговорим об этом? Ну и вы, возможно, подскажете и другие управленческие ошибки 🙂 Завтра, 17.06 в 18.00 мск 🌐Подробности 🤖Регистрация

Менеджер программ, тренер и методолог – ключевые роли и для корпоративного университета, и для функции обучения в составе HR-блока исследование «Индекс развития корпоративного обучения 2025-2026» У нас отличная новость! 🎉 Наш канал вошел в подборку телеграм-каналов про обучение и развитие. Это приятно и ко многому обязывает. Именно эти смыслы из заголовка мы и закладываем в контент. Вместе с другими авторами подборки мы разбираем реальные кейсы, делимся свежими исследованиями и, конечно, опытом внедрения ИИ в учебные процессы. Ищем ту самую «золотую середину» в обучении, где эффективность не убивает человечность, а технологии не заменяют методологию. 🤓 Вступить в сообщество 👉 https://t.me/addlist/SFF7CqTmtjhhODQy Подписывайтесь, чтобы оставаться в эпицентре профессии

#менеджмент #личная_эффективность Ярослав! Я прочитала, как и обещала! Обсудим на сессии менторинга ;) Как вы поняли, эту книгу мне очень настойчиво рекомендовал прочитать мой менти. Он руководит компанией, поставляющей реагенты для научных лабораторий. Ярослав из этой книги многое для себя взял – что ж, возьмем и мы. *** Книга "Теория каст и ролей", А.Крол. Если хочешь узнать, как устроена вселенная, – открывай учебники по физике. Если хочешь знать, как устроен мир профессиональных взаимоотношений – открывай "Теорию каст и ролей". Вообще, я довольно долго сопротивлялась чтению этой книги, потому что очень скептически отношусь к любым типологизациям. Но. Они и правда упрощают восприятие. И делают мир в наших глазах чуть более управляемым. Если коротко – это не та книга, после которой появляется готовая система управления людьми. Каста – это положение человека в обществе (не как в Индии, это другое). Роль – это та роль, которую мы играем. Есть низшие касты, есть высшие. Мне показалось, что эту книгу может быть довольно обидно читать, потому что ты считаешь себя отличным специалистом (роль), а внезапно окажется, что ты в касте рабов. Это я так, предупреждаю на всякий случай. Что в книге полезного Я первый раз прочитала. Есть ощущение, что нужно снимать второй слой – читать еще раз. Читая, понимаешь, как по-разному люди видят свою роль в жизни и работе. Это может становиться причиной конфликтов. Например, руководитель видит перед собой «исполнителя», а человек внутри уже живет как «партнер». Или сотрудник ждет свободы и смысла, а ему выдают только задачи и контроль. И вот здесь начинается привычная боль руководителей: «почему они не проявляют инициативу?» «почему не думают сами?» «почему нужно все объяснять по десять раз?» Крол утверждает, что это потому, что роли у нас в такой ситуации разные. И какая-то роль просто не предполагает инициативы. Книга неприятно, но точно подталкивает к вопросу: а какую роль я сам задаю людям своей системой управления? Если у руководителя все устроено через контроль – не удивляйся, что люди не берут ответственность. Один из выводов вывод после прочтения: роли в команде не возникают сами по себе. Их задает руководитель, даже если он этого не осознает. Автор предполагает, что у большинства людей есть вполне естественное желание перебраться из низших каст повыше. И он даже отвечает на вопрос, КАК это сделать. Учиться управлять людьми. Все просто :) Потому что тем касты и отличаются: чем выше – тем больше требуется управления. Чем больше ты умеешь – тем выше можешь забраться. Стоит ли читать? Да, если вы руководитель и вам интересно: — почему люди «не такие», как вы ожидаете; — как формируются поведенческие модели в команде; — где заканчиваются «проблемы сотрудников» и начинаются управленческие решения. Нет – если вы ищете практическую систему, чек-листы и инструменты «как управлять правильно». Этого здесь нет. Но как повод задуматься о том, какую реальность вы создаете вокруг себя как руководитель – книга очень точная. И самая близкая и даже родная для меня мысль, которая идет сквозь всю книгу, – ты автор своей жизни. Читайте. Хорошая книга. 📚Подписывайтесь на Книги для руководителя А это дубль канала в Максе. а то мало ли чего...

#менеджмент #корпоративная_культура “Пять пороков команды” П.Ленсиони С одной стороны, я считаю Ленсиони несколько переоцененным автором. С другой, он очень просто говорит о важных вещах и многим авторитетным для меня людям откликается. Так что читаем. Про что книга Собираются вместе профессионалы. Каждый по отдельности – максимально прекрасен. Каждый – звезда. А вот командного результата – нет. Вроде и конфликтов нет, и совещания проходят нормально. А "огня" не хватает. Почему? Потому что у команды есть пороки. Они как пирамида: каждый вырастает из предыдущего. Отсутствие доверия Фундамент конструкции. Доверие – это готовность быть уязвимым перед другими людьми, показать, что ты тоже можешь ошибиться. Если люди в команде боятся признать ошибку, попросить помощи, сказать “я не знаю”, – их энергия уходит на то, чтобы выглядеть компетентными, защищать свою территорию и не показывать слабых мест. Почему так происходит? Потому что руководитель сам не показывает уязвимость. Если CEO никогда не говорит “я ошибся” или “мне нужен ваш совет” – команда ведёт себя так же. Страх конфликта Без доверия невозможен честный конфликт. Команды без доверия избегают продуктивных конфликтов и играют в политические игры (деструктивный конфликт). Ленсиони пишет, что такие команды обрекают себя на посредственные решения. Лучшие идеи рождаются в столкновении точек зрения. А для этого нужна безопасная среда. Безответственность Вытекает из предыдущего. Если человек не участвовал в честной дискуссии, если его мнение не было услышано – он не чувствует себя обязанным выполнять принятое решение. В голове появляется удобная отмазка: "меня не спросили" или "я был не согласен". В результате команда принимает решения, но не берёт на себя обязательства их выполнять. Сроки срываются. Нетребовательность Один из самых болезненных пороков, потому что внешне он выглядит как доброта и уважение к коллегам (оооо как я от него страдала! И как часто вижу это у руководителей). Люди видят, что коллега работает плохо, срывает сроки или тянет вниз, но молчат. Не хотят портить отношения, не хотят выглядеть занудами. В итоге низкие стандарты становятся нормой. Середнячок чувствует себя комфортно, сильные сотрудники демотивируются: зачем стараться, если и так сойдёт? Ленсиони подчеркивает: команды, которые “берегут” отношения через молчание, в итоге разрушают их сильнее, чем те, кто говорит прямо. Потому что обида и разочарование рано или поздно выходят наружу в токсичной форме. Безразличие к результату Вершина пирамиды. Люди ставят выше общего результата свои личные интересы: статус, интересы отдела, желание избежать лишней работы или просто комфорт. Когда в компании говорят “это не моя проблема” или “главное мой KPI выполнен” – это оно. Команда существует на бумаге, но по факту это группа людей, каждый из которых оптимизирует своё личное положение. Плохо, когда они ставятся выше командного результата. Лидер должен сделать так, чтобы общая победа была для каждого важнее личной. Главная мысль Большинство руководителей, когда команда не работает, думают: нужно поменять людей, поднять зарплаты, провести тимбилдинг или нанять HR. Ленсиони говорит: почти всегда проблема не в людях, а в условиях, которые создал (или не создал) руководитель. (Я тоже так говорю уже 11 лет!) Командная работа – это не про дружбу и не про совместные выезды на природу. Это готовность быть уязвимым, спорить честно, держать слово и требовать того же от других. И всё это начинается сверху – с поведения руководителя. Книга заканчивается фразой, которую стоит распечатать и повесить над рабочим столом:

Не существует ни одной организации, которая получила бы конкурентное преимущество от командной работы и при этом не считала бы это своим важнейшим активом.

Хорошая книга, читайте. И начинающие, и опытные руководители (если еще не читали, конечно). Хотела привести три инструмента, которые можно сразу применять в работе, – но не влезет в пост. Завтра опубликую в Журнале руководителя. 📚Подписывайтесь на Книги для руководителя А это дубль канала в Максе. а то мало ли чего...

Можно годами много работать и оставаться на одном месте. А можно за несколько лет вырасти в несколько раз быстрее. Разница в понимании того, как устроен современный рынок труда. Я собрала папку с экспертами по HR и карьере. Там — полезные материалы, карьерные стратегии и взгляд изнутри на то, как сейчас строят успешную карьеру ДОБАВИТЬ ПАПКУ

Раньше для хорошей карьеры было достаточно просто «многое работать»💼 Сейчас этого уже мало. Сегодня быстрее растут те, кто умеет себя продвигать, выстраивать окружение и понимать правила рынка. Я собрала папку с экспертами по HR и карьере. В постах экспертов — найм, развитие, карьерные стратегии и реальные советы. Если хотите понимать, как сейчас действительно строят сильную карьеру — добавляйте папку 🤝

Коллеги, привет! Я тут что подумала. Вот я рассказываю вам про книги, которые полезно почитать. А про другую пользу рассказываю мало. Я провела уже несколько воркшопов для руководителей, где мы обсуждали сложных сотрудников, жестких руководителей. Посмотрите записи – интересно. Однажды мне даже спустя неделю написали, что не ожидали такой глубины в теме жесткого менеджмента. А 27 мая будет практикум на тему тревожности. Я попросила мою коллегу Татьяну поделиться упражнениями, как прямо сейчас, в моменте обуздать эмоции и снизить тревожность. мне показалось, что это важно в наши-то времена. Практикумы эти БЕСПЛАТНЫЕ. Совсем. И я вас приглашаю присоединиться! 27 мая 18.00 (мск) онлайн ТУТ подробнее про практикум на сайте. ТУТ можно сразу зарегистрироваться. До встречи!

#менеджмент Русская модель управления Книга оказалась для меня сложноватой. Всяких фактов в ней столько, что хочется время от времени остановиться и переварить. Читалось медленно, с перерывами. Что могу сказать... Я поняла, почему мне так сложно живется 🙂 Кажется, я преподаю студентам-руководителям менеджмент, который не вписывается в “русскую модель управления”. Все пыталась понять, когда же я стала вне модели, какие книги научили меня думать по-другому. Может, экзистенциалисты?.. Не знаааю… Итак, о книге. Автор проанализировал управление по-русски в историческом контексте: от Ивана Грозного до начала 2000х. Когда на это все смотришь под таким углом, понимаешь, откуда что берется. Особенности русской модели управления автор обобщает названием “маятниковая система”. Даже говорит, что это ноу-хау. Суть в следующем: русская модель может существовать в двух состояниях: 🔥АААААААА!!!!! Пожар! Война! И другие катастрофы. 🙈Тсссссс. Надо сидеть тихо, кабы чего не вышло. Стагнация, иначе говоря. 🔥В первом периоде мобилизация ресурсов и перераспределение – это основные нужные компетенции. Тут и пятилетка за три года, и работать без выходных = подвиг. 🙈Во втором периоде люди отдыхают и всячески сопротивляются любым изменениям, чтобы не настал не дай бог первый период. Отсюда ПРИЗНАКИ РУССКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ: ➖Сочетание неэффективности и высокой результативности. Повседневное управление хаотичное, затратное, неэффективное. Зато в кризисе система мобилизуется и дает сверхрезультат. ➖Подавление конкуренции. Автор считает это одной из главных особенностей русской модели. ➖Приоритет мобилизации над эффективностью. Русская система ориентирована на возможность быстро собрать силы для решения чрезвычайной задачи. Поэтому в спокойное время система работает тяжело и медленно. Зато в условиях войны, кризиса или аврала резко усиливается централизация и достигается высокий результат. ➖Сильная централизация власти. Вертикальное управление, концентрация полномочий наверху делают отдельные элементы организации очень слабыми. Если думает "голова сверху", на "нижних" ступенях головой можно и не пользоваться. И кстати, поэтому же часто внизу образуются "самостоятельные царства": пока "наверху" заняты своими важными делами, "внизу" творят, что хотят. ➖Неправовой характер управления. Если в стабильные времена придумываются какие-то правила, – в нестабильные времена на них можно плевать всем. Личные связи, неформальные договоренности, "понятия", ручное управление – вот что будет задавать правила. ➖Уравнительность и недоверие к богатству. Успех порицается обществом. Быть богатым и успешным зазорно. А вот быть бедной жертвой – почетно. И вообще надо отобрать у богатого и раздать бедным. Пока я читала, меня аж отчаяние охватывало – всё очень узнаваемо. Я совсем не такой менеджмент преподаю. Да такой менеджмент науки и не требует: возьми кнут и лупи людей. А вместо пряника – минуты передышки. ЧТО ДЕЛАТЬ? Автор не очень оптимистичен и говорит, что изменения – процесс дооооооолгий. А нужно вот что: ➖Развивать конкурентную среду во всех направлениях. Поощрять инициативу и ответственность. ➖Формировать профессиональный менеджмент, умеющий принимать решения на основе эффективности, а не административной логики. ➖Уходить от мобилизационного режима: от управления через кризис к стабильности и долгосрочному планированию. ➖Должна произойти смена нескольких поколений. В том числе – нескольких поколений менеджеров, накапливающих нужный опыт. Тут у меня смех сквозь слезы))) Раз Прохоров говорит – учитесь, друзья, быть профессиональными руководителями. И хватит уже говорить "это у нас не сработает". Давайте делать так, чтобы сработало. Вот для этого я и тружусь. Приходите учиться и ко мне тоже. 📚Подписывайтесь на Книги для руководителя А это дубль канала в Максе. а то мало ли чего...

👀 HR сегодня — это не только подбор Компании сегодня растут быстрее, когда HR работает системно: развивает бренд работодателя, удерживает сильных сотрудников, усиливает лидеров и выстраивает процессы на основе данных. Поэтому собрали папку тг-каналов для HR и people-практиков — с кейсами, инструментами и готовыми решениями по ключевым направлениям в 2026 году: hr-бренд, подбор, адаптация, обучение, оценка, развитие, карьера, C&B, exit-интервью ⚡️Добавляйте папку себе и управляйте hr-процессами системно 👉 https://t.me/addlist/oymcrplJv5I5OTYy

👀 HR сегодня — это не только подбор Компании сегодня растут быстрее, когда HR работает системно: развивает бренд работодателя, удерживает сильных сотрудников, усиливает лидеров и выстраивает процессы на основе данных. Поэтому собрали папку тг-каналов для HR и people-практиков — с кейсами, инструментами и готовыми решениями по ключевым направлениям в 2026 году: hr-бренд, подбор, адаптация, обучение, оценка, развитие, карьера, C&B, exit-интервью ⚡️Добавляйте папку себе и управляйте hr-процессами системно 👉 https://t.me/addlist/oymcrplJv5I5OTYy

Папка каналов про HR и карьеру

Собрали с коллегами новую папку для HR, руководителей и тех, кто хочет расти в карьере. Внутри — каналы про найм, карьерный рост, сильные команды, развитие сотрудников, рынок труда и реальные кейсы из сферы HR.

Хотите открыть для себя полезные и сильные каналы — добавляйте папку 👇 https://t.me/addlist/pU40v8pMP2w5MTA6

https://t.me/ynevent_bot Регистрация на воркшоп

Какие есть ориентиры в карьере для сотрудника, HR, руководителя в 2026 году? Рынок меняется быстрее, чем карьерные планы успевают обновляться. Уже недостаточно опираться только на базовые знания — важно понимать современные инструменты, видеть лучшие практики и разбирать реальные кейсы. Поэтому мы собрали подборку тг-каналов про карьеру и развитие. Авторы — практикующие HR, HRD, руководители и карьерные консультанты, которые делятся своим реальным опытом Здесь каналы, которые: ⭐️расширяют взгляд на карьерные траектории и роли ⭐️дают ориентиры для развития в меняющемся рынке ⭐️помогают проходить кризисные этапы ⭐️поддерживают внимание к своему росту и росту команды 👉 Сохраняйте папку, чтобы в своем ритме изучить все каналы и и получить доступ к 50+ практическим решениям для карьерных задач 👉 https://t.me/addlist/dTKnZmVtTkJiYzVi

Привет, любители качественного чтения! Я к вам пока не с обзором, а с анонсом. Но начну немного издалека. Иногда на тренингах, которые я веду в Школе руководителей, слышу возражения:

"У нас это не работает" "Это западные инструменты, нам такие не подойдут"

Иначе говоря, студенты отмечают: существует специфический "менеджмент по-русски", для которого характерны свои особенности. Я студентам привожу аргументы в пользу своих инструментов, конечно. Потому что они не в том месте спорят. Например, я не верю, что условный русский человек может достигать результата только если как следует бить его палкой. Но с тем, что существует некий "менеджмент по-русски", я спорить не буду. Я для себя вывела несколько его признаков. Но вот насколько они характерны именно для российского менеджмента, сказать не могу – я не работала в других странах, чтобы с оголтелой уверенностью это утверждать. И вот передо мной книга "Русская модель управления". Начала ее читать. Пока мне нравится. Интересно, остроумно, с историческим экскурсом. 🤓Присоединяйтесь к чтению или прослушиванию, потом вместе обсудим в комментариях

Если вы работаете в HR, L&D, EdTech или в ваших задачах есть развитие людей — в Telegram есть каналы, за которыми имеет смысл наблюдать. Один из них — наш. Его включили в подборку каналов про обучение, развитие, L&D и EdTech ⬇️ 🟠корпоративное обучение: оценка и развитие сотрудников, адаптация, командный коучинг, работа с лидерами 🟠тренинги, стратегические и креативные сессии, деловые игры, edutainment, сторителлинг и публичные выступления 🟠карьера в L&D и EdTech 🟠Digital learning, ИИ и продуктовый подход в L&D 🟠анонсы мероприятий, конференции, последние исследования 👉 Клик на папку https://t.me/addlist/Njbe-3CQb0FjY2My

#коммуникации "ЧУДОвищная команда: Как укрощать начальство, коллег и клиентов с помощью слов" Б.Рубинштейн Есть два типа читателей: одним вечно все не так, другие находят для себя ценное даже в книгах Дарьи Донцовой. Те, которым все не так, прочитав книжку, говорят: "Ничего нового". Или: "Одна вода! И стоило ради одной мысли столько страниц пачкать?" Вот об этих товарищах мы говорить не будем – да они и не читатели, честно говоря. Они ж уже одну книжку прочитали за жизнь, и про все остальные выводы сразу сделали. А есть другие. Те, которые ценное находят. И среди этих других есть тоже два вида: – Читают ради идеи или новой мысли, которая может в книге попасться. – читают ради того, чтобы найти инструменты, фишечки. Назовем их практики. Так вот. Если вы ищете новую мысль – не читайте. В этой книге новых мыслей, которые не были бы сказаны в "Ненасильственном общении" или других книгах о коммуникации нет (хотя... это ж для меня нет. Вы все равно на всякий случай прочитайте). А вот если вы практик – эта книга для вас. Эта книга сделана на основе тренинга "Влияние без давления". В ней много практических инструментов, которые вы можете применять вот прям по мере чтения. Вы ж с людьми общаетесь? А значит, можете упражняться в любом месте, где есть люди для взаимодействия. Очень нравится, что в книге рефреном повторяется мысль: на людей нужно смотреть под другим углом, когда что-то пошло не так. Например, есть кто-то, кто вам не нравится: капризный главный бухгалтер, с которым вы все время на работе сталкиваетесь (да простят меня главные бухгалтера. В книге просто есть пример с бухгалтерией). Попробуйте посмотреть на этого человека с точки зрения его потребностей: почему он так себя ведет? Какую потребность он пытается удовлетворить? Когда мы видим в человеке его уязвимость, мы перестаем видеть в нем препятствие и начинаем смотреть на него как на человека. Вот это и есть ключевое – увидь в другом человека. Еще ценное. Автор дает две методики, которые упростят любую сложную коммуникацию: Компас и Маршрутный лист. Мне хочется о них тут написать, но я не буду – идите и читайте сами :) Кому читать: всем. И руководителям, и не руководителям. Но руководителям – особенно. Хорошая книжка. 📚Подписывайтесь на Книги для руководителя А это дубль канала в Максе. а то мало ли чего...

Коллеги, над какой HR-задачей вы сейчас работаете? Чтобы в 2026 году системно работать над hr-процессами, достаточно этих каналов. Наш канал попал в подборку, где собраны решения по ключевым HR-направлениям: подбор, адаптация, обучение, КДП, HR-бренд, оценка, HRTech и другие. ⚡️ Добавить папку себе 👉🏻 https://t.me/addlist/_VJJo8xm0k0wYjEy Попасть в папку

#биография #менеджмент "Уникально! Uniqlo. Как маленькое японское ателье стало одним из крупнейших продавцов повседневной одежды" К.Сонхо Собираюсь выходить на улицу. Смотрю в зеркало – на мне практически вся одежда из Uniqlo. Не то чтобы я была прям фанатом, но среди универсальной повседневной одежды это правда лучшее. Путешествуя по миру, могу сказать, что не одна я так думаю: в этих магазинах не протолкнуться. В общем, в книге – история компании. Как так вышло, что небольшое ателье стало транснациональной корпорацией, занимающей третье (!!!) место в мире после HM и Zara. Берите в руки книжку, присаживайтесь поудобнее и погружайтесь в чтение! Кому читать: – основателям (сейчас модно говорить "фаундерам", я знаю. Но я старовер) компаний – ТОП-менеджерам – руководителям любого уровня – любопытным людям – маркетологам – тем, кто отвечает за сервис Что меня особенно впечатлило: – жил-был мужчина, назовем его Отец. У него было ателье. Не прям маленькое, где он сам все руками делал. Ателье как бизнес – там было несколько портных. В какой-то момент он сказал сыну: "Теперь ты здесь хозяин. Рули". И отошел в сторону. Вот это и есть самое поразительное: он полностью доверился сыну и отошел в сторону!!! Я вижу много семейных бизнесов, где после этих слов родитель не дает и шага ступить новому начальнику. Или где дети-преемники высокомерно заявляют "Ты стар, а потому ничего не понимаешь в бизнесе". И вместо того, чтобы достигать результата, они выясняют отношения. Ну да ладно, я, кажется, отклонилась от темы. Это доверие меня правда поразило. Как же это классно! – Uniqlo как бренд, который мы сейчас знаем, появился в результате огромного количества экспериментов. Подавляющее большинство из них были неудачными. И именно так, в экспериментах, выкристаллизовалось (я сломала пальцы, пока писала это слово) то, что мы видим – Uniqlo. А эксперименты – это смелость. Это доверие. Это умение встать и идти даже после жесткого падения. И это круто. – культура бережливого отношения ко всему, и прежде всего – ко времени. Недавно мы встречались с друзьями. Договорились в 15.00. Первые люди появились в 15.08, затем – в 15.15. А кто-то вообще на полчаса опоздал. Я без претензий, но с этими людьми мы Uniqlo не построим. Точность – это необходимое условие, чтобы понимать друг друга, делать качественный продукт, расходовать рационально ресурсы и развивать бизнес. Начинается это все с точности во времени. В Uniqlo если совещание назначено на 12.00, прийти на него нужно в 11.55. Чтобы можно было начать вовремя и никого не ждать. – Uniqlo – это платформа для роста людей. Если роста нет, он все равно есть, просто отрицательный рост (🤪😂😂). Если люди внутри компании не растут, компания начинает умирать. Вот, кстати, и задумайтесь. Вы-то сами растете? А сотрудников своих растите? Или считаете, что и так сойдет? Я вчера буквально вела переговоры с компанией из нефтехимической промышленности. На этом рынке они видят хорошие возможности для роста. И условия есть. Но есть ограничение: сотрудники и линейные руководители. Они не могут. Они не развивались, и стали потолком для компании. Пользуясь случаем, зову вас на свой любимый курс. Меня эта книга о многом заставила задуматься. Пересматриваю свою работу. Свой подход. Нахожу идеи для себя и для команды. Так что хорошая книга, читайте. 📚Подписывайтесь на Книги для руководителя А это дубль канала в Максе. а то мало ли чего...

🔥🔥🔥🔥🔥 Можно бесконечно прокачивать навыки… и всё равно стоять на месте. Потому что в карьере решает не только «что ты умеешь», а как ты себя позиционируешь.

Один специалист молчит — другой с теми же навыками растёт и зарабатывает больше. Разница — в подаче и стратегии.

Я собрала папку с экспертами по HR и карьере, которые учат не просто работать, а расти. Можешь добавить себе и взять это в работу 👇 https://t.me/addlist/fIJkFOpM2lAwYmNi

Кажется, я не рассказывала, что я коллекционирую кофейные чашки. В коллекции уже 144 экземпляра со всего мира. Покупаю сама, дарят друзья. В общем, коллекция постоянно растет. Когда-то эти чашки были частью утреннего ритуала: за час до завтрака я выбирала чашку под настроение, наливала двойной эспрессо, и на час, под вкус кофе, погружалась в чтение. Сейчас у меня, похоже, появилась новая коллекция – книги, подписанные авторами. А авторы – мои друзья, коллеги или знакомые. На конференции на прошлой неделе познакомилась с Александром Бындю. Александр создал технологию создания и реализации стратегии "Карта гипотез". Мне очень захотелось эту технологию применить к себе, как раз актуально. Так что я начинаю изучать книгу, посвященную этому методу. Александр хитрый, конечно. Книга горизонтальная. На одной странице на самом деле 2 страницы – если брать стандартный формат. Потому что если б она вышла в стандартном формате, это был бы фолиант на 1000 стр. А кто б его тогда купил? Даже самый смелый испугался бы 😄 Пошла читать и сразу же применять. Если интересны впечатления и опыт – с вас ✍️