Апгрейд клуб

После крупных сокращений российские компании как правило набирают людей снова. Причина чаще всего скрывается в несовершенствах управленческой системы, показало исследование компании «Экопси», посвященное оптимизациям в российском бизнесе. Эксперты проанализировали практику увольнений в 50 крупных корпорациях, и почти в двух третях (61%) компаний административный персонал в конечном итоге возвращался к прежней численности.

Большинство крупных промышленных компаний сократили часть линейных сотрудников и специалистов, занятых на производстве, теперь очередь дошла до административно-управленческого персонала.

При этом принятые меры по оптимизации не увеличили эффективность предприятий. Причина — несовершенство управленческой системы. Работа сокращенных сотрудников ложится на плечи тех, кто остался, в результате сильные специалисты начинают уходить сами. Накопившиеся задачи компания передает сторонним исполнителям, однако это выходит еще дороже. В итоге бизнес вновь набирает штат.

По словам консультанта по бизнес-трансформации, руководителя консалтинговой компании «Лаборатории Смыслов» Юлии Кузнецовой, штат в компаниях, прошедших оптимизацию, обычно восстанавливается через полтора-три года.

Эксперты считают, что для нормализации ситуации нужно при оптимизации перестать измерять расходы в людях. Необходимо проводить аудит самих процессов и делать выводы из измеримых результатов, а не руководствоваться численностью того или иного отдела. 💜 Важно понимать, какие задачи жизненно важны и должны остаться внутри самой компании, а что можно передать на сторону, чтобы не перегружать специалистов.

😑 Все ругают гибридный график, а между тем ученые доказали, что это лучшая форма работы. Гибрид не только не убивает продуктивность, но помогает удерживать людей от увольнения. Стэнфордское исследование на эту тему было опубликовано в журнале Nature. Ученые выяснили, что сотрудники на гибриде (2 дня из дома) действительно намного реже увольнялись — на ~33%, особенно не‑менеджеры, женщины и люди, у которых дорога до работы занимает много времени. При этом оценки продуктивности, промоушены и фактические метрики у гибридных сотрудников вообще не пострадали. После того, как результаты были опубликованы, менеджеры тоже стали оценивать влияние гибрида на продуктивность позитивнее.

Руководство компании trip com, в которой проводили исследование, подсчитало, что увольнение одного сотрудника обходится примерно в 20 000 долларов – это затраты на поиск и обучение нового человека. Сокращение текучести на треть принесло компании многомиллионную экономию, поэтому после эксперимента гибридный график был распространен на всех сотрудников.

❗️ Интересно, что данные опроса российского сервиса SuperJob показывают, что если работодатель решит перевести сотрудников с удаленки или гибридного графика на работу в офисе, 40% из них уволятся из компании.

Есть два особенных типа людей: творческие — они генерируют идеи и создают красоту, и рациональные — те, что всё упорядочивают и делают жизнь проще. Если вы относите себя к одному из этих типов — самое время познакомиться с вайбкодингом. Нет, это не сложно. Нет, это не потребует особых знаний или навыков. Очень коротко: вайбкодинг (vibe coding) — это когда вы просто описываете словами, что вам нужно, а нейросеть создаёт дизайн и пишет код за вас. Например, у вас есть идея для чат-бота или мобильного приложения под небольшой проект. Обычно вы должны написать ТЗ, встать в очередь в бэклог IT-отдела и ждать неделями. С помощью вайбкодинга рабочий прототип можно собрать самостоятельно, буквально за час-другой — и сегодня же потестировать свою идею. Кому это особенно полезно: ➡️ Руководителям: чтобы проверять бизнес-гипотезы за часы, а не за месяцы, не отвлекая разработчиков от глобальных задач. ➡️ HR и маркетологам: чтобы своими силами создавать чат-ботов, генераторы отчетов или другие инструменты, убирая рутину из жизни команды. ➡️ Дизайнерам: в сотни раз сократить рутину при создании интерфейсов Хотите попробовать, но не знаете, с чего начать? Мы подготовили бесплатный 8-дневный интенсив по вайбкодингу от Яндекс Практикума. Что внутри: ➡️ 8 модулей с пошаговой программой под вашу собственную задачу: от составления промпта до тестирования и улучшения интерфейса. ➡️ Удобный формат: обучение проходит онлайн, в вашем собственном темпе, с любого устройства. ➡️ Реальный результат: к концу интенсива вы создадите свой собственный работающий прототип, даже если никогда раньше не писали ни строчки кода. Берите свою задачку и начинайте творить прямо сейчас

Друзья, мы сегодня и завтра работаем на крупнейшей HR-конференции «Персонал ЭКСПО»! 💜 Подходите на наш стенд знакомиться — будем рады живому общению и новым знакомствам. Наш стенд — №316, на втором этаже, от главной лестницы налево, около зала про образование. 🎁 Мы приготовили подарки: за прохождение короткой анкеты с вопросами про обучение команд гости получат промокод со скидкой 25% на все курсы Практикума, а также дрип-кофе и фирменный мерч. Ждём вас!

Новые правила для сотрудников: в этом месяце вступили в силу масштабные поправки в Трудовой кодекс. Они затронули сверхурочную работу, премии, отпуска, испытательные сроки и даже основания для увольнения. Рассказываем главное: что поменялось для сотрудников и работодателей: 1️⃣Годовой лимит переработок вырос вдвое: с 120 до 240 часов. Удвоение возможно, если это прописано в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Со 121-го часа положена строго двойная ставка за каждый час. Тем, кто отработал сверхурочно >120 часов за год, получают право на один дополнительный оплачиваемый выходной для диспансеризации. Дневной лимит переработок тоже удвоен. Теперь это не более четырёх часов в день (раньше было 4 часа за двое суток подряд). 2️⃣Испытательный срок: запрет расширен Раньше работодатель не мог устанавливать ИС женщинам с детьми до полутора лет, теперь правило распространяется и на женщин с детьми до 3 лет. Также он действует для отцов-одиночек, воспитывающих детей до трёх лет без матери. 3️⃣Премии становятся обязательными, а не бонусом Раньше эта выплата была доброй волей работодателя. Теперь, если премия закреплена в локальных актах и сотрудник выполнил установленные показатели, работодатель обязан её выплатить. Лишить премии или снизить её размер можно только при наличии серьёзного дисциплинарного взыскания. Регулярные премии теперь включаются в расчёт среднего заработка. Это означает, что вырастет размер отпускных и командировочных. 4️⃣Срочный договор и неполный день Малый бизнес получил расширенные возможности для заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон. Раньше это было доступно компаниям с численностью до 35 человек, теперь — до 70. Исключение сохраняется для розничной торговли и бытового обслуживания: там порог остался прежним — 20 человек. Важно: срочный договор возможен только при добровольном согласии самого работника. 5️⃣Гарантии пострадавшим от ЧС Отдельный блок поправок касается тех, кто оказался в зоне стихийного бедствия или техногенной катастрофы. Если в результате ЧС нарушены условия их жизнедеятельности и они утратили имущество, работодатель обязан предоставить им дополнительный оплачиваемый выходной день с сохранением среднего заработка. Такие работники вправе взять до 5 календарных дней отпуска за свой счёт в году, работодатель не может отказать. 6️⃣Защита от сокращения вернувшихся с военной службы Мобилизованные, добровольцы и контрактники, которые вернулись к прежнему работодателю после окончания службы и возобновили трудовой договор, не могут быть сокращены. Преимущество действует при равной производительности труда и квалификации — не абсолютное, а сравнительное. Так что время перечитать свои трудовые договоры и договоры подчинённых: если там нет новых правил, требуйте у кадровой службы внести их. Закон на вашей стороне, но пользоваться им нужно уметь.

Королевство кривых зеркал — или как соцсети искажают нашу реальность Вы ловили себя на мысли, что мир сошёл с ума? Что все вокруг радикальны, агрессивны и готовы перегрызть друг другу глотку из-за любого вопроса? Так вот, ничего подобного: вы просто слишком долго листали ленту соцсетей. Мы принесли утешение научное доказательство, что всё не так уж плохо. Группа исследователей из Нью-Йоркского университета опубликовала работу, в которой сравнивает соцсети с комнатой кривых зеркал в парке аттракционов. Мы листаем ленту, и видим искажённую версию реальности, где всё доведено до абсурда. Цифры, от которых волосы дыбом: ➡️ 3% всех аккаунтов токсичны, но именно они генерируют 33% всего контента ➡️ 74% всех онлайн-конфликтов зарождаются лишь в 1% пабликов ➡️ 0,1% от всех пользователей распространили 80% фейковых новостей ➡️ 97% политических постов пишут всего 10% самых активных юзеров ➡️то есть мнение ~90% населения представлены менее чем 3% постов

Получается парадокс: большинство людей в реальности — умеренные, спокойные и не особо любят спорить о религии, политике или других горячих темах. Но в онлайне их просто не слышно.

Как наш мозг попадает в ловушку? В статье объясняется так: у нас есть когнитивный механизм — ансамблевое кодирование. Мозг не запоминает каждый пост отдельно, а усредняет увиденное, формируя общую картину «вот так думают все». И когда лента забита дикими крайностями, среднее получается тоже диким. Мы буквально принимаем исключение за правило. К чему это приводит: ➡️ К ложной поляризации: нам кажется, что «те» и «эти» ненавидят друг друга сильнее, чем на самом деле ➡️ К нормализации опасного поведения (например, подростки, насмотревшиеся контента про алкоголь, начинают считать запойные вечеринки нормой) ➡️ К искажённым стандартам красоты и успеха, а следом — к тревожности и депрессии

Самое ироничное, что большинство опрошенных говорили, что хотят больше позитивного и вдумчивого контента. Но алгоритмы поощряют ярость, шок и скандал — потому что именно это приносит вовлечённость, а вовлечённость — это деньги от рекламы. Мы получаем замкнутый круг.

Авторы статьи предлагают воспринимать соцсети именно как кривое зеркало — осознанно делая поправку на искажение. То, что вы видите в ленте, — это узкая и нерепрезентативная выборка, усиленная алгоритмом. Настоящая норма намного скучнее, умереннее и спокойнее, чем нам кажется. Большинство людей не публикуют по 10 рилсов в день, они живут свою обычную жизнь — и именно поэтому их не видно в вашей ленте. Так что мир за окном спокойнее, чем в вашем телефоне. Доказано наукой)

Как думаете, можно ли вдохновить команду, не потратив ни рубля? Конечно! Исследования Gallup показывают, что 70% вовлечённости сотрудников зависят вовсе не от денег. Главные факторы влияния – когда человек видит смысл своей работы, а также ощущает признание заслуг.

Люди хотят, чтобы их усилия замечали. Простое «Спасибо, ты выручил нас с этим отчётом» работает лучше, чем вы думаете. Исследование SHRM доказывает: 79% сотрудников готовы выкладываться полностью, если их хвалят публично.

Похвала — один из самых мощных и при этом самых недооценённых инструментов руководителя. Правильно сказанное «спасибо» может сильнее мотивировать, чем премия. А неправильное — вообще не сработать. Мы в Практикуме подготовили бесплатный гайд «30 способов показать сотруднику, что вы его цените». Что внутри: ➡️ 30 готовых способов похвалы От простого «спасибо» до опционов и жилищных программ — под любой бюджет и размер компании ➡️ 7 шагов к внедрению системы признания в команде Кейсы Т‑Банка, 2ГИС, Ozon и ВТБ — как хвалят сотрудников в крупных компаниях ➡️ Готовые скрипты — что и как говорить, чтобы не ломать голову ➡️ Советы по ИИ: какие задачи по признанию можно делегировать нейросетям, а что лучше оставить человеку Кому будет полезен этот гайд? Руководителям, HR и топ-менеджменту — чтобы научиться повышать лояльность команды без больших затрат. Формат — удобный PDF. Можно читать когда и где угодно. Гайд полностью бесплатный. 🎁 Забирайте гайд по ссылке Похвала работает. Главное — делать её осознанно.

Стилманинг: учимся спорить по-взрослому Знаете приём «соломенное чучело» (strawmanning)? Когда оппоненту приписывают слабую, упрощённую или искажённую версию его позиции — и потом с лёгкостью её разбивают. Звучит знакомо, правда?

Обычный спор (соломенное чучело) Настя: Я за то, чтобы запретить смартфоны в школах: дети отвлекаются. Илья: Ага, то есть ты хочешь вернуть нас в каменный век и лишить детей всякого доступа к знаниям? Просто забрать у них все технологии? Аня сразу чувствует, что её позицию исказили, обижается и уходит глухую в защиту.

Стилманинг (steelmanning) — полная противоположность. Это умение сначала сформулировать самую сильную версию чужого аргумента, получить одобрение — и только потом излагать собственную позицию.

Тот же спор, но со стилманингом: Настя: Я за то, чтобы запретить смартфоны в школах: дети отвлекаются. Илья: Правильно ли я тебя понимаю? Ты считаешь, что постоянный доступ к телефону сильно мешает концентрации на уроках, снижает качество обучения и создаёт зависимость. Поэтому в учебное время лучше убирать этот источник отвлечения, чтобы дети могли лучше усваивать материал. Верно? Настя: Да, именно так. ➡️После этого Илья уже спокойно может высказать свою позицию: «Я частично согласен — но вот почему полный запрет может создать другие проблемы…»

Термин ввёл рационалист и философ Дэниел Деннет — в своей книге Intuition Pumps and Other Tools for Thinking.. Вот как Деннет рекомендует реализовать технику: 1️⃣Активно слушайте Отложите предубеждения. Перескажите позицию собеседника своими словами и уточните, правильно ли поняли. 2️⃣Изложите аргумент собеседника Выделите сильные стороны и логику, доброжелательно и без искажений. 3️⃣Усильте аргумент Добавьте недостающие доказательства или более убедительные формулировки (с разрешения собеседника). Представьте усиленную версию и спросите: «Так точнее?» 4️⃣Признайте сильные стороны позиции. 5️⃣Предложите свои контраргументы. Стилманинг — отличная методика, потому что она снижает накал эмоций, настраивает на доброжелательную волну и помогает находить общие точки даже в жёстких разногласиях. А еще она делает мышление устойчивее к манипуляциям и упрощённым нарративам, которые так мучают нас в последние годы. 💜 В мире, где агрессивные споры и «соломенные чучела» стали нормой, стилманинг — мощный антидот. Он не делает вас слабее. Наоборот: кто умеет без искажений усилить чужой аргумент, тот гораздо лучше понимает и защищает свой. Попробуйте в следующем споре: сначала стилман — потом своя позиция. Разница будет ощутимой.

🎁 Старт осенних скидок в Яндекс Практикуме: 16% на любой курс Это хорошая возможность заложить обучение команды в бюджет будущего года с ощутимой экономией. Осень — время, когда верстаются бюджеты на следующий год. И если вы планируете расходы на развитие персонала, сейчас можете зафиксировать цену со скидкой, а старт курсов выбрать позже. У нас — более 170 курсов для корпоративного обучения, вот здесь можно ознакомиться с ними. Сотрудники работают с реальными кейсами и применяют знания сразу, без отрыва от задач. Преподаватели —действующие эксперты из Яндекса и других компаний–лидеров. У нас есть личный кабинет, в котором можно видеть все этапы обучения сотрудника — руководитель видит прогресс каждого участника и контролирует возврат инвестиций. Для кого особенно актуально: ➡️ для IT-команд, которым нужно подтянуть квалификацию; ➡️ для смежных специалистов, переходящих в цифровые роли; ➡️ для сотрудников, которые готовятся занять руководящую позицию; ➡️ для закрытия вакансий внутренними ресурсами, без долгого и дорогого найма. Скидка действует при оплате обучения от юрлица до 30 сентября. Забирайте ссылку и делитесь ею с коллегами!

Главные скрытые барьеры при найме в 2026 Сервисы Работа ру и СберПодбор опросили более 300 российских компаний и выяснили, что мешает работодателям нанимать сотрудников — и как они отказывают кандидатам. Причины отказа: ➡️ 63% слишком возрастной соискатель ➡️ 52% токсичность ➡️ 48% негативные отзывы с предыдущего места работы. ➡️ 27% кандидат оформлял банкротство физлица ➡️19% слишком молодой возраст ➡️ 15% внешний вид ➡️ 11% пол ➡️ 11% тату и пирсинг А вот как отказывают кандидатам: ➡️ 36% сообщением в мессенджере ➡️ 27% устно на собеседовании ➡️ 19% по телефону ➡️ 14% по почте ➡️ 3% перестают выходить на связь, оставляя кандидата в неведении.

При этом 91% компаний заявляют, что стремятся завершить общение на хорошей ноте. Основная мотивация такого подхода — желание продемонстрировать профессионализм и уважение к человеку (62%).

➡️34% помнят, что этот соискатель может в будущем подойти на другую позицию ➡️31% стараются зачислить каждого в кадровый резерв. ➡️28% хотят избежать негативных отзывов о компании ➡️17% соблюдают правила бренда работодателя ➡️7% делают это «на всякий случай» из-за острого дефицита персонала. Скрытые барьеры никуда не деть — это часто наши когнитивные искажения, замаскированные под оценку бизнес-рисков. Отсеивая кандидата только из-за возраста или татуировки, мы искусственно сужаем воронку, переплачиваем за удобных, но посредственных кандидатов и теряем доступ к уникальной экспертизе. Три способа апгрейдить процесс найма 1️⃣Сместите фокус с возраста на адаптивность. Вместо того чтобы гадать, освоит ли человек новый софт или методологию, дайте ему небольшой тестовый кейс. Реальный результат важнее даты в паспорте. 2️⃣Валидируйте токсичность через поведенческие вопросы. Спрашивайте не «как вы решаете конфликты?» (все дадут социально ожидаемый ответ), а: «Расскажите о ситуации, когда вы были категорически не согласны с решением руководителя. Что именно вы сделали?». 3️⃣Проверяйте репутацию этично. Негативный отзыв с прошлого места — это повод задать уточняющий вопрос самому кандидату: «Как бы вы описали причины своего ухода и оценку вашей работы на том месте?». Его реакция расскажет вам больше, чем сам факт отзыва. Найм в 2026 году по-прежнему непрост: это точная оценка реального вклада человека в бизнес-результат, а вовсе не поиск идеального удобного сотрудника.

Мошенники украли у разработчика около 200 тысяч рублей через фальшивое тестовое задание. История грустная: соискателю прислали предложение о работе, а затем — ссылку на скачивание тестового задания. Нужно было найти ошибки в готовом коде и исправить их. Внутри репозитория оказался вредоносный код. После запуска проекта злоумышленники получили доступ к сохранённым паролям, активным сессиям и данным криптокошельков. Сообщается, что с двух банковских карт мужчины похитили 150 тысяч рублей, ещё около 50 тысяч рублей — в криптовалюте. Общий ущерб составил примерно 200 тысяч рублей. Мошенническая схема использует привычный сценарий IT-найма: кандидат получает тестовое от якобы работодателя, скачивает проект, устанавливает зависимости или запускает код — и вместе с ним запускает вредоносную программу. Расчёт в первую очередь на джунов и вайбкодеров, которые доверяют нейронке больше, чем маме с папой. Да и в целом ситуация на рынке непростая: айтишники настолько изголодались по офферам, что теряют бдительность и готовы открыть практически любой файл. Специалисты дают такие советы начинающим айтишникам: ➡️ проверяйте вакансию и рекрутера через официальный сайт компании и её подтверждённые каналы; ➡️ не запускайте незнакомый код на основном рабочем или личном компьютере; ➡️ открывайте тестовые проекты только в изолированной среде: виртуальной машине, контейнере или отдельном устройстве без доступа к паролям, банковским приложениям и криптокошелькам; ➡️ НИКОГДА не вводите пароли, seed-фразы и коды подтверждения по просьбе «работодателя».

💜 Мы стали фиолетовыми. Встречайте: Апгрейд клуб! Друзья и коллеги, сегодня у нашего канала важный день. Мы обновили название и сменили визуальный стиль. Спешим рассказать, почему это произошло и что это значит для всех нас. 1️⃣ Почему «Апгрейд», а не «Грейд»? «Грейд» — это констатация факта, статичная отметка уровня. Но современный бизнес не терпит застоя. Апгрейд — это действие. Это процесс постоянного улучшения, масштабирования и перехода на новую орбиту. Мы посвятим больше внимания практике: инструментам, инсайтам и стратегиям для руководителей, которые не просто поддерживают процессы, а прокачивают их. 2️⃣ Почему мы стали фиолетовыми? Здесь есть две причины: практическая и смысловая. Практическая. Фиолетовый — это фирменный цвет B2B-продуктов Яндекс Практикума. Мы синхронизируемся с этой экосистемой, чтобы давать вам самую актуальную, проверенную и глубокую экспертизу в области корпоративного обучения, управления талантами и внедрения инноваций. Смысловая. В бизнес-психологии фиолетовый — это цвет трансформации, мудрости и инноваций. Он рождается на стыке стабильности и глубины синего с энергией и решительностью красного. Это цвет лидеров, которые видят картину целиком, не боятся сложных вызовов и создают безопасную среду вокруг себя. 3️⃣ Что меняется в самом канале? Глобальных перемен не будет: однако контент станет чуть более прикладным и сфокусированным на задачах управления. Мы сменили вывеску — и перешли на новый уровень, чтобы быть максимально полезными именно вам. Добро пожаловать в Апгрейд клуб 💜

Как перестать бояться отказов — и даже полюбить их? Мы ненавидим, когда нам говорят «нет». Отказ ухудшает настроение, снижает самооценку и даёт ощущение потери контроля над ситуацией. Иногда именно попыткой вернуть этот контроль объясняют и вспышки агрессии после отказа. Но есть безопасный для психики способ снизить страх отказа. Это rejection therapy, или «терапия отказами». Несмотря на название, это не метод психотерапии, а скорее игра, построенная на принципе постепенного столкновения со страхом. Вы намеренно просите в ситуации, где высока вероятность отказа — и замечаете, что после этого мир не рушится.

Автор идеи rejection therapy — канадец Джейсон Комели. После непростого развода он пытался преодолеть свой иррациональный страх общения с людьми, особенно с женщинам. «Мне некуда было пойти, не с кем потусоваться, я просто сломался и плакал, — вспоминал Комели. — Но потом я спросил себя: “Чего я боюсь?” И понял, что боюсь отказа». Тогда он поставил себе задачу: каждый день получать хотя бы одно «нет». Он просил незнакомцев подвезти его, спрашивал о скидке перед покупкой, обращался с другими неловкими, но безобидными просьбами. Так страх постепенно перестал управлять его решениями.

Позже идею подхватил китайский предприниматель Цзя Цзян. После отказа инвестора он начал проект «100 дней отказов»: ежедневно обращался к незнакомым людям с необычными просьбами — например, просил одолжить 100 долларов, бесплатно переночевать в отеле или без денег налить кофе. Иногда люди действительно отказывали. Иногда — неожиданно соглашались. Цзян говорит, что этот опыт помог ему меньше бояться и чаще просить о том, чего он хочет. Если вы боитесь отказов и к тому же испытываете проблемы в общении с людьми, вы тоже можете попробовать сыграть в эту игру. Назначьте себе срок игры – 10, 30, а может быть 365 дней. Вот что рекомендует Цзя Цзян: ➡️Каждый день вы должны получить не меньше одного отказа от разных людей. ➡️Успехом считается только отказ. Если человек внезапно согласился или промолчал, попытка не засчитывается. ➡️Если человек не хочет общаться или становится агрессивным, извинитесь и уходите.

«Игра поможет понять, как иррациональные страхи контролируют и ограничивают вашу жизнь, разрушить власть страха, привыкнуть к отказам и даже научиться наслаждаться ими, — говорит Цзян. — Вы поймёте, что отказ — не обесценивание и не катастрофа. Это всего лишь ответ другого человека, у которого могут быть свои причины и границы».

Хотите попробовать? Начните с небольших и безопасных запросов: ▪️попросите в кафе добавить в кофе молоко, которого точно нет в меню; ▪️попросите продавца о скидке, которой нет на ценнике; ▪️попросите знакомого покритиковать вашу заведомо плохую идею; ▪️попросите на кассе разменять пятитысячную купюру по 100 рублей 🙂 Не забывайте: цель не в том, чтобы коллекционировать отказы и намеренно ставить себя в неловкое положение. Цель — научиться действовать, даже когда нет гарантии успеха. У вас обязательно получится 💜

Когда внешний вид становится важнее профессиональных качеств? Каждый третий опрошенный сталкивался с предвзятым отношением на работе из-за внешности. Такие данные получены в результате свежего опроса сервиса Работа ру. ➡️ 17% переживали такую ситуацию неоднократно; ➡️ 19% замечали один или два раза. ➡️ 64% никогда не сталкивались с подобным отношением. Женщины сообщили о таком опыте немного чаще мужчин: Когда именно люди сталкивались с предвзятым отношением: 59% — при приёме на работу или на собеседовании. 68% — уже в процессе работы. 24% — при продвижении по карьерной лестнице или повышении. 17% — во время увольнения или сокращения. ➡️Что вызывало негативную реакцию 54% общий внешний вид 25% избыточный вес 23% неопрятная или слишком неформальная одежда 12% яркая / необычная прическа или цвет волос 9% татуировки / пирсинг ➡️На вопрос о влиянии на карьеру 28% опрошенных ответили, что им отказали в приеме на работу. 27% заявили, что ситуация никак не повлияла на их карьеру. 20% получили выговор или критику от руководства 7% не были повышены или их кандидатура не была рассмотрена. ➡️Как сотрудники реагировали на ситуацию? 56% проигнорировали происшедшее 23% пытались изменить свой внешний вид 4% подали жалобу в трудовую инспекцию или суд 7% выбрали вариант «другое».

Разумеется, внешний вид может иметь значение там, где он связан с безопасностью, санитарными нормами или спецификой работы. Но одно дело — понятные требования, одинаковые для всех и заранее прописанные в правилах компании. И совсем другое — личные представления руководителя о возрасте, весе, причёске или стиле сотрудника.

Проблема начинается там, где внешний вид становится важнее профессиональных качеств и используется как необъективная причина отказа, критики или ограничения карьерного роста. А вы относитесь предвзято к сотрудникам с пирсингом,: лишним весом или странным цветом волос? ❤️ нет, внешность меня не волнует 🙈 да, у меня есть предубеждения на этот счет 👍 я сам(а) такой сотрудник

Хватит тратить часы на то, что ИИ делает за 5 минут. Многие руководители в последний год столкнулись с кризисом: нанимать (дорого и долго) — или выжимать максимум из текущей команды, которая и так на пределе. Выход один: делегировать не людям, а нейросетям. 27 августа в 17:00 Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по работе с разработчиками в Яндексе, расскажет и покажет, как ИИ легко и быстро закрывает задачи, которые перегружают руководителя и команду. Вы получите реальные работающие сценарии для всех болевых точек: ➡️ Документы и переписка — как структурировать хаос буквально за минуты. ➡️ Аналитика и решения — как проводить исследование рынка и конкурентов без штатного аналитика ➡️ Презентации — как из текстового запроса сделать готовый deck для совета директоров. Но и это еще не всё. Вы получите пошаговый план, как запустить и пользоваться мультиагентными системами: это когда ИИ самостоятельно ведёт весь цикл работы, от сбора данных до итогового отчёта. А ещё вы узнаете, как не попасть в ловушку галлюцинаций нейросетей и не принять решение на основе фейковых данных. Для кого будет полезен вебинар? Для всех! Но особенно для: ➡️ hr-специалистов ➡️лидеров команд ➡️руководителей, которые хотят масштабировать результат без увеличения затрат 🎁Что заберёте с собой: готовые промпты, реальные кейсы Яндекса и бонусные материалы после эфира. Регистрируйтесь прямо сейчас

🐾 Пушистые коллеги: чем хорош pet-friendly офис В каждой двенадцатой компании бок о бок с людьми работают животные, выяснили в SuperJob. Они опросили 1000 предприятий по всей стране — и у 8% из них официально трудятся четвероногие и крылатые специалисты. Это настоящие профессионалы своего дела: 🐕 собаки — охраняют, спасают или встречают гостей на ресепшене; 🐈 коты — борются с грызунами и проводят антистресс-терапию для сотрудников; 🦅 хищные птицы — защищают памятники архитектуры от голубей; 🐴 лошади — верные помощники человека вот уже много веков. Петербургский кот, который перешёл из Эрмитажа в цирк, — яркий пример того, как «работа животного» становится частью корпоративной культуры. Но всё чаще компании создают pet-friendly-офисы и разрешают сотрудникам приводить своих питомцев. Примерно треть жителей России (31%) хотели бы брать с собой на работу в офис домашних животных. Об этом свидетельствуют данные исследовательского центра сервиса «Зарплата.ру».  Почему животные в офисе — это хорошо? Всё больше компаний вводят pet-friendly правила, и это не только про милоту: ➡️10 минут с пушистым другом снижают уровень стресса эффективнее, чем часовой перерыв в кафетерии; ➡️ животные разряжают атмосферу — трудно злиться, когда вам виляет хвостом пёс; ➡️ мурлычущий кот — лучшая медитация после сложной встречи; ➡️ а возможность прийти в офис со своим питомцем — настоящий бенефит для тех, кому не с кем оставить друга дома. Главное, чтобы комфортно было всем: и животному, и коллегам. Pet-friendly компании а России: ➡️Mars — пионер движения в нашей стране: первым разрешил приходить с собаками ещё в 2016 году. В московском офисе даже оборудована специальная комната с домиками для животных. ➡️МТС — в коворкинге выделена зона для сотрудников с собаками (до 20 человек и 5 собак), есть лапомойки, пелёнки, вкусняшки и специальная вентиляция. ➡️BBDO Group — в офис ежемесячно приходят по 8–10 собак, кошек и других питомцев. ➡️РАЭК (Российская ассоциация электронных коммуникаций) — разрешает приводить животных по субботам. ➡️Selecty (IT) — офис официально открыт для питомцев. ➡️Бренд кормов для домашних животных PURINA запустил в своем московском офисе инициативу Pets at work («Домашние любимцы на работе»). В компании разрешили приводить на работу только собак.  А ещё России вышла книга «Вместе» (вот тут она есть в электронном формате) — первый гид по pet-friendly-культуре для бизнеса, с главами про офис, город и общество. Что скажете, животным в офисе: ❤️ даа 🗿 неет 👍 не знаю точно

В Москве и регионах растет безработица: Росстат зафиксировал серьезное падение числа рабочих мест. Лидеры антирейтинга столица и Урал: в Москве число официальных безработных за год выросло на 70%, а в Свердловской области — сразу на 84%. Почему компании стали чаще расставаться с людьми? Главных причин две: ➡️Дорогие деньги. Из-за высокой ключевой ставки кредиты для бизнеса стали неподъемными. Компании осторожничают, режут расходы и замораживают новые проекты. Вместо того чтобы нанимать новых сотрудников, бизнес пытается выжать максимум эффективности из тех, кто уже в штате. ➡️Отраслевые кризисы. В некоторых регионах проблема локальная. Например, в Кемеровской области и Коми рост безработицы связан с тяжелым положением в угольной отрасли — там больше 70% профильных компаний сейчас работают в убыток.

«Рост безработицы пока не носит общероссийского характера. Она снизилась в 51 регионе и осталась на прежнем уровне еще в 15 субъектах» — сообщил гендиректор ВНИИ труда Владимир Смирнов. К концу года показатель по стране может вырасти до 2,4–2,5%, считают эксперты.

Во-вторых, последние пару лет рынок был экстремально перегрет: людей катастрофически не хватало, компании дрались за каждого кандидата и бесконечно раздували фонд оплаты труда.

Экономисты считают, что «здоровая» безработица — это 3–5%. Такой уровень создает нормальную конкуренцию: работодатели не паникуют из-за нехватки рук, а соискатели не теряют мотивацию развиваться. Сейчас общий уровень по стране к концу года, скорее всего, вырастет до 2,4–2,5%. Мы просто плавно уходим от сильного кадрового голода к более сбалансированному состоянию.

Эксперты успокаивают: российский бизнес традиционно очень не любит увольнять людей. Даже при ухудшении ситуации компании скорее перестанут индексировать и повышать зарплаты, чем пойдут на массовые сокращения. Так что рынок труда просто остывает после перегрева: ➡️ Для бизнеса это сигнал, что пора учиться работать эффективнее, а не просто закрывать дыры новыми наймами. ➡️ Для соискателей это значит, что эпоха, когда оффер присылали после первого собеседования, закончилась. За хорошие места теперь придется серьёзно конкурировать. А вы чувствуете это «охлаждение» в своей отрасли? 👍 да, стало больше соискателей / меньше вакансий ❤️ нет, в моей сфере всё по-прежнему

Почему мы лучше воспринимаем информацию от относительно чужих людей, но не от близких? Этому есть научное объяснение.

Знакома ситуация? — вы объясняете маме, какой корм лучше покупать пожилой кошке. Вы потратили время, изучили гору информации, сравнили состав, питательность и цены. Вы хотите, чтобы кошка получала здоровую еду и прожила дольше, и готовы оплатить это. Но в следующий визит к маме видите пестрые пакетики корма за 10 рублей, сделанного из опилок и жира. «Нина Петровна из 20 квартиры сказала, что ее кот ест этот корм, и отлично дожил до 15 лет. Смотри, какой жирный!»

Мы искренне верим, что понимаем близких лучше всех на свете, а они — нас. Но исследования доказывают обратное: мы понимаем их зачастую хуже, чем случайных прохожих. Чем ближе человек, тем сильнее нам кажется, что мы и так знаем, что он скажет, и перестаем вслушиваться в то, что происходит сейчас. У этого явления есть научное название — предвзятость близости в общении (closeness-communication bias). В одном из исследований социальных психологов участникам давали задание следовать указаниям другого человека. Когда «инструктором» выступал друг, участники в два раза чаще совершали эгоцентричные ошибки, игнорируя точку зрения друга. А вот с незнакомцами они ошибались реже. Потому что с чужими мы собранны и внимательны, а со «своими» расслабляемся и перестаем мониторить их восприятие. В других экспериментах участников просили передавать двусмысленные фразы так, чтобы их точно поняли. И снова: общаясь с друзьями или супругами, они переоценивали свою понятность. Им казалось: «Ну он же меня знает, он точно поймет!» — а на деле незнакомец понял бы их быстрее, потому что слушал бы более вдумчиво.

Психолог Николай Эпле (один из авторов исследования) объясняет: с близкими мы расслабляемся и перестаем проверять: «А правильно ли я понял?», «А точно ли я это сказал?». Мы достраиваем реальность за другого человека в своей голове.

Но люди меняются каждый день. То, что тревожило вашего мужа месяц назад, сегодня может быть неважно. А ребенок, которого вы знаете как облупленного, может скрывать переживания, о которых вы даже не догадываетесь — просто потому что вы не спросили или не услышали. В статье есть яркий пример: профессор подарил беременной жене экскурсию в океанариум с кормлением морских животных рыбой. Он думал, что это подарок мечты. А жена страдала от токсикоза, и при мысли о дохлой рыбе ей становилось плохо. Он рассматривал свою старую картинку о ней, а не актуальное состояние.

В трудные моменты мы чаще доверяем свои страхи и тайны не самым близким, а случайным попутчикам или коллегам. Потому что боимся осуждения, непонимания или драмы со стороны своих. Мы знаем, как они отреагируют (или нам кажется, что знаем), и предпочитаем промолчать.

Как заставить близких слушать вас? ➡️ Не решайте проблемы, если вас не просили. Если вы видите, что близкий мучается, но не просит помощи — спросите: «Ты хочешь услышать мое мнение или просто хочешь выговориться?» В 80% случаев люди хотят просто пожаловаться, а не получить решение. Если вы даете советы и даже предлагаете помощь и деньги без запроса — вас воспринимают как назойливого умника. ➡️ Используйте «эффект Сократа» (метод наводящих вопросов) Сократ никогда не говорил: «Это будет так». Он спрашивал: «А ты не думаешь, что...?» — и подводил собеседника к его же ошибке через вопросы. Вместо «Я тебе помогу, я всё сделаю» скажите: «Как ты думаешь, что ты можешь сделать прямо сейчас, чтобы это исправить?». Когда человек перестает быть спасаемым, он начинает шевелить мозгами и — о чудо! — прислушивается к тому, кто помог ему самому найти выход, а не дал готовое решение. ➡️ Смиритесь с тем, что близкие имеют право на глупость. Иногда люди выбирают не самое лучшее решение, потому что так для них психологически безопаснее. Ваша задача — не доказать свою правоту, а сохранить с ними отношения. Если вас не слушают — отступите. Их жизненный опыт (включая ошибки) — их территория. Вы не можете прожить жизнь за них, как бы умны вы ни были.

Новая статья расходов — «фонд выгорания» Полезный материал прочитали в Business Insider. Раньше откладывали на отпуск, первый взнос, свадьбу или пенсию. Теперь некоторые люди создают ещё один отдельный счёт — на случай, если однажды придётся уйти с работы и взять паузу. Его называют burnout fund, или «фонд выгорания». Это не подушка безопасности на случай увольнения или болезни, а заранее выделенные деньги на восстановление, смену работы или попытку понять, куда двигаться дальше. В чём разница с накоплением «подушки» на случай сокращения? Она в сценарии, цели и размере накоплений. Фонд на случай увольнения защищает от внезапной потери дохода, а фонд выгорания создают для запланированной паузы, когда человек сам решает уйти или снизить нагрузку.

Идея возникла не на пустом месте. В опросе NAMI и Ipsos 53% штатных сотрудников компаний со штатом от 100 человек сообщили, что за последний год чувствовали выгорание из-за работы. Ещё 39% говорили, что были настолько перегружены, что им становилось трудно работать.

Business Insider приводит истории людей, которые готовились к такой паузе заранее. Мэри Кейн годами откладывала около половины каждого дохода — и в итоге смогла уволиться, не имея следующей работы. Тасмин Лофтхаус накопила примерно 65 тысяч долларов: по её расчётам, этого достаточно, чтобы около года покрывать расходы бизнеса и платить себе меньшую зарплату.

Смысл такого фонда не в том, чтобы запланировать выгорание. Он в том, чтобы в критический момент не выбирать между ментальным здоровьем и арендой квартиры.

Финансовые консультанты напоминают: единой суммы здесь нет. Обычный резерв на экстренный случай часто оценивают в 3–6 месяцев расходов, но для карьерной паузы может понадобиться больше — в зависимости от обязательств, состояния здоровья и того, сколько времени уйдёт на восстановление и поиск нового направления. Так что фонд выгорания — не для того, чтобы однажды красиво хлопнуть дверью. Он нужен, чтобы в момент, когда сил уже нет, не оставаться в ловушке. Накопления дают время восстановиться и принять решение о следующем шаге без паники.