Карьерный менеджер | Найм и развитие карьеры

9 мая. День Победы. Я каждый год в этот день думаю об одном и том же. Среди тех, кто воевал, были люди, которые до войны работали учителями, инженерами, агрономами. Люди без военной карьеры, без «релевантного опыта». И именно они вытащили на себе то, что казалось невозможным. Не потому что были идеальными кандидатами. А потому что оказались в нужном месте — и не сломались. Я думаю об этом, когда слышу: «мы ищем человека с опытом от 5 лет строго в нашей индустрии». Иногда — да, это важно. Но иногда за этим прячется страх. Страх взять на себя ответственность за человека, которого ты не можешь «измерить» привычными метриками. А настоящий потенциал редко выглядит очевидно в резюме. Победа в 1945-м была про людей, которые смогли больше, чем от них ожидали. С праздником. Помним.

Резюме, которое никто не читает За 13 лет в Executive Search я видела тысячи резюме. Буквально тысячи. И вот что я вам скажу: большинство резюме топ-менеджеров — одинаковые. Одинаково хорошие и одинаково бесполезные. У хедхантера 20 секунд. Не минута, не пять. Тридцать секунд — и решение принято: читать дальше или закрыть. Вот три ошибки, которые убивают резюме руководителя уровня C-level: Ошибка 1: «Отвечал за...» «Отвечал за стратегическое развитие бизнеса в регионе EMEA». Это описание должности, а не вас. Хедхантер ищет не то, за что вы отвечали, а то, что вы СДЕЛАЛИ. «Вывел регион из минус 12% в плюс 8% за 14 месяцев. Команда: 170 человек, портфель 10 млрд». Вот это — резюме, а остальное — должностная инструкция. Ошибка 2: четыре страницы. Если ваше резюме длиннее двух страниц — вы не знаете, что в вашем опыте главное. Топ-менеджеры пишут резюме как автобиографию: с 2003 года по пунктам, каждая позиция, каждая задача. Хедхантер не читает вашу жизнь, он ищет паттерн: что этот человек умеет делать лучше всех? И если вы не можете ответить на это за 10 секунд — он найдёт того, кто может. Ошибка 3: вы пишете для всех. «Опытный руководитель с глубокой экспертизой в управлении бизнесом и развитии команд». Это может написать любой, и ничего не говорит конкретно о вас. Резюме топа должно быть как снайперская винтовка: для каждой позиции — своё. Для каждой компании — свой акцент. Потому что вы не «опытный руководитель». Вы — конкретный человек, который решает конкретную проблему. — Если узнали себя — это нормально. 90% резюме, которые нам присылают, содержат хотя бы одну из этих ошибок. Настоящая проблема не в форматировании, а в том, что большинство руководителей не знают, кто они без должности, поэтому описывают должность вместо себя. Сначала — понять, кто вы. А потом — упаковать это в 2 страницы. Не наоборот.

У нас новая публикация в журнале Управленик персоналом. О темных сторонах карьерного консалтинга.

Мир! Труд! Май! Поговорим про синдром bore out? Все знают, что такое burnout: перегрузка, стресс, «я больше не могу». Но есть зеркальный синдром, о котором почти не говорят: Bore-out Или выгорание от скуки. Он поражает самых успешных, тех, у кого «всё хорошо». Портфель на миллиарды, команда из 200 человек, пятый язык, гармонь, курсы сомелье по выходным. Но вызова нет. Я 13 лет в Executive Search. И вот что я вижу всё чаще: ко мне приходят люди, у которых нет проблем — кроме одной. Каждый понедельник: «Ещё год так?» Вот разница: Burnout — «я не могу». Bore-out — «я могу, но зачем?» Bore-out не видно. Человек выглядит идеально. Но внутри — пустота, которую он заполняет чем угодно: новыми проектами, хобби, переездами. Чем угодно — кроме честного ответа на вопрос: «Я перерос эту роль?» И чем дольше человек притворяется, что «всё нормально» — тем глубже яма. Итак, три признака bore-out у руководителя: → Вы справляетесь с работой на автопилоте. Вам не трудно — вам неинтересно. → Вы ищете вызов за пределами работы: спорт, учёба, волонтёрство. → Вы раздражаетесь на людей, которые «делают всё медленно». На самом деле — вы злитесь не на них, а на себя за то, что остаётесь. Если это про вас — вы не ленивый, не неблагодарный и не «зажравшийся». Вы просто переросли свой уровень, а следующий ещё не видите. И первый шаг — не менять работу. А честно себе сказать: мне скучно. После 2022 года, появилось большое количество таких топ-менеджеров, которые уперлись в потолок и расти больше некуда: на российской рынке все сделано, но что делать дальше, кроме как учить еще один язык, - непонятно. Знакомая ситуация? Что же делать: искать новые вызовы, направления, сферы, смыслы. Только так можно выйти из этого «синдрома».

Когда акционеры и топ-менеджеры смотрят в разные стороны — компания идёт в никуда Один из самых недооценённых источников корпоративных кризисов — разрыв между видением менеджмента и ожиданиями акционеров. На первый взгляд их цели совпадают: все хотят, чтобы компания росла и зарабатывала. Но дьявол — в горизонте планирования. Акционер или собственник думает кварталами (или даже месяцами: чем платить зарплаты здесь и сейчас). CEO и топ-команда живут в логике трансформации: рынок меняется, нужны инвестиции сейчас, чтобы выжить потом. Иногда за это приходится жертвовать краткосрочной доходностью. Когда эти две логики сталкиваются — начинается война. Это довольно распространенная ситуация: совет директоров, собственник меняет CEO/топ-команду не потому что стратегия была плохой — а потому что она была слишком долгосрочной для терпения рынка. Что реально может помочь наладить коммуникацию? - Прозрачность в коммуникации: инвесторы терпят риск, когда понимают логику - Чёткие метрики трансформации (и не только финансовые) - Доверие, которое строится годами, задолго до кризиса, а не во время него Корпоративное управление — это не структура на бумаге. Это живой переговорный процесс между людьми с разными интересами и разным пониманием времени. Как вы выстраиваете этот баланс в своей практике?

Я долго думала, писать об этом здесь или нет. Это не та тема, которую ждёшь в профессиональном телеграмм-канале между постами про карьеру и нетворкинг. Но я поняла, что не могу рассказывать про то, как помогаю людям находить смысл в работе и молчать о том, как работа спасла меня. Поэтому вот. В прошлом году со мной случилось, пожалуй, одно из самых сложных событий, которые могут случиться с человеком. Внезапно мне врачи поставили диагноз, который потребовал быстрой реакции и поставил на паузу мою жизнь на полгода. Это было очень тяжело и это повлекло за собой очень большую, глубочайшую личную трансформацию. Но я хочу рассказать о другом. О том, что я поняла в тот период и что изменило моё отношение к работе навсегда. Работа - это опора, которая держит, когда всё остальное рушится. Я думала, что в тяжёлые моменты нужно «отдыхать». Закрыться дома, смотреть сериалы, беречь силы. Близкие говорили то же самое: «Тебе сейчас не до работы. Возьми паузу.» А ведь когда ты лежишь, смотришь в потолок и у тебя нет ни одной задачи на сегодня, что становится твоей основой? Страхи, тревоги, боль, болезнь заполняют каждую минуту, каждую мысль, каждый разговор. Ты перестаёшь быть собой и становишься, как будто, диагнозом. И вдруг где-то между операцией и химиотерапией, ко мне пришел новый клиент. И я провела встречу. И в этот момент я была собой. И оказалось, что работа - это не то, от чего нужно «отдыхать в трудный момент», а то, что держит тебя, когда все опоры уходят. И знаете, во время химиотерапии я работала больше, чем когда-либо. Я надевала парик и шла на переговоры к новым клиентам, вела встречи, консультации, планерки. И это была победа, даже счастье для меня. Я работала не для денег, а потому что могла, потому что здесь ощущала свою силу, когда она была мне так необходима. Я была собой. Я надевала парик и шла на встречу, где никто не догадывался, что вчера мне было плохо и меня выворачивало на больничной койке. Знаете, что я еще поняла? Мы жалуемся, что устали, выгорели, нам скучно, мы хотим большего. Но после того, что я пережила, я смотрю на это по-другому. Перед началом химии я очень боялась, что не смогу работать. И многие, кто проходит то же самое, правда, не могут. А я же "упахивалась" с таким удовольствием. Я могу делать, создавать, помогать, решать, строить, зарабатывать деньги, в конце концов. И знаете что? Мы теряем смысл в работе, ищем призвание в высоком, забывая о простых вещах, которые реально можем делать и которыми можем изменить чью-то жизнь, о своих навыках, пусть обыденных, но таких нужных другим. Вот почему я запускаю сейчас коучинговую программу именно в таком виде. Она не про то, «как найти работу». Она про то, как вернуться к себе и перестать смотреть на карьеру как на обязательство, о котором «нет времени подумать», а начать смотреть на неё как на один из главных инструментов смысла в жизни. Потому что однажды — я очень надеюсь, что не в вашем случае, но всё же — может наступить момент, когда именно работа станет тем, что вас подхватит и спасет. И сегодня я делаю то, что делаю, с большим смыслом, потому что точно знаю: работа — это не то, что отнимает у нас жизнь. Это то, что дает ей смысл.

Ура! Нас 2000! 🥳🤩💃 Большое спасибо за поддержку!

Еще 5 человек и нас станет 2000 :) 🥳 Помогите? Порекомендуйте канал другу?

Сегодня мне прислали несколько резюме из IT с одной и той же фразой: «Алёна, помоги найти работу. Не получается.» Все они классные специалисты, с отличным опытом. Но найти работу им сейчас сложно. И знаете, что я хочу сказать? Проблема не в резюме. Я вижу это постоянно: мы пытаемся исправить ситуацию, меняя оформление и формулировки резюме. Но давайте честно. То, что происходит сейчас в на рынке - это не «временные трудности». Это структурный сдвиг. И, кажется, дело здесь не только в ИИ. Но и он не помогает профессионалам, а просто переписывает наши профессии. И в этой ситуации сидеть и в десятый раз переписывать строчку «Опытный профессионал с 12-летним стажем» - это не стратегия, а иллюзия деятельности. Настоящий вопрос звучит по-другому. Не «как мне найти работу прямо сейчас», а «какой карьерный пивот мне делать и когда, чтобы через 3–5 лет не оказаться на задворках рынка». Это совсем другой разговор. Это разговор о том, что вы знаете о себе и своем реальном портфеле компетенций. Какие из них никто и ничто не заменит: управление людьми, переговоры, понимание бизнеса, способность принимать решения в неопределённости. Что из этого можно усилить и продать дороже. Это разговор о том, куда движется ваша индустрия. Не в общих словах «ИИ всё изменит», а конкретно: какие роли исчезают, какие появляются, где будет дефицит через 3 года, а где — переизбыток. Это разговор о вашем личном сценарии: остаётесь ли вы в своей индустрии или переходите в другую сферу, другой продукт. Или в консалтинг. Или строите своё. Или уходите в другую туда, где ваш опыт стоит дороже, чем здесь. У меня есть друг, партнер по бизнес-клубу. У него была IT-компания. Знаете, что он делает сейчас? Строит коттеджный посёлок. Вместо того, чтобы идти как все в ИИ, он пошел «в землю». И это тоже стратегия, и, кажется, очень рабочая. И только после того, как вы ответили себе на эти вопросы, имеет смысл садиться за резюме. Потому что резюме - это не документ. Это упаковка вашей стратегии. Если стратегии нет, никакое резюме не поможет. Я вижу эту картину каждую неделю. Умные, опытные, профессиональные люди, которые тратят месяцы на поиск работы по старым правилам — вместо того чтобы один раз остановиться и спросить себя: «А куда я вообще иду? И тот ли это путь, который я выбрал бы сегодня — зная то, что знаю сейчас?» Это страшный вопрос, да. И кажется, он же - самый значимый сейчас. Если вы узнали себя в этом тексте — давайте разговаривать. Не про резюме. Про то, куда вы идёте и почему. К тому же, на коучинговой группе мы именно этим и будем заниматься. Определять стратегию вашего развития на ближайшие 3-5 лет. Давайте обсуждать? Что думаете о том, что я написала? Только не накидывайтесь на меня слишком сильно :)

Сравнила результаты опроса по выплатам при сокращении на двух платформах — разница впечатляет. 📊 Telegram: большинство получили 2–3 оклада 📊 LinkedIn: 60% получили более 5 окладов Дело, конечно, не в удаче, а в том, как люди ведут себя в момент расставания с работодателем. Три причины, почему аудитория LinkedIn получает больше: 1. Уровень и опыт. Старшие специалисты имеют больше рычагов влияния и компании охотнее идут на уступки, чтобы расстаться без конфликта. 2. Умение вести переговоры. Большинство людей принимают первое предложение, а те, кто знает себе цену, обычно торгуются. 3. Понимание своих прав. Выплата при сокращении — это не фиксированная цифра, а отправная точка для диалога. Если вы сейчас в такой ситуации или хотите быть готовы заранее: → Не подписывайте ничего в первые 24–48 часов → Разберитесь, на что вы имеете право по закону → Переговоры - это не только про деньги, речь может идти о сохранении ДМС, аутплейсменте и тд. Исход сокращения гораздо больше зависит от вас, чем кажется в первый момент. Удавалось ли вам договориться на лучшие условия? Что помогло? 👇

Вы опытный hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы человек из найма, и сейчас ищете работу? Мы собрали подборку, которая подходит всем: HR, рекрутерам, управленцам, менеджерам, и просто людям, желающим создать карьеру. Кому и чем полезна: - HR и рекрутерам, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" управления персоналом 😉 - Боссам и топ-менеджерам, узнайте как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного ещё на отборе; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:)📈 - Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, и возможно одна из них ждёт именно вас 👌 Подписывайтесь на подборку и учитесь одному из самых важных навыков современного мира: работе с людьми.

Публикую результаты опроса по выплатам при сокращении 👇 Опросила аудиторию здесь и в LinkedIn — и разница оказалась разительной. 📊 Telegram: большинство получили 2–3 оклада 📊 LinkedIn: 60% получили более 5 окладов Почему такой разрыв? Скорее всего, это связано с тем, что аудитория LinkedIn в среднем более "обученная" в вопросах карьеры, имеет более высокий грейд, больше опыта и лучше умеет вести переговоры об условиях расставания. Что это значит на практике: → Выплата при сокращении — это не фиксированная сумма, а точка торга → Чем раньше вы начнёте переговоры, тем лучше результат → Размер компенсации во многом зависит от того, знаете ли вы свои права и умеете ли их отстаивать. Если вы сейчас в зоне риска или уже столкнулись с сокращением — не соглашайтесь на первое предложение. В большинстве случаев есть пространство для переговоров. Поделитесь в комментариях: вам удавалось договориться на большее? 👇

Вчера я создала сайт нажав на 2 кнопки Открыла Claude, описала, что мне нужно, нажала Enter и через минуту у меня был работающий лендинг, с дизайном, структурой, текстами. Это также потрясающе, как пугающе. Потому что если я, обычный HR, могу за минуту сделать то, на что раньше уходили недели работы дизайнера и разработчика, то что это значит для нас всех и для рынка? В 2025 ко мне каждую неделю приходили компании с предложением протестировать продукт: «ИИ для HR», «ИИ для рекрутинга», «ИИ для оценки кандидатов». И я постоянно думаю: а что будет с моей работой? Но вот к чему я прихожу после месяцев размышлений, разговоров с руководителями и собственного опыта. ИИ невероятно хорош в том, что можно описать правилами. Но наша работа, особенно на уровне руководителей, — это не про правила, а про хаос. Сам человек - существо хаотичное, кстати. Вот что ИИ точно не умеет и пока, скорее всего, не научится в обозримом будущем (но это не факт, судя по тому, как он быстро развивается): - Вести тяжёлые разговоры Уволить человека, сказать собственнику, что его идея не сработает, вернуть мотивацию команде после провала. Это требует мужества и эмпатии. - Выстраивать доверие Клиент покупает не у компании, а у человека. Доверие партнеров и клиентов строится годами, через репутацию, последовательность, честность и уязвимость. ИИ пока так не умеет. - Принимать решения без данных Речь идет об интуиции, которая есть у нас и нет у компьютера: идти осваивать новый рынок, когда аналитики нет, дать шанс человеку, которого все списали, сказать «нет» выгодной сделке, потому что что-то не бьется по ощущениям. - Вдохновлять Встать перед командой и сказать: «Я знаю, что сейчас тяжело, но вот куда мы идём. И вот почему это важно.» Люди идут за людьми. - Нести ответственность Кто будет отвечать, когда/если проект провалится? Когда нужно подписать документ, за который можно поплатиться карьерой, кто его подпишет? ИИ не может взять на себя риск. Но человек, лидер, на этом и строит карьеру или бизнес. - Создавать культуру Речь идет не о тех ценностях, которые пишут на сайтах: надежность, открытость и эффективность. Скорее о том, что невидимо: об атмосфере, энергии, среде внутри, о том, что создаётся ежедневно, в каждом решении топ-менеджмента. И это, кажется, пока невозможно запрограммировать. И вот парадокс: чем больше ИИ автоматизирует рутину, тем ценнее становятся именно именно те навыки, которые делают нас людьми. И в этом правда что-то есть 😊 НО(!) Нам правда нужно научиться использовать ИИ как усилитель, чтобы уходила рутина, а каждый из нас мог сконцентрироваться на том, что важно для рынка, и, простите за пафос, мира. В общем, освобождаем время для отношений с людьми, построения репутации и принятия решений. Ну а что нас ждет в будущем, никто не знает. Так что мы можем, как советуют буддисты, быть в здесь и сейчас, и делать то, что можем, с тем, что есть. Удачи 😊

Друзья-э, коллеги, Сейчас много сокращений. Хочу провести опрос по компенсации, потом результатами поделюсь. Сколько окладов вам выплатили?

За 12 лет в Executive Search я видела, как блестящие руководители совершают одни и те же ошибки при выходе на рынок. Вот пятёрка самых частых: - Отправляют резюме через hh на вакансии своего уровня. Сейчас на одну такую вакансию может прийти до 10 000 откликов в первый день. Ваше резюме не увидит никто. - Не различают средние кадровые агентства и Executive Search. Отправляют резюме в агентства среднего звена, которые не работают с C-level. - LinkedIn считают «нерабочим в России». Профиль с 2010 года, ни разу не обновлённый. А между тем, LinkedIn — мощный инструмент для Executive Search. - Не выходят на потенциальных руководителей напрямую. Ждут, что система сама их найдёт. Не находит. - Не умеют описать свои достижения. «Я управлял командой» — это не достижение. «Построил команду из 170 человек, которая ежегодно реализует портфель проектов на 10 млрд» — это достижение. Какую из этих ошибок узнаёте у себя?

За последние пару недель я провела довольно много глубинных интервью с руководителями C-level. Вот что я услышала: «Меня всегда звали. А теперь я не знаю, как выйти на рынок самостоятельно.» «Система выстроена, всё работает. А мне — скучно.» «Я даже резюме никогда толком не писал(а). Зачем? Меня и так знали.» Общий знаменатель: это люди с колоссальным опытом, которые впервые оказались в ситуации, где нужно «продать» себя рынку. И у них нет для этого ни навыков, ни инструментов, ни понимания, как этот рынок вообще устроен. Именно для этого я создала программу. Что внутри: → Диагностика на входе: где вы сейчас (мотивация, ресурс) → Модуль «Кто я без визитки» — аудит компетенций, достижений, ценностей. Кто вы без названия компании на визитке? → Модуль «Я и рынок» — как устроен рынок для топов, куда движется мир, что меняет ИИ, где ваше место. 5 типов карьерных стратегий, 5 сценариев будущего. → Модуль «Упаковка и выход на рынок» — резюме на языке результатов, LinkedIn, понимание как выстраивать нетворкинг, как вести переговоры о зарплате, карьерная стратегия на 12 месяцев. → 3 бонус-лекции с приглашёнными экспертами: Leadership Embodiment, ИИ в работе, поиск работы за рубежом. → Мастермайнд-группа + бизнес-клуб. Что вы унесёте конкретно: - 2–3 резюме с цифрами. - Работающий LinkedIn. - Базу Executive Search агентств. - Карту рынка. - Карьерную стратегию Формат: 4 групповые сессии + 2 индивидуальные + защита стратегии + 3 бонус-лекции. Группа 10-12 человек. Первый шаг — бесплатная диагностическая встреча (30 минут). Разберём вашу ситуацию и поймём, подходит ли вам программа. Напишите мне в личные сообщения @career_manager , если вам интересно.