Рекрутинг от А до Я

😄 Гостевой контент: HR в стартапе vs в корпорации HR в стартапе — это как швейцарский нож: 👉 и рекрутер, и офис-менеджер, и иногда психолог для фаундеров; 👉 день начинается с поиска кандидатов, а заканчивается закупкой кофе и договором с фрилансером-дизайнером; 👉 зато максимум драйва: идеи внедряются за день, а твой голос реально решает. 🙂 Плюсы: - Быстрые решения — без согласований «на 5 этажей вверх». - Ты видишь результат сразу — нанял разработчика → через неделю он уже в проде. - Атмосфера стартапа: все горят (и иногда выгорают, но об этом потом). 👎Минусы: - Хаос, много «пожаров» и мало инструкций. - Иногда чувствуешь себя единственным взрослым в комнате. - Ресурсов «на всё» почти никогда нет. А вот HR в корпорации — это как поезд: медленно, но уверенно: • строгие процессы, ATS настроена, KPI прописаны; • каждый шаг согласуется, но зато всё «по правилам». 👍Плюсы: - Стабильность и предсказуемость. - Есть ресурсы и бюджеты. - Можно расти вертикально (карьерная лестница работает). 👎 Минусы: - Бюрократия — даже чтобы поменять текст вакансии, нужно 3 согласования. - Медленные процессы: кандидата могут собеседовать месяцами. - Иногда чувствуешь себя винтиком в огромной системе. Итог: • Стартап — для тех, кто любит хаос и скорость. • Корпорация — для тех, кто ценит порядок и стабильность. А самые прокачанные HR-ы умеют выжить в обоих мирах 😎

👉 “В закладки”: 7 инструментов, которые реально упрощают жизнь рекрутера 1. Notion Чтобы перестать тонуть в Excel’ях и табах. Собеседования, кандидаты, заметки — всё в одном месте. И да, можно сделать таблицу с пометкой «кандидаты, которые навсегда в сердце (и в чёрном списке)». 2. ChatGPT Пишет офферы, посты и даже отвечает кандидату, когда ты уже выгорел на 80%. Главное — не поручай ему интервью. 3. Calendly Чтобы не играть в «а вам удобно завтра в 14:00 или в 14:15?». Кандидаты сами бронируют слот — а ты просто приходишь и делаешь вид, что всё под контролем. 4. Loom Запиши видеофидбек за 2 минуты — и сэкономь 15 переписок. Плюс бонус: твоя мимика на видео отпугнёт неуверенных в себе фрод-кандидатов. 5. Telegram-чаты HRов Нетворкинг, мемы, инсайды и “а у вас тоже сегодня 5 отказов подряд?”. Там, где боль и юмор — там HR-единство. 6. Hunter.io Чтобы найти имейл кандидата, если он спрятан как “секретный уровень в Марио”. 7. ChatMetrics Аналитика в Telegram: кто читает твои посты, кто игнорит офферы, кто просто любит наблюдать. Удобно, когда хочешь чувствовать себя немного детективом.

Не обязательно работать на износ, если можно работать с мозгом (и красивыми тулзами).

А чем уже сегодня пользуетесь вы? Пишите в комментариях свой топ приложений 👇

Дискуссия: стоит ли давать фидбек всем кандидатам? ⌨️ Вопрос старый, как Excel-таблица под названием “Кандидаты_финал_итог_точно”. 👍 Аргументы “за”: — Это про уважение. — Карма HR чиста. — Даже если человек не подошёл — он уйдёт без обиды. — И может вернуться. Уже прокачанный. 🙅‍♂️ Аргументы “против”: — 40 кандидатов, 8 задач, 3 звонка, 1 HR. — Иногда просто физически нет ресурса писать всем. — А некоторые не хотят слышать фидбек, они хотят услышать “мы вас ждём завтра”. 😬 Моё мнение: Фидбек должен быть, но умный. Если кандидат явно не готов, то пишем коротко и честно. Если человек старался — дайте чуть больше, чем “мы выбрали другого”. И не забывайте: HR-рынок маленький. Сегодня ты не дал фидбек, а завтра этот кандидат — уже твой заказчик 😉

💬 HR-сленг для новичков HR-чат без сленга — как кофе без кофеина. Вроде бодрит, но не то. Лови подборку выражений, чтобы не выпадать из тусовки 👇 1. Фидбекнуть — дать обратную связь. “Кандидат не прошёл, но я его фидбекнула мягко, без слёз.” 2. Онбордить — вводить в должность. “Онбордили новичка, теперь он знает, где кофе и кто бухгалтер, победа.” 3. Оффернуть — сделать предложение о работе. “Оффернули — и он согласился! Даже не спросил, где сидим.” 4. Кандидат-призрак — человек, который пропал после собеседования. “Вчера всё ок, сегодня — read 1. Призрак уровня ’ужас в HR-отделе’.” 5. Фрод-кандидат — профессиональный обманщик. “Опыт в 15 компаниях, но на всех был ‘ведущим специалистом без задач’. Подозрительно.” Сленг — это пароль к HR-миру. Главное — не перегни. Если на первом собесе скажешь “оферни меня уже”, можешь оффер не увидеть 😎

Как закрыть вакансию без бюджета и без нервного срыва ⌨️

Закрыть вакансию без бюджета — это как приготовить суп без бульона. Можно. Но придётся импровизировать.

Ситуация: Компания - стартап с большими амбициями и кошельком «пока потом». Задача: найти маркетолога, но без рекламы, hh и таргета. Бюджет: ноль. Нервы: на грани 🚬 Что сделала наша hr: 1. Пошла в Telegram и LinkedIn не постить, а комментить. Вступала в обсуждения по теме в комментариях и таких образом у нас +2 отклика от людей, которые даже не видели вакансии, но заметили нас в комментах. 2. Написала пост от себя, не от бренда. Без логотипов и корпоративной скуки.

Нужен человек, который не боится креатива и может из хаоса сделать стратегию.

Итог: 10 репостов, 4 вменяемых отклика. 3. Попросила друзей репостнуть, но добавила личную просьбу. Не “поделитесь, пожалуйста”, а “Буду вашим должником в следующем подборе, если поможете найти человека мечты”. HR-карма сработала. 4. Сделала честный оффер. Прописала: «Денег меньше, чем у Яндекса, зато свободы — как в TikTok». Сработало: откликнулся человек, который искал именно атмосферу, а не оклад. В результате вакансия была закрыта за 10 дней. Бюджет: 0₽ Что думаете по этому кейсу? У кого тоже был успешный опыт закрытия вакансии без бюджета?

История: “Кандидат, который понял всё по-своему” 😬 — У вас есть опыт с CRM? — Конечно. Я же каждое утро ем кашу с CRM. (Тишина. HR пытается не рассмеяться. Серьёзно. Очень старается.) После интервью кандидат написал: “Спасибо за встречу! Было весело. Даже если не возьмёте — зовите на корпоратив, я подниму настроение 😂.” И знаешь что? - Мы его взяли! Потому что на фоне всех “идеальных” с заскриптованными ответами — он был живой. А живые всегда выигрывают 💪 Понял одно: Иногда самый странный ответ - самый честный. Не спеши записывать в «фейлы» тех, кто сбивает сценарий. Иногда именно они потом становятся любимыми коллегами.

Как оценить soft skills, если кандидат нервничает 🙄 Кандидат пришёл. Дышит как чайник. Пот льёт, слова путает, но в резюме — бог коммуникации. Что делать? Проверять реального, а не “в резюме-режиме”.

Ниже 5 лайфхаков, как считать soft skills с человека, который в стрессе: 1. Попроси рассказать про фейл. Люди искренни, когда вспоминают провал. Там сразу видно: рефлексия есть или “виноваты все, кроме меня”. 2. Добавь small talk. “Как пробки?”, “Хотите воды?”. Когда человек отвлекается — вылезает настоящий он, без фильтров. 3. Лови реакцию на неожиданный вопрос. “А что вы делаете, если коллега опаздывает на звонки?” Смотри не на ответ, а на то, как он собирается. 4. Слушай, как говорит, а не что. Мягко? Агрессивно? Улыбается даже в сложных темах? Вот оно, поведение в команде. 5. Не превращай интервью в стресс-тест. Нервный человек ≠ плохой специалист. Иногда лучшие кадры просто боятся HR больше, чем начальника налоговой.

Soft skills — не слова в резюме. Это как человек держит себя, когда всё идёт не по плану.

Что HR точно не должен делать на собеседовании 🙅‍♂️ “Ну расскажите о себе” — и HR включает режим Буратино на допросе. Нет, так не пойдёт. HR — это не прокурор, а wingman кандидата. 🧠 ТОП-5 “не делай так” от рекрутера, у которого иногда сгорает

1. Не включай допрос. Не надо “почему вы ушли?”, “а где видите себя через 5 лет?”. Люди сейчас и кофе не всегда видят через 5 минут. 2. Не начинай с “у нас всё строго”. Это не мотивация. Это угроза. Даже если у вас корпоратив как в армии, сделай это с мягкой подачей. 3. Не залипай в тишине. Когда кандидат закончил ответ, а ты зависла с видом “мне не впечатлило” — атмосфера становится как на экзамене по физике. 4. Не веди себя как HR-робот. Можно быть профессионалом и при этом человеком. Сарказм, смех и эмпатия — это не грех. 5. И, пожалуйста, не переигрывай роль “эксперта судьбы”. Ты не решаешь, кем человек станет. Ты просто помогаешь найти точку соприкосновения.

Хорошее собеседование — как свидание. Если не щёлкнула химия — даже идеальный кандидат не зайдёт. Если щёлкнула — хоть бы без опыта, зато с вайбом.

✉️ Шаблоны писем кандидатам (и как не выглядеть занудой) Переписка с кандидатом — это твой первый контакт. От него зависит: человек ответит или проигнорит тебя, как рекламу «Чудо-ножа».

Поэтому письма должны быть: + короткими, + человечными, + с намёком на личное внимание.

1. Outreach (первое сообщение) Тут важно зацепить и не напугать. ❌ Плохой вариант: «Здравствуйте, у нас вакансия на позицию Backend Developer. Ознакомьтесь с условиями по ссылке». (мгновенный игнор) ✅ Хороший вариант: Привет, Имя! Видел твой проект на … — классная работа с ….. . У нас есть похожие задачи в команде, думаю, тебе будет интересно! Хочешь расскажу подробнее?

Почему работает?

Персонализация («видел проект»), лёгкий тон, нет давления — есть «крючок» для диалога.

2. Приглашение на интервью

Цель — показать структуру процесса и снизить тревожность. ❌ Плохой вариант: «Приглашаем вас на интервью. Подтвердите удобное время».

(кандидат чувствует себя как в армии)

✅ Хороший вариант: Привет, Имя! Спасибо за отклик 🙌 Твой опыт нам зашёл, хотим познакомиться ближе. Процесс простой: 1. короткий звонок на 20 мин, 2. тех-интервью ~1 час. Когда тебе будет удобно?

Почему работает?

Понятный план, дружелюбный тон, уважение к времени кандидата.

3. Отказ (самая больная тема) Цель — не убить мотивацию кандидата и оставить «мостик» на будущее. ❌ Плохой вариант: «К сожалению, вы нам не подходите. Всего доброго». (жёсткий реджект, сразу в чёрный список) ✅ Хороший вариант: Имя, спасибо, что уделил время и прошёл процесс 🙏 В этот раз мы ищем человека с немного другим опытом. Но твой бэкграунд классный, поэтому хочу остаться на связи. Если появится роль в твоём стиле — напишу первым!

Почему работает?

Уважение, конкретика, «крючок» для будущих контактов.

Хороший шаблон = баланс между уважением, человечностью и лёгкой неформальностью. Кандидаты это ценят, и даже после отказа у тебя остаётся позитивное впечатление 👍

🤖 AI в рекрутинге: робот захватит мой LinkedIn? Да-да, теперь в HR не только кофе и Excel, но ещё и нейросети. Они уже умеют: 🟢Писать JD-шки — ты кидаешь пару слов про стек и «дружную команду», а бот выдаёт страницу текста. Иногда даже слишком красиво, будто это реклама курорта на Мальдивах 🏝️. 🟢Фильтровать резюме — из сотни анкет он выцепит тех, кто реально знает Python, а не просто «смотрел туториал на YouTube». 🟢Шаблонить письма кандидатам — быстро, но есть риск: текст получается вежливый до тошноты. Типа «Здравствуйте, уважаемый соискатель…» (и ты такой: «эй, это же джун, можно проще»). 🟢Делать аналитику рынка — бот может подсказать, сколько реально стоит джун QA в Питере и почему сеньор требует зарплату, как половина бюджета стартапа.

Плюсы: + ускоряет рутину (можно заняться реальными переговорами, а не перепиской-«копипастой»), + помогает выглядеть супер-продуктивным (хотя часть работы сделал бот). Минусы: — теряется «живость» общения, и кандидат думает: «ага, мне пишет не рекрутер, а Siri», — есть риск, что AI отсечёт классных людей из-за кривого фильтра.

👉 Главный вывод: AI — как калькулятор. Считать умеет, но «продать» оффер, уговорить кандидата и почувствовать эмоцию — пока только человеческий навык.

🧐 Сорсинг, или как стать охотником на таланты Рекрутинг по откликам — это как сидеть дома и ждать, пока тебе пиццу сами привезут. Иногда работает, но чаще остаёшься голодным Сорсинг — это когда ты сам берёшь телефон, звонишь в пиццерию и ещё торгуешься за топпинги 😎.

Что это вообще? Сорсинг = активный поиск «пассивных» кандидатов. Тех, кто не постит резюме на hh, а спокойно работает и даже не думает менять компанию… пока не напишешь им ты. Где искать? • LinkedIn — классика жанра. • GitHub, Behance, Dribbble — где тусуются айтишники и дизайнеры. • Telegram и Slack чатики — местами лучше, чем джобборды. • Google X-ray — да-да, через поиск можно вытянуть пол-рынка.

Как писать, чтобы не банили? ❌ «Здравствуйте, у нас открыта вакансия, вы нам подходите». ✔️ «Привет, видел твой проект, круто сделано 👏 У нас похожая задача в команде — хочешь расскажу?»

Зачем всё это?

Потому что самые топовые кадры сами редко приходят. Их надо

выцепить, зацепить и аккуратно подтянуть

. И даже если не сегодня — через полгода этот кандидат может вернуться к тебе.

👉 Вопрос к вам: А вы сами бы скорее откликнулись на вакансию или дождались, пока рекрутер напишет “хэй, пошли к нам”?

Что читаем / рекомендуем 📖 Рекрутинг — штука такая: если не учишься постоянно, рискуешь остаться на уровне «скиньте резюме в Word, только без фото с выпускного». Чтобы такого не было — собрала подборку книг, блогов и статей, которые реально помогают качать скиллы и не засыпать от скуки: ✔️Книга «Кто» Джофф Смарт и Рэнди Стрит Очень практичная: объясняет, как перестать доверять «чутью» и выбирать людей системно. Там прям пошаговая методика, как находить топовых кандидатов. Без воды, зато с реальными примерами. ✔️Блог Recruiting Brainfood Англоязычный, зато топовый. Каждую неделю свежие статьи о трендах: AI в рекрутинге, как меняются подходы к интервью, новые инструменты. Если английский не супер — всё равно можно гугл-транслейтнуть и понять основное. ✔️Статья в HBR: «Как оценивать soft skills на интервью» Все любят говорить «я коммуникабельный», но как это проверить? Там есть чёткие методики и вопросы, которые помогут понять, кто реально умеет работать в команде, а кто просто «душа компании» на корпоративах. ✔️ Telegram-канал @recruitesman (Да-да, самопиар 😎). Здесь без занудства — мемы про HR, советы для рекрутеров и лайфхаки, которые реально работают. Читается легко, как чат с другом, только про работу. Главное - это не сухие учебники. Всё из списка можно внедрять прямо завтра и проверять в реальных собеседованиях.

FAQ ❓ Разбираем три самых популярных вопроса, которые рекрутерам задают чуть ли не каждый день: 1. Сколько интервью проводить?

Оптимум — 2–3. Если больше, кандидаты начинают подозревать, что вы снимаете сериал «Игра престолов: найм в компанию».

2. Как оценивать soft skills?

Слушайте не слова, а истории. Попросите кандидата рассказать, как он решал конфликт, работал в команде или спасал дедлайн. Тут сразу видно, кто реально прокачан, а кто просто «я коммуникабельный, верьте на слово».

3. Можно ли обойтись без тестовых заданий?

Можно, если у вас суперчёткие вопросы и вы экспертно ведёте интервью. Но чаще тестовое задание — как страховка: помогает отсеять тех, кто говорит красиво, но делает «ну такое».

В итоге: меньше бюрократии, больше здравого смысла. Интервью — это не экзамен по физике, а способ понять, будете ли вы с этим человеком тянуть одну команду.

Приглашаем на крупнейшую конфу по телеграм — TgConf. Главный движ года для всех, кто работает в ТГ. На главной сцене будет Тема Лебедев, плюс панельная дискуссия с депутатами Госдумы про будущее Telegram в России. Среди спикеров куча топов: - Максим Ильяхов (автор «Пиши, сокращай») - Георгий Лобушкин (бывший пресс-секретарь Дурова) - Максим Лутчак (тот самый из рилсов про зумеров) - Феодор Иванов (сеть каналов на 700к) - Ксения Баушева («Новости Москвы») - Алексей Золотов (запуски на 100+ млн) И ещё полсотни экспертов по трафику, маркетингу и контенту. Всех перечислять не буду, лучше на сайте посмотрите полную программу. Ну и жирный бонус — Afterparty: живой концерт от группы «Банд’Эрос», шоу-программа, безлимитный бар и тусовка со спикерами до утра. Переходите на сайт, пока еще можно купить билеты по скидке :) Реклама. ООО "ТЕЛЕПУШ". ИНН 1655508622. Erid: KW2aPRYdr5AtV6o7tfb8WfqiSdQVrvDnouQgg9hXfJhTfiqvsYRnEPQmZatsvcUBC

Иду на крупнейшую конфу по телеграм — TgConf. Главный движ года для всех, кто живёт в ТГ и вокруг него. На главной сцене будет Тема Лебедев, плюс панельная дискуссия с депутатами Госдумы про будущее Telegram в России. Среди спикеров куча топов: - Максим Ильяхов (автор «Пиши, сокращай») - Георгий Лобушкин (бывший пресс-секретарь Дурова) - Максим Лутчак (тот самый из рилсов про зумеров) - Феодор Иванов (сеть каналов на 700к) - Михаил Христосенко (SMM Академия) - Ксения Баушева («Новости Москвы») - Алексей Золотов (запуски на 100+ млн) - Денис Сметнев (основатель Skyeng) И ещё полсотни экспертов по трафику, маркетингу и контенту. Всех перечислять не буду, лучше на сайте посмотрите полную программу. Ну и жирный бонус — Afterparty: живой концерт от группы «Банд’Эрос», шоу-программа, безлимитный бар и тусовка со спикерами до утра. Переходите на сайт, пока еще можно купить билеты по скидке :) Реклама. ООО "ТЕЛЕПУШ". ИНН 1655508622. Erid: KW2aPRYdr5AtV6o7tfb8WfqiSTpvt6ffjYsd8vgfREp4Nt2yuFSDSZKpmjYsLKzhb

Иду на крупнейшую конфу по телеграм — TgConf. Главный движ года для всех, кто живёт в ТГ и вокруг него. На главной сцене будет Тема Лебедев, плюс панельная дискуссия с депутатами Госдумы про будущее Telegram в России. Среди спикеров куча топов: - Георгий Лобушкин (бывший пресс-секретарь Дурова) - Феодор Иванов (сеть каналов на 700к) - Михаил Христосенко (SMM Академия) - Ксения Баушева («Новости Москвы») - Алексей Золотов (запуски на 100+ млн) - Денис Сметнев (основатель Skyeng) И ещё полсотни экспертов по трафику, маркетингу и контенту. Всех перечислять не буду, лучше на сайте посмотрите полную программу. Ну и жирный бонус — Afterparty: живой концерт от группы «Банд’Эрос», шоу-программа, безлимитный бар и тусовка со спикерами до утра. Билеты стартуют от 3 990 ₽. Я бы советовал ловить пока нормальные цены :) Реклама. ООО "ТЕЛЕПУШ". ИНН 1655508622. Erid: KW2aPRYdr5AtV6o7tfb8Wfqe1x6EXXqvTboUnp1mGoHB6nyNV4iymDrNNKJXGyFWh

🤣 Фейл-кейс: как всё пошло по бороде История из серии «вроде нашли идеального кандидата, а вышло как всегда».

Нашли мидла — резюме топ, тестовое сделал идеально, на интервью уверенный. Все обрадовались: «Вот он, наш герой!» Через месяц: дедлайны горят, команда вымотана, новичок хлопает дверью 🙁

Где облажались? 1. Фокус только на хардах: Мы проверили стек, тестовое, тех-скиллы. Но забыли узнать, как человек работает в команде: что делает, когда всё горит, как реагирует на критику. 2. Продали “мечту”, а дали “легаси”: Кандидату рассказали про «интересные проекты», а по факту оказалась поддержка старого кода. Разрыв ожиданий = разочарование. 3. Адаптация = ноль: В первый день выдали ноут и Jira, дальше: «сам разберёшься». По факту — человек утонул, как котёнок в бассейне 👀 Что поменяли потом? 👍 Добавили culture-fit вопросы Например: «Что сделаешь, если баги сыпятся со всех сторон?» или «Как реагируешь на критику в код-ревью?» — это сразу показывает, умеет ли человек работать в хаосе. 👍 Запустили buddy-систему Новичку прикрепляем наставника, который помогает первые недели. Это сильно снижает стресс и даёт чувство, что ты не один на поле боя. 👍 Сделали план на 90 дней Теперь прописываем конкретные шаги: что должен освоить за 1-й месяц, какие задачи взять на 2-й, какие результаты показать на 3-й. Новичку проще, а нам понятнее, идёт ли адаптация.

Вывод:

идеальный по резюме ≠ идеальный в команде. Иногда важнее взять того, кто умеет держать удар и не бомбить в хаосе, чем «звезду», которая ломается от первой же нестабильной сборки.

🧐 Сорсинг, или как стать охотником на таланты Рекрутинг по откликам — это как сидеть дома и ждать, пока тебе пиццу сами привезут. Иногда работает, но чаще остаёшься голодным. Сорсинг — это когда ты сам берёшь телефон, звонишь в пиццерию и ещё торгуешься за топпинги!

Что это вообще? Сорсинг = активный поиск «пассивных» кандидатов. Тех, кто не постит резюме на hh, а спокойно работает и даже не думает менять компанию… пока не напишешь им ты.

Где искать? ✅ LinkedIn — классика жанра. ✅ GitHub, Behance, Dribbble — где тусуются айтишники и дизайнеры. ✅ Telegram и Slack чатики — местами лучше, чем джобборды. ✅ Google X-ray — да-да, через поиск можно вытянуть пол-рынка.

Как писать, чтобы не банили?

❌ «Здравствуйте, у нас открыта вакансия, вы нам подходите». ✅ «Привет, видел твой проект, круто сделано 👏 У нас похожая задача в команде — хочешь расскажу?»

Зачем всё это? 😐 Потому что самые топовые кадры сами редко приходят. Их надо выцепить, зацепить и аккуратно подтянуть. И даже если не сегодня — через полгода этот кандидат может вернуться к тебе.

Вопрос к вам:

А вы сами бы скорее откликнулись на вакансию или дождались, пока рекрутер напишет “хэй, пошли к нам”?

👥 Интервью недели: опытный рекрутер делится секретами

Сегодня у нас в гостях — Марина Коваленко, Senior Recruiting Lead, которая работает в рекрутинге уже более 10 лет и видела всё: от первых собеседований по Skype до нынешних интервью в Zoom с искусственным интеллектом.

Как всё начиналось?

—

“Я пришла в рекрутинг случайно. Начала искать людей по ключевым словам в LinkedIn, по откликам на джоб-бордах. Тогда казалось: чем больше резюме, тем лучше. Но быстро поняла — важнее не количество, а качество коммуникации. Даже если кандидат не подходит, важно дать ему обратную связь. Это инвестиция в отношения: кто-то из них вернётся через год, кто-то порекомендует друга. Так строится нетворк.”

Ошибки новичков

—

“Часто вижу одни и те же грабли, на которые наступают новые рекрутеры:”

1. Не изучают компанию и команду. Рекрутер идёт на интервью с менеджером и задаёт поверхностные вопросы. В итоге — ищет “усреднённого” кандидата, а команде нужен конкретный человек. 2. Нечётко проговаривают ожидания. Кандидату обещают “интересные задачи и карьерный рост”, но на деле задачи рутинные, а рост пока не планируется. Отсюда разочарования и быстрые увольнения. 3. Ставят всё на отклики. Да, отклики — это удобно. Но самые сильные кандидаты часто “сидят тихо” и не шлют резюме. Их нужно искать самим. 📈 Актуальные тренды

—

“Сейчас рекрутинг меняется на глазах. Я бы выделила три больших направления:”

• Автоматизация и технологии. Чат-боты, CRM-системы, интеграции с календарями, AI-подсказки. Но технологии должны помогать, а не заменять человеческое общение. • Бренд работодателя. Люди всё меньше смотрят только на зарплату. Им важно — ценности, гибкость, корпоративная культура. Иногда именно это решает в пользу оффера. • Candidate Experience. Быстрый ответ, честный фидбек даже отказникам, прозрачность этапов. Это сильно влияет на репутацию компании.

Совет от Марины

🤝 —

“Минимум раз в полгода пересматривай, где и как ищешь кандидатов. Что работало год назад, сегодня может быть мёртвым каналом. И обязательно собирай обратную связь — у менеджеров, у кандидатов, у коллег. Это самый простой способ прокачать себя.”