مدیریت مالی و اداری

✅ خلاصه ‌ بخشنامه بودجه سال ۱۴۰۵ رئیس‌جمهور مسعود پزشکیان بخشنامه تهیه لایحه بودجه ۱۴۰۵ را به همه دستگاه‌های اجرایی ابلاغ کرد. این بودجه باید در چارچوب سیاست‌های بالادستی، قانون برنامه هفتم، اسناد آمایش و برنامه «بهبود رشد: ثبات، پیشرفت و عدالت» با رویکرد واقع‌بینی و توجه به شرایط اقتصادی کشور تدوین شود. ۱. وضعیت اقتصادی و الزامات کلیدی • رشد اقتصاد جهانی در ۲۰۲۴ کاهش یافته و چشم‌انداز ۲۰۲۵–۲۰۲۶ نیز محدود است؛ قیمت نفت برای ۲۰۲۵ حدود ۶۶–۶۷ دلار پیش‌بینی شده است. • رشد اقتصادی ایران پس از دوره ۱۴۰۰–۱۴۰۲ به حدود ۳ درصد کاهش یافته و برای ۱۴۰۴ نیز کمتر از انتظار برآورد می‌شود. • کمبود انرژی، خشکسالی و سرمایه‌گذاری ناکافی از چالش‌های اصلی رشد هستند. • ناترازی ارزی تشدید شده و تراز تجاری غیرنفتی نیمه اول ۱۴۰۴ حدود ۲.۴ میلیارد دلار منفی است. • بخش قابل توجه منابع نفت و گاز صرف واردات بنزین، گازوئیل و ارز ترجیحی شده و نیازمند اصلاح است. • کاهش قدرت خرید دهک‌های پایین، لزوم تقویت حمایت‌های معیشتی و کنترل تورم را ضروری کرده است. ۲. اصول حاکم بر بودجه ۱۴۰۵ • حمایت از معیشت عموم مردم و اقشار محروم • تقویت دفاع و امنیت ملی • ارتقای کارایی خدمات عمومی با تمرکز بر پرداخت مبتنی بر عملکرد • تأمین انرژی و آب پایدار و حمایت از اقتصاد دانش‌بنیان ۳. رویکردهای کلان و سیاست‌های اجرایی الف) حمایت‌های معیشتی هدفمند • بازطراحی نظام حمایت‌ها بر اساس شناسایی دقیق وضعیت اقتصادی خانوارها • تمرکز بر امنیت غذایی و حمایت مؤثر از دهک‌های پایین ب) توازن مالی و واقعی‌سازی درآمدها • کاهش ناترازی بودجه و پرهیز از درج ارقام غیرواقعی • استفاده کامل از سامانه مودیان و پایانه‌های فروشگاهی • اجرای مالیات بر عایدی سرمایه؛ اصلاح سازوکارهای گمرکی و کاهش کم‌اظهاری • کاهش پراکندگی ردیف‌های بودجه‌ای و اجرای قراردادهای مبتنی بر عملکرد ج) تعدیل ناترازی انرژی و آب • اصلاح تدریجی قیمت‌گذاری انرژی با شیوه پلکانی تا سقف قیمت تمام‌شده • تخصیص منابع حاصل برای بهبود تجهیزات مصرف انرژی خانوار و صنعت • اولویت‌دهی به طرح‌های زیربنایی نفت، گاز و آب مطابق ماده ۱۵ برنامه هفتم • تمرکز بودجه عمرانی بر طرح‌های پیشران، آب‌رسانی اضطراری و کریدورهای بین‌المللی د) اجرای احکام قانون برنامه هفتم • دستگاه‌ها مکلف‌اند بودجه خود را بر مبنای برنامه عملیاتی سالانه تنظیم کنند • حذف فعالیت‌های غیرضرور و گزارش‌دهی درباره احکام دارای بار مالی هـ) پایداری مالی و مدیریت کسری بودجه • بازنگری در هزینه‌های جاری، حذف مراکز هزینه‌زای غیرضروری • اصلاح ساختار سازمانی و کاهش مشاغل مدیریتی غیرضروری • امکان استفاده از دورکاری برای ارتقای کارایی • ساماندهی بدهی‌ها و تعهدات دولت

📚 اعتراض به برگ تشخیص بیمه تأمین اجتماعی 🔘 راهکارهای موفق و مدارک لازم 💬 به همراه کارگاه پرسش و پاسخ 🎁 رایگان برای حسابداران حرفه‌ای ⚠️ ظرفیت محدود — اولویت با ثبت‌نام سریع ▫️یاس سیستم ▫️نرم افزار مالی، ویژه کسب و کارهای چابک ✨ همراه یاس سیستم، مسیر پیشرفتتان هموارتر خواهد بود. 🔴 برای اطلاع از دوره های مالی و مالیاتی رایگان بیشتر همین الان عضو کانال زیر شوید 👇👇👇

نحوه پذیرش فاکتورهای خارج از سامانه مودیان و حالت عبور از حد مجاز فروشنده جهت پذیرش اعتبار ارزش

🔹ابلاغیه مورخ ۲۱/ ۸/ ۱۴۰۴ معاون ... سازمان امور مالیاتی عنوان ادارات کل امور مالیاتی در خصوص، 🔺شرایط پذیرش هزینه خرید داروهای امحا شده بعنوان هزینه قابل قبول مالیاتی برای صاحبان داروخانه ها

۶ نکته کاربردی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند 🔸عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند. انجام مراحل زیر، به مدیران در این امر کمک می‌کند: 1️⃣ تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد نسبت به رفتاری که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید. با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید. 2️⃣ در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کم‌کاری شده است برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد. بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونه‌‌‌های خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید. 3️⃣ انتظارات شغلی را بازگو کنید کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید تا آنجا که جایی برای تفسیر اشتباه وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند. 4️⃣ با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید. هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامه‌‌‌ریزی کنید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا توصیه‌‌‌های خود را ارائه دهد. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند. 5️⃣ از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید. جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامه‌‌‌ریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشید. این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا آموزش و حمایت‌‌‌های لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان می‌‌‌دهید که واقعا می‌‌‌خواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید. 6️⃣ اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید فردی که کم‌‌‌کاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم ممکن است دلسرد شوند. اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری.  منبع: Aihr https://t.me/managostartosan

۲۶ آبان آخرین مهلت تسلیم اظهار ارزش تابستان ۱۴۰۴ و ۲۵ آبان مهلت تکمیل فیلدهای خارج از سامانه

فکر را پَر بدهید و نترسید که از سقف عقیده برود بالاتر فکر باید بپرد برسد تا سر کوه تردید و ببیند که میان افق باورها کفر و ایمان چه به هم نزدیکند " فکر اگر پَر بکشد " جای این توپ و تفنگ، این‌ همه جنگ سینه‌ها دشت محبت گردد دست ها مزرع گل‌های قشنگ "فکر اگر پر بکشد" هیچ‌کس کافر و ننگ و نجس و مشرک نیست همه پاکیم و رها ...🕊 دکتر #محمد_دلیلی     #شعر   ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‎‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‌‌‎‌

💢اصلاح آیین نامه مربوط به نوع دفاتر، اسناد و مدارک و روش های نگهداری و نمونه اظهارنامه مالیاتی و نحوه ارایه برای رسیدگی و تشخیص درآمد مشمول مالیات موضوع ماده ۹۵ قانون مالیاتهای مستقیم 🌍مهلت ارسال دفاتر سال ۱۴٠۳ و۱۴٠۴ ✅کانال کالج مالیاتی جدیدترین بخشنامه های مالیاتی در کانال زیر: 🆔 https://t.me/taxkalej

🎤 وبینار سامانه مؤدیان مدرس: استاد آرمین علیزاده مدرس و مشاور مالیاتی | مولف کتب مالیاتی 📅 دوشنبه ۲۶ آبان ⏰ ۱۹:۰۰ تا ۲۱:۰۰ 🔗 thdorsan.com/course1

چگونه می توان کارمندان باهوش را مدیریت کرد؟ گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند. به گزارش خبرآنلاین، تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟ گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت. نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است. البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید. افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند. با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند. #هوش_هیجانی https://t.me/managostartosan