hr.zarplata.ru

ИИ vs доверие: эксперт объяснил, почему нейросети разрушают отношения между соискателями и работодателями Искусственный интеллект изменил рынок труда, но одновременно усилил недоверие между кандидатами и компаниями. Соискатели все чаще сталкиваются с сомнениями в достоверности резюме, а сотрудники — с несоответствием обещаний работодателя реальным условиям. Директор проектов Cornerstone, карьерный консультант Оксана Семенова рассказала «Известиям», как использование нейросетей привело к кризису доверия и что с этим делать. По словам эксперта, одна из главных причин — массовое использование генеративного ИИ при составлении резюме. По внутренней оценке консультантов Cornerstone, более 60% резюме, поступающих в работу в 2026 году, имеют признаки применения нейросетей. Кандидаты используют ИИ не только для улучшения структуры, но и для приукрашивания опыта, добавления отсутствующих навыков и преувеличения достижений. Однако такие несоответствия часто вскрываются уже на собеседовании, при проверке службой безопасности или в ходе испытательного срока. Попытка повысить шансы оборачивается потерей предложения и ухудшением репутации. Вторая проблема — шаблонность. Резюме, созданные нейросетями, становятся похожими друг на друга. Стандартные формулировки о «стратегическом мышлении» и «лидерских качествах» перестают работать, если за ними нет реальных цифр и конкретных результатов.

«Проблема не в том, что кандидаты используют ИИ. Проблема в том, что многие перестают добавлять собственный опыт, цифры и реальные достижения. В результате рекрутер получает десятки профессионально написанных, но практически неотличимых друг от друга резюме», — пояснила Семенова.

Впрочем, эксперт отмечает: работодатели тоже влияют на снижение доверия. Компании часто описывают в вакансиях идеальную культуру и широкие возможности, которые не соответствуют реальным условиям. Это приводит к разочарованию и росту недоверия к новым предложениям. Семенова считает, что исправить ситуацию поможет более честный подход с обеих сторон. Кандидатам важно показывать реальные навыки и достижения, а работодателям — открыто рассказывать об условиях работы. По словам эксперта, сегодня профессиональная репутация становится более ценным активом, чем формальный опыт в резюме. Источник: Известия Коллеги, а как вы считаете? #HR_новости

Ошибка в первые 10 секунд: HR-эксперт назвала пять причин, по которым резюме отправляют в корзину Первое впечатление о соискателе сегодня складывается еще до того, как его резюме увидит рекрутер — во многих компаниях первичный отбор проводят алгоритмы искусственного интеллекта. Генеральный директор HR-агентства Favourite Partners Наталья Дубинникова в беседе с «Лентой.ру» назвала пять ошибок, которые практически гарантируют отказ в первые же секунды просмотра, и объяснила, как превратить резюме в работающий инструмент поиска работы. По словам эксперта, большинство соискателей до сих пор составляют резюме так, как будто пишут биографию для друзей, а не продающее предложение для бизнеса. Первая и самая распространенная ошибка — размытое позиционирование. Работодателю важно не название вашей прошлой должности, а ваша профессиональная роль и ценность для его бизнеса. Вторая, еще более грубая, — перечисление обязанностей вместо результатов.

«Работодатели ожидают увидеть конкретные достижения: рост выручки, повышение эффективности, запуск новых направлений и другие измеримые результаты», — подчеркивает Дубинникова.

Третья ошибка — использовать одно и то же универсальное резюме для всех вакансий. Эксперт советует адаптировать документ под каждую конкретную позицию, используя формулировки и ключевые слова из описания вакансии. Четвертая проблема — резюме не отвечает на главный вопрос работодателя: какую задачу бизнеса способен решить кандидат? Вместо перечисления биографических фактов документ должен демонстрировать практическую пользу. Замыкает пятерку слишком объемное резюме, перегружающее читателя ненужной информацией. Дубинникова рекомендует оставлять только тот опыт, который напрямую связан с желаемой должностью, и оформлять документ по единому стилю с четкой структурой. Отдельный пункт — шаблонные фразы вроде «коммуникабельный», «стрессоустойчивый» или «ответственный». Их эксперт советует заменять конкретными примерами проектов, показателей и успешно решенных задач.

«В конечном счете резюме должно отвечать на один вопрос: какую проблему бизнеса вы способны решить. Если это становится понятно за первые десять секунд, вероятность получить приглашение на собеседование значительно возрастает», — резюмирует Наталья Дубинникова.

Резюме — это не автобиография, а рекламный проспект. И у вас есть ровно десять секунд, чтобы убедить работодателя, что именно вы — решение его проблемы. Источник: Lenta.ru #HR_новости

Четырехдневка с полным окладом: россиянам объяснили, как законно перейти на сокращенную неделю без потери в деньгах Переход на четырехдневную рабочую неделю возможен уже сейчас — для этого не нужно ждать изменений в Трудовом кодексе. Однако на практике такой режим требует не только согласия сторон, но и грамотного оформления документов. Член Ассоциации юристов России Ярослав Остапенко рассказал АБН24, как перейти на сокращенный график и при этом сохранить полный оклад. Юрист пояснил: трудовое законодательство уже позволяет работодателям и сотрудникам по взаимному согласию устанавливать различные режимы рабочего времени, включая четырехдневную и шестидневную неделю. Эти условия могут закрепляться в коллективных соглашениях или индивидуальных трудовых договорах. Главное — чтобы выбранный формат соответствовал требованиям ТК РФ. Однако важно не путать четырехдневку с перераспределением 40-часовой нагрузки на четыре дня. Речь идет именно о сокращении рабочего времени: сотрудник работает четыре дня по восемь часов, то есть всего 32 часа в неделю.

«С точки зрения закона такой режим оформляется как неполное рабочее время, а именно неполная рабочая неделя в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ. Перевести сотрудника на такой график можно только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе ввести четырехдневную рабочую неделю простым приказом», — пояснил Ярослав Остапенко.

Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, а при необходимости — внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и другие локальные акты. В соглашении следует прописать, какие дни становятся выходными, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, порядок учета времени и срок действия нового графика. Как сохранить зарплату По общему правилу при неполном рабочем времени зарплату платят пропорционально отработанному времени. Но если четырехдневка вводится не для экономии, а для повышения эффективности, работники рассчитывают сохранить прежний доход.

«Условие о сохранении заработной платы необходимо заранее обсудить и обязательно закрепить в дополнительном соглашении. Например, можно прямо указать, что при работе четыре дня в неделю за сотрудником сохраняется должностной оклад в полном размере. Это одно из ключевых положений, на которое работнику следует обратить внимание перед подписанием», — подчеркнул Остапенко.

Юрист предупреждает: работодатель не может в одностороннем порядке перевести сотрудников на четырехдневку. Для работников главный риск — подписать документы о сокращении времени без условия о сохранении зарплаты. В этом случае компания будет вправе платить пропорционально отработанным часам. Для работодателя риск обратный: если он пообещает сохранить полный оклад при сокращенной неделе, это решение должно быть корректно оформлено во внутренних документах. Иначе возможны споры по начислению зарплаты. Источник: АБН24 #HR_новости

Коллеги, может, кто поделиться опытом 👆🏼 Поможем вместе ♥️

А как быть с сотрудниками, кто пришел с СВО? Столкнулись с тем, что они со скрытой агрессией, когда встречаются с клиентами (продажи, сервис) становятся агрессивными, клиенты очень пугаются. Говорят что во взгляде и в поведении - ненависть. Кто-то столкнулся с таким?

То, что пишут сотрудники в соцсетях и на работных сайтах, может и сделать компанию привлекательнее, и создать ей проблемы с наймом. Василиса Павлова, HRG клиники BALTMED, эксперт по адаптации, вовлеченности и построению HR-бренда, рассказывает, как превратить отзывы в инструмент привлечения и удержания. Читайте в нашем Журнале.

Удаленная адаптация требует от компании намного большей вовлеченности, чем офисная. Здесь недостаточно просто выдать доступы и список задач — сотрудника нужно буквально вести через первые месяцы работы. Татьяна Неклюдова, генеральный директор и основатель российского бренда бытовой техники FELFRI рассказывает, как выстроить онбординг так, чтобы новичок на удаленке не чувствовал себя брошенным.

Шестидневка по приказу начальника незаконна: юрист объяснил, почему работодатель не вправе менять график без согласия сотрудников Введение шестидневной рабочей недели в одностороннем порядке невозможно — даже если сотрудники не против, закон устанавливает жесткие ограничения по предельной нагрузке и времени отдыха. Член Общественной палаты РФ, декан факультета права НИУ ВШЭ Вадим Виноградов в беседе с «Лентой.ру» объяснил, почему работодатель не может просто так увеличить количество рабочих дней и какие санкции за это грозят. Эксперт напоминает: Трудовой кодекс четко фиксирует предельную продолжительность рабочей недели.

«Статья 91 Трудового кодекса устанавливает предельную продолжительность рабочей недели в 40 часов. Превышать эту норму нельзя, даже если сотрудники согласны работать больше. Кроме того, по статье 110 ТК РФ работнику требуется не менее 42 часов непрерывного еженедельного отдыха. Эти нормы обязательны и не могут быть изменены ни по соглашению сторон, ни внутренними документами компании», — подчеркнул Вадим Виноградов.

Если работодатель попытается ввести постоянную шестидневку с сохранением 8-часового рабочего дня, недельная нагрузка вырастет до 48 часов — это прямое нарушение закона. Некоторые компании пытаются обойти ограничения через сверхурочную работу или ненормированный день, но, по словам юриста, это не делает шестидневку законной. С 1 сентября 2026 года лимит сверхурочной работы может быть увеличен до 240 часов в год (при наличии положений в коллективном договоре), однако сама сверхурочная работа рассматривается как исключительная мера, а не постоянный режим. Если по факту в компании установлена шестидневка, все часы сверх 40 в неделю будут расценены как сверхурочные с повышенной оплатой. Сокращение рабочей недели, например до четырех дней, находится в другой плоскости. Закон устанавливает только максимальный предел — 40 часов, минимальная продолжительность не определена. Работодатель вправе установить график 32 или 20 часов без нарушения закона, но при условии сохранения оплаты. Если же речь идет о снижении зарплаты, менять условия без согласия работника можно только при организационных или технологических изменениях по статье 74 ТК РФ.

«Режим рабочего времени и заработная плата — обязательные условия трудового договора, поэтому изменять их в одностороннем порядке нельзя. При отказе сотрудника работодатель может предложить другую должность либо расторгнуть договор с выплатой двухнедельного выходного пособия. Даже если при сокращении дней увеличивается продолжительность смены, а недельная нагрузка сохраняется на уровне 40 часов, режим все равно меняется и требует согласия работника», — заключил Виноградов.

Источник: Lenta.ru

Запретить нельзя уволить: специалист напомнила, что подпись начальника на заявлении не обязательна Многие сотрудники боятся, что начальник «не подпишет заявление на увольнение» и их не отпустят. Однако с точки зрения закона руководитель не имеет права запретить работнику уволиться по собственному желанию. Директор департамента организационного развития Роскачества Ирина Шульженко в беседе с RT объяснила, как правильно подать заявление и что делать, если работодатель затягивает процесс. По словам эксперта, достаточно соблюсти процедуру, установленную Трудовым кодексом.

«В соответствии с ТК России, работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели, после чего трудовой договор прекращается независимо от того, поставил ли руководитель свою подпись на заявлении», — пояснила Ирина Шульженко.

Главное — подтвердить факт получения заявления работодателем. Это можно сделать через регистрацию документа в отделе кадров, через канцелярию или отправив заявление заказным письмом с уведомлением о вручении. Диалог — основа комфортного расставания Специалист подчеркнула, что в организациях с выстроенным диалогом между руководителем и сотрудником увольнение редко становится неожиданностью. Карьерные ожидания, уровень нагрузки и возможные сложности обсуждаются заранее, а значит, у сторон есть время либо найти решение и сохранить сотрудничество, либо договориться о передаче дел и комфортном завершении работы.

«Даже если расставание неизбежно, оно может проходить уважительно, открыто и с соблюдением интересов обеих сторон», — заключила Шульженко.

Если руководитель отказывается принимать заявление или не подписывает его — это не основание задерживать сотрудника. Достаточно направить заявление официальным способом и отработать положенные две недели. После этого трудовой договор прекращается автоматически. Никаких «запретов» на увольнение закон не предусматривает. Источник: RT на русском

Оптимизация штата — тяжелый этап для компании, который несет риски конфликтов и падения мотивации. Сделать его менее «травмирующим» помогает честная коммуникация и подход на основе данных о производительности сотрудников. Ольга Сгибнева, директор по маркетингу и коммерции WE-ON GROUP рассказывает как внедрить такой подход. Залетайте в Журнал!

Возраст 40+ стал самым востребованным на рынке труда — особенно среди «синих воротничков» Министр труда Антон Котяков назвал работников 40–45 лет самой производительной и востребованной категорией на рынке труда. Независимый HR-эксперт Зулия Лоикова в беседе с «Ридусом» объяснила, почему стереотипы о «немотивированных возрастных сотрудниках» уходят в прошлое и в каких отраслях специалисты за 40 сегодня ценятся особенно высоко. Выступая в Новосибирске, глава Минтруда заявил, что именно возрастная группа 40–45 лет стала одной из самых востребованных. HR-эксперт подтверждает: это не случайность, а закономерность на фоне кадрового дефицита.

«Их незаслуженно обходят — хотя на мой взгляд, это одна из лучших категорий сотрудников. У них накоплен жизненный, психологический опыт, есть баланс опыта и энергии, сформированы профессиональные компетенции и при этом ещё достаточно готовности к развитию», — отметила Зулия Лоикова.

40+ не «пенсионеры», а «молодые родители» Эксперт обращает внимание на демографический сдвиг: многие после сорока становятся родителями, что дает дополнительный стимул зарабатывать и строить карьеру. Такие сотрудники нацелены на будущее и не собираются на пенсию.

«Из-за текущего дефицита кадров спрос на категорию сотрудников "40+" подрос, и более того, работодатели потихонечку начинают пересматривать свои ожидания от молодого поколения и смотреть в сторону отчасти более ответственных и опытных сотрудников», — заметила специалист.

По словам Лоиковой, в IT и креативных индустриях молодые сохраняют позиции. Но в традиционных сферах — особенно среди «синих воротничков» — ситуация кардинально меняется.

«Даже там, где ранее не рассматривали кандидатуры 40–50-летних, они сейчас выстраиваются в очередь», — добавила HR-эксперт.

Источник: Ридус

Невидимые миллионы: почему работники 55+ уходят в тень, несмотря на кадровый голод Российский рынок труда столкнулся с парадоксом: при острейшем дефиците кадров сотни тысяч квалифицированных специалистов предпенсионного возраста выпадают из официальной экономики. Они не числятся ни занятыми, ни безработными — уходят в серую занятость, теневой консалтинг или преждевременно покидают бизнес. Эксперты бьют тревогу: без перезагрузки возрастной политики экономика потеряет миллионы опытных работников, пишет АБН24. Аналитики отмечают: бизнес системно недооценивает потенциал работников 55+. Их управленческая зрелость, отраслевой опыт и развитые навыки игнорируются из-за устаревших стереотипов и негибких HR-моделей.

«Занятость граждан 55+ системно недооценена корпоративным сектором. Мы наблюдаем колоссальный нераскрытый потенциал: управленческая зрелость, развитые мягкие навыки и глубокий отраслевой опыт этих специалистов намеренно игнорируются из-за архаичных возрастных стереотипов и негибких HR-моделей», — отметил HR-аналитик Иван Громов.

Три сценария ухода Столкнувшись с давлением или выгоранием, предпенсионеры выбирают один из трех путей: 1. Ранний выход на пенсию — официальный, но преждевременный уход. 2. Неформальная занятость — теневой консалтинг, репетиторство, самозанятость без социального пакета и гарантий. 3. Осознанный дауншифтинг — смена профессии, переезд в регионы, снижение стресса, часто за счет дохода. Цена ухода в тень Социолог Ирина Сорокина предупреждает: каждый из этих сценариев несет серьезные социальные риски.

«Вынужденный переход в "серую" зону неизбежно ведет к эрозии пенсионных накоплений и болезненной потере профессионального статуса. Люди сталкиваются с глубоким психологическим кризисом и прямыми рисками бедности, поскольку полностью лишены оплачиваемых больничных и трудовых гарантий», — пояснила Сорокина.

Дауншифтинг, по ее словам, часто маскирует финансовую уязвимость: люди вынуждены соглашаться на низкооплачиваемый труд ради сохранения здоровья, теряя в доходах и формируя отложенный спрос на социальную защиту. При остром кадровом голоде предпенсионеры остаются за бортом формальной экономики. По оценке Громова, инклюзивная среда и программы наставничества способны вернуть в экономику до 15% скрытых трудовых ресурсов — и окупить затраты за квартал. Однако без переквалификации и гибких форматов мы теряем миллионы квалифицированных специалистов, навсегда загоняя их в теневую экономику. Источник: АБН24

HR-эксперт объяснила, как токсичные обсуждения разрушают продуктивность и что с этим делать Агрессивные споры, сомнительный юмор и едкие комментарии в рабочих чатах — не просто неприятность, а серьезная угроза продуктивности и психологическому климату в компании. Однако выйти из «токсичного» чата можно не всегда без последствий. Директор по персоналу компании Newstaff Олеся Бормотова рассказала «Газете.Ru», как распознать опасный канал и что делать, если общение в нем выходит за рамки. По словам эксперта, проблема токсичных чатов становится все более острой по мере роста удаленной и гибридной занятости. Открывая рабочий чат, сотрудник вместо обсуждения задач сталкивается со спорами, оскорблениями или неуместными шутками. Постепенно это формирует гнетущую атмосферу, вызывает стресс и желание избегать коммуникации.

«Я видела ситуации, когда из-за такой атмосферы сотрудники просто выключались из коммуникации: не задавали вопросы, не проявляли инициативу, минимизировали контакты с командой. Особенно быстро это разрушает сервисные и операционные команды, где скорость и нормальное взаимодействие критичны для результата», — предупредила Олеся Бормотова.

Можно ли выйти из чата? Все зависит от роли чата в рабочих процессах. Если он необязательный (например, для обсуждения общих тем), сотрудник вправе покинуть его без санкций. Но если через чат координируются рабочие задачи, уход может помешать выполнению обязанностей. В таком случае HR-эксперт советует не действовать в одиночку, а обратиться к руководителю или в отдел HR. Задача руководителя — взять на себя роль модератора и четко обозначить правила общения в рабочих каналах. Бормотова рекомендует: — ввести запрет на обсуждение тем, провоцирующих конфликты (политика, религия); — определить критерии допустимого юмора; — создать механизм реагирования на нарушения — предупреждение или временное ограничение доступа к чату. Могут ли уволить за выход из токсичного чата? Эксперт подчеркивает: трудовое законодательство не предусматривает увольнения за то, что сотруднику некомфортно участвовать в токсичных обсуждениях. Однако если он полностью отстраняется от рабочих процессов и игнорирует деловую коммуникацию, работодатель вправе требовать выполнения обязанностей — и это уже может повлечь дисциплинарные меры. Источник: Газета.Ru

Госдума определила максимальную длительность стажировки В первом чтении приняли законопроект, который впервые вводит в Трудовой кодекс понятие «стажировка в сфере труда» и устанавливает ее предельный срок — не более шести месяцев. Документ призван защитить молодых специалистов от недобросовестных работодателей, которые используют стажеров как бесплатную или полубесплатную рабочую силу. Согласно проекту, стажировка — это срочный трудовой договор, который заключается не позднее одного года после получения профессионального образования. В договоре работодатель обязан указать, что работник является стажером, и обеспечить ему наставничество, чтобы тот овладел навыками по профессии. Главное для молодых специалистов: после успешного прохождения стажировки компания должна заключить с ними бессрочный трудовой договор. И — что принципиально важно — испытательный срок им уже не назначают.

«Новый законопроект закрывает сразу две лазейки для руководителей, которые пытаются хитрить и эксплуатировать молодых сотрудников. Человек прошел стажировку, с ним заключается бессрочный трудовой договор: значит, работодатель про него уже все понял. Испытательного срока в этом случае не будет, это справедливо», — подчеркнула одна из авторов проекта, член комитета Госдумы по труду Екатерина Стенякина

. Авторы инициативы считают, что внедрение института стажировок станет эффективным инструментом формирования кадрового потенциала страны и поможет решить проблему «опыт — работа — опыт», с которой сталкиваются миллионы выпускников. Источник: ТАСС

Доплата до 40 тысяч и «корпоративная звезда»: как работодатели поощряют наставников В российских компаниях закрепляют институт наставничества — официально, с доплатами и рекомендациями. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила рекомендации по наставничеству, в которых прописана не только методика передачи опыта, но и обязательная оплата. Глава ФНПР Сергей Черногаев рассказал «Российской газете», на сколько могут рассчитывать наставники и какие еще бонусы они получают. Ключевое нововведение последних лет — наставничество перестало быть «общественной нагрузкой». Теперь за него обязаны платить, хотя единых федеральных тарифов не существует. Размер выплат определяет работодатель с учетом коллективных договоров и отраслевых соглашений. «На практике размеры выплат могут быть значительно выше. На одном из предприятий наставники специалистов и руководителей получают доплату в размере 15% от своего оклада за одного работника и по 10% за каждого при сопровождении двух сотрудников одновременно. Для наставников молодых рабочих предусмотрена доплата 20% за одного ученика и по 15% за каждого при работе сразу с двумя наставляемыми», — привел пример глава ФНПР. Выплаты начисляют на протяжении всего периода адаптации — вплоть до успешной аттестации работника. В некоторых компаниях используют модель «оплаты за результат». За полный цикл адаптации молодого сотрудника (от нуля до самостоятельной работы) наставник может получить до 40 тысяч рублей. Обычно половину суммы выплачивают после того, как новичок сдает нормативы по рабочему месту, а остальное — спустя несколько месяцев его самостоятельной работы без постоянного контроля. В ЖКХ и агропромышленном комплексе предусмотрены доплаты не менее 10% тарифной ставки или оклада. Работодатели используют и дополнительные меры мотивации: дополнительные дни отпуска, расширенный социальный пакет, корпоративные награды. По словам Сергея Черногаева, активнее всего институт наставничества развивается в отраслях, где цена профессиональной ошибки особенно высока, а подготовка квалифицированного работника требует много времени и ресурсов: — крупные промышленные предприятия; — машиностроение, металлургия, ОПК; — железнодорожный транспорт, авиация, судостроение; — энергетика, газовая промышленность; аэропорты и метрополитен. В условиях кадрового дефицита передача опыта от старших к младшим превращается не в «доброе дело», а в бизнес-процесс. Источник: Российская газета

HR-эксперт рассказала, какие условия можно выдвигать при возвращении на старую работу Тренд на возврат бывших сотрудников в России усилился: за год доля компаний, пытавшихся вернуть уволившихся специалистов, выросла с 32% до 48%. Независимый HR-эксперт Зулия Лоикова в беседе с «Москвой 24» объяснила, как работнику правильно вернуться на прежнее место — не «прощенным беглецом», а ценным специалистом, которого «перекупили обратно», и какие условия можно и нужно выдвигать. Главная причина всплеска интереса к «боумерангам» — кадровый голод. Компаниям проще вернуть уже обученного сотрудника, который знает корпоративную культуру и внутренние коммуникации, чем искать новичка на рынке.

«Рынок труда в России сейчас диктует правила, особенно в рабочих специальностях: дефицит провоцирует борьбу за квалифицированного рабочего — сварщика, курьера, токаря, и конкуренция выросла в разы», — пояснила Лоикова.

Что требовать при возвращении Эксперт советует не стесняться и выдвигать условия: — Пересмотр оплаты труда — это ключевой фактор для 24% возвращающихся. — Карьерный апгрейд — новую должность или повышение (10%). — Улучшение условий — гибкий график (10%) и другие изменения, которые решат проблемы, из-за которых сотрудник ушел. — Четкое оформление на новую должность, а не «на старых условиях».

«Важно вернуться не беглецом, который ушел от проблем и которого простили, а ценным специалистом, которого перекупили обратно», — подчеркнула Лоикова.

Когда соглашаться не стоит Эксперт перечисляет ситуации, в которых лучше отказаться: — работодатель был причиной выгорания, плохого самочувствия или токсичного поведения; — компания просто закрывает «дыру» в сезон и не собирается ничего менять; — человек уволился из-за конфликта с руководителем или нелюбви к задачам — при возвращении проблемы могут проявиться снова. У политики возвращения есть и обратная сторона. У специалиста может закрепиться негативная модель поведения: уверенность, что компания будет бегать за ним и уговаривать вернуться любой ценой. Кроме того, возвращение способно демотивировать лояльных коллег, которые работали без перерывов. Среди компаний, которые пытались вернуть экс-сотрудников, лишь 14% смогли заполучить обратно всех, кого хотели. Те же, кто согласился вернуться, чаще всего называли три причины: достойная зарплата, хороший коллектив и улучшение условий или повышение. Источник: Москва 24

На эмоциях или в порыве оптимизма мы часто совершаем необдуманные карьерные шаги. Есть методика, которая обнажает «слепые зоны» до того, как столкнетесь с проблемой в реальности. Почитайте экспертный разбор, как это работает на практике. Коллеги, уверенны, вам будет интересно. Делитесь своим мнением здесь в комментариях.

Более 90% подростков хотят работать летом Подавляющее большинство российских подростков мечтают провести каникулы не только за играми, но и за работой. Первый зампред комитета Госдумы по молодежной политике Михаил Киселев в интервью РИА Новости привел статистику: 91% подростков хотели бы подрабатывать летом. Это почти 7,5 миллиона человек. Однако поддержка родителей чуть ниже — около 70%. По словам депутата, запрос на летнюю занятость среди несовершеннолетних огромен. При этом официальная статистика не отражает реального масштаба явления. «Подростки работают и работают больше, чем видно по официальной статистике», — подчеркнул Михаил Киселев. Он добавил, что власти пытаются изменить ситуацию: создать стимулы для работодателей, чтобы те оформляли подростков официально, и внести изменения в законодательство. Родительское «да» — важный фактор. Хотя 70% мам и пап поддерживают желание ребенка заработать, почти треть относится к этому скептически или запрещает. Источник: РИА Новости

Пара опозданий в месяц — это не слабость, а мудрость: психолог объяснила, почему гибкость повышает продуктивность Мы живем в культуре тотального контроля, где каждая минута опоздания вызывает чувство вины и стресс еще до прихода на работу. Но психолог Ольга Арабина в беседе с РИАМО заявила: право на пару законных опозданий в месяц не разрушает дисциплину, а наоборот — снижает тревожность, укрепляет доверие и в итоге повышает эффективность сотрудников. Жесткий регламент, по словам эксперта, превращает любую мелкую житейскую заминку — пробку, бессонную ночь, недомогание ребенка — в катастрофу. Сотрудник приходит на работу уже в стрессе, тратит силы на оправдания или, что еще хуже, начинает врать и хитрить.

«Право на пару законных опозданий в месяц снимает этот скрытый прессинг. Парадоксально, но когда у человека есть легальная возможность задержаться, он реже ею пользуется и меньше нервничает. Исчезает паника, а вместе с ней и желание соврать или схитрить», — объяснила Ольга Арабина.

По ее мнению, это не вопрос потакания лени, а вопрос зрелых отношений между работником и работодателем. Такая мера посылает сотруднику четкий сигнал: тебя ценят за результат, а не за минуты у турникета. Результат по данным психологов: — снижается уровень хронического стресса — растет лояльность к компании — сотрудники меньше болеют и берут больничные — повышается продуктивность

«Иногда чуть больше человечности в правилах дает гораздо больше, чем железная дисциплина из-под палки», — резюмировала психолог.

Культура тотального контроля и штрафов за каждую минуту опоздания — это путь к выгоранию и текучке кадров. Пара легальных задержек в месяц — минимальная цена за доверие, спокойствие и настоящую вовлеченность. Человек — не робот, и признание этого факта может оказаться самым выгодным инвестицией в корпоративную культуру. Источник: РИАМО

Путешествовать, не меняя место работы, — звучит как мечта. Но прежде чем бросаться с ноутбуком в кругосветку, нужно подумать о рисках для проектов, своего здоровья, а еще о бюджете. Рассказываем, как разделять рабочий день и отдых при странствующем образе жизни, что делать, если созвон с клиентом совпадает с очередным перелетом. С статье вы узнаете: — В чем суть «отпускной работы» — Плюсы и минусы воркейшена — Как организовать воркейшен, чтобы успевать и работать, и отдыхать — Сколько денег нужно, чтобы работать и путешествовать Читайте, ставьте реакции ❤️ Подпишись на эйчар-канал Зарплаты.ру