HR хроники

Олег уволился плохо. Поводом для его эмоционального и добровольного увольнения послужило предложение руководства о поэтапной индексации заработной платы. Слово «поэтапная» Олега не устроило, и он ушел 🚪. Нахамил иностранному руководству, сказал коллегам, что они все неудачники, и в прощальном письме-рассылке пожелал компании развалиться в чертовой матери. А через год безуспешных поисков работы решил к ним вернуться. Тут нужно заметить, что на момент увольнения Олегу (само собой имя, пол и детали изменены) было далеко за 40, а его должность в компании была не высокая, но значимая. И еще лет 5 назад компании разрывали его на части, а офферы сыпались на почту каждые пару дней 📩. И вот в 50 лет, в чужой стране, без работы, Олег, с женой и ребенком, целый год проедал проданную ранее провинциальную квартиру и публично жаловался во всех соцсетях на ужасный менеджмент и уродских рекрутеров. Походив по рынку и тщетно подождав офферов на почту, Олег задался вопросом: «- Какого хрена?» 🤯 А когда деньги начали заканчиваться: «- Чё делать то?» Именно в этот момент (с помощью нанятого консультанта) его посетила мысль попробовать еще раз «войти в одну и ту же реку», ведь компаний подходящих высокой квалификации на рынке было не так уж и много, а руководство (даже после устроенного Олегом скандала) в момент увольнения призывало его подумать о жене и ребенке. Учитывая ментальность руководства и озвученные детали конфликта, нанятый Олегом консультант настоятельно порекомендовал Олегу лично встретиться с директором компании, пригласив его на чашечку ☕. И на встрече взять свои слова обратно. Обычаи делового оборота любой страны обязывают приглашающую сторону оплатить этот кофе. Цена вопроса обычно пара долларов, а профит может выражаться в десятках, сотнях тысяч, а иногда и больше. Мысль «унижаться» Олега не привела в восторг, но перспектива ночевать под мостом с семьей была страшнее. С помощью экс-коллег и правильно составленных консультантом сообщений удалось пригласить директора в кофейню для обсуждения потенциальных условий возвращения. Пара часов тренинга на тему того, как засунуть свою мизантропию и высокомерие в одно место, прошли невыносимо тяжело. Олег упорно не хотел понимать, почему он должен оплатить кофе ☕ и почему он должен извиниться. Не буду писать, чем закончилась история, пусть концовку придумает себе каждый, но вышенаписанное не про кофе, а про здравый смысл и необходимость иногда быть взрослым, а не уникальным.

Правила хорошего поста о выходе на рынок труда как вовлекать максимум людей и не выглядеть попрошайкой 🧠📢 Неплохое начало - с таким легко попасть в топ 🔝, но сложно оправдать ожидания читателей). Начну с того, что нет смысла бороться с чужими стереотипами 🤷‍♀️ Часть людей, читающих пост о выходе кого-либо на рынок труда, важно поправив на носу очки 👓 и сдув пылинку со своего белого пальто 🤍, пробормочет под нос: - Хороший специалист работу не ищет - он всегда при работе! 😏 Но так они думают ровно до того момента, пока однажды сами не окажутся (обоснованно или не очень) уволенными 🚪📦 Поэтому просто примите как факт: часть аудитории сочтёт вас отчаявшимися попрошайками 🪙 Кстати, это одна из ключевых причин, почему многие, начиная поиск работы, просто молча вывешивают резюме на job-сайте 🫥 Часто - скрыв его от бывших компаний. Как будто поиск работы - это что-то стыдное 🙈 Но если стереотипы посторонних высокомеров вас не волнуют, а работу искать нужно 💼, то пост о том, что вы рассматриваете входящие предложения в соцсетях и профессиональных группах будет иметь и смысл, и результат 🎯 ⏰ Когда писать пост? Сразу, как вам стало известно об увольнении. Или когда вы сами решили открыто выйти на рынок труда 🚀 Разумеется, этот вариант категорически не подходит тем, кто хочет слинять от работодателя по-тихому 🏃‍♂️💨 ✍️ Что писать? Схема простая: 📸 Портретное адекватное фото Не в купальнике и плавках ❌ Корпоративный стиль — да ✔️ Позитивное выражение лица — обязательно 🙂 Позитив, граничащий с идиотизмом — нет ❌ ➕ Пара абзацев о том, что вы рассматриваете вакансии (в идеале — перечислить какие именно) ➕ Абзац с перечислением ключевых профессиональных компетенций (hard skills) 🧩 5–10 пунктов — более чем достаточно Лучше — сформулированных на основе самых частых требований в вакансиях 📊 ➕ Контакты и предложение отправить резюме всем заинтересованным 📩 🌍 Где выкладывать? В любых соцсетях. И держите в голове базовую логику рынка труда: скромность — главный враг поиска работы ⚠️ Если вас не видно — значит, вас не существует для рынка 👀 Никто не обязан догадываться, что вам нужна работа. Сейчас не время кандидата ⏳ 🤝 Как вовлечь максимум людей? Чтобы ваш выход на рынок труда не утонул в тысячах других постов 🌊, не стесняйтесь просить поддержки 🙌 Перед публикацией напишите: — бывшим коллегам — экс-руководителям — подчинённым — друзьям, родственникам и знакомым С просьбой поставить реакцию ❤️🔥 или репостнуть ваш пост в первые 5–15 минут после публикации ⏱️ Алгоритмы обожают первые минуты 🧠⚙️ С родных и друзей вполне можно потребовать фотоотчёт о лайках и репостах 📸😄 Слишком нагло и сложно? 🤨 Люди любят помогать людям. И да, повторюсь: скромность — хорошее качество, но плохая стратегия поиска работы 🚫 Вам нужна работа? А рынку нужны заметные кандидаты ✨

Что должен знать кандидат после прохождения всех этапов подбора и выхода на оффер? Напомню, что само по себе сделанное компанией предложение о работе на официальном бланке и даже с подписью уполномоченного лица не является юридическим документом, а лишь фиксирует ваши договоренности, которые вступят в силу после вашего выхода на работу. Так что нужно знать: 1️⃣    Что вы не уникальны и всегда есть резервный кандидат. Иногда даже не один. Это не значит, что с вами что-то не так, это значит, что если вы по какой-то причине «сорветесь с оффера» на любой стадии выхода на работу, то процесс закрытия вакансии сильно не пострадает. В практике любого HR есть случаи, когда финалист с оффером на руках использовал его для получения повышения зп на текущем месте работы или просто выбирал предложение другой компании, или же в день оформления на приходил вовсе итд. Поэтому резервные кандидаты, также успешно прошедшие все этапы, но не утвержденные руководителем, держатся в ожидании до последнего. 2️⃣ Что весь многоэтапный процесс рассмотрения вашей кандидатуры может закончиться ничем. То есть вы честно потратили недели и месяцы на прохождение интервью чуть-ли не со всей компанией, прошли многочасовое тестирование, заполнили все анкеты службы безопасности, прошли полиграф, предоставили о себе все данные до седьмого колена включая анализы итд, а в итоге вам вполне могут сказать: - Спасибо, мы пока не готовы сделать вам предложение, но обязательно вернемся к рассмотрению вашей кандидатуры если появится такая необходимость. 3️⃣      Самый жестокий пункт, но, к сожалению, не редкий. Даже полученный оффер может быть отозван работодателем. В любой момент, например, за день до выхода вами на новую работу. Причем независимо от того, какие последствия для вас уже наступили: например, вы уже уволились с предыдущей работы, или вы переехали в другой город или даже другую страну для выхода на новое место работы итд. 4️⃣   Указанные в оффере условия и задачи часто не имеют ничего общего с реальностью, и вы в этом убедитесь уже на этапе оформления в штат. Например, официальная зп будет в конверте или на испытательный срок она будет значительно меньше. А для оформления от вас могут попросить оформить ИП или самозанятость «для снижения налоговой базы и рисков». На что расчёт? На то, что вы уже пришли и деваться вам некуда! Все вышеописанное может произойти не только в условном никому не известном ООО «Рога и копыта», но и в крупных корпорациях. Что делать? Быть осторожными и не верить ничему кроме своих глаз и ушей до момента оформления, также иметь запасные варианты, уметь читать оффер «между строк» и критически оценивать все происходящее. Всегда задавайте себе вопрос: - А что если…? В любую игру можно играть вдвоём. 

🎄Приглашаем вас на Новогоднюю конференцию HR HAPPY NEW YEAR! В программе – реальные кейсы, честные разговоры и практики от HR-лидеров и руководителей команд, насыщенные дискуссии, подарки, Дед Мороз и праздничная атмосфера. Вас ждут 4 тематических зала: ✔️⁠ Формула найма – эффективный рекрутинг, адаптация, удержание талантов, использование ИИ и HR-аналитики ✔️⁠ Навыки будущего – как обучать, развивать и измерять реальный эффект обучения ✔️⁠ Культурный код – все о доверии, культуре, EVP и внутренней коммуникации ✔️⁠Открытый диалог – платформа для диалогов HR и бизнеса: партнерство, мотивация, управление вовлеченностью и выгоранием Среди спикеров: Lamoda, Петрович, Hoff Tech, CDEK, ОККО, БФТ-Холдинг, АО «ТБанк», EKONIKA, Альфа-Банк, СИБИНТЕК-СОФТ, Почта Банк и другие. HR HAPPY NEW YEAR – площадка, где можно обменяться опытом и завершить год в кругу коллег, вдохновившись новыми идеями и решениями. Приходите за инсайтами, оставайтесь за атмосферой! 🗓 12 декабря 2025 | Москва Подробнее: https://clck.ru/3QMexU

🎄Приглашаем вас на Новогоднюю конференцию HR HAPPY NEW YEAR! В программе – реальные кейсы, честные разговоры и практики от HR-лидеров и руководителей команд, насыщенные дискуссии, подарки, Дед Мороз и праздничная атмосфера. Вас ждут 4 тематических зала: ✔️⁠ Формула найма – эффективный рекрутинг, адаптация, удержание талантов, использование ИИ и HR-аналитики ✔️⁠ Навыки будущего – как обучать, развивать и измерять реальный эффект обучения ✔️⁠ Культурный код – все о доверии, культуре, EVP и внутренней коммуникации ✔️⁠Открытый диалог – платформа для диалогов HR и бизнеса: партнерство, мотивация, управление вовлеченностью и выгоранием Среди спикеров: Lamoda, Петрович, Hoff Tech, CDEK, ОККО, БФТ-Холдинг, АО «ТБанк», EKONIKA, Альфа-Банк, СИБИНТЕК-СОФТ, Почта Банк и другие. HR HAPPY NEW YEAR – площадка, где можно обменяться опытом и завершить год в кругу коллег, вдохновившись новыми идеями и решениями. Приходите за инсайтами, оставайтесь за атмосферой! 🗓 12 декабря 2025 | Москва Подробнее: https://clck.ru/3QMexU

Запись сегодняшнего стрима, всем участникам большое спасибо за внимание 🙂🙂🙂! Буду благодарна за обратную связь)

29 октября в 19:00 мск Приглашаю всех своих подписчиков и читателей на открытую бесплатную встречу, где я отвечу на ваши на вопросы. Особенно полезным этот мастер-класс будет для кандидатов 50+ и топ-менеджеров. А также для тех, кто хочет вернуться из фриланса/консалтинга/бизнеса в найм. О чём поговорим? 1️⃣ Стоит ли кандидату – руководителю демонстрировать на собеседовании свои «стальные тестикулы»? Если да, то в каком объеме? 2️⃣ Как вернуться из консалтинга или собственного бизнеса в наемные ТОП-менеджеры и как объяснять обратный переход на интервью? 3️⃣ Есть ли смысл вступать в бизнес-клубы, группы и закрытые сообщества нетворкинга? И помогают ли они в поиске работы на самом деле? 4️⃣ Почему не стоит верить помогаторам обещающим клиентам «100% гарантию назначения собеседований»? 5️⃣ Как отвечать на вопрос о «вашем стиле руководства»? 6️⃣ Что такое правило «первой трети» в резюме и почему оно самое важное? 7️⃣ Как не переборщить с дружелюбием, но и не показаться социопатом? 8️⃣ Как отвечать на вопрос о причинах увольнения с предыдущего места работы? 9️⃣ Скрывать или занижать возраст в резюме? Если да, то насколько? Что потом говорить рекрутеру? Когда ваша честность будет излишней? 1️⃣0️⃣ Как бороться (или не бороться) с эйджизмом, лукизмом, и другими видами дискриминации при поиске работы? Когда и где: здесь!) 29 октября, 19:00 (мск) Как обычно, свои вопросы ❓можно задать в комментариях к посту) Участие бесплатное 🎁, для регистрации поставьте плюс в комментариях или прокомментируйте пост)

200 дней неотгулянного отпуска или кто первым выбирает удобное время отпуска? Жила-была одна большая компания, где люди ну очень уж не любили уходить в отпуск. Просто не брали его и всё. Шли годы и у сотрудников накапливались неиспользованные остатки отпусков, что само собой превращало любой процесс увольнения в очень дорогостоящую процедуру. А у некоторых руководителей второго эшелона эти цифры доходили аж до 200 дней неиспользованного отпуска (умножьте 200 дней на стоимость дня среднего руководителя и получите сумму к выплате сравнимую как минимум с ценой квартиры на окраине любой столицы). Вот вы, наверное, подумали, что это за нелюди, мерзкое руководство, которое не отпускало сотрудников в отпуск? Тем не менее, гендир и акционеры были вполне себе приличные люди и думать не думали нарушать требования трудового кодекса и более того, были очень заинтересованы чтобы люди отдыхали и не выгорали. Коллектив был дружный, сложившийся годами, текучки не было, кадровики ежегодно собирали график отпусков и ежегодно этот график дружно не соблюдался при полном попустительстве и руководства и исполнителей. И только Гендир каждый раз вздыхал, когда кто-то увольнялся и помимо отработанного времени ему приходилось выплачивать законные неотработанные дни в размере почти полугодового дохода. Так длилось, пока собственники и ГД не решили автоматизировать все процессы, включая планирование, согласование и контроль отпусков. Разгадка истории будет понятна любому корпоративному HR. На самом деле, люди в отпуск ходили. Просто, по устной договоренности со своим родным руководителем отдела, эти отпуска никак не проводились. Руководители шли навстречу своим сотрудникам и прикрывали их отсутствие проставляя в табелях «восьмерки». Коллеги, кому интересно узнать, чем закончилась эта история, приглашаю 16 октября в 11:00 (в этот четверг) на вебинар "КЭДО не для всех: стратегии сложных цифровыхHR-трансформаций". Вместе с экспертами по автоматизации кадрового администрирования мы обсудим планирование отпусков в крупных компаниях и вопросы автоматизации. Ссылка на мероприятие: https://target-tech.ru/kedo-workshop?utm_source=hrchronicles_tg О чем еще поговорим? О стандартных отпускных проблемах: • Приоритет в отпуске – кто выбирает удобное время первым? • Как отправить в отпуск руководство, которое не отдыхало 3 года? • Бюджетирование отпусков –финансовая нагрузка и кассовые разрывы. А также я поделюсь кейсом из личной практики о снижении расходов и разрешении конфликтов, связанных с отпусками. Как обычно, жду ваши вопросы в комментариях. Обязательно на все отвечу! #отпуска#автоматизация#КЭДО

HR 5 лет назад: удерживает сотрудников с помощью чая и печенек в офисе HR сейчас: знает, что повысить лояльность команды можно даже через обычные командировки Как использовать ИИ и онлайн-сервисы, чтобы деловые поездки работали на бизнес-цели компании и на рост HR-метрик — расскажет Илья Понукалин, HRD Smartway с опытом работы 12+ лет. Регистрируйтесь на бесплатный практикум 2 октября в 12:00 по Москве, чтобы узнать: — Как автоматизация командировок влияет на HR-метрики: лояльность, вовлеченность, удержание. — Как не тратить рабочее время на согласования, сбор документов и однотипные вопросы от команды. — Как управлять поездками, чтобы экономить бюджет компании. В подарок участникам: гайд для HR-специалистов «Первая командировка: как подготовить сотрудника за 15 минут». Он поможет в эффективном онбординге новичков. Занять место бесплатно

Механика возникновения «скрытых» вакансий которые не публикуют. Закрытых клубов с «уникальными вакансиями которые известны только ограниченному кругу лиц» НЕ существует (хотя желающих хакнуть систему всё больше), но сами такие вакансии конечно же есть. Для человека, ищущего не просто работу, а работу руководящую, контекстная реклама заботливо подсовывает посты и рекламу клубов, групп и сообществ (само собой дико элитных и закрытых) в которых якобы появляются неопубликованные дорогие и опять же элитные вакансии итд. Как директор по персоналу (пару десятилетий создававший и ведущий топовые вакансии) рассказываю механику появления скрытого подбора. 1️⃣ Скрытая вакансия часто возникает тогда, когда в компании нужно тихо заменить работающего руководителя или ключевого специалиста, на котором завязаны важные процессы. Тогда инициатор замены (акционер, директор итд) обращается либо к своему директору по персоналу, либо напрямую к хэдхантеру и агентству с запросом на организацию тайного поиска. Сразу забудьте про этическую сторону типа «так нельзя, это крысятничество» итд – для бизнеса так не просто можно, а даже нужно, ибо открытая замена высокого и особенно долго сидящего руководителя, часто приводит к потере данных, саботажу, демотивации его подчиненных, скандалу с шантажом и к другим ненужным компании последствиям. 2️⃣ Почему не всегда о скрытой замене знает даже HRD – потому что иногда ставки настолько высоки, что выгоднее вызвать нейтральное лицо за деньги. В таких случаях HRD может и поморщится, когда ему приведут нового сотрудника со словами «Оформляй!», но должен понять, что так было нужно. Непопулярные меры = непопулярные методы. Иногда, кроме HRD о замене знает приближенный руководитель подбора, но это всё. 3️⃣ Далее отдельный хэдхантер, executive search или директор по персоналу начинает процесс скрытого поиска и в 90% случаев это будет прямой поиск через сайты, Boolean search, аккуратный запрос рекомендаций, посещение отраслевых конференций, поиск звезд или же прямой заказ на конкретного человека из компании – конкурента. 4️⃣ В 10% случаев размещается максимально обезличенная вакансия, в которой даже родная мать не узнает кого и куда ищут. А кандидаты узнают название компании если дойдут до интервью с инициатором поиска. Обратите внимание, что ни в одном из вариантов знающий «круг лиц» ни в какие клубы или группы эту информацию не передает. Так как в таком случае вакансия становится обычным подбором и не является скрытой. На тему подбора персонала я могу говорить часами и поэтому лучше вовремя остановиться) P.S. Единственные реальные закрытые клубы - это, например, масонские ложи, условный Конан – Дойлевский клуб «Диоген» или охотничьи и банные клубы - места, где взрослые люди распределяют серьезные объемы бизнеса и назначают своих смотрящих. И которые по определению не публичны и не имеют соцсетей и групп)

«Человек, который изменил всё» (Moneyball, 2011 г), фильм, который я рекомендую для проверки актуальности вашего подхода к решению рабочих задач. А еще, посмотреть его стоит ради того, чтобы сделать check-up вашей карьеры в условиях, когда старые решения не работают. Это история, основанная на реальных событиях 2001 года о том, как менеджер бейсбольной команды Билли Бин (в исполнении Брэда Пита) отказавшись от стандартного подхода изменил всю индустрию. Правила бейсбола редко кому понятны за пределами Штатов, но фильм не про бейсбол, а про менеджмент и управление персоналом. Очень хорошо показана геронтократия, сопротивление изменениям, принятие непопулярных решений и ответственность за них, уроки увольнения и смелость идти вперед даже если никто в тебя не верит. Отдельно хочется отметить то, как показан подход к подбору команды, опирающийся не на глазомер старожилов, а на аналитику и цифры. Какое отношение все это имеет к карьере и поиску работы? 1️⃣ Данные и факты важнее догадок. Репутация, связи и красивое резюме меркнут если можно показать конкретные факты и цифры. 2️⃣ Не всегда нужны «звёзды» - иногда нужны трое "нормальных" вместо одного "офигительного". Зачем нанимать самого дорогого и востребованного специалиста если он не может встроиться в коллектив и усилить систему? Хард-скилам можно научить, а вот мотивация, гибкость, командный дух – либо есть, либо нет. 3️⃣ Консервативные правила против поиска новых форматов. Карьерные траектории прошлого, (например, лояльность одной компании или линейный рост в рамках одной специальности) уже не работают, а новых еще нет – поэтому решение только в непрерывном поиске выхода и новых ниш. 4️⃣ Сопротивление изменениям будет всегда. В фильме метод Билли Бина публично высмеивали, но и в жизни почти все инновации и нестандартные решения подвергаются критике, тут вопрос веры в себя и того, как вы держите давление и удар. 5️⃣ Карьера – это длинная дистанция. Команда Бина не стала чемпионом за 1 сезон, но победила в длинной перспективе. Мгновенное признание на новом месте работы, в новом коллективе, в новой роли, итд – вещь редкая, выигрывает тот, кто умеет ждать. P.S. Одним из основных страхов при найме возрастного кандидата overqualified это то, что опытный и взрослый человек с высокой вероятностью будет пользоваться опытом, а не мозгом. Что подходя к решению задачи вы будете использовать только готовые решения, основанные на ваших старых успешно (или не успешно) законченных задачах. Поэтому посмотрев этот фильм, стоит задать себе вопрос: – А не являюсь ли я одним их тех стариков, которые мыслят только старыми шаблонами и пытаются открывать новые двери старыми ключами? #career #jobsearch #hiring #карьера #clevel

Бизнес всегда ориентирован на то, чтобы нанимать как можно меньше, а создавать как можно больше. Это суть любой коммерческой деятельности. Благотворительность руководства при увольнениях почти всегда заканчивается потерей рабочих мест для всех сотрудников. Как? Руководитель пожалел выпавшее из процесса подразделение, ему некуда их переориентировать и применить, но никого не увольняют, ведь у них семьи, ипотеки итд. Подумал директор так, да и оставил весь отдел как вспомогательную функцию размазав обязанности одного человека на пятерых итд. Рука не поднялась и быть «плохим» не просто (тем более если сам их всех и набирал). Выглядит всё это гуманно, но в результате таких издержек как правило страдают остальные процессы и сотрудники, их семьи, интересы итд. Проблема стара как мир, но сейчас опять время тех, кто может принимать непопулярные решения и нести за них ответственность. Не всегда получается и на ель сесть и ничего себе не оцарапать. Поэтому новости о массовых сокращениях и выходе на рынок целых отделов – это не всегда про плохой менеджмент, довольно часто – это как раз про менеджмент хороший. Другой вопрос – что бизнес делает для того, чтобы увольняемый персонал не шел массово в трудинспекцию и не бегал по рынку с вытаращенными глазами и страшилками про всю подноготную внутрянку? Если директор по персоналу достаточно смелый и понимающий цену своей репутации (ведь ему однажды тоже на рынок труда выходить), то он протолкнет руководству список превентивных мер, человеческие условия увольняющимся, выходного интервью и поддержку в виде хороших рекомендаций или помощи в составлении резюме и стратегии поиска работы. Есть даже компании нанимающие карьерных консультантов, но это прям редкость. Чаще встречается команда сверху: провести оптимизацию численности минимальным бюджетом сэкономив на всём! Так и образуются у увольняемых порезанные или полностью потерянные премии и бонусы, всплывшие неизвестно откуда задолженности по авансовым отчетам или прогулы из-за неработающих СКУД, а также скрупулёзно собранные «косяки» для шантажа. Отдельным блоком стоит привычка некоторых руководителей увольнять своих подчиненных руками HR, даже не пожелав присутствовать на объявлении. Предпочитают отправить «гонца» огласить приговор. Человек, выйдя на рынок труда, сам момент увольнения может и забудет, а вот отношение к себе вряд ли. За время работы убедилась, что руководитель определяется не тем как он нанимает, а тем, как увольняет – в кризисе всегда видно кто чего стОит.

Это мой канал, но я его веду нерегулярно

Знаете, почему до сих пор нет открытых конкурсов на вакансии, когда участники знают с кем они соревнуются и видят все этапы движения своей кандидатуры? ❓ Потому что если конкурс на должность будет проходить публично, то руководителю придется выбирать действительно лучшего, а не того, кто больше понравился по субъективным признакам. 😒 Много лет назад я как то предложила собственнику одной компании провести открытый конкурс на сложную позицию Вице-президента, так как выбирал он уже полгода, перебрал весь внешний и внутренний рынок подходящих кандидатов и решил что «чет как-то не айс, не торкает». 🧐 На мое открытое предложение его лицо вытянулось:

«- Нееее, тогда мне придется обосновывать тебе каждый отказ, а я еще не наигрался».

На самом деле, открытые конкурсы на вакансии, когда внутренняя кухня процесса подбора персонала кмпании станет тотально прозрачной, изменят саму механику ⚙️ подбора персонала и кардинально изменят подход к поиску работы, поменяв баланс власти над судьбой соискателя. Сейчас кандидат никак повлиять на процесс не может - может только ждать 🥺 - кого выберет работодатель, отберут ли его резюме, пригласят ли на интервью. И понятия не имеет с кем его сравнивают и насколько он лучше или хуже остальных кандидатов. Парадокс в том, что не только работодатель не готов к такой системе поиска персонала, но и сами кандидаты, особенно из топ-линейки – признавайтесь – кто готов к публичной конкуренции с риском проиграть в конкурсе, даже если приз – высокая должность с огромной зарплатой? 😈 Хотя плюсы для кандидатов очевидны: 1️⃣ Соискатель может проверить на каком этапе и в каком состоянии находится рассмотрение его кандидатуры, не со слов HR, а лично, а также видит с кем он соревнуется – это крайне поможет для оценки своей ценности на рынке труда. 2️⃣ Прозрачные критерии вместо «мне кажется» или «показался мне перспективным, с огоньком в глазах» 3️⃣ Руководитель лишается возможности протащить своего или того, с кем «случится вайб и мэтч, а харды мы подтянем». Роль личной симпатии снижается, а роль реальных навыков повышается. 4️⃣ Рекрутер становится арбитром, а не куратором удобного кандидата – и дисциплина нанимающей стороны выходит на новый уровень. 5️⃣ Аргументацию своего выбора перед участниками конкурса сделать обязательной, тогда риск критики и жалоб снизит предвзятость. Но если честно, на сегодняшний день система подбора персонала тоже не готова к таким радикальным решениям – недовольных кандидатов хватает и в закрытом найме, а по моему опыту, при определении финалиста решающее значение почти всегда имеет человеческий фактор или чей-то интерес. P.S. Пока писала вспомнила что есть же хакатоны – где все участники видят текущий рейтинг и баллы, а победитель определяется по заранее обозначенным метрикам. Представить себе подобное при найме, например, финансового директора или руководителя департамента пока могу с трудом)

Боитесь, что ИИ вас заменит? Опытные HR знают: технологии — не враг, а способ избавиться от рутины и ошибок в процессах. Как правильно использовать онлайн-инструменты для организации командировок, чтобы разгрузить отдел? Расскажут на бесплатном вебинаре 19 августа в 12:00 по Москве директор по персоналу Smartway Илья Понукалин и эксперт по внедрению HR-продуктов в «Потоке» Алексей Васильев. Вы узнаете: — Как быстро и без стресса адаптировать новичка в компании. — Как избежать выгорания сотрудников и сделать командировки инструментом мотивации. — Как технологии избавляют от рутины и делают поездки прозрачными для команды. В подарок: гайд по подготовке к первой командировке и чек-лист из 12 шагов для адаптации новых сотрудников в компании. Занимайте место бесплатно

Я почему-то постоянно забываю выложить на канал мои интервью, форумы, выступления итд, хотя их достаточно, (видимо потому что плохо себя воспринимаю на видео) Штош, исправляюсь! На интервью Радио «Стриж» мы говорили о будущем профессий и о том, какой навык в ближайшие годы будет наиболее востребован) Сама я интервью конечно же не смотрела, поделитесь в комментариях своим мнением, мне это будет очень полезно 🙂

Про новый рынок труда и мои прогнозы (кратко). Как вы уже заметили, в мире стало ощутимо меньше ⬇️ работы для опытных специалистов (особенно для управленцев), зарплаты если не падают, то «встали». Все это результат глубокого структурного сдвига в глобальной экономике и на рынке труда. И если года 3-4 назад мои прогнозы выглядели как бред 🙄 тревожного эксперта, то сейчас старые посты начали репостить коллеги как свежее мнение. А оно не свежее, оно устойчивое и последовательное!) 1️⃣ Кризис перепроизводства управленцев. Слишком много с 2000 по 2020 год появилось людей с MBA, директоров, руководителей, прошедших старт и развитие глобальных компаний + выращенные «звезды» локального характера + экс-большая четверка и международные корпорации с их работающими карьерными лестницами итд. Помните, как каждая компания делала свою кузницу кадров, но с упором не на рабочие специальности, а на руководящий состав? Конечно же высокооплачиваемый. В каждой индустрии накопилось слишком много руководителей. Конкуренция просто чудовищная. 2️⃣ Деглобализация и локализация рынков. На наших глазах идет мировой перекрой капиталов. А локальные компании в дорогих международных топах не нуждаются) 3️⃣ Переоценка роли руководителей. Инвесторы и фаундеры делают ставку не на иерархии, а на гибкие команды, автономные подразделения и нейросети. Госструктуры и госкорпорации медленнее реального бизнеса, но тоже идут в эту сторону. 4️⃣ Изменение спроса компаний на простые и дешевые решения. Меньше сложных корпоративных структур и меньше руководителей. 5️⃣ Автоматизация, ИИ и цифровизация продолжают вытеснять специалистов из разных сфер. А теперь прогноз развития ситуации на рынке труда. 1️⃣ Поляризация труда уже идет, средний сегмент выкашивается, кто выживет: · Очень дешевые исполнители. · Редкие, дорогие специалисты (не топы, а кто ручками умеет, без штата подчиненных). · Люди с влиянием и брендом – советники, эксперты, спикеры, медийные. Но только на проект, а не на оклад в штат! 2️⃣ Размытие понятия «топ-менеджер». Компании сейчас предпочитают покупать/нанимать функцию, проектную роль, временный контракт или частчную занятость. Зачем брать дорогого управленца на фикс, когда можно привлекать его part-time по необходимости? 3️⃣ Рост альтернативной занятости – консалтинг, преподавание, стартапы, фриланс, переквалификация в смежные сферы. Это все круто, но нестабильно по доходу. 4️⃣ Переоценка устойчивости профессий. Высокооплачиваемые должности больше не дают гарантий (даже ИТ), зато растет интерес к земным профессиям – логистика, фермерство, медицина, ремесло, туризм – то, что можно потрогать руками. P.S. Самое сложное сейчас, это признать факт, что старых правил больше нет и многие знания и опыт обесценены. Но обесценить ваши навыки выживания и гибкий подход - нельзя. Поэтому переделываем свое «Хочу вернуться в найм!» в «Хочу быть нужным» и принимаем новую реальность. 👍