qara

📊 Прыжок в неизвестность: почему сотрудники меняют стабильность на новые горизонты Каждый день тысячи сотрудников по всему миру принимают решение уйти с работы. Почему это происходит? Согласно отчёту Microsoft Work Trend Index 2023, более 40% сотрудников рассматривают смену работы в ближайший год. Эта тенденция, начавшаяся с пандемии COVID-19 и известная как “Великая отставка”, продолжает набирать обороты. 📈 Основные причины: 1. Гибкость как стандарт: • Удалённая и гибридная работа стали нормой. Для поколений Z и миллениалов гибкость — это не просто удобство, а способ сохранить баланс между работой и личной жизнью. • Компании, игнорирующие этот запрос, теряют сотрудников. 2. Развитие как обязательное условие: • LinkedIn показывает, что 94% сотрудников останутся на месте, если компания предложит возможности для обучения и карьерного роста. Без этого работа быстро превращается в рутину. 3. Недостаточная забота о сотрудниках: • Условия труда, поддержка ментального здоровья и атмосфера в коллективе играют ключевую роль. Игнорирование этих аспектов ставит компанию в неконкурентное положение. 4. Неэффективные процессы и культура: • Компании часто заботятся о клиентах, забывая об удобстве своих сотрудников. Это приводит к стрессу и снижению вовлечённости. 💡 Что говорят данные? • Microsoft утверждает, что неудовлетворённость условиями труда и слабый баланс между работой и личной жизнью — главные триггеры увольнений. • McKinsey отмечает, что 50% сотрудников готовы вернуться на прежнюю работу, если улучшатся условия труда и корпоративная культура. Вывод: Сегодня бизнесу недостаточно удовлетворять базовые потребности сотрудников. Компании, создающие условия, в которых люди чувствуют себя ценными, смогут привлекать и удерживать таланты. 📢 Читайте экспертное мнение Оразалы Нұрсұлтан, основателя и СЕО «Beneteria», на сетевом издании EconomyKZ на сайте economyKZ.org! https://economykz.org/?p=11639

Всем салем, Мы ищем Founding Backend Developer со стеком Java / Kotlin, который возьмет на себя ключевую роль в разработке и масштабировании backend архитектуры. Ваша задача — совершенствовать архитектуру, внедрять лучшие практики и формировать культуру разработки в быстрорастущем стартапе. Если вы готовы брать на себя ответственность и хотите внести вклад в развитие амбициозного продукта, мы будем рады познакомиться! Линк на вакансию: https://www.linkedin.com/jobs/view/4102258412

Челсиге болеть етіп позор болып отырмайық

И еще сегодня увидел рекламу QazPost, где они рекламируют свою эппку. Интересно, как я должен отсканировать QR? Очень интересно, но ничего не понятно.

Раньше я активно вел канал https://t.me/qyrtqanux, где я рассказывал о фиговых UX решениях. Недавно обновил айос и это полный L. Они в калькуляторе убрали возможность стирать через свайп и добавили кнопку. Я и уверен, что много других юзеров, которые привыкли к свайпам теперь должны использовать кнопку. У меня просто вопрос «Зачем?».

Казахстанский стартап для управления бенефитами привлек $100 тысяч инвестиций В сервис для управления корпоративными бенефитами Beneteria вложились ангельские инвесторы. Стартап предоставляет сотрудникам гибкие и персонализированные бенефиты, а компаниям — удобное решение для автоматизации и оптимизации управления льготами. Сейчас команда успешно запустила MVP и начала его тестирование. – На данный момент мы сотрудничаем с 3 компаниями, в которых более 100 сотрудников используют наше решение, – поделился Нурсултан. – Что касается бенефитов, то мы подключили более 50 партнеров: фитнес-клубы, рестораны, медицинские центры, образовательные курсы и др. Подробнее

Подписывайтесь на нашу инсту, скоро будет много интересного: https://www.instagram.com/beneteria.co

Бенефиты 2.0: Как мы решили главную проблему HR Три поста мы говорили о проблемах. Сегодня расскажу о решении, которое меняет правила игры. В 2024 году вы можете заказать такси за 30 секунд. Получить еду за 15 минут. Включить персональный плейлист в один клик. Но чтобы получить рабочий бенефит, все еще нужна неделя и пять документов. Мы запустили Beneteria — умный кафетерий льгот, что является лучшим решением для повышения качества бенефитов. Приложение, где сотрудники сами выбирают нужные именно им бенефиты из широкого каталога, а компания гибко управляет бюджетом. Как современный маркетплейс, только для корпоративных льгот. Что это значит? Для сотрудников: — Маркетплейс бенефитов в кармане. — Активация в один клик. — Никаких бумажек и согласований. Для HR: — Real-time аналитика использования. — Автоматизация всех процессов. — Понимание ROI каждого бенефита. Для бизнеса: — Повышение лояльности сотрудников через персонализированный подход. — Увеличение использования бенефитов благодаря простоте сервиса. — Усиление HR-бренда на рынке талантов. Сейчас мы проводим пилотные проекты с несколькими клиентами. Хотите присоединиться к тестированию и первыми попробовать новый подход к бенефитам? Оставьте "+" в комментариях.

Ну это уже next level play. Посмотрим, как будут бороться за этот рынок Arbuz, Magnum, Airba Fresh и Ryadom. Как будто gg wp.

Открытые вакансии в стартапе: 1. Backend Developer (Middle / Middle+). Нужен Backend Developer со знанием Kotlin, PostgreSQL, Docker, Gradle, Flyway и OpenAPI. Задачи включают разработку серверной части, настройку API и работу с базой данных. 2. SMM. Ищем креативного SMM-специалиста для разработки и реализации стратегий в соцсетях. Нужно создавать контент, управлять сообществом и анализировать эффективность кампаний. По всем вопросам писать в лс: @orazalynm.

Эй, қайдасындар охваттар? Ставим лайки и комментим: https://lnkd.in/ehc88zi5

Почему традиционные бенефиты не работают? "Напоминаем, что мы покрываем стоимость любого фитнес центра! Но, чтобы активировать, заполните форму и принесите документы в бухгалтерию" — Знакомо? Такие письма обычно сразу отправляются в архив, а бенефитом никто не пользуется. Я решил разобраться, почему так происходит. Опросил 100+ сотрудников и проанализировал данные 30+ компаний. Результаты удивили: — Всего 40% сотрудников пользуются бенефитами. — 33% вообще не знают, что у них есть. — 63% сотрудников недовольны текущей системой бенефитов. Парадокс ситуации в том, что: — Компании тратят огромные деньги. — Сотрудники хотят пользоваться. — Но что-то идет не так. Главные причины: 1. Квест "Получи свой бенефит": Найти инструкцию на 10 страниц → Заполнить 3 разные формы → Ждать согласования неделю → Принести бумажные документы. 2. Нет аналитики: HR примерно понимает потребности сотрудников, но без детального анализа это как стрельба вслепую. Условное "вроде нужен фитнес" не решает проблему — нужны детальная аналитика. 3. Всем одно и то же: Одинаковый набор бенефитов для разных сегментов — это как один плейлист для всех пользователей Spotify. Результат? ~60% корпоративного бюджета на бенефиты уходит в никуда. Просто представьте: компания выкидывает больше половины денег на то, чем никто не пользуется. Почему это важно? К сотрудникам нужно относиться как к пользователям вашего продукта. Трекать не только CAC и LTV, а еще такие метрики как: — eEngagement (вовлеченность в работу). — eRetention (сколько людей остается в компании). — eNPS (насколько рекомендуют вас как работодателя). Если эти метрики падают — бизнес теряет деньги. Если растут — получаете мотивированную команду и сильный HR-бренд. Культура компании — это тоже продукт. И устаревший подход к бенефитам делает его неконкурентоспособным на рынке талантов. В следующий раз расскажу, как мы решили эту проблему и сделали бенефиты такими же простыми, как заказ такси. Интересно узнать ваш опыт: сколько времени у вас занимает оформление корпоративных бенефитов? Или может у вас все автоматизировано? Делитесь в комментариях.

Второй день отпуска, а я уже начинаю стрессовать из-за бездействия. Вчера хоть немного поработал над стартаном, но этого явно было недостаточно. Когда в твоем Gallup профиле на первом месте Achiever, отсутствие достижений за день вызывает настоящую фрустрацию. А какой у вас топ-1 в Gallup?

От стандартного ДМС до современных персонализированных решений: Как изменились потребности сотрудников? Помню свой первый день в IT компании несколько лет назад. HR гордо рассказывала про крутой соцпакет: ДМС, курсы и фитнес. Тогда это впечатляло. Недавно провел исследование среди 100+ специалистов о бенефитах. Что изменилось? 1. 2014: — "Хочу иметь страховку". — "Нужно где-то обедать". — "Хочу заниматься спортом". 2. 2024: — "Work-life balance". — "Развитие новых навыков". — "Mental health". — "Здоровье семьи". — "Гибкость выбора". Почему старые подходы не работают? 1. One size fits none: Представьте, что Netflix предлагал бы всем один и тот же набор фильмов. Абсурд? Именно так работают стандартные соцпакеты. 2. Нет аналитики: Трекаем каждый клик, но не знаем, какими бенефитами реально пользуются сотрудники. 3. Сложный доступ: Помните CD-плееры с их неудобной навигацией? Так же сложно сотрудникам разобраться в том, какие бенефиты им доступны. Что предпочитает каждый сегмент в 2024? — Gen Z: Образовательные курсы, Mental health, Гибкий график и удаленка. — Gen Y / Millennials: ДМС для семьи, Фитнес и Образовательные курсы. — Gen X: ДМС для семьи, Льготы для детей, Транспорт (Скидки на такси). Что дальше? Очевидно, что просто добавлять новые опции в стандартный соцпакет — это путь в никуда. Нужен совершенно новый подход. В следующем посте разберем, почему традиционные бенефиты не работают и как это исправить. А пока поделитесь в комментариях, какой самый бесполезный бенефит предлагали вам? Пост в линкедин: https://lnkd.in/eKZMnn3P

Почему люди уходят из компании? За 6 лет работы продактом в разных компаниях я наблюдал интересный паттерн: даже в успешных командах с высокими зарплатами происходила неожиданная утечка талантов. Как человек, привыкший анализировать данные и искать корневые причины проблем, я решил глубже изучить этот вопрос. Я провел 20+ глубинных интервью с коллегами и пришел к топ-3 причинам: — Отсутствие возможностей для развития: Как в продуктовой разработке мы строим roadmap, так и сотрудникам нужен четкий путь развития. Без него даже лучшие специалисты начинают искать новые возможности. — Неэффективные процессы и культура: Работая над продуктами, мы стремимся убрать все friction points у пользователей. Но часто забываем про внутренних пользователей — наших сотрудников, которые страдают от бюрократии и неэффективных процессов. — Work-life balance: Как продакт я часто сталкивался с этим в командах разработки. Постоянные овертаймы и срочные задачи выжигают людей быстрее, чем мы думаем. Если посмотреть на эту проблему через призму продуктового мышления, мы увидим, что удержание талантов — это тоже продукт, у которого есть свои: — Пользователи (сотрудники). — Боли (отсутствие развития, выгорание). — Потребности (признание, рост, баланс). — Метрики успеха (NPS / CSAT, Retention rate, Engagement). Компании, которые поняли это, уже меняют подход к work experience, делая его более: — Персонализированным (как Netflix для контента). — Гибким (как Spotify для музыки). — Ориентированным на пользователя (как успешные B2C продукты). В следующем посте разберем, как эволюционировали корпоративные бенефиты — от стандартного ДМС до современных персонализированных решений. Пост в линкедин: https://lnkd.in/eJ-SB5ib

Бен Хоровиц: Берите разработчиков из топовых компаний. Берите продажников из посредственных компаний. Ниже - мой (А.С.) свободный перевод. Когда Вы интервьюируете разработчиков, разумно оценивать девелоперов из сильных компаний выше, чем разработчиков из посредственных компаний. При прочих равных, всегда приглашайте на интервью инженера из Google, а не инженера из Quest Software. Почему? Чтобы получить работу в Google, Вам нужно быть намного лучше разработчиком, чем если бы Вы получили работу в Quest. Кроме того, в Google - передовая инженерная среда, поэтому разработчики оттуда будут знать, что такое высокие инженерные стандарты. С другой стороны, почти любой человек с пульсом сможет продать лидирующий продукт на рынке - будь то Google Ads или гипервизоры VMware. Но по-настоящему элитными были продажники, которые продавали копировальные машины Lanier в период доминирования Xerox. Если продажник был успешен, работая в плохой компании - это знак мастерства. Чтобы успешно продавать проигрывающий продукт, Вы должны выработать превосходные техники продаж. Кроме того, для выживания в такой среде нужно быть чрезвычайно конкурентоспособным и невероятно “голодным”.

Работа в банке так сильно меня трясет, что я даже не почувствовал землетрясения (с).

Как будто я больше все таки продуктовый аналитик, чем продакт менеджер. Но, думаю это из-за последних запросов он так считает. Промпт: "Based on what you know of me, draw a picture of what you think my life currently looks like."

ChatGPT vs. Perplexity.

Только почему-то кнопка "Search" иногда становится некликабельным .