Hamse Ducaale

"لا أحد يراقبك مثل أطفالك" "القدوة خير من ألف نصيحة، والنصيحة لا تساوي شيئاً ما لم يبادر صاحبها بتطبيقها." " الفعل أبلغ من القول"

Guntii iyo gabagabadii ayaa ah in ka fogaanshiyaha hagardaamooyin maaliyadeed ay u baahan tahay dadaal, qorshayn, iyo la socodka joogtada ah ee badqabka maaliyadeed ee ganacsigaaga. Markaad hirgeliso xeeladahan, waxaad ganacsigaaga yar u jihayn kartaa xasilooni maaliyadeed iyo guul mustaqbalka fog ah. Xasuusnoow, hadafku ma aha oo kaliya in laga fogaado fashilka, laakiin waa in la dhiso ganacsi adkeysi leh oo awood u leh in uu ku kobco jawi kasta oo dhaqaale. Hamse Ahmed Suleiman (Abuuisxaaq)

Waa kuwan qaar ka mid ah khataraha caadiga ah, si aad uga ilaaliso ganacsigaaga yar: 1. Maaraynta lacagta caddaanka ah(Cash Flow)oo liidata. 2. Miisaaniyad iyo Qorshayn Maaliyadeed la’aan. 3. Kharashaadka oo la aad indho tirto( Gaar ahaan kuwa aanad waxba iskaga tirinayn). 4. Xeeladdaada Qiimo Samaynta(Pricing) oo liidata. 5. Dhigaal la'aan Dhaqaale, si haday wax soo baxaan, loogu samatabixiyo ganacsiga.

Sidee ayaad Iskaga Ilaalin kartaa Khasaaraha Maaliyadeed ee Ganacsigaaga Yaryar.? Maareynta wanaagsan ee lacagaha ayaa muhiim u ah guusha iyo joogtaynta ganacsi kasta oo yar. Maareynta maaliyadeed ee wax ku oolka ah waxay tusinaysaa inaad dabooli karto kharashyadaada hawlgelinta, maalgelinta fursadaha cusub, iyo ka hortaga wixii caqabado lama filaan ah ee soo bixi kara. Waxay ku siinaysaa sawir cad oo ku saabsan badqabka maaliyadeed ee ganacsigaaga, sidoo kale waxa ay kaa caawinaysaa inaad samayso go'aamo laga fiirsaday oo aad iska ilaaliso dabinada deynta iwm. Adiga oo ilaalinaya habsami u socodka iyo badqabka lacagta caddaanka ah (Cash flow) iyo qaybaha kale ee maaliyada , waxaad diiradda saari kartaa inaad macaamiishaada gaadhsiiso alaab ama adeegyo tayo leh, kobciso hal-abuurka ganacsigaaga, iyo inaad dhisto ganacsi xoogan oo adkeysi leh. Maaraynta wanaagsan ee lacaguhu waa aasaaska aad ku gaadhi karto yoolalkaaga ganacsi ee mustaqbalka fog iyo xasillooni dhaqaale oo sugan.

الفرق بين الكفاءة والفاعليه الفرق بين الكفاءة Efficiency ‏والفعالية Effectiveness ‏الكفاءة والفاعلية هما مفهومان متعلقان بالأداء ولكنهما مختلفان: ‏• الكفاءة: تعني القدرة على إنجاز المهام والأعمال المطلوبة بدقة وبأقل كمية من الموارد والجهد والوقت. وهي تركز على الإنتاجية وتقليل الهدر. ( كيفية إنجاز العمل.) • أما الفاعلية: تعني تحقيق الأهداف والنتائج المرجوة. وهي تركز على ما يتم إنجازه من عمل، أي تحقيق النتائج الصحيحة والمؤثرة. ‏الكفاءة تقاس بمعايير مثل الوقت والجهد والتكلفة ، أما الفاعلية فتقاس بمدى تحقيق الأهداف.

أربعة عناصر أساسية في الإبداع 💡؛ ١. الثقة بالنفس. ٢. والجرأة في الطرح. ٣. وتعلم طرق البحث. ٤. والتفكير باستقلالية. Afarta tiir Ee Hal-Abuurka💡: 1. Kalsooni Nafeed. 2. Dhiiranaan Iswaydiineed. 3. Barashada Wadooyinka Baadhista. 4. Madax-banaanida Hab- Fikirka. منقول: نظرية الفستق ٢ - ١٥٠ ص

Mushaharku waa sida Wareegga Dhiiga caadada. Wuxuu yimaadaa Bishii hal mar wuxuuna ku baaba'aa 7 maalmood gudahood. Haddii aanad arkin, waad welwelsan tahay! Su'aasha 1aad: Mushaharka qaaliga ahaw, Maxaad u kori wayday? Su'aasha 2aad: "Adiga, Mushahar, maxaad u kori weyday? Dhammaan asxaabtaada (Baahiyaha Asaasiga ah) Kale hadda waa ay koreen e'! 1.SHIDAALKA! 2. CUNTO! 3. KIRO! IWM.

" إنسان بلا عداوات إنسان بلا مبادئ " ياسر الحزيمي

The power of a slow and steady approach is only evident over time!

العدالة التوزيعية في المنظمة: تُعرف العدالة التوزيعية Distributive Justice بأنها عدالة العوائد أو الأرباح التي يحصل عليها العاملون من المنظمة والتي تتمثل في الأجور والحوافز، وفرص الترقية، وعدد ساعات العمل، وأعباء وواجبات الوظيفة. وتتحقق العدالة التوزيعية لدى العاملين عندما يشعر الفرد العامل بأن المجهودات التي يبذلها في المنظمة تتناسب مع ما يحصل عليه من عوائد مثل: المرتب والحوافز والترقيات والتسهيلات المادية ومهام العمل, كما تتحقق عندما توزع إدارة المنظمة الواجبات والمهام والمناصب بين العاملين على وفق اسهاماتهم ومدخلاتهم (الخبرة, وسنوات الخدمة, والتحصيل الدراسي, والكفاءة وغيرها) بعيداً عن المحسوبية والاعتبارات الشخصية، وعلى العكس من ذلك كلما زادت المحسوبية والاعتبارات الشخصية في توزيع المهام والواجبات فإن ذلك يؤدي إلى شعور العاملين بعدم العدالة التوزيعية لأنهم يروا بأنهم كلفوا بمهام وواجبات غير عادلة مقارنة بما يقدموه للمنظمة من مدخلات (جهد, خبرة, كفاءة, تحصيل دراسي وغيرها).

ولتحقيق العدالة التوزيعية ثلاثة أهداف أساسية تعود بنتائج إيجابية للمنظمة والأفراد العاملين فيها على حدٍ سواء هي: 1- الإسهامات أو المجهودات: عن طريق تحقيق مستويات إنتاجية مرتفعة من العاملين نتيجة رضاهم عن عملهم. 2- الاحتياجات: عن طريق تعظيم الرفاهية أو المصلحة الشخصية للفرد العامل وتلبية متطلباته واحتياجاته. 3- التساوي: عن طريق الحفاظ على الانسجام والتوافق بين العاملين, وأن يكون توزيع الأعمال والمهام مبنية على قاعدة التساوي بينهم, وأن يتم توزيع المناصب بين العاملين على وفق معيار الكفاءة أولًا والخبرة ثانيًا والتحصيل الدراسي ثالثًا.

2- انتقال الفكرة من شخص إلى أخر: الانتشار هو العملية التي تذاع بواسطتها الفكرة الجديد. وتنطوي على خروج فكرة جديدة من مصدرها إلى الذين يستعملوها أو يتبنوها. وأساس هذه العملية هو التفاعل الإنساني الذي عن طريقه ينقل الشخص الفكرة الجديدة إلى شخص آخر. وتتركب عملية الانتشار من ثلاثة عناصر هي: فكرة جديدة, وشخصية أولى تعرف شيئًا عن الفكرة الجديدة, وشخصية ثانية لم تعرف شيئًا عنها بعد. 3- التنظيم الاجتماعي السائد: تؤثر المعايير الاجتماعية الخاصة بالتنظيم الاجتماعي القائم على عملية انتشار الأفكار الجديدة. والمعيار الاجتماعي هو النمط السلوكي الشائع بين أفراد تنظيم اجتماعي معين, وقد تكون هذه الأنماط تقليدية تقلل من إمكانية اعتناق الأفكار الجديدة أو قد تكون عصرية تشجع اتباع هذه الأفكار. إلا أن الأفراد لا يتشابهون جميعًا في موقفهم تجاه الأفكار الجديدة فثمة شخص قد ينقلها إلى شخص آخر فقط, بينما غيره قد ينشرها بين مجموعة كبيرة من الأشخاص. وعلى العموم فإن الأفكار الإبداعية لا بد أن تدخل التنظيم الاجتماعي عن طريق مصدر من المصادر فقد تخترع داخله أو تأتي من خارجه. 4- الفترة الزمنية اللازمة للانتقال: قد يسمع الفرد بالفكرة الجديدة وقد يقرر استعمالها بعد أن تكون قد جذبت انتباهه ثم يحدد مدى فائدتها له, ثم يحاول تجربتها ثم يتبناها. والمقصود بالتبني هنا العملية التي يمر بها الفرد منذ سماعه لأول مرة عن الفكرة الجديدة حتى اعتناقها التام. وتمر هذه العملية بخمس مراحل هي الإدراك, والاهتمام, والتقويم, والمحاولة, وأخيرًا التبني. وتختلف المدة الزمنية اللازمة لتبني الفرد لهذه الفكرة أو تلك بحسب مروره بالمراحل الخمس المشار إليها, فهناك أفراد أسرع من غيرهم في التبني وهناك من أفراد أقل سرعة.

نظرية انتشار الأفكار الإبداعية: نشر ايفريت روجرز Everett Rogers في عام 1962 كتابه الشهير نشر الأفكار الإبداعية "Diffusion of innovations" وفيه لخص ما يزيد على خمسمائة بحث ومقالة أعدت خلال سبع سنوات من الدراسات التطبيقية عن تقديم ونشر الأفكار الجديدة داعمًا بذلك ظهور نظرية عامة عن انتشار الأفكار الإبداعية. ويستعرض روجرز نظرية انتشار الأفكار الإبداعية أو المستحدثة عن طريق أربعة عناصر أساسية هي: 1- الفكرة المستحدثة: هي الفكرة التي يعتقد صاحبها أنها شيء جديد لا شبيه له. ولا يهم كثيرًا في مجال السلوك البشري سواء أكانت الفكرة حقيقة جديدة أم لا؛ فعندما تقاس بمدى الفترة الزمنية التي تنقضي من لحظة ظهورها أو استعمالها, فحداثتها بالنسبة له هي التي تحدد طريقة تصرفه حيالها.

القيادة غير الرسمية Informal leadership: هل سبق وإن رأيت فردًا من أفراد المؤسسة التي تعمل فيها (مدرسة, جامعة, مصنع, شركة, أو أي مؤسسة حكومية أو أهلية) يُنظر إليه على أنه فرد يستحق الاستماع والاحترام بسبب خبرته وسمعته الطيبة بين الزملاء؟ هل سبق وأن رأيت فردًا من أفراد مؤسستك قادر على التأثير في سلوكيات الآخرين وقراراتهم من دون أن تكون لديه سلطة رسمية (منصب)؟ هل لاحظت ذات مرة في مؤسستك فردًا يلتجأ إليه الجميع للنصح والإرشاد ويجذب الآخرين لاتباعه؟ إذا كنت قد قابلت فردًا في يومًا ما بهذه المواصفات فأعلم إنك قد قابلت قائدًا غير رسميًا. فالقائد غير الرسمي شخص محبوب من الجميع, وقراراته مؤثرة في الجميع وهي بمثابة أوامر غير رسمية تنفذ برحابة صدر. وليس من الضروري أن يكون هذا النوع من القادة مديرًا للمؤسسة, بل على العكس أغلب القادة غير الرسميين يكونوا في المستويات الوسطى والدنيا من المؤسسة. وعلى الرغم من أهمية القيادة غير الرسمية في المؤسسة, إلا أنها في الحقيقة تكون عاملًا سلبيًا يسهم في زيادة حدة الصراعات التنظيمية وانتشار الشلل إذا لم يحدث توافق بينها وبين القيادة الرسمية في المؤسسة. د. علاء صالح

صنع القرار الجماعي Collective decision making: تستعمل بعض المنظمات أسلوب المشاركة الجماعية في صنع القرارات باعتباره حافزًا ضروريًا ينمي الإحساس بالمسؤولية لدى العاملين ويسهم في زيادة النضج الوظيفي لديهم, فضلًا عن كونه يقوي أواصر الثقة والاحترام المتبادل بين الأفراد ويدفعهم إلى بذل مزيد من الجهد الجماعي لإنجاز الأعمال. ولكي تكون القرارات الجماعية أكثر فاعلية ينبغي الالتزام بثلاث مبادئ أساسية هي: 1- أن تسبق عملية صنع القرارات مشاورات ومناقشات غير رسمية بين الأفراد, ولا يشترط أن تكون هذه المشاورات أثناء وقت العمل. 2- أن لا تقتصر مشاركة الأعضاء على المناقشة فقط, بحيث تكون مجرد استقصاء للآراء, بل ينبغي أن يشاركوا أيضًا في وضع البدائل المناسبة لحل المشكلات المختلفة. 3- في حال قررت إدارة المنظمة إدخال أي تعديل في القرارات السابقة, يبغي الرجوع إلى جماعة العمل للتأكد من موافقتهم على التعديل المقترح من عدمه. د. علاء صالح

ويكون لها نائب رئيس يتولى إدارة مهام الرئيس في حالة غيابه عن الاجتماع. وأمين صندوق يكون مسؤول عن الشؤون المالية والحسابات. وسكرتير يكون مسؤول عن إبلاغ الأعضاء بمواعيد الاجتماعات وإعداد جدول الأعمال مع الرئيس ويقوم بإرسال وتلقي المراسلات ويحتفظ بسجل العضوية فضلًا عن مسك سجل محاضر الاجتماعات. ولضمان نجاح اللجان في أداء المهام الموكلة إليهم, يفضل أن يكون عدد أعضائها محدودًا, وأن تحدد الموضوعات التي تعرض عليها بكل دقة, وأن يؤخذ بتوصياتها حتى يشعر الأعضاء بجدية الدراسات التي يقومون بها, وأن يكون هناك تقارب بين أعضائها في التفكير حتى يسهل الاتفاق على رأي في الموضوعات التي تعرض عليهم. د. علاء صالح

اللجان committees: اللجنة عبارة عن هيئة مكونة من شخصين أو أكثر في المنظمات لغرض النظر في الأمور التي تحتاج إلى وجهات نظر متعددة وتقاسم المسؤوليات. وتشكل اللجان من بعض مديري الإدارات أو الأقسام أو من الموظفين ذوي الخبرة سواء كانوا ضمن مستوى إداري واحد أو من مستويات إدارية مختلفة, من داخل المنظمة أو من خارجها. وتجتمع هذه اللجان بصفة منتظمة في يوم وساعة محددة من كل أسبوع, وتعرض عليها موضوعات محددة وتكون مهمتها اتخاذ قرارات نهائية بشأن الموضوعات التي تعرض عليها أو إعداد توصيات لإدارة المنظمة. وغالبًا ما يكون لكل لجنة رئيس يكون مسؤول عن إدارة وتنظيم الاجتماعات وتأكيد القرارات التي يمكن أن تكون بصيغة مقترحات أو توصيات أو استنتاجات أو قرارات واجبة التنفيذ وذلك بحسب الصلاحيات المعطاة لهذه اللجنة.

الفرق بين السياسات والإجراءات: السياسات Policies هي القوانين أو الخطوط العريضة الموجهة لأعمال ونشاطات المنظمة والتي على الجميع الالتزام بها مثل سياسات الموارد البشرية وسياسات البحث والتطوير, أما الإجراءات procedures فتنطوي على التفاصيل الدقيقة للأنشطة المختلفة التي ينبغي القيام بها لتنفيذ الأعمال مثل الإجراءات العقابية وإجراءات الترقية وإجراءات توزيع الأرباح. د. علاء صالح

الفرق بين الكفاية والكفاءة: تعني الكفاية Adequacy القدرة على إنجاز الأعمال بمستوى متوسط وبطريقة مرضية، أما الكفاءة Efficiency فتعني قدرة الفرد على إنجاز الأعمال بمستوى يتجاوز حد الكفاية وبطريقة مثالية.