Kremleva Project

На одной из встреч меня недавно спросили: как отличить специалиста коуча от шарлатана. Надеюсь, вы знаете? Ну кроме шуток… Не только простые люди угождают в лапы к мягко сказать не экспертом. Бизнес тоже обжигается. И с тренерами, и коучами, и наставниками. Вот на что рекомендовала смотреть я: - сертификаты коуча в той теме, где он работает - рекомендательные письма (недавно у меня запросили даже контакты, где мой опыт смогут подтвердить) - количество часов практики (да, его можно сочинить, но в быстро вопросе коуч, следящий за этим быстро назовет свои часы налета) - плюс всегда полезно последить за сетями или выступлениями эксперта (это больше про химию и общие ценности, что тоже важно) - можно спросить, чего учился ваш кандидат в последнее время. Если давно не учился, это плохой знак. Значит либо компетенции не точит, либо как я - взял аскету, но не больше, чем на год) А еще недавно, проходя очередной менторинг у прекрасной Насти, я подумала, что еще полезно поспрашивать у специалиста про профгигиену. Когда был последний менторинг, супервизия. Посещает ли он сам терапевта или коуча. Во-первых, точно работает с собой, во-вторых, понимает, каково это - быть клиентом. Думаю, что если выбору уделить время, то есть шанс не вляпаться в неприятные травматичные истории. В другой стороны, и они иногда - часть важного пути. Любой опыт пойдет на пользу, если его отрефлексировать. Даже очень травматичный. Было ли мой список критериев вам полезен тоже?

Взрослый человек обучается не так же, как ребенок Ребенку сказали, что небо синее, и ребенок принял инфо, что оно синее и получил за это оценку, не сильно понимая, как это пригодится дальше. Это педагогика. Взрослому сказали, что небо синее, а он … Погодите-ка, синее или голубое? А ночью? А зачем верить, что оно синее? Как это знание мне пригодится? И кто вообще решил, что оно синее? Это андрагогика. Термин появился в 1833 году, когда Александр Капп заметил, что у взрослых и детей есть существенные различия в том, как они обучаются. Я люблю напоминать заказчикам об этом, когда меня брифуют на какой-нибудь тренинг, потому что в конченом итоге это повлияет на результат работы, и на мою репутацию в конечном итоге. Среди прочих пунктов, отличающих педагогику от андрагогики (в сети легко найти их) есть два наиболее важных для корпоративного обучения: - чтобы начать учиться, а не просиживать штаны участнику тренинга нужна мотивация в получении этих знаний. И как понятно из примера выше, просто так поверить на слово, что ему надо, он просто не сможет. Каждому важен свой личный мотив. - в обучении взрослых важно встроить прошлый опыт в контекст так, чтобы с одной стороны дать проявить уникальность, а с другой – не утопить все обучение в пене прошлых переживаний. И эти два критерия делают мою работу поистине удивительной. С одной стороны в ней много подготовки и предварительного исследования, с другой – полная импровизация в моменте проведения.

Лидеров часто винят в нарциссизме Мол, любят только себя, слушают – себя же Я не собираюсь их оправдывать. Лично знаю много таких, кто перешел все грани разумного. Но не пригласить посмотреть на ситуацию более системно тоже не могу. Давайте на минутку представим, сколько решений ежедневно принимает лидер. Сколько из них непопулярных? Непростых? А теперь представим, что по каждому из них он будет ждать одобрения. С ума же сойдет. Поэтому психика эволюционирует. В какой-то момент самым важным мнением становится свое, а нравиться получается только себе. Так формируется защита. Она повышает способность лидера к автономной работе. Лично мне это знание помогает смотреть на предъявляемый нарциссизм как на один из его способов жить. Мой фокус с его отношения ко мне смещается на понимание уровня его масштаба. Мне это дает много ценной инфы на старте работы. Ну а лидерам хочется напомнить, что механизм хоть и действенный. Но только если остается в рамках конструктивного и не дает руководителю утратить связь с командой.

Сегодня на вебинаре в корпорации МСП обещала дать ссылку на детский сайт с описаниями и функциям эмоций. 👉🏼 Вот он: https://umnazia.ru/blog/all-articles/slovar-jemocij-dlja-detej-doshkolnogo-vozrasta

Мы на нашей программе обучения командному коучингу даем такую технику. Называется растяжка целей. Очень полезная штука, чтобы растянуть видение с одного варианта на несколько. Ну и заодно подготовиться к плохим сценариям. Рекомендую юзать и в личном планировании, и на стратсессиях.

Замечали, наверное, как одно и то же событие может приносить разные эмоции Один раз на сцене выступил и чувствуешь себя неудачником. В следующий раз уже – победителем. В чем соль? Есть формула, которая это определяет: Эмоции = результат – ожидание Если результат не дотянул до хотелок – чувствуем печаль, гнев, досаду, боль… А если превысил, то полный спектр радости и удовлетворения. - Получается, лучше не иметь ожиданий? Восточная философия именно этому часто и учит. Не жди ничего от завтра, не залипай в прошлом и будет тебе покой. Метод для нашей страны мало применим. Про завтра не думать сложно. И хоть чего-то от него ждать – тоже. - Тогда надо работать над результатом? Прыгать выше головы, пробивать собственные же потолки. Наш социум этому нас и учит. В целом, стратегия рабочая, но не очень экологичная к себе и команде. В быстром спринте рабочая, на долгосрок – дорожка к выгоранию, текучке, ухудшению здоровья. - Ответ кроется все же в ожиданиях. Но вопрос не стоит: ставить их или нет? Все-таки в бизнесе ответ тут однозначный. Ставить. Другое дело – как? Часто от владельцев слышу «Мы сделаем Х5», «Мы выйдем на рынок (страны) любой ценой», «Хочу потоки по 100 человек». Спрашиваю: а есть основания такого хотеть? Ну то есть хотеть-то надо. Но важно свои хотелки соизмерять с реальностью, возможностями, цифрами. Второе – важно помнить, что у ожидания есть четкие критерии этого результата. Полезно расписать их не только в цифрах, но и в том, как это будет происходить. Цифры могут не дотянуть, например, но родится классная схема или новый продукт. Третье - не путать ожидания с намерением что-то делать. Когда мы ожидаем всего чего угодно, на самом деле мы не ожидаем ничего. но все равно идем и делаем. Ну и всегда помнить, что ожидание - это почти всегда иллюзия. Она дает успокоение мозгу в этом почти стопроцентном знании будущего. Но ведь это не так. Поэтому стоить научиться хотеть, но не цепляться за одно единственное видение того, как это будет. Будьте одинаково открыты к любым вариантам развития событий, и ваши желания будут служить вам.

Одно из популярных мест, где рвется командный дух – это внедрение системы автоматизации и контроля Само собой в том случае, если изначально ее не было А часто изначально и не бывает - ведь редкий ИП на первых шагах думает сразу про будущее бизнеса. Мы на этой почве даже тесно подружились в ребятами, внедряющими Битрикс-24. И вот что заметили. Система установлена, сотрудники обучены, необходимые консультации проведены, но! Спустя некоторое время работа в CRM ведется из-под палки или вовсе останавливается... Мотивирующие речи руководства о том, как это может облегчить жизнь, неубедительны, команда уходит в острый саботаж, а вложенные деньги в запуск проекта вызывают беспокойство. Казалось бы, причем тут командный дух? - Ну во-первых, как я уже писала любое изменение (а софт – это изменение) воспринимается командой плохо и дестабилизирует ее. - Во-вторых, учет и контроль воспринимается членами на свой человеческий счет, который простыми увещеваниями не взять. Там включается психика и коллективное бессознательное. Вот о чем может говорить такой саботаж: • Закостенелость команды и неготовность ее к любым изменениям • Страх контроля и потери "свободы" • Страх, что после внедрения системы сотрудник окажется "ненужным" • Ощущение, что компания не доверяет и проверяет сотрудника Ну и само собой, словами через рот никто не скажет. А скорее просто даже и сам не догадывается. И найдется тысяча более важных дел и несовершенств программы, которые эти глубинные переживания зацементируют. Да, всегда можно увольнять и штрафовать. Но разве это наш метод? Разве не круче их успокоить и найти мотивацию?

Полный список самых востребованных компетенций полная статья ЗДЕСЬ

В Сколково утверждают, что Управление изменениями – это самая приоритетная компетенция для обучения руководителей (64%) в текущих условиях. Об одной из моделей управления переменами рассказала здесь. Вдруг вы пропустили

В Индуизме многочисленный пантеон богов, но главные из них три: Брахма – создатель вселенной, Вишну – поддерживает жизнь во вселенной и Шива – разрушитель. Читаем Википедию: «Шива - разрушитель Вселенной в конце мирового цикла – маха-юга – с целью создания пространства для нового творения. Его свита – Духи и Демоны - сопровождают его по своей собственной воле». В 2022 году Демоны, до той поры скрытые, вышли на свет – и это явный знак, что мы перешли в мир Шивы. (c) Марк Розин

Иногда дизайн будущей встречи настигает на травке в парке, когда мозг кипит от московских +34 🙈 Будет классный тренинг для оч крупной it компании

Провалить подготовку = подготовиться провал Не всегда очевидно, что немалая часть моей работы начинается задолго до командной/стратегической сессии или тренинга Это ведь только на первый взгляд - пришел эксперт, "включил" свои компетенции и молодец. Однако же компетенции включаются раньше. Вот, что следует до этого: 1. Сначала мы знакомимся с заказчиком (c лидером и/или HRом). Нет, не на конфе или нетворкинге, а нормально так с созвоном в зум. В этом месте сверяются ожидания, ценности, химия. Это очень важный элемент. Без этого этапа можно сесть в лужу. 2. Потом мы встречаемся еще раз. На снятие запроса. Это немного похоже на касдев. Здесь мне важно понять, с чем работаем в ближайшей итерации. Что сейчас "болит" или просто требует внимания. 3. Затем уже без лидера я встречаюсь с командой. Сначала со всей сразу, а потом и выборочно отдельно. Здесь я собираю видение команды по той теме, о которой говорили с лидером. Часто она отличается. 4. Повторная (на самом деле третья) встреча с лидером (иногда с участием HR). Здесь мы создаем договоренность о том, как именно мы поймем, что сессия удалась. Нет цели - нет результата. 5. После этого я создаю дизайн сессии, согласовываю с лидером (нужно не всегда) и назначаем дату сессии. И уж только здесь начинается то, что называется сессий или тренингом, за которую платит клиент. Можно ли пропустить столько подготовки? Думаю, да, но важно помнить, что здесь скрывается половина успеха результативной работы с командой. А я этим рисковать не люблю.

Выступление для группы СБЕР ✅ Маркетинг высовывал уши и наконец остался в палитре моих тем для выступлений Впрочем, только примеры другие, а так-то старые песни о главном - про отношение к людям и стили общения Вообще это прекрасно, что теперь на таких событиях говорят не только о рейтингах и конверсиях, но и о людях. Вижу все больше интереса к теме очень мягких навыков. Как будто бы бизнес пока на вытянутой руке, но все же присматривается к этому подходу.

Решила добавить немного кейсов. Все названия, имена и даже некоторые названия процессов изменяю. Потому что ничто так не красит корпоративного коуча, как соблюдение NDA (соглашения о неразглашении) публиковать их буду под тэгом #KPкейсы Крупный ритейл, департамент внутренних тренеров. Лидер видит проблемы в коммуникации. Говорит, что при транслируемой открытости очень много замкнутости. И вообще висит в воздухе какая-то недосказанность. Это очень влияет на результаты отдела. Каждый как будто бы сам за себя. Проводили тренинги по общению, эффект был краткосрочным. И действительно. На первой встрече (снятие запроса с команды) все звучит довольно складно. Мы семья, мы открыты. Но даже тут чувствую второе дно. Сначала думала пойти с ними по опроснику Ленсиони (Пять пороков команды), но быстро понимаю, что с уровня действий не откроются. Тема застарелая, явно. Отправляемся с ними сначала смотреть кино. Смотрели эту короткометражку. На рефлексии зазвучали первые маячки «хочется просить помощи», «говорить более человечно». На сессии уже докручиваем, что вся система компании построена на личных результатах. В это же время лидер (правда вовлеченный) как будто бы не замечал этого, призывая к сплочению. Его результаты зависят не от каждого, а от синергии. И стало понятно, откуда столько мелких дел. Спрашивать совет бегут к нему, потому у коллег помощи боятся попросить. Наконец все вслух сказали то, что было укрыто корпоративной "Формулой вежливости". У нас есть соперничество и страх проявить слабость, открыться. Посмотрели на связки личных целей с общими, разобрали по косточкам страх "меня подсидят", расписали несколько листов о том, кто и у кого какой поддержки может просить. Договорились, что поддержка и взаимовыручка – зона роста. Руководитель пообещал пересмотреть систему поощрений, добавив туда командный зачет. Как вам кейс? Писать про них еще?

Пять беспроигрышных сценариев для вашего совещания В статье их было больше (15), но начать можно и с этого списка

Очень крутой HRBP прислал мне весточку из своей корпоративной почты Так приятно - с одной стороны. И так страшно - с другой. Она очень крутой, и HR и коуч. Чем я такого могу удивить. А вон че... Есть порох в пороховницах) Цитата Я поняла что у меня узкое видение совещания - где все за что-то отчитываются и бубнят по презам или таблицам. А совещание как мини КК - это прикольно, проброс на действительно решение какого-то вопроса, а не просто отчитаться. Мне бы надо вот такие целевые совещания как раз организовать

#пятничное

Раз такое дело, то вот Не только сани, но и стратегию на будущий год готовим летом Выездная двухдневная, однодневная в офисе или пул встреч онлайн под ваши задачи в командообразующем формате до конца лета за половину цены. Консультация бесплатная

Потихоньку въезжают в чаты вялые запросы по проведению стратегических сессий Речь, конечно, про конец года. Ноябрь-декабрь. Не понимаю, откуда такая любовь к стратегированию в декабре? Закрытие года, отчетность, пробки, а в голове - что подарить ребенку и салат "оливье". Бывало, что командные сессии косметологическая компания ставила в феврале, когда самый высокий сезон продаж. Сотрудники отвлекаются, нервничают, не могут сосредоточиться. Говорила и говорю. Эффективнее будет с командой в соавторстве решить, когда делать большое совещание по целям - они точно знают. А не ставить тогда, когда уже привычно. Вот что мешает заняться этим вопросом в сентябре? Когда все отдохнули, свеженькие, но еще не загнанные белки?

Кстати, VC.ru (откуда и взята эта картинка) сопоставили все эти списки. И на пересечении составили ТОП-10 из самых часто называемых. вот он