Kremleva Project

Как запускаются перемены в мышлении человека? Несколько этапов, в которых личность растет Сначала возникает недовольство не тему того, как происходит сейчас. Если все устраивает, ни одна живая душа без мотивации менять себя не будет. Поставлена новая цель или задача, которая вывести из «не нравится» и привести в «светлое будущее». Снова и снова делаются действия, но принципиально ничего не меняется. Как часто говорят в инфобизе, «сначала надо хорошенько задолбаться», чтобы человек действительно что-то захотел менять, а не кормил себя мыслями, что половинка шага – уже изменения. Здесь и приходит понимание, что нельзя получить результат теми же или очень похожими действиями. Как говорил Эйнштейн – решение проблемы всегда на уровень выше того, где она появилась. Тут-то мы и запрокидываем голову, замечая, что есть другие навыки, скилы и способы действия. Дальше методом проб и ошибок, компиляций и сопоставления с прошлым оптом рождается какое-то новое знание. Которое мы не просто знаем, а проживаем его на своей шкуре. Это уже не урок из книжки, а личный опыт. Ну и вот, спустя какой-то период, который стартовал с недовольства, мы вдруг понимаем, что в зеркале уже другой человек. Эта личность в этом вопросе изменилась. Мышление здесь совсем другое. Так вот – я пока не видела людей, который бы так или иначе не прошел эти этапы. Но видела тех, кто сам себе их создавал. Я, кстати, сама такая. Впрочем, может быть это просто тот случай, когда привычное рождает недовольство, и игра запускается снова.

Для чего даже в совещаниях стоит внедрять различные техники, модели и фреймфорки? Есть несколько причин. Как у певца Николаева - их ПЯТЬ. Первая. Человеческий мозг способен одновременно удерживать в голове только три фокуса внимания. Насколько объективными мы будем, если рассмотрим решение сложной бизнес-проблемы только с трех сторон? Техники помогают расширить это число: от 4х фокусов в технике типа GROW до нескольких десятков в Диаграмме Исикавы. Так, если в GROW мы работаем по четырем блокам фреймворка - Goal, Reality, Opportunities и Will do, то в диаграмме Исикавы, еще известной как “рыбная кость”, тем для рассмотрение - косточек проблемы - может быть до десяти. Вторая причина. Большинство бизнес-техник опираются на важные законы в организации групповой динамики и психологии ее участников. Например, важно помнить, что активности должны чередоваться: нельзя только придумывать, важно еще и систематизировать и резюмировать. Для того, чтобы продуктивно штормить нужно создать для этого сырье - например, послушать доклады или аналитику с рынка. Или, обсуждая проблему по той же “рыбной кости” изучать все причины можно до утра, поэтому эффективнее будет разбиться на малые группы. Это сильно облегчает задачу привлеченных модераторов, если они не являются профессиональными тренерами/коучами. Третья причина. Техника выступает в роли своеобразного русла для реки размышления. С одной стороны в совещании много свободы, с другой - понятно, куда мы следуем и с какой целью. Если следить за исполнением всех этапов выбранной модели, результат по итогу будет обязательно. Четвертая причина. Разные участники собрания соображают и включаются с разной скоростью в силу психологических особенностей. Техники помогают усреднить эти показатели, давай возможность участникам работать в их привычной скорости, но неизменно внося свой вклад в решение задачи. Пятая причина. За счет разных подходов совещания по одним и тем же темам будут для участников выглядеть более привлекательными и интересными. Допустим, общий срез по компании провести в технике SWOT, над решением части слабых сторон поработать в Ретроспективе, извлечь позитивный опыт в технике ОРИП и так далее. Некоторые техники даже создают эффект геймификации. А это существенно скажется на вовлеченности и энергии команды

Наша самая большая слабость – это желание сдаться. Самый верный способ добиться успеха – попробовать еще раз Когда друзья, коллеги спрашивают у меня, как у меня все это получается, я всегда говорю – я просто делаю, снова и снова. На каждый определенный срок у меня есть ряд гипотез, которые я тестирую. Понимание того, что это одна из гипотез помогает не делать неудачи шибко драматичными. Окей, это была теория, она не сработала, идем дальше, - говорю я себе и нахожу несколько гипотез на замену этой. На некоторых тренингах и иногда на командных сессиях для разогрева я провожу игру «Билет на корабль». У нее еще есть версия «Казнить» со злой королевой. Суть игры состоит в том, чтобы уговорить капитанов забрать вас с необитаемого острова, где вы неминуемо умрете. Билетов всего два, вас – много. А капитанам в целом ничего не надо: ни денег, ни любви, ни еды. Им в общем-то пофиг на вас и ваши проблемы. Ну в общем, условия непростые. И примерно две трети участников после пары неудачных попыток перестают пробовать, хотя время в запасе еще есть. Оставшаяся треть пробует и пробует. По 7-10 раз, и так, и эдак. И получают заветный билет. Это живое подтверждение, что успешные люди делают больше попыток — 15-17, в то время как большинство 2-3 – потому что у них «все равно не получится». Сюда хочется добавить еще важность силы веры в то, что делаешь. Без веры «упасть 9 раз и 10 подняться» не выйдет. Так что вера и неутомимость - вот мой секрет движения вперед.

Космический телескоп «Евклид», запущенный 1 июля Европейским космическим агентством (ЕКА), прислал свои первые полноцветные изображения космоса И это что-то невероятное. Видели? Я залипала полчаса. Прекрасный, удивительный и бесконечный (а это лишь треть наблюдаемой части Вселенной) космос. Представляете, сколько там таких же «земель»? А сколько других существа? Отличных от нас цивилизаций? Не могу перестать об этом думать. И все чаще вспоминаю первую мысль, которую я постигла на обучении командному коучингу – каждая система является частью другой бОльшей системы. Человек – социум – компания – семья – город - страна- контентен – планета – солнечная системы система – космос - … И ведь все на все влияет. Все со всем связано. И это супер важно. Вот взять тех же ТОПов, качающих свои скиллы. Отдельно взятые – они прекрасные и удивительные, как космос на видео. Только все это не так важно, если смотреть на сотрудника вне системы. Он выйдет с тренинга с крутыми целями, но бОльшая система на на них неизменно влияет. Так что лучше сразу – с ТОП-командой. Рада, что тренд разворачивается именно в эту сторону.

Мои руководители совсем не гибкие. Как сделать так, чтобы они как-то это поняли После вчерашнего выступления про лидерскую готовность меняться на выходе у гардероба поймала меня участница конфы. Вопрос был слишком личный, чтобы озвучивать его на всех. Понимаю, там поди покажут кузькину мать, если такой вопрос прозвучит публично. На бейджах-то у всех компании указаны. Но вопрос этот хоть и личный, но увы – не уникальный. Наши лидеры слишком «красные», наш СЕО слишком директивен, чтобы это понять, наши даже слушать по это не станут… да-да, таких историй много. Вынуждена расстраивать таких HRов. Пока у самих СЕО и собственников такая потребность не возникнет - воз не тронется. Кажется, я уже писала про это. Видимо, стоит повториться.

В среду приглашаю на разговор об адаптивности и готовности к изменениям в рамках IT RECRUITING - HR FORUM 2023 Поскольку первый день проходит в формате воркшопов, то и участникам предложу изменить свои компетенции. Не обойдется и без небольшой интервенции) Есть повод увидеться. А если вы уже там – познакомиться. Удивительно, как тема изменений буквально обступила меня. И в командных, и в индивидуальных сессиях. А теперь вот и выступить на эту тему позвали. Чтобы это могло значить?

Интересное с предпоследней стратсессии пост из рубрики #KPкейсы На таких встречах мы часто делает SWOT. Здесь писала – почему Но впервые за все время проведения столкнулась с тем, что лидер саботирует тему слабых сторон. Ну то есть он натурально говорил следующее: ну какие у нас слабые стороны? Их мало, мы их знаем – что над ними работать? Давайте лучше сфокусируемся на сильных и возможностях! Была готова ко всему, но не к такому) В общем, объяснила, что Swot на то и модель, чтобы смотреть во все стороны. И это одна из важнейших сторон. Вторым вызовом для меня было не пустить его работ на первые два раунда Мирового кафе, потому что участники при нем были очень уж сговорчивы. А когда он подошел к флипчарту на третий круг, там уже нашлось 22 пункта. Мне показалось, что он был даже обескуражен. На сведении уже все было ок, наступило смирение. И конечно, было много инсайтов. Жду следующих встреч, даже интересно – проросло ли там что-то? Или опять лидер все замял, а остальные - фальшиво согласятся.

За что мы любим командный коучинг? Сегодня наставниками Академии размышляли на эту тему Недавно для открытого веба мы с коллегой уже размышляли на сей счет. Вот что тогда пришло на ум: - чистое творчество и креатив - тренировка внутреннего стержня в сценариях неопределенности - яркий результат от работы коуча за счет эффекта синергии - разные команды - разные задачи - разные сессии - возможность увидеть то, как взаимодействуют люди Но как будто бы в этом не звучит самая душа командного коучинга. Сегодня впервые прозвучало слово - влияние. Так звонко, что мы сами аж немного испугались сами от него. Ведь влияние - это что-то про манипуляции, воздействие на людей. Но лишь на первый взгляд. Думаю, что если не все, то большинство коучей выбрали эту профессию - потому что хотят помогать людям менять жизнь, тем самым помогая меняться миру. Это ли не влияние? Это ли не теория кругов на воде? Так вот в командном коучинге влияние у коуча как будто бы больше. Ведь изменения происходят на уровне не одного человека, а команда, компании, порой - отрасли. И из привычных шаблонов выходит уже не один, а 10, 30, 50, 100 человек. Звучит как магия. Но так и есть. Иногда и правда чувствую себя волшебником.

Патрик Ленсиони, который подарил нам «Пять пороков команд», еще активно интересовался темой удовлетворенности сотрудников. Об этом он написал книгу «Почему не все любят ходить на работу. Вся правда о вовлеченности сотрудников»   Он утверждает, что больше другого на эту самую удовлетворенность влияют три причины: Обезличенность Люди ощущают себя винтиками большого механизма, «никем и звать никак» Ненужность Кажется, что сколько работы не сделай – она не так уж и важна, если ты не в ТО-команде Неизмеряемость Не у всех есть критерии успеха и собственного прогресса   Собственно из этого и следуют рецепты, куда можно в первую очередь посмотреть руководителям, чтобы наладить эти связи с командой.   - Я действительно знаю своих людей? Их интересы? Как они проводят свободное время? Какова их жизненная ситуация? - Они понимают, на кого и как влияет их работа? - У них есть критерии оценки собственного прогресса и успеха?   Этому, кстати, можно посвятить одну из внеклассных встреч. Получится хороший тимбилдинг.

Еще один пост про любовь Спасибо за сердечки. Хоть это была и сделка – все равно приятно Сильные чувства за мои 650+ часов захватывали дважды. Сильно захватывали. Оба раза я была в трехстороннем договоре с организацией. Так что идея прервать проект со словами «простите, я потеряла голову от вашего клиента» не канал. И мне в этом месте до конца не ясно, как этика трактует такие ситуации. Все-таки люди же Но то, что я знаю точно – это то, что надо нести все это к супервизору. Часто при разборе все оказывается совсем не тем, чем казалось. Так, один ТОП зацепил меня тем, что бы такой же сам себе на уме оторванный ломоть, как и я сама. И это само собой отправило меня в мои детские травмы. Другая (да, девушка) разбудила во мне нереализованный материнский инстинкт, что тоже так или иначе отправляет к травме. Я вообще иногда думаю, а есть отношения не из травмы? Здоровые? Или мы все так или иначе закрывает свои детские пробелы. В обоих случаях после супервизии процесс не только беспристрастно продолжился, но и был довольно продвигающим для клиентов. Но я все равно себя немного корю… С другой стороны, нельзя же быть эмпатичным помогающим, но строго контролировать каждое свое чувствование? Что думаете?

Это будет личный пост Может, даже чрезмерно) Стратсессии обычно проводятся для руководящего состава, не для линейных сотрудников. Чаще всего это мужчины. Амбициозные, честолюбивые, смелые, ухоженные. В обычной среде такую концентрацию найти практически невозможно. В момент работы, особенно когда работаем с мягкой темой, они срывают с себя маски и открываются своими лучшими сторонами. В итоге перед коучем 10-15 прекрасных мужчин разного возраста и фактуры, чьи чаяния и помыслы предъявлены миру. А коуч – холостая женщина в свой лучший период жизни. Получается такой идеальный Тиндер, где нет возможности свайпнуть вправо. Точнее она есть, конечно, но этика не позволяет. Так что во второй день работы с командной ТОПов, когда я выбрала футболку с нашивкой «Присутствие», я про это присутствие напоминала не только участникам, но и себе. И следила за тем, чтобы присутствовать своей профессиональной идентичностью, а не какой-то другой. Про тему любви коуча и клиента не принято писать. Но была у меня пара осечек, правда этику так и не порушивших. А еще на меня часто западают мои клиенты. Есть гипотеза на этот счет. Дайте сердец ❤️ на пост, раскрою обе темы.

И еще два наблюдения по работе с навыками лидера Первое Важно навыки делить на простые и сложные. Если навык простой (ставить смартованные цели, писать промты, составлять планы), то его можно развить за 1-2 месяца. А если мы говорим о более сложных, да еще таких, куда примешивается работа с личностью, то здесь срок увеличивается до 6-9 месяцев. А если хотим комплексные компетенции развивать, состоящие из нескольких навыков и способностей, которыми лидерство, кстати, и является, то закладывать нужно около 2-х лет. Как видим, "можно нам побыстрее" не выйдет. Да и не надо. Второе Все больше вижу запросов на тренинги по хардам. Стратегиирование, тайм-менджемент (казалось, уже баян, но нет), контроль результата, делегирование, подбор команды - вот это все. Так что не софтами едиными. Все на свете, даже обучение, стремится к балансу. А с мягким и правда, кажется, немного перегнули.

В развитие лидеров сейчас вкладываются больше прежнего. Не буду тут про кадровую яму, сами знаете. Она да отток спецов зарубеж рождают потребность растить будущих руководителей. Я уже принимала (или отказывалась принимать участие) в нескольких таких проектах. Имею сказать следующее. Очень важно, чтобы программа обучения не была программой ради обучения. А такие есть. Давайте чему-то всех поучим. Что там сейчас на рынке? О, несите! И лидеров учат тому, что им сейчас ну вообще не к месту, а реальные белые пятна пропущены. Вот четыре таких вопроса (не мои), которые помогут расставить приоритеты: 1. Какие задачи с точки зрения бизнеса являются ключевыми для этого сотрудника на сегодня и на перспективу? 2. Развитие каких компетенций поможет сотруднику реализовать эти задачи? 3. Какие задачи, связанные с этими компетенциями, нельзя делегировать и/или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон? 4. Какие качества потребуются сотруднику в новой роли (должности, позиции) и должны присутствовать в той или иной мере? А вообще, конечно, лучше всегда делать оценку на старте. Сейчас для этого много возможностей: и игры, и опросы, и платформы ИИ, и командные сессии. Во-первых, оценка выявит потребность. Во-вторых, поможет заметить прогресс по итогу.

Без SWOT-анализа обходится редкая стратегическая сессия И хоть у техники много альтернатив, ее я использую чаще всего. Она позволяет системно посмотреть на процессы, положение компании и рынок, а за счет подтехники TOWS помогает открыть интересные пути для достижения цели. И хоть про SWOT написано миллион статей, я хочу здесь оставить несколько серьезных ошибок, которые важно не допустить в ее проведении. Итак, вредные советы командного коуча: 1. Не готовиться к SWOT, а именно не анализировать рынок и не смотреть на цифры. Тогда анализ будет пустым и не жизнеспособным. 2. Брать слишком широко и исследовать сразу всю отрасль и утонуть в массиве данных. Это тоже полезно делать, но для этого есть другой формат – форсайт. А здесь все же быть ближе к своему сегменту. 3. Отрицать неприятные факты о компании и рынке в надежде, что все обойдется. Такой оптимизм будет стоить компании дорого. 4. Напрочь забыть о потребителе и не смотреть на ситуацию его глазами. Тогда стратегия будет жить в какой-то параллельной вселенной. 5. Не различать разницы между возможностями и сильными сторонами, равно как и угрозы со слабыми. Тогда выйдет какая-то неиформативная каша, из которой выйдет такая же стратегия. А еще самый вреднейший совет - заходить в стратегию на «холодную», процедурно. Такой SWOT пройдет очень гладко, но не покажет истинного положения дел. Все же важно инвестировать время в то, чтобы вытрясти из команды всякое психологическое 💩, а уж потом переходить к стратегированию. В моих стратсессиях обычно два дня: soft и hard, как инь и ян для действительно эффективной стратегии.

В пятницу лечу в Энгельс. Есть такой город в РФ, оказывается Ничего необычного для практикующего коуча-тренера, кроме факта о том, что узнала я о поездке случайно. В общем заработался человек. Поступила заявка с сайта, быстро ударили по рукам, начались интервью и подготовка. И вот дошли до зала. Высылаю райдер (это важная часть работы - подойдет не каждый зал), в ответ получаю, что зал арендован. Прошу ссылку, перехожу, удивляюсь странному московскому залу, проверяю местоположение и внезапно за неделю по стратсессии понимаю, что клиент не из Москвы, а из Саратова. Ну то есть заказчик знает, что я из Москвы. У меня про это сказано в презентации, плюс все звонки я назначала по своему времени. А я то, что клиент из Саратова, не знала. В общем, спасибо, что не Владивосток. И спасибо, что выяснилось, что это не накануне. Когда еще в Саратов слетаю?) А вообще, это вот и есть "утонуть в текучке". Тогда-то и совершаются большие стратегические ошибки лидерами. И второй аспект - тоннельное мышление, когда во всем пытаешься искать привычное. Хороший урок мне. Нашла наконец ассистента, так что скоро будет чуть посвободнее.

Бизнес не щедр на обратную связь. Коучу Ну то есть, конечно, благодарственные письма, которые я не забыла попросить, а так, чтобы в чате да от души бывает редко. Поэтому я иногда беру себе групповые встречи. Это как витамин Д для меня, придает энергии и сил. Я не увижу их прогресса, но в моменте с ними случилась коучинговая магия. И это греет. А помните, выше писала про проект, где цель - «взять за жопу». Там тоже ОС я не дождалась, но отдел обучения пишет то, что тоже порой очень красноречиво: Учитывая что у меня уже три человека спросили про коучинг, это топ ОС) В чате только были комментарии от пропустивших) что жалеют) А вам важно получать ОС от людей? Или ваша внутренняя удовлетворённость важнее?

Бизнес не щедр на обратную связь коучу Ну то есть, конечно, благодарственные письма, которые я не забыла попросить, а так, чтобы в чате да от души бывает редко. (Они есть на моем сайте) Поэтому я иногда беру себе групповые встречи. Это как витамин Д для меня, придает энергии и сил. Я не увижу их прогресса, но в моменте с ними случилась коучинговая магия. И это греет. А помните, выше писала про проект, где цель - «взять за жопу». Там тоже ОС я не дождалась, но отдел обучения пишет то, что тоже порой очень красноречиво: Учитывая что у меня уже три человека спросили про коучинг, это топ ОС) В чате только были комментарии от пропустивших) что жалеют) А вам важно получать ОС от людей? Или ваша внутренняя удовлетворённость важнее?

Прокрастинируешь - не прокрастинируй! Довелось тут оказаться на актерском тренинге, где среди прочего ведущая давала такие правила уверенности Причем не какая-нибудь там актриса, а из команды Демчога (кто в теме - тот поймет). Я смотрела на нее, открыв рот от капитанской очевидности того, что она говорит. А все остальные записывали каждое слово в блокнот А все эти советы Митрошиной про "просто начни проявляться". Людям, которые выросли с убеждением, что выскочкой быть плохо Я всерьез задумалась. Может, секрет помощи людям и есть в том, чтобы повторять очевидное каждый день? А не рыться в индивидуальности и искать личные причины. Просто повторять изо дня в день, пока каждый вокруг тупо не поверит. Собственно пропаганда же так и работает! И не париться всей этой серьезностью, правдой, «на самом деле», а просто быть тем местом, где каждый день вы будете читать, что вы - уникальные Не вы, а вот конкретно ТЫ! Просто дать внимания и поддержки, а не вот это все! Финал не придумала. Просто мысли вслух. Откликается вам? А лично тебе?))

Не прошло и года - созрела моя видео-визитка Ее очень часто просят мои клиенты Задачка уложить жизнь, опыт, экспертизу и услуги в три минуты - солидный вызов. Но мне кажется, что у меня получилось (и наконец мое первое видео в блонде)

Чем опасен синдром самозванца для компании? Размышляли с коллегами об этом на панельной дискуссии на онлайн-конференции «Управление корпоративными и личными знаниями» на минувшей неделе Про самозванца мы многое знаем, многие из нас хорошо с ним знакомы. В этом эфире мы заглянули чуть шире и подсветили, как самозванцы могут угрожать бизнесу. Вот некоторые тезисы из прозвучавших: • Сотрудники с с синдромом часто ставят себе более легкие цели и занижают план. Хотя могут больше, просто боятся. • Они могут стесняться рассказывать о своих идеях, боясь их «тупости». Но часто им просто кажется, что идеи не жизнеспособные. • Много энергии уходит на избегание «разоблачения», а не на работу • Могут либо имитировать бурную деятельность, либо наоборот – прокрастинировать • Постоянно искать одобрения руководства, формируя таким образом соперничество за внимание лидера Думаю, не нужно писать о том, что эффект такого поведения очень прямо влияет на эффективность компании. И надо предпринимать меры. Какие? Первые три шага, с которых можно начать: • Много говорить со своими сотрудниками • Вводить измеримые критерии оценки • Создавать в команде среду, где не стыдно сказать, что я что-то не умею Благодарю своих собеседниц по панельке – Юлю Весновскую и Ксюшу Ильянович за личные откровения и новые идеи.