Трудовое законодательство📚

Какие премии не учитывают при расчёте среднего заработка — и почему это важно и для работника, и для работодателя Если премию не прописали в системе оплаты труда (в Положении о премировании, трудовом или коллективном договоре), её не включают в средний заработок — например, при расчёте отпускных. Это прямо следует из ст. 139 ТК РФ и п. 2–3 Положения (постановление Правительства от 24.04.2025 № 540). 🔽Что учитывают, а что — нет: ✅Включают в расчёт, если премия: - предусмотрена системой оплаты труда; - носит производственный характер (за результаты, выполнение задач и т. п.); - закреплена в локальных актах или договорах. ✅Не включают, если премия: - разовая и не прописана в документах (например, «за срочную внеплановую работу» по отдельному приказу); - носит социальный характер или компенсирует расходы (матпомощь, компенсация питания, проезда и т. д.); - выплачена «к празднику» или как поощрение без связи с трудовыми результатами. ❗️Важный нюанс: источник выплаты не важен! Для расчёта среднего заработка не имеет значения, за счёт чего выплатили премию — из фонда оплаты труда, прибыли или иного источника. Ключевой критерий — предусмотрена ли она системой оплаты труда (ч. 2 ст. 139 ТК РФ). Зато для налога на прибыль источник и характер выплаты критичны: ▶️ Премии за производственные результаты, закреплённые в документах, можно учесть в расходах (ст. 255 НК РФ). ▶️Праздничные, юбилейные и иные непроизводственные премии в расходы не идут (п. 21, 23 ст. 270 НК РФ) — их обычно платят из чистой прибыли. При этом НДФЛ и страховые взносы начисляются почти на любую премию как на доход работника — исключений тут минимум. Практический вывод Если хотите, чтобы премия участвовала в расчёте среднего заработка (и была экономически обоснованной для работодателя), её нужно заранее закрепить в документах: в Положении о премировании или трудовом договоре. Тогда она будет и в среднем заработке, и в расходах по налогу на прибыль. Если премия разовая и «вне системы» — она не войдёт в средний заработок и не уменьшит налоговую базу.

Донорские дни и доп.выходные: можно ли уволить за «прогул», если работник взял их без согласования? Я как‑то консультировала компанию, где как раз так и случилось: в разгар конфликта сотрудник не вышел на работу, использовав донорский день, и вообще никого не предупредил. Работодатель обрадовался возможности и решил оформить увольнение за прогул. Я сразу сказала: это рискованно. Тем более что в ПВТР у них вообще не было прописано, как оформлять такие дни: за сколько времени предупреждать, кого именно (руководителя, кадры или обоих), нужно ли подавать заявление и т. д. А ведь именно такие «мелочи» в локальных актах и решают исход спора. Мы часто пишем в ПВТР формальные фразы, не регулируя по‑настоящему важные процессы. А потом в суде выясняется: отсутствие чёткого порядка — это аргумент против работодателя.  ⚖️Что говорит судебная практика: самовольное использование допвыходных не всегда = прогул ✅ Донорские дни. Работник сдал кровь во время акции в офисе компании, а через несколько месяцев решил использовать положенные дни отдыха: почувствовал себя плохо и написал руководителю в СМС. Компания уволила его за прогул. Суд не поддержал расторжение договора: по закону работодатель обязан предоставить донорские дни, а время их использования не зависит от его усмотрения. Причину неявки признали уважительной. ✅ Допвыходные для ухода за ребёнком‑инвалидом. Сотрудница подала заявление на два дополнительных выходных, но работодатель не «согласовал» график и потом уволил её за неявку. Суд встал на сторону работницы: она имела право реализовать это право в удобное время, а работодатель был обязан оформить выходные по заявлению. Проступка нет, увольнение незаконно. 💡 На что обратить внимание работодателю Не подменяйте «согласование» на «право отказать». По ряду допвыходных (донорские, для ухода за ребёнком‑инвалидом) у работодателя нет права не предоставлять дни — есть обязанность их оформить. ❗️Пропишите в ПВТР понятный порядок. Не ради «галочки», а чтобы реально управлять процессом: ➡️ за сколько дней работник должен уведомить о намерении использовать допвыходной; ➡️ каким способом (заявление, уведомление в кадровой системе, сообщение руководителю — и обязательно зафиксировать); ➡️ кого нужно уведомить (непосредственного руководителя и отдел кадров). Разделяйте «не предупредил» и «не имел права». Даже если работник нарушил внутренний порядок уведомления, это не автоматически делает его отсутствие прогулом, если право на выходной у него было по закону. Тут возможна отдельная дисциплинарная мера — но не увольнение за прогул. Фиксируйте доказательства. Если работодатель считает, что работник злоупотребил правом, нужны документы: отсутствие заявления, нарушение сроков, отсутствие подтверждающих документов (например, справки донора), переписка и т. д. Одного «он не предупредил» мало. ❓ А что, если больничный выдан не на все дни отсутствия? Это тоже частый вопрос: работник отсутствовал несколько дней, а листок нетрудоспособности — только на часть из них. Здесь всё зависит от того, чем подтверждены остальные дни. Если есть иные уважительные причины (те же донорские дни, допвыходные по закону), то отсутствие не является прогулом. Если нет — работодатель вправе запрашивать объяснения и дальше действовать по процедуре ст. 193 ТК РФ. Но и тут увольнение — крайняя мера: суды смотрят на соразмерность наказания, обстоятельства и поведение работника. 📌 Вывод: увольнение за прогул в таких ситуациях — высокорисковое решение. Суды последовательно защищают право работника на гарантированные законом выходные, а отсутствие чёткого порядка в ПВТР трактуют не в пользу работодателя.

/id

Полезные разъяснения: про проверки, СОУТ, медосмотры и суды ✅ Проверки ГИТ Роструд опубликовал перечень сведений, которые инспекция труда может запрашивать у работодателей в рамках надзора. В списке — 26 пунктов. Что чаще всего попадает в запросы: ➡️ штатное расписание; ➡️ трудовые договоры и документы, которыми оформлены трудовые отношения; ➡️ должностные инструкции, трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности; ➡️ табели учёта рабочего времени; ➡️ заявления, обращения и уведомления сотрудников; ➡️ приказы и распоряжения работодателя + подтверждение ознакомления сотрудников под подпись; ➡️ результаты СОУТ; ➡️ документы по защите персональных данных. ⚖️Судебное дело: увольнение по результатам испытания Сотрудника уволили как не прошедшего испытание: он срывал сроки, не исполнял поручения и срывал сделки. Работник пошёл в суд. Первая инстанция хотела восстановить его, ссылаясь на то, что у него не запросили объяснения. Апелляция и кассация не согласились: увольнение по итогам испытания не является дисциплинарным взысканием, поэтому особый порядок (с запросом объяснений по ст. 193 ТК РФ) тут не применяется. Ключевой вывод: при увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (не прошёл испытание) работодатель не обязан запрашивать письменные объяснения. Позиция поддержана судами и соответствует подходу КС РФ. Определение 1‑го КСОЮ от 29.09.2026 № 88‑27279/2026. 🧰 Охрана труда: свежие разъяснения Роструда (август–сентябрь 2026) Коротко по самым частым вопросам: ➡️ СОУТ при реорганизации. Если условия труда не меняются, внеплановую спецоценку проводить не нужно. Правопреемник сохраняет результаты СОУТ присоединяемой компании. Но на рабочие места, где СОУТ не проводилась, её нужно организовать. ➡️ Переименование должностей. Не требует внеплановой СОУТ, если не вводились новые рабочие места и условия труда остались прежними. ➡️ Медосмотры офисных работников. Даже если в карте СОУТ (строка 040) медосмотр не указан, проверьте перечень работ и факторов: при наличии оснований сотрудников направляют на медосмотры. ➡️ Инсульт на рабочем месте. Событие нужно расследовать. Признают производственной травмой только по решению комиссии. ➡️ Медосмотр при внутреннем совместительстве. Если должность требует медосмотра, его проходят заново — зачесть результаты с основного места нельзя. ➡️ Карта СОУТ для аналогичных рабочих мест. Достаточно одной карты на все аналогичные места. ➡️ Экономия на СИЗ. Уменьшать количество средств индивидуальной защиты нельзя.

Когда в заявлении нет даты увольнения: почему нельзя увольнять сразу и как действовать без рисков Сотрудник подал заявление об увольнении, но не указал дату ухода. Знакомая ситуация? Кажется, что можно просто уволить «сегодня» и закрыть вопрос. Но суды с этим не согласны — и практика однозначно против работодателя. ⚖️ Судебное дело: Работник написал заявление о расторжении трудового договора, дату не поставил. На следующий день его уволили и ознакомили с приказом. Сотрудник отправил по почте отзыв заявления — письмо дошло через несколько дней. Работодатель счёл это злоупотреблением правом и оставил увольнение в силе. ❗️Три судебные инстанции признали увольнение незаконным: стороны не согласовали дату, а право на отзыв заявления работник реализовал до истечения двух недель. Сам факт ознакомления с приказом не считается согласием на конкретную дату увольнения. Аналогичные выводы делал, например, 4‑й КСОЮ. Почему это важно: По ст. 80 ТК РФ работник вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения (обычно — двух недель). Если дата не согласована, срок течёт, и работник сохраняет право передумать. Как действовать, чтобы не получить иск: ✅ Сразу попросите сотрудника указать дату увольнения. Это самый безопасный шаг. ✅ Если работник отказывается, зафиксируйте, что дата не согласована. Направьте письменное уведомление: «В заявлении от такого-то числа не указана дата расторжения трудового договора. Согласно ст. 80 ТК РФ трудовой договор будет расторгнут по истечении двухнедельного срока со дня получения заявления — дата. Просим подтвердить понимание данного порядка». ✅ Сохраняйте доказательства направления уведомления (опись вложения, трек‑номер, скриншот, реестр отправлений и т. п.). ✅ Не создавайте давления. Формулировки должны быть нейтральными, без намёков на принуждение к уходу. Цель — не «заставить уволиться», а зафиксировать порядок, предусмотренный законом. Если работник отказывается дописать дату увольнения, то отчет срока идет со следующего рабочего дня после поступления заявления (желательно его зарегистрировать!), в последний рабочий день снова уточните у работника не передумал ли он увольняться. По возможности, при свидетелях, но не давите, будьте аккуратны в выражениях (работники любят записывать разговоры и потом предъявлять их в суде).

Беременная сотрудница отозвала заявление об увольнении — ВС РФ защитил её права ⚖️ Сотрудница (санитарка хирургического отделения) подала заявление об увольнении по собственному желанию с датой прекращения договора 29 декабря 2023 г. В январе 2024 г., узнав о беременности, она направила работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении и приложила справку из медучреждения. Работодатель отказал в восстановлении.Дело дошло до Верховного Суда — и там встали на сторону сотрудницы. В чём суть: формально увольнение было по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но ВС РФ пояснил: если женщина отзывает заявление сразу после того, как узнала о беременности, это признак того, что реального добровольного волеизъявления на увольнение не было. Получается, фактически трудовые отношения прекратили по инициативе работодателя — а значит, должны были сработать гарантии для беременных. ❗️Что это значит на практике: Нельзя автоматически отказывать беременной в отзыве заявления об увольнении только потому, что дата увольнения уже наступила. Суды оценивают, было ли реальное намерение уйти: быстрый отзыв после новости о беременности — сильный аргумент. Даже если нижестоящие суды отказали, у сотрудницы есть шансы на успех в вышестоящих инстанциях. 📃Обзор судебной практики ВС РФ № 3 (2026), утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 14.10.2026 № 21А/2026. С одной стороны, защита беременных — это правильно, но с другой — кажется, что работодателю всё сложнее управлять кадровыми процессами. Особенно интересно, как суды будут решать коллизии вроде той, когда на место уволенной сотрудницы уже приняли другого работника. Надеюсь, что подход будет именно правовой: с учётом всех фактов и норм, а не по принципу "беременность автоматически отменяет любые кадровые решения» - это уже перегиб!

Когда за сокращённым работником сохраняют средний заработок за третий месяц: позиция ВС РФ Разбираем свежий пример из практики: специалист был уволен по сокращению. В течение двух месяцев он не смог трудоустроиться. Служба занятости признала за ним право на получение среднего месячного заработка за третий месяц после увольнения. Работодатель не согласился с таким решением и оспорил его в суде. Три судебные инстанции поддержали работника. Однако спор дошёл до Верховного Суда РФ (Определение от 31.08.2026 № 4-КГ26-71-К1), который направил дело на новое рассмотрение. ❓Почему ВС РФ не согласился с нижестоящими судами? ➡️ Они не установили, были ли обстоятельства действительно исключительными — а именно это требуется по закону для выплаты за третий месяц. ➡️Не распределили бремя доказывания между сторонами: работник должен обосновать свою нуждаемость, а работодатель — подтвердить свои доводы (например, о наличии у сотрудника имущества (PS интересно, как он это узнает) ➡️ Не проверили сведения, представленные работодателем: в материалах дела были данные о нескольких объектах недвижимости у бывшего сотрудника. При этом сам факт обращения в службу занятости и отсутствие подходящей работы — это лишь формальная предпосылка, но не автоматическое основание для выплаты. Что ВС РФ относит к исключительным обстоятельствам? Это ситуации, связанные: ✅ с социальной незащищённостью работника; ✅ с отсутствием у него средств к существованию; ✅ с наличием на иждивении нетрудоспособных членов семьи и т. п. В этом деле учитывалось, что работник — пенсионер, его пенсия была ниже ежемесячного платежа по кредиту. Но одних этих данных недостаточно: суды должны комплексно оценить финансовое положение человека. Важно: такая позиция не нова. Ранее схожие подходы к оценке «исключительности» обстоятельств уже высказывали и ВС РФ, и КС РФ.

Как безопасно ввести должностную инструкцию позже и не нарушить права работника Представьте, что вы создали должность под конкретного специалиста, в момент найма не оформили детальный перечень обязанностей, а через 4 месяца подготовили должностную инструкцию. ❓Возникает вопрос: можно ли требовать её исполнения и как действовать, чтобы не получить претензию от работника? Разбираем вопрос с опорой на позицию Роструда и нормы ТК РФ. ❗️Главное правило: трудовую функцию менять только по соглашению Трудовая функция — это работа по должности и конкретный вид поручаемой работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Даже если вы ссылаетесь на квалификационный справочник или «типичные обязанности должности», односторонне менять суть работы нельзя. Важно: если новая инструкция по факту описывает другую работу (иные задачи, уровень ответственности, квалификацию) - это изменение трудовой функции. Без подписи работника требовать исполнения таких обязанностей неправомерно. Если инструкция вводится позже: допустимые сценарии: 1️⃣Инструкция лишь конкретизирует уже согласованную трудовую функцию. Это самый безопасный вариант. Например, в трудовом договоре указано: «специалист по документообороту», а инструкция детализирует процессы: регистрация входящих, контроль сроков, подготовка проектов писем и т. д. Здесь нет изменения трудовой функции — есть уточнение. Что сделать работодателю: а) оформить приказ об утверждении должностной инструкции; б) ознакомить работника под подпись; в) при отказе работника подписать — составить акт об отказе в присутствии свидетелей и зафиксировать ознакомление. 2️⃣Инструкция расширяет обязанности, но не меняет трудовую функцию. Работодатель вправе уточнять и расширять круг задач в рамках должности, если новые обязанности: - близки по содержанию к текущим; - равны по сложности; - не требуют другой квалификации и специальности. Пример: бухгалтеру добавляют контроль корректности первичных документов от подразделений — это в пределах квалификации бухгалтера и не делает из него аудитора. Важно: даже при таком «расширении» нельзя произвольно увеличивать нагрузку без учёта разумных пределов. Если объём работы существенно возрастает, целесообразно оформить доплату или пересмотреть условия (через допсоглашение). 3️⃣ Инструкция фактически меняет трудовую функцию Например, из «специалиста по кадрам» делают «специалиста по кадрам и охране труда» с новыми профильными задачами, требующими иной квалификации. Это изменение трудовой функции — только через ст. 72 ТК РФ: письменное соглашение сторон. Без согласия работника вводить такие обязанности нельзя, даже со ссылкой на справочник. ❗️Чего нельзя делать ни при каких условиях - Менять трудовую функцию по ст. 74 ТК РФ. Статья 74 позволяет менять условия договора при изменении организационных или технологических условий, но прямо запрещает менять трудовую функцию работника. - Требовать выполнения новых обязанностей без оформления. Если работник не согласен, а вы настаиваете — это риск спора и признания действий незаконными. - Подменять согласование «ознакомлением». Подпись об ознакомлении не равна согласию на изменение условий труда.

Коллеги, с Днём кадрового работника! 🎉 Пусть на работе всё идёт гладко, отчёты сдаются вовремя, а проблемных сотрудников будет как можно меньше — или вообще ни одного! Пусть каждый день радует простыми победами: вовремя подписанными документами, понятными запросами и благодарными коллегами. А всем читателям моего канала — пусть вам попадаются добросовестные работодатели, которые ценят ваш труд, вовремя платят и не нагружают лишними задачами. Пусть работа приносит не только доход, но и удовольствие, а любые кадровые вопросы решаются легко и быстро. Спасибо, что читаете, задаёте вопросы и делитесь своим опытом — вместе мы делаем кадровые процессы чуть проще и понятнее. Пусть и дальше всё складывается наилучшим образом! 😊

Привет, друзья! Давно не выходила на связь — была в плотной работе: сразу несколько клиентов запросили кадровые аудиты. Очень этому рада: значит, работодатели всё чаще осознают, как важно соблюдать трудовое законодательство! А теперь случай, который может возникнуть в практике (кстати, я с таким уже сталкивалась). "Разборка" СФР и работодателя: с какого дня платится больничный, если сотрудник заболел после работы? Ситуация из свежей практики: сотрудник отработал полную смену, а после работы пошёл в больницу — ему открыли больничный. Работодатель честно выплатил за этот день зарплату, а за следующие два дня — пособие по нетрудоспособности. Итого 3 дня! Но СФР посчитал, что его расходы понесены излишне, и пошёл в суд. Позиция фонда была такой: работодатель должен оплатить 3 дня болезни за свой счёт (со 2‑го по 4‑й день нетрудоспособности), а дальше платит СФР — и при этом не важно, что за первый день болезни работнику уже выдали зарплату как за полностью отработанный день. Что решил суд (Постановление АС Западно‑Сибирского округа от 06.08.2026 № Ф04‑2054/2026): 1. Пособие — это компенсация утраченного заработка, а не дополнительная выплата. Платить одновременно и зарплату, и пособие за один день нельзя. 2. Период нетрудоспособности начинается с даты выдачи больничного. Но если в этот день человек отработал смену и получил зарплату, пособие за этот день не начисляют. 3. Отсчёт трёх дней, которые оплачивает работодатель, всё равно идёт с первого дня больничного. А с 4‑го дня платит СФР. То есть суд подтвердил: нельзя требовать от работодателя «дублировать» оплату за день, который уже закрыт как рабочий. Что считает СФР (Письмо от 12.02.2026 № 14‑20/6559): Работник может попросить, чтобы больничный открыли со следующего дня после окончания смены — это легальный способ избежать путаницы. А если больничный всё-таки открыт в рабочий день, частичной оплаты не бывает: выбор только один — или зарплата, или пособие. Что важно помнить работодателю: - Нельзя платить одновременно зарплату и пособие за один и тот же день — это прямой путь к претензиям. - Если день оформлен как рабочий — пособие считают со следующего дня. - Рекомендую обсудить с сотрудником, как удобнее оформить первый день нетрудоспособности — это снизит риски и упростит расчёты.

Донорство в выходной или во время отпуска: сколько «отгулов» обязан дать работодатель? Продолжение. Для минимизации правовых рисков рекомендуется внедрить следующий алгоритм работы и закрепить его в локальном нормативном акте (ЛНА) организации (ПВТР или отдельном Положении о донорстве). ✅ День сдачи крови, совпавший с неоплачиваемым периодом Средний заработок за этот день сохранять не требуется, так как у работника отсутствует фактический заработок, подлежащий сохранению. ✅ Рекомендация для ЛНА: Закрепить правило, что средний заработок сохраняется только за те дни отдыха, которые фактически предоставлены взамен рабочего времени или в качестве дополнительного дня согласно ч. 4 и 5 ст. 186 ТК РФ. Дни, совпавшие с изначально нерабочими периодами (больничный, декрет), оплате не подлежат. ✅ Ситуация со вторым «донорским днем» является однозначной. Норма закона («После каждого дня сдачи... предоставляется дополнительный день отдыха») не содержит исключений для учебных отпусков, отпуска по уходу за ребенком или периода временной нетрудоспособности. - Данный день положен работнику безусловно. - Средний заработок сохраняется в любом случае. - Работник вправе использовать его в течение года после донации либо присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску. ❗️Типичные ошибки работодателей: 1. Отказ сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, которая прервала его на несколько часов для прохождения донации. Право на дополнительный оплачиваемый день возникает у нее сразу после выхода из отпуска по уходу. 2. Предоставление дней отдыха по «каскадным» справкам. Если работник сдал кровь в день другого донорского отгула, новый день отдыха за эту вторую донацию не генерируется. Данная позиция подтверждается разъяснениями Роструда (вопросы № 218185 от 12.03.2025, № 216308 от 15.02.2025). Обязательные условия для включения в ЛНА: 1️⃣ Четко разграничить гарантии: Период исполнения трудовых обязанностей / ежегодный отпуск: день сдачи заменяется другим днем отдыха + предоставляется второй (дополнительный) день. Итого: 2 дня. Отпуск без сохранения заработной платы / учебный отпуск / больничный / отпуск по уходу: день сдачи отдельным днем не компенсируется, но гарантированно предоставляется один дополнительный день отдыха после донации. Итого: 1 день. 2️⃣ Порядок оплаты. Указать, что средний заработок сохраняется исключительно за фактически предоставленные дни отдыха (заменяющий и дополнительный). Дни, совпавшие с изначально нерабочими периодами (декрет, болезнь), оплате по среднему заработку не подлежат. 3️⃣ Установить срок предоставления справок (форма № 402/у) — например, не позднее трех рабочих дней с момента выхода на работу. Обязать работника подавать письменное заявление с указанием желаемых дат использования дополнительных дней. 4️⃣ Описать порядок оформления случая, когда работник по согласованию вышел на работу в день донации (при отсутствии вредных условий труда): фиксация согласия приказом или служебной запиской. И вообще описать порядок такого согласования. 5️⃣ Включить пункт о том, что сдача крови в день другого «донорского» отгула не порождает новых гарантий. 6️⃣ Напомнить, что воспользоваться дополнительным днем отдыха можно строго в течение одного года после дня сдачи крови.

Донорство в выходной или во время отпуска: сколько «отгулов» обязан дать работодатель? Давайте разберемся наконец с донорами. Вопрос о гарантиях кажется простым ровно до тех пор, пока сотрудник не приносит справку из пункта сдачи крови, датированную воскресеньем или периодом его законного отдыха. В этот момент у кадровых специалистов начинаются проблемы с подсчетом дней, а судебная практика начинает расходиться с позицией проверяющих органов. Гарантии работникам-донорам установлены статьей 186 ТК РФ. Закон выделяет два типа компенсации: ✅Первый день — непосредственно за сдачу крови и прохождение медосмотра (день донации). ✅Второй день — дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи. Для них законодатель предусмотрел принципиально разное регулирование, что и порождает главную путаницу при оформлении документов. День сдачи крови: почему единого мнения нет. Логика статьи 186 ТК РФ строится на том, от чего именно нужно освободить работника. Если человек идет сдавать кровь в свой рабочий день, он просто освобождается от работы с сохранением среднего заработка (кстати, что делать, если он по своему усмотрению вышел в этот день на работу разберу отдельно). Проблема возникает там, где сотрудника уже не надо освобождать от работы, потому что он и так отдыхает. ❗️Текст закона содержит закрытый перечень исключений: ежегодный оплачиваемый отпуск, выходной или нерабочий праздничный день. Следовательно, если работник сдал кровь во время любого другого периода отсутствия, норма об обязательной замене дня буксует. К таким периодам относятся: ·         Отпуск без сохранения заработной платы; ·         Учебный отпуск; ·         Отпуск по уходу за ребенком; ·         Больничный лист. Отсюда рождаются две полярные позиции среди кадровиков и юристов: 1.      Строгая позиция: поскольку эти виды отдыха прямо не названы в законе, предоставлять другой день отдыха за сам факт донации работодатель не обязан. 2.      Позиция большинства инспекторов Роструда (аналогия закона): чтобы не ущемлять права работника, следует применять аналогию с ежегодным отпуском. На портале «Онлайнинспекция.рф» эксперты чаще склоняются к одному дню отдыха даже за сдачу в учебный отпуск или отгул, тогда как старые публикации иногда обещали два дня. Пока предлагаю подумать какой позиции придерживаетесь вы в такой ситуации, а в следующем посте поговорим о том, что с этим можно сделать.

Увольнение день в день — новый или старый риск для работодателя Коллеги, делюсь важным кейсом из практики Первого кассационного суда общей юрисдикции (определение от 15.06.2026 № 88-16697/2026). Суть дела: Сотрудница фитнес-клуба перешла из самозанятых в штат тренеров. Спустя несколько месяцев после жалобы клиента и фиксации двухчасового опоздания она написала заявление по собственному желанию. На следующий день ее уволили, рассчитали и выдали трудовую книжку. Женщина пошла в суд. Первые две инстанции встали на сторону клуба: раз сама написала — значит, добровольно. К тому же суды сузили спор до невыплаченной премии, проигнорировав требование отменить само увольнение. А вот кассация с этим не согласилась и вернула дело на новое рассмотрение. Суд указал сразу на два критических нарушения: 1.      Давление. Систематическое давление со стороны нового директора (угроза лишения премий, введение ежедневных смен), обращение сотрудницы в прокуратуру о принуждении к увольнению и тот факт, что женщина ушла на следующий день после дисциплинарного замечания — всё это заставляет сомневаться в добровольности заявления. Теперь нижестоящим судам придется детально проверять доводы о понуждении. 2.      Увольнение день в день. Это главный вывод для нас как для работодателей. Кассация прямо заявила: если сотрудника увольняют в день подачи заявления, работодатель лишает его законного права отозвать документ в течение двух недель. В такой ситуации работник просто не успевает обдумать правовые последствия своего шага. Сам по себе формат «день в день» теперь официально рассматривается судами как маркер возможного давления. Что делать нам? Практические шаги: Если сотрудник настаивает на увольнении без отработки (день в день), наша задача — снять любые риски обвинения в давлении и доказать, что человек понимал, от какого права отказывается. Просто подписать приказ уже недостаточно. Как минимум, нужно взять доказательство того, что ему разъяснили статью 80 ТК РФ. Оптимальный вариант — сделать это частью самого процесса увольнения. Добавьте в нижнюю часть бланка заявления или приказа специальный блок: «Мне разъяснено право, предусмотренное ч. 4 ст. 80 ТК РФ, согласно которому я имею право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольняясь сегодня, "_" ________ 202 г., день в день, я подтверждаю, что данное заявление подано мной исключительно добровольно, без какого-либо давления со стороны работодателя, и осознанно отказываюсь от своего права на отзыв заявления об увольнении». Подпись ___________ /Расшифровка/ Дата _______________ Альтернативный вариант: составить отдельный акт или информационную справку в присутствии свидетеля (другого HR или руководителя отдела), где зафиксировать: «В моем присутствии работнику Иванову И.И. зачитаны положения ст. 80 ТК РФ, он подтвердил понимание последствий немедленного расторжения договора и отказался от права на отзыв». Эта приписка станет вашей главной страховкой в суде. Она доказывает, что инициатива исходила от работника, а компания выполнила свою обязанность по информированию.

Что меняется в Трудовом кодексе с 1 сентября 2026 года: главное для работодателей и кадровиков С осени вступает в силу пакет поправок в ТК РФ. Собрала ключевые изменения, которые нужно учесть в работе. ✅Охрана труда (действует до 1 сентября 2032 года) Правила обучения и проверки знаний обновили. Срок действия старых документов продлили, но новые программы придется внедрять уже сейчас. ✅ Срочные трудовые договоры (ст. 59) Теперь по соглашению сторон можно заключать срочный договор: В малом бизнесе — если у вас до 70 сотрудников (раньше было 35). В рознице и бытовом обслуживании — до 20 человек. ✅ Отпуска и переработки - Сотрудников на вредном производстве теперь нельзя отозвать из отпуска даже при аварии, если это не прописано в их трудовой функции как прямая обязанность. Если отзыв всё же состоялся, часы оплачиваются минимум в двойном размере (ст. 125). - Сверхурочная работа (ст. 99, 152): Лимит увеличен со 120 до 240 часов в год, но только если это закреплено в коллективном или отраслевом договоре. Оплата строго «по верхам»: первые два часа — х1,5, последующие — х2. Начиная со 121-го часа за год оплата всегда идет в двойном размере, а компенсация временем отдыха возможна только по желанию работника. - Диспансеризация (ст. 185.1): Те, кто переработал свыше 120 часов в год, получают право на один оплачиваемый выходной раз в год для прохождения диспансеризации. ✅ Увольнение (ст. 81) Расширено основание для увольнения за хищение или растрату. Работника можно уволить не только после вступления в силу приговора суда, но и если суд прекратил уголовное преследование, назначив судебный штраф или применив иные нереабилитирующие основания. ✅ Сокращение штата (ст. 179) Приоритетное право остаться на работе получили сотрудники, чье действие трудового договора было возобновлено (например, вернувшиеся после службы), при условии равной производительности и квалификации с остальными коллегами. ✅ Работа во время ЧС (новая ст. 186.1) Если сотрудник фактически проживает в зоне чрезвычайной ситуации, условия его жизни нарушены, а имущество утрачено, работодатель обязан предоставить ему дополнительный оплачиваемый выходной. Порядок предоставления определит Правительство. ✅ Льготы родителям и семьям военных - Испытательный срок (ст. 70): Не устанавливается для женщин с детьми до 3 лет. - Отпуск за свой счет (ст. 128): Родителям, супругам и детям военнослужащих и росгвардейцев добавили дни: До 14 дней в году — если родственник погиб или умер от ран/болезней, полученных на службе. До 35 дней в году — для ухода за получившим ранение или заболевание родственником (при наличии медзаключения). ✅ Иностранные работники Обновлены формы уведомлений о приеме и увольнении. Теперь в уведомлении о заключении договора обязательно нужно указывать срок его действия. Повышены некоторые госпошлины, но перечень бесплатных услуг расширился. Кстати, вы в курсе, какую "головную боль" нам создал МВД с введением обязанности предоставления согласий на обработку персональных данных при подаче уведомлений? Если нет, напишите, расскажу, но это будет еще тот "квест" ❗️Что нужно сделать прямо сейчас: - Проверить ПВТР и колдоговоры на предмет лимитов сверхурочных (120 или 240 часов) и правил отзыва из отпусков. - Обновить шаблоны трудовых договоров для малого бизнеса. - Скорректировать бланки уведомлений МВД по иностранцам. - Актуализировать ЛНА по охране труда до новых стандартов.

Больничный по беременности для совместителя: как платить, если другой работы нет? Соцфонд (СФР) в письме от 09.07.2026 № 12-20/37568 поставил точку в спорном вопросе. Суть вопроса: Женщина устроилась на работу внешним совместителем. Через какое-то время принесла больничный по беременности и родам (БиР). При этом с основной работы она уже уволилась, и работодатель по совместительству — её единственный текущий работодатель. Нужно ли считать только вашу зарплату или брать доходы за два года со всех прошлых мест? Позиция СФР: работнице должны выплатить пособие в полном объеме. Вот алгоритм расчета: 1. Берем расчетный период: 2024–2025 годы. 2. Собираем данные о доходах сотрудницы у всех работодателей за эти два года (запрос через систему электронного документооборота Соцфонда). 3. Складываем весь заработок и делим на количество дней (за вычетом исключаемых периодов). 4. Выплачиваем сумму исходя из этого среднего заработка. Важные нюансы при расчете: Если за 2024–2025 годы доходов не было совсем или они оказались ниже минимальной зарплаты, расчет ведем исходя из МРОТ, действующего на дату открытия больничного. Неполный день: Если женщина работала на полставки, средний заработок за прошлые периоды тоже нужно пропорционально уменьшить (сравнивать его с МРОТ также нужно пропорционально занятости). Документы: Основанием служит электронный больничный лист. От сотрудницы потребуется только заявление о назначении пособия. Главное правило: Совместитель имеет те же права, что и основной работник. Тот факт, что других текущих мест работы у неё сейчас нет, никак не ограничивает её право получить выплату с учетом всего стажа и всех зарплат за предыдущие два года.

Кадровикам на заметку: свежие ответы Роструда на насущные вопросы ❓Вопрос: Может ли компания запретить сотруднице работать, если та получила больничный, но хочет продолжать трудиться? Ответ: Нет. Женщина имеет право не оформлять отпуск. Заставлять ее уходить или требовать «согласия компании» незаконно. Уйти в декрет можно даже позже даты открытия больничного. ❓Вопрос: Можно ли прописать во внутренних документах, что выговор снимается автоматически через 6 месяцев? Ответ: Да. Это улучшает положение работника по сравнению с общим правилом Трудового кодекса (где срок действия замечания или выговора — 1 год). Такое условие только приветствуется. ❓Вопрос: Нужно ли отрабатывать стандартные 2 недели, если сотрудник увольняется из-за смены места жительства? Ответ: Смена региона проживания позволяет расторгнуть договор в удобный сотруднику срок без отработки. Но будьте внимательны: факт переезда работник должен подтвердить документально (например, договором аренды или билетами). ❓Вопрос: Если человек пошел сдавать кровь, находясь в отпуске за свой счет, сколько отгулов ему положено? Ответ: Один дополнительный день отдыха с сохранением среднего заработка. День сдачи крови плюс еще один день сверху — правило работает даже внутри отпуска б/с. ❓Вопрос: Вправе ли работодатель отказать супруге военнослужащего в отпуске одновременно с мужем, если она проработала в компании меньше 6 месяцев? Ответ: Нет, отказ незаконен. Льгота предоставляется независимо от стажа работы в организации. ❓Вопрос: Могут ли мама и папа сидеть в декрете одновременно? Ответ: Да. Оба родителя имеют право оформить отпуск по уходу параллельно. Важный нюанс: получать ежемесячное пособие при этом может только кто-то один. ❓Вопрос: Можно ли увеличить учетный период для суммированного учета рабочего времени водителей до 3 месяцев, если профсоюза в компании нет? Ответ: Да. Если на предприятии отсутствует профсоюз или иной представительный орган работников, увеличивать период до 3 месяцев можно без дополнительных согласований.

3. Директор подразделения (Районы Крайнего Севера) Обстоятельства: С 14 октября 2020 г. сотрудница переведена на должность директора подразделения с окладом 17 700 руб. + 20% «районный» + 50% надбавка за стаж (РКС). В июне 2022 г. она узнала, что коллеги-директора в других регионах получают оклад 30 000 руб. Она заявила о дискриминации. Позиция суда: Ссылаясь на нарушение требований трудового законодательства о равной оплате за труд равной квалификации, Ж.Е.П. указала на проявленную в отношении нее дискриминацию со стороны работодателя. Суд первой инстанции, разрешая спор, руководствуясь статьями 3, 21, 22, 56, 129, 135, 236, 237 ТК РФ, , Положением об оплате труда, установив, что должностные оклады устанавливаются работникам в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, не усмотрел в действиях ответчика дискриминации по установлению Ж.Е.П. должностного оклада, в том числе и по сравнению с оплатой труда руководителей структурных подразделений иных регионов. Индивидуальный подход к оплате труда каждого работника не может быть расценен в качестве дискриминации. Другие изученные мною дела аналогичны, и работодатель в них выигрывает. Так что если нужно объяснить разницу в оплате труда на аналогичных должностях в случае спора, можно брать аргументы из судебных дел: 1. Разный вклад: Объем работ зависит от территории, плотности населения и зоны ответственности региона. 2. Грейдирование: Оклады считаются на основе системы грейдов, которая законно учитывает региональные коэффициенты. 3. Индивидуальный подход: Оплата устанавливается исходя из конкретных условий договора и ЛНА, что само по себе не является нарушением. 4. Срок давности: Обязательно проверяйте сроки по ст. 392 ТК РФ (практика судов начинает течь помесячно или с момента, когда работник узнал о разнице в зп).

Разные оклады в регионах на одинаковых должностях: анализ судебной практики. Продолжаем тему установления разных окладов на одинаковых должностях в одной компании, но в разных регионах. Пока возвращалась из отпуска, в поезде изучила судебную практику на эту тему и вот что у нас получается на примерах (все судебные дела свежие, кассация Ниже приведены примеры дел и аргументы, которые можно использовать для обоснования разницы в оплате труда: 1. Продавец-кассир (Свердловская область vs г. Сочи) Обстоятельства: Работница в Свердловской области получала 127 руб./час плюс районный коэффициент 15%. После перевода в г. Сочи её часовая ставка составила 193 руб. Разница — 46 руб. 95 коп. Сотрудница посчитала это дискриминацией за труд равной ценности по одной профессии и просила доплатить ей заработок за период работы в Свердловской области. Позиция суда: Отказывая в иске, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что действия работодателя по установлению различных часовых тарифных ставок по должности продавца-кассира в различных структурных подразделениях, расположенных в различных регионах РФ, не противоречат положениям статей 22, 129, 133, 135 ТК РФ и не свидетельствуют о дискриминации в оплате труда истицы. Важный нюанс (срок давности): Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о взыскании заработной платы, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, за период с 17 ноября 2021 года по 15 июля 2022 года, поскольку о величине часовой тарифной ставки, установленной продавцу-кассиру в структурном подразделении в Сочи, в размере 193 руб., истцу стало известно 02 июня 2022 года при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору. Исковое заявление направлено Г.А.Д. в суд почтой 14 июля 2023 года, т.е. с пропуском годичного срока. Суд первой инстанции указал, что срок обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате следует исчислять помесячно, исходя из срока выплаты заработной платы, установленной у работодателя. 2. Главный специалист (Урал vs Москва/Санкт-Петербург) Обстоятельства: Специалист работал на Урале с окладом 38 тыс. руб. (+30% «районник»), затем оклад увеличили до 40 800 руб. (+надбавка 14 840 руб.). При этом в Москве и Санкт-Петербурге такой же главный специалист получает в 2-3 раза больше (оклад в Москве — 85 500 руб.). Позиция суда: Суд исходил из того, что размеры должностного оклада и другие составляющие заработной платы истца, указанные в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, рассчитаны в соответствии с установленной работодателем системой оплаты труда, исходя из базового оклада, установленного на основе грейда должности и не противоречат действующим нормам трудового права. Установление ответчиком дифференцированных должностных окладов не является дискриминацией в сфере трудовых отношений, а, напротив, является гарантией соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Вклад работников различных территориальных подразделений в трудовой процесс является различным по объему выполненных работ, исходя из их зон территориальной ответственности, их территориальной площади, численности проживающего населения в субъекте. Далее...

Справки при увольнении сотрудника: что изменилось с 1 июля 2026 г. Хорошая новость для кадровиков и бухгалтеров: гора документов, которую мы привыкли выдавать «под роспись» в последний рабочий день, официально сокращается. С 1 июля 2026 года вступила в силу новая редакция Федерального закона № 27-ФЗ (в ред. от 20.02.2026 № 29-ФЗ). Главное правило: теперь при увольнении работодатель обязан выдать сотруднику по умолчанию только два документа: - Трудовую книжку или форму СТД-Р (если сотрудник перешел на электронный формат). - Расчетный листок с итоговой суммой выплат. Что происходит с остальными справками? Выписки из персонифицированных сведений, раздел 3 РСВ, раздел 1 ЕФС-1 и справки о доходах больше не нужно печатать заранее. Согласно обновленной ст. 11 Закона № 27-ФЗ, эти документы выдаются только по письменному заявлению бывшего работника. У вас будет три календарных дня, чтобы подготовить их со дня обращения. Важный нюанс редакции закона: Раньше закон обязывал выдавать сведения из п. 2 и п. 8 ст. 11 прямо в день увольнения автоматически. С 01.07.2026 формулировка меняется: страхователь передает данные за те отчетные периоды, которые застрахованное лицо само укажет в своем обращении. Это значит, что если работник не просит выписку конкретно за второй квартал — вы имеете полное право ее не делать в пакете прощальных документов.

Суды напомнили: одинаковые должности — не повод для одинаковых зарплат Начальник юридического отдела обнаружил, что его оклад ниже, чем у коллег на таких же позициях в других филиалах. Специалист расценил это как дискриминацию и потребовал доплаты, заявив, что работодатель незаконно снизил ему оклад на размер районного коэффициента и северной надбавки. Первая инстанция встала на сторону работника, но апелляция при повторном рассмотрении отменила это решение. Кассация подтвердила законность разницы в доходах. Почему суд встал на сторону компании? Судьи напомнили важное правило: совпадение названий должностей нельзя считать безусловным основанием для равенства зарплат. Работодатель вправе устанавливать разные оклады, если: ➡️ специалисты выполняют разный объем работ; ➡️ отличается сложность задач и уровень нагрузки. В данном случае нагрузка в филиале истца объективно была меньше, а количество и сложность задач не совпадали с подразделениями в других регионах. Стороны согласовали условия оплаты труда при приеме на работу, поэтому признаков дискриминации (ст. 3 ТК РФ) выявлено не было. Документ: Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-11170/2026. Аналогичный подход ранее подтверждал и 1-й КСОЮ. Важно для работодателей: чтобы такая схема оплаты была юридически безопасной, разница в нагрузке обязательно должна быть зафиксирована документально: в должностных инструкциях, положениях об отделах или приказах о распределении обязанностей.