Трудовое законодательство📚

Добровольное увольнение: кассация подтвердила, что соглашение не было вынужденным И снова про волеизъявление работника на увольнение. Судебная практика показывает, что достаточно большое число сотрудников после увольнения идут в суд и пытаются доказать, что были уволены по принуждению. Аудиозаписи разговоров стали нашей обыденностью в работе - кстати, поэтому при разговорах на эту тему работодателю нужно быть предельно внимательным в выборе выражений и тона разговора. Изучаем апрельское судебное дело Сотрудница была принята на должность начальника отдела с трёхмесячным испытательным сроком, решила расторгнуть трудовые отношения по собственной инициативе. За несколько дней до окончания этого срока комиссия признала результаты её работы неудовлетворительными, однако окончательного решения об увольнении по статье 71 ТК РФ работодатель не принял. ❗️Важно: работодатель очень грамотно поступил, когда создал комиссию, которая принимала решение по поводу прохождения срока испытания, берите на заметку! Вместо этого работница сама обратилась к работодателю с предложением уволиться по соглашению сторон, запросив в качестве компенсации выплату в размере одного должностного оклада. Работодатель согласился, стороны подписали соглашение, и на следующий день трудовой договор был расторгнут. Спустя время бывшая сотрудница подала в суд, утверждая, что её решение было вынужденным. В качестве аргументов она привела стресс, давление со стороны руководства (якобы ей угрожали увольнением по неблагоприятной статье) и тот факт, что она воспитывает ребёнка-инвалида. Она требовала признать соглашение и приказ об увольнении недействительными, изменить формулировку причины увольнения и взыскать компенсацию. Суды всех трёх инстанций (первой, апелляционной и кассационной) встали на сторону работодателя. Они установили, что: ➡️ Инициатива исходила от работника. Заявление было написано добровольно, в нём была указана желаемая дата увольнения и условие о дополнительной выплате. Тоже берите на заметку! ➡️ Фактов принуждения не найдено. Аудиозаписи разговоров с сотрудниками отдела кадров не содержали угроз. На них обсуждались лишь результаты испытания и возможные варианты прекращения трудовых отношений, что является законным правом работодателя. ➡️ Действия после увольнения. Работница не пыталась отозвать своё заявление и вскоре нашла новую работу, не прося суд о восстановлении в должности. Ключевым доводом суда стало то, что предложенная работодателем дополнительная денежная выплата (оклад) сама по себе подтверждает взаимный интерес сторон в мирном и добровольном расторжении договора, а не в конфликтном увольнении по статье. Суд счёл, что это была обоюдовыгодная договорённость, а не результат давления.

Легализация оффера: что изменится для соискателей и работодателей? Джоб-оффер давно стал привычным этапом при трудоустройстве, но его юридический статус до сих пор был размыт. Сейчас это, по сути, просто декларация о намерениях. Суды в спорах, когда с кандидатом не заключали трудовой договор после обещания, часто вставали на сторону работодателя, особенно если оффер не был подписан уполномоченным лицом или не содержал всех ключевых условий. С 1 сентября 2026 года всё может кардинально измениться. В Госдуму внесён законопроект № 1234743-8, который официально введёт в правовое поле понятие «гарантированного предложения о трудоустройстве». В чём суть? Оффер перестанет быть просто формальностью и станет юридически значимым документом. Это будет письменное предложение от работодателя с указанием всех основных условий будущего трудового договора (должность, зарплата, график и т. д.). Что это меняет на практике? Для соискателя: вы получаете не просто надежду, а официальное подтверждение предложения. У вас будет минимум 5 рабочих дней, чтобы обдумать его и направить письменное согласие. Для работодателя: если кандидат принял оффер в установленный срок, компания обязана заключить с ним трудовой договор на указанных условиях. Отказ от заключения договора после принятия оффера со стороны работника не допускается (за редкими исключениями). Важный нюанс: если вы приняли предложение, но без уважительной причины не вышли на работу в установленный срок, оффер считается отозванным. Вывод: к составлению и отправке офферов теперь придётся подходить гораздо более ответственно. Для соискателей же это станет дополнительной гарантией при поиске работы. Будем следить за принятием данного закона, а как только его примут, напишу все нюансы более подробно.

Ох уж эти термины! В кадровой практике часто возникают разночтения в толковании терминов и порядке оформления документов. Яркий пример — давний спор о формулировке записи в трудовой книжке при приёме на работу: ➡️ «Принят на должность подсобного рабочего» или ➡️ «Принят подсобным рабочим». Одни специалисты аргументируют это тем, что слово «должность» применимо только к руководителям и служащим, а для рабочих существует понятие «профессия». Аналогичные дискуссии ведутся и вокруг названий инструкций — «должностная» или «рабочая». Лично меня такие споры лишь утомляют. Поскольку ни Роструд, ни Минтруд не давали официальных разъяснений по этому вопросу и не предусматривают санкций за ту или иную формулировку, очевидно, что этот вопрос не является принципиальным. Тем не менее, хотелось бы поставить точку в этой дискуссии. Аналогичная проблема у нас с использованием слов «подпись», «роспись». ❗️Министерство труда дало наконец официальное толкование термина «под роспись». Закон обязывает работодателей знакомить персонал с внутренними документами и локальными нормативными актами именно таким способом. В нормативных актах также встречаются схожие по смыслу выражения: «подпись», «подписание», «подписываемых работником» или «электронная подпись». При этом, как отметили в ведомстве, в словарях русского языка, одобренных правительством, прямого определения этого понятия нет. Чтобы устранить неопределённость, Минтруд сослался на государственный стандарт делопроизводства (ГОСТ). Согласно ему, подпись — это обязательный реквизит документа, служащий подтверждением того, что он был подписан конкретным лицом. Сам же процесс подписания означает удостоверение документа личной подписью. В своём разъяснении министерство уточнило, что слово «роспись» имеет несколько значений, одно из которых — расписаться. Следовательно, требование ознакомить сотрудника с документом «под роспись» подразумевает, что работник должен поставить свою подпись на бумаге, тем самым подтвердив факт прочтения информации. Это означает, что кадровики могут использовать оба термина как синонимы.

Вспоминаем порядок действий работодателя при изменении условий трудового договора по его инициативе: 1. Издать приказ об изменении условий трудового договора, указав причины организационного и (или) технологического характера, а также невозможность сохранить прежние условия труда. Указание причин - это очень важно! И они должны быть "железобетонными". 2. Не позднее чем за 2 месяца уведомить работников о предстоящих изменениях и причинах, по которым они вводятся. 3. С работниками, согласными на новые условия, оформить дополнительные соглашения к трудовому договору. 4. Работникам, которые отказались от продолжения работы, предложить имеющиеся вакансии: подходящую по квалификации работу, а при ее отсутствии — нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом состояния здоровья. 5. Если перевести работника невозможно или он отказался от перевода, оформить увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. 6. Выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Нестандартные поиски пропавшего сотрудника Иногда работник исчезает не просто с рабочего места, а полностью перестает выходить на связь: не отвечает на звонки, не читает сообщения, не получает письма и не появляется дома. Именно с такой ситуацией столкнулась одна из компаний. Сотрудник отсутствовал уже несколько месяцев, и обычные способы связаться с ним результата не давали. ❓Что делал работодатель? ➡️ Сначала работодатель начал фиксировать каждый день отсутствия работника в табеле и оформлять акты о невыходе. Параллельно ему направляли письма по известным адресам, писали в мессенджеры и пытались дозвониться. Также представители компании выезжали по месту жительства сотрудника, но дверь никто не открывал. Все эти действия важно было сохранять документально, чтобы подтвердить: работодатель действительно пытался найти человека. ➡️ Следующим шагом стало обращение в полицию с заявлением о розыске. Однако руководитель компании решил отложить этот вариант на потом и сначала попробовать другие способы. Тогда возникла еще одна рабочая версия: сотрудник мог заключить контракт и уйти на службу, не сообщив об этом работодателю. Чтобы проверить это, компания направила запрос в военкомат, но информация о контракте не подтвердилась. ➡️ Настоящий поворот произошел спустя год, когда бухгалтерия получила сведения об открытии больничного листа. Название медицинского учреждения оказалось связано с системой ФСИН, и стало понятно, что сотрудник находится в местах лишения свободы. После этого уже можно было искать приговор суда и дату его вступления в законную силу, поскольку именно это было необходимо для увольнения по основанию, не зависящему от воли сторон. Чтобы не терять время, компания направила запрос в медсанчасть и параллельно проверила судебные сайты. В результате удалось найти нужное дело и установить дату вступления приговора в силу. Это позволило быстро оформить увольнение, подготовить приказ, подать сведения в СФР и провести окончательный расчет. Эта история показала, что поиск пропавшего работника может идти не только через привычные каналы, но и через неожиданные источники информации. Иногда именно такие нестандартные шаги помогают установить, где находится сотрудник, и корректно завершить трудовые отношения без нарушений.

Опасные формулировки в трудовых договорах (продолжение)   ❗️Формулировки об условиях труда зачастую содержат ошибки, которые несут риски для работодателя при проверках и в суде при разрешении трудового спора.   ➡️ Ошибка № 1. Включать обязательные надбавки и коэффициенты в оклад Не стоит объединять в окладе обязательные надбавки и коэффициенты. Иначе работник может заявить, что эти суммы ему не выплачивались отдельно, и потребовать их повторно через суд. Например, ни в коем случае не пишите, что районный коэффициент за работу в местности, приравненной к Крайнему Северу, включен в оклад.   ➡️ Ошибка № 2. Скрывать доплаты за вредные условия в составе оклада Нельзя включать доплаты за работу во вредных или опасных условиях в оклад, в том числе для доведения зарплаты до МРОТ. В такой ситуации суд может признать, что работодатель не выплачивает положенные компенсации в полном объеме.   ➡️ Ошибка № 3. Не уточнять оплату труда совместителя Если в договоре с совместителем не объяснить, что именно означает указанная зарплата, формулировку могут истолковать не в пользу работодателя. Безопаснее отдельно указывать и полную ставку, и размер выплаты с учетом неполного рабочего времени.   ➡️ Ошибка № 4. Прописывать противоречивые условия о премировании Если премия входит в систему оплаты труда, условия ее выплаты должны быть сформулированы ясно и не должны противоречить трудовому законодательству. В договоре или локальном акте нужно четко указать размеры, основания, период начисления и условия выплаты премии.   ➡️ Ошибка № 5. Не прописывать все составные части зарплаты В трудовом договоре важно указать не только оклад или тарифную ставку, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, которые положены работнику.   ➡️ Ошибка № 6. Не указывать порядок оплаты при неполном рабочем времени Если работник трудится неполное рабочее время, это обязательно нужно отразить в договоре. Следует прямо написать, что оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.   ➡️ Ошибка № 7. Не фиксировать дни выплаты зарплаты Если даты выплаты заработной платы не определены в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, их нужно указать в трудовом договоре. Иначе это будет нарушением.

Опасные формулировки в трудовых договорах (продолжение) ✅ Поговорим сегодня об условиях труда на рабочем месте в трудовом договоре. ➡️ Если по должности, на которую принимается работник, проведена спецоценка условий труда (СОУТ), то в трудовом договоре обязательно нужно указать класс условий труда, характеристики из карты СОУТ, например «шум (подкласс 2)», а также дату проведения спецоценки. ➡️ Если СОУТ не проведена, то все равно в трудовом договоре нужно указать это. Кроме того, нужно описать рабочее место, указать используемое работником в работе оборудование. ➡️ Если проводить СОУТ не требуется по закону, это также нужно отразить в договоре со ссылкой на соответствующую норму закона. ❗️ Если выяснится, что в трудовом договоре не прописали условия труда на рабочем месте, то компании грозит штраф. Есть четыре класса условий: - оптимальные, - допустимые, - вредные, - опасные. И использовать нужно именно эти формулировки! При проведении кадровых аудитов я часто сталкиваюсь с тем, что в трудовом договоре пишут, что у работника «нормальные» условия труда. Но такого класса условий вообще нет, а значит использовать это понятие в договоре нельзя. При использовании некорректных формулировок также есть шанс нарваться на штраф. Работник может заявить, что не знал о вредных или опасных факторах на рабочем месте, и связать с этим ухудшение состояния здоровья. Но даже если никаких жалоб со стороны сотрудников не поступило и негативных последствий не возникло, это само по себе не освобождает работодателя от ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора. Важно: после завершения специальной оценки условий труда нужно заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Опасные формулировки в трудовых договорах С I квартала 2026 года ГИТ заметно строже смотрит на формулировки в трудовых договорах. В зоне особого риска — место работы, условия труда и оплата, особенно если сотрудник работает неполное рабочее время: старые шаблоны уже часто приводят к штрафам и спорам с инспекцией. ✅ Поговорим сегодня о месте работы Что вызывает претензии чаще всего: ➡️ слишком общее место работы; ➡️ лишние или неточные сведения о месте выполнения работы; ➡️ ошибки в формулировках по оплате труда; ➡️ неполное описание режима работы при неполном рабочем времени. Инспекторов уже не устраивают расплывчатые варианты вроде указания только склада, объекта или всей территории субъекта РФ. Формулировка должна быть конкретной и соответствовать требованиям закона и судебной практике. ❗️Например, небезопасно писать: «Место работы работника — складской комплекс работодателя, г. Краснодар». Судебная практика показывает, что в таком случае не указано наименование организации как условие о месте работы, а значит, формулировка уязвима для спора. Не лучший вариант и указание в договоре всей территории субъекта РФ, например: «Местом работы работника являются объекты на всей территории производственной деятельности работодателя в Волгоградской области». Роструд такие формулировки не поддерживает. Также рискованно сразу указывать два места работы, если сотрудника планируют периодически перемещать между филиалами. Минтруд считает, что в трудовом договоре нельзя одновременно закреплять два филиала как место работы. ‼️Безопасный подход — указывать наименование работодателя и местность, где трудится сотрудник. Если человек принят в обособленное подразделение в другой местности, место работы нужно конкретизировать применительно к нему. Улицу, здание и подробный адрес указывать не обязательно: лишняя детализация может создать проблемы при переезде офиса или перемещении сотрудника внутри одного населенного пункта. При этом можно отдельно уточнить рабочее место внутри уже согласованного места работы. Это не считается изменением трудовой функции, поэтому допсоглашения обычно достаточно, а процедура по статье 74 ТК РФ не требуется.

Работа с сотрудниками-инвалидами: что важно знать работодателю (продолжение) ❓Вопрос: Может ли инвалид III группы работать на сменной работе день/ночь, если смена больше 8 часов, а в ИПР нет ограничений по ночной работе и сокращенному рабочему времени? Ответ: Да, может, но при условии, что такой режим не противопоказан работнику в соответствии с программой реабилитации, а также если работник даст письменное согласие на работу в ночное время. ❓Вопрос: Можно ли установить инвалиду I или II группы ненормированный рабочий день, если ему установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 32 часа? Ответ: Нет, сокращенная продолжительность рабочего времени и предельная норма ежедневной работы исключают возможность работы на условиях ненормированного рабочего дня. ❓Вопрос: Какая продолжительность отпуска положена несовершеннолетнему работнику, которому присвоена группа инвалидности? Ответ: Работодатель должен предоставить такому работнику удлиненный отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня. ❓Вопрос: Если инвалид III группы просит отпуск без сохранения заработной платы на 180 календарных дней, суммируются ли неиспользованные дни такого отпуска за прошлые годы и вправе ли работодатель отказать? Ответ: Нет, неиспользованные дни отпуска за предыдущие годы не суммируются, и работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска на такой срок, поскольку инвалиду положено 60 календарных дней в году. ❓Вопрос: Можно ли уволить работницу-инвалида за прогул, если она не вышла на работу с даты, указанной в заявлении на отпуск без сохранения заработной платы? Ответ: Нет, не сразу. Работодатель сможет уволить ее за прогул, если она не выйдет на работу по истечении 60 дней с даты, указанной в заявлении об отпуске

Работа с сотрудниками-инвалидами: что важно знать работодателю Само по себе получение статуса инвалида не означает, что работника нужно срочно направлять на медосмотр или увольнять по медицинским показаниям: решающим здесь будет не факт инвалидности, а содержание медицинских документов, прежде всего ИПРА и, при необходимости, медицинского заключения. ➡️ Так, Роструд разъясняет, что сама по себе инвалидность не является основанием для внеочередного медосмотра. Если должность не предполагает обязательного прохождения медосмотра, работодатель не обязан направлять инвалида только ради того, чтобы получить медицинское заключение для возможного увольнения или для допуска к работе в выходные и командировках. При этом увольнение по медицинским показаниям возможно лишь тогда, когда ИПРА прямо запрещает работу в данной должности, а работник отказался от перевода либо у работодателя нет подходящих вакансий. ➡️ Если работник не сообщил об инвалидности при трудоустройстве, это само по себе не дает работодателю права уволить его. Минтруд указывает, что законодательство не предусматривает ответственность работника за непредставление сведений об инвалидности, а обязанность сообщать о таком статусе законом прямо не установлена. Иными словами, если трудовая функция выполняется нормально и медицинских противопоказаний к ней нет, сам факт «скрытой» инвалидности не делает трудовой договор незаконным. ➡️ Для инвалидов I и II группы действует сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю. ➡️ Командировка, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни возможна только при отсутствии медицинских противопоказаний и, как правило, с письменного согласия работника и с уведомлением его о своем праве отказаться от такой работы. ➡️ Работающим инвалидам положен ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней и отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году. В следующем посте продолжим разговор про инвалидов в виде вопроса/ответа

Внешний вид на работе: за что уже спорили в судах Вопросы внешнего вида сотрудников — это давно не только про эстетику, но и про дисциплину, охрану труда и качество локальных правил в компании. Суды в 2023–2026 годах не раз разбирали споры о кольцах, лакированных ногтях, бороде, джинсах вместо спецодежды и даже о том, как именно должен быть надет жилет или пиджак. И общий вывод здесь простой: если работодатель хочет требовать соблюдения дресс-кода или правил гигиены, эти требования должны быть понятными, обоснованными и заранее доведенными до работника. ➡️ Хороший пример — история сотрудницы пищевого предприятия, которой сначала объявили два взыскания за обручальное кольцо, а потом уволили за повторный проступок, когда она пришла с накрашенными ногтями. Суды поддержали работодателя: он доказал, что требования к внешнему виду были связаны с гигиеной, а работница после замечаний продолжила нарушать правила. Похожий подход суды применили и к медсестре, которой также сделали выговор за длинные ногти с лаком и кольцо. ➡️ Но не все споры решаются в пользу работодателя. Например, работнику снизили премию за то, что он вернулся с обеда с пиджаком в руках, а не надел его, хотя в компании был деловой стиль. Суды посчитали такое взыскание надуманным: было жарко, работник заходил в здание после обеда, а сам факт нарушения не выглядел очевидным. Еще один показательный случай — пилот, который обмотал светоотражающий жилет вокруг шеи вместо того, чтобы надеть его по правилам. Здесь суды взыскание поддержали, потому что нарушенный способ ношения спецодежды напрямую касался безопасности. ➡️ Отдельная тема — борода и средства индивидуальной защиты. Если работа связана с использованием СИЗ органов дыхания, запрет на бороду суды могут признать законным, поскольку неплотное прилегание маски напрямую влияет на безопасность. А вот если работодатель просто вводит жесткие требования к внешности без связи с условиями труда и без достаточной регламентации, шансы устоять в споре заметно снижаются. ➡️ Не меньше споров возникает и вокруг спецодежды. В одном деле сотрудника не допустили к работе из-за того, что он пришел в неподходящей форме одежды, а затем уволили за прогул. Суды признали сам недопуск незаконным, потому что ТК РФ не содержит такого основания для отстранения, как нарушение формы одежды, но последующие неявки уже оценили как прогул без уважительных причин. Это хороший пример того, как одна ошибка работодателя не отменяет последующих нарушений работника, но и не дает права подменять законные основания произвольными решениями. ❗️Выводы: 1️⃣ Если работодатель хочет требовать определенный внешний вид, это нужно закреплять в ЛНА, ПВТР, инструкциях по охране труда или иных документах, с которыми работник ознакомлен под подпись. 2️⃣ Требования должны быть не абстрактными, а понятными и связанными с работой, безопасностью, санитарией или корпоративным стандартом. 3️⃣ Перед взысканием важно оценивать не только сам факт нарушения, но и его тяжесть, последствия, поведение работника после замечаний и наличие доказательств. 4️⃣ Не всякое отклонение от дресс-кода можно считать проступком: суды смотрят на контекст, условия труда и разумность требований. 5️⃣ Для опасных и вредных работ, а также для профессий с СИЗ и спецодеждой, требования к внешнему виду обычно защищены лучше, чем в обычном офисе.

Переписка в рабочем чате: когда шутка становится дисциплинарным проступком Переписка в рабочих чатах сегодня может стать не просто поводом для конфликта, но и доказательством в суде. Поэтому работникам лучше не забывать, что сарказм, грубость и «шутки на грани» в адрес коллег и руководителя могут обернуться дисциплинарным взысканием, а иногда и иском о компенсации морального вреда. Показательный пример — дело работницы, которая в рабочем чате написала руководителю: «Слушаю и повинуюсь. Гав-гав!», а затем продолжила перепалку в том же духе. Работодатель объявил ей выговор, а суд его поддержал, потому что в компании были закреплены правила делового общения, и сотрудницу с ними ознакомили. Иными словами, когда правила поведения прописаны в ЛНА, работодатель получает реальный инструмент для защиты своих интересов. Но есть и обратная сторона: если формулировки в ЛНА расплывчатые, доказательств мало или спор касается переписки вне работы, взыскание может не устоять. Поэтому работодателю важно заранее установить понятные правила: что можно писать в рабочих чатах, что нельзя, как общаться с коллегами и руководителями, и обязательно ознакомить с этим работников под подпись. Суть: чтобы потом не спорить в суде, правила поведения и общения нужно заранее закрепить в ПВТР или другом ЛНА и довести их до работников. Тогда у работодателя будет шанс защитить дисциплинарное взыскание, если сотрудник решит «пошутить» слишком далеко.

Увольнение совместителя: что важно учитывать Совместителя, принятого на неопределенный срок (!), можно уволить по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом основного работника, но этот механизм требует аккуратности. Судебная практика по-прежнему неоднородна, хотя все чаще суды рассматривают такое увольнение как увольнение по инициативе работодателя, а значит, применяют связанные с этим ограничения. Это означает, что увольнение рискованно, если совместитель находится в отпуске или на больничном, а также если он относится к защищенным категориям по ст. 261 ТК РФ. Кроме того, важно, чтобы увольнение не было фиктивным: на место совместителя действительно должен быть принят основной работник, иначе суд может признать увольнение необоснованным. К тому же в случае спора будут рассматриваться все обстоятельства увольнения. Это подтвердило и дело, рассмотренное в марте 2026 года: совместителя уволили после приема основного сотрудника, но суды встали на его сторону, В организации были не заняты 1,39 штатной единицы по аналогичной должности. Работодатель мог принять основного сотрудника и не увольнять совместителя. При этом часть ставки осталась бы по-прежнему свободной. Увольнение необоснованно. Кроме того, апелляция отметила, что работодатель не рассмотрел обращение совместителя с просьбой занять иную должность. Это может указывать на дискриминацию и нарушение права на труд. ❗️Поэтому перед увольнением по ст. 288 ТК РФ работодателю стоит проверить не только наличие основного работника, но и статус совместителя и все возможные ограничения. Особенно осторожно нужно действовать, если у работодателя есть свободные ставки или можно предложить сотруднику другую работу.

СФР разъяснил, как выплачивать пособие, если сотрудник в день открытия больничного успел немного поработать. В письме от 12.02.2026 № 14-20/6559 фонд указал: если в день начала нетрудоспособности работник отработал часть смены и этот день оформлен как рабочий с оплатой зарплаты, то пособие за него не назначается. В таком случае за счет работодателя оплачиваются дни болезни со второго по четвертый, а СФР начинает выплату с пятого дня нетрудоспособности. При этом позиция судов по этому вопросу не единообразна. Так, Четырнадцатый ААС ранее указал, что пособие должно выплачиваться за первые три дня болезни за счет работодателя, а с четвертого дня — за счет СФР, при этом отсчет ведется с даты выдачи листка нетрудоспособности. Практический вывод простой: если в день открытия больничного сотрудник реально работал и этот день закрыт как рабочий, пособие за него не платится. Но при споре с фондом и судом возможны иные подходы к расчету первого дня болезни.

Иноагент в штате: что важно знать кадровику Слово «иностранный агент» сегодня звучит отовсюду, но для компаний это становится не просто новостью из СМИ, а реальный рабочим риском. ➡️ Иностранный агент — это лицо, которое признано иностранным агентом по закону и включено в специальный реестр. Проще говоря, это статус, который человек получает не по своему желанию, а в установленном законом порядке. Для кадровика это важно, потому что такой статус влияет и на налогообложение, и на порядок работы с сотрудником. Если у сотрудника есть статус иностранного агента, с 1 января 2026 года его доходы облагаются НДФЛ по ставке 30%. Причем это касается не только зарплаты, но и надбавок, районных коэффициентов, авторских выплат, аренды, дивидендов и даже доходов от продажи имущества. Важно помнить: для целей НДФЛ иноагентом считается человек, который имел этот статус хотя бы один день в течение года. Значит, работодателю нужно регулярно проверять актуальный реестр иноагентов (он есть в открытом доступе) и правильно применять ставку налога. Если по ошибке удержать обычный НДФЛ вместо 30%, потом могут быть доначисления, пени и штрафы. Итог простой: если в компании есть сотрудник со статусом иноагента, это повод сразу перепроверить кадровые и налоговые настройки, чтобы не получить неприятности на проверке.

Увольнение за прогул как фикция: обязанность работодателя предоставить работу Судебная практика показывает: за увольнением за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) часто скрывается не дисциплинарный проступок работника, а нарушение работодателем обязанности предоставить реальную работу. Если компания создает условия, при которых сотрудник физически не может трудиться, увольнение признают незаконным. ⚖️ Из практики ВС РФ Бухгалтер — одинокая мать — вышла из отпуска по уходу за ребенком. Ее должность упразднили после реорганизации филиала банка. Работодатель переводил ее по адресам других подразделений банка без конкретных обязанностей. Отказ от очередного "перемещения" расценили как прогул и уволили. Нижестоящие инстанции установили: факт отсутствия доказан, увольнение законно. Но Верховный Суд РФ решил иначе: работодатель не выполнил обязанность определить постоянное место работы и трудовую функцию работницы. Без них не может быть прогула. Суды обязаны оценивать не только формальные обстоятельства отсутствия на работе, но и причины, по которым оно произошло. К тому же при увольнении работодатель не учел: - Тяжесть проступка; - Предшествующее поведение; - Семейное положение (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Обязательное условие прогула — работнику должна быть предоставлена возможность работать по ТД. Нет функции/места = нет вины сотрудника. Поэтому если компания хочет избавиться от работника, искусственно создавая барьеры (дублирующие перемещения, отсутствие задач) — суд восстановит, взыщет зарплату, компенсации, моральный вред.

Трудовая книжка не игра в “туда-обратно” Я уже писала об этом, но, видимо, повторять придется еще не раз, потому что иначе до некоторых кадровиков это просто не доходит. Сначала берут у сотрудника заявление о переходе на электронную трудовую, вносят запись в бумажную трудовую, выдают ее сотруднику, отправляют отчет в СФР. А потом, когда сотрудник вдруг передумал, снова принимают от него заявление о ведении бумажной трудовой и опять бегут сдавать отчет в СФР. ‼️Так делать нельзя. Никак. Ни по Минтруду, ни по здравому смыслу. Это не игра в «туда-обратно» и не возможность каждый раз пересобирать трудовую историю по настроению сотрудника. Перейти с электронной трудовой книжки обратно на бумажную нельзя. Позиция Минтруда по этому вопросу уже давно предельно ясна. Поэтому хочется задать один простой вопрос: вы вообще что делаете? И, что особенно печально, таких случаев в последнее время стало больше. Надеюсь, что кадровики-подписчики моего канала так не делают:)

Увольнение по e-mail и новый запрет на испытательный срок ➡️ С 1 сентября 2026 года запрет на испытательный срок при приеме на работу женщин будет расширен: теперь его нельзя будет устанавливать, если у женщины есть ребенок до 3 лет. Сейчас эта гарантия действует только в отношении матерей детей до 1,5 лет. ВС РФ ранее также указывал, что правило распространяется и на других лиц, которые фактически воспитывают такого ребенка без матери. Поэтому если вы принимаете на работу женщину, не берете с нее данные о детях (работодатель не обязан это делать, да и в ст.65 ТК РФ о документах при приеме на работу нет такого документа, как свидетельство о рождении ребенка), установили ей срок испытания, но впоследствии она предоставила свидетельство о рождении ребенка, то срока испытания у нее не будет, даже если вы уже подписали с ней документы о его установлении. Что нужно сделать работодателю: до 1 сентября 2026 г. внести изменения в ЛНА, где прописано кому и как устанавливается испытание при приеме на работу. ➡️ И еще один свежий пример из практики про увольнение по электронной почте. 1-й КСОЮ подтвердил: если заявление об увольнении направлено по e-mail без согласованного ЭДО, а оригинал работодателю не поступал, важно установить реальную волю работника на увольнение. В том деле суды указали, что работника восстановили, потому что работодатель не подтвердил его намерение уйти, не разъяснил последствия, не сообщил о праве отозвать заявление, а работник до ознакомления с приказом пытался это сделать. ❗️Я не раз уже писала: если все-таки получили по электронной почте или в мессенджере фото либо скан заявления об увольнении, обязательно сразу связывайтесь с работником — лучше по громкой связи, желательно в присутствии коллег. Нужно уточнить его реальное намерение уволиться, зафиксировать этот разговор и попросить направить оригинал заявления по Почте России на адрес компании. И главное — по возможности не увольнять день в день, а выдержать двухнедельный срок, чтобы потом не возникло спора о том, что у работника не было времени все обдумать.

Новые разъяснения Минтруда: подтверждение стажа без трудовой книжки Вопрос о подтверждении стажа работы становится все более актуальным, особенно в условиях современных реалий. Традиционно информацию о стаже специалисты получают из трудовой книжки, будь она бумажной или электронной. Однако Минтруд России внес ясность в этот вопрос и разъяснил, что существует ряд альтернативных документов, которые также могут служить подтверждением профессионального опыта. ❓Какие документы могут подтвердить опыт работы? Согласно новому разъяснению, к документам, подтверждающим опыт работы, относятся: • Трудовой договор — официальный документ, фиксирующий условия труда и обязанности работника. Поэтому я всегда рекомендую работникам сохранять свои трудовые договоры. • Должностная инструкция — документ, описывающий функциональные обязанности и требования к работнику на определенной позиции. Ее тоже, как правило, оформляют в двух экземплярах, один - для работника. • Справка о выполнении конкретных видов работ — документ, подтверждающий выполнение определенных задач или проектов. ➡️Принятие на работу без специальной подготовки Минтруд также отметил, что в случаях, когда у кандидата имеется достаточный практический опыт, его можно принять на работу даже без наличия специальной подготовки или официального стажа. В таких ситуациях назначение осуществляется на основании рекомендации аттестационной комиссии, что открывает новые возможности для соискателей. А что делать ИП-шникам? Роструд ранее указывал, что бывшие индивидуальные предприниматели (ИП) также могут подтвердить свой опыт работы с помощью гражданско-правовых договоров. Это дает возможность учесть опыт работы в определенной области даже тем специалистам, которые не имели формальных трудовых отношений. Заключение Таким образом, новые разъяснения Минтруда открывают дополнительные пути для подтверждения профессионального опыта и облегчают процесс трудоустройства для многих специалистов. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка труда, где навыки и опыт становятся ключевыми факторами при выборе кандидатов.

Отпуска: нестандартные ситуации На первый взгляд может показаться, что о отпусках известно всё, но на самом деле это не так просто. Я собрала несколько интересных ситуаций, которые могут оказаться полезными в различных обстоятельствах. Как обычно, судебные решения по вопросам отпусков могут варьироваться. ❓Вопрос: Можно ли отозвать работника из отпуска без сохранения зарплаты? Ответ: Отозвать работника можно только с согласия работодателя, если сам работник инициирует выход на работу и подает соответствующее заявление. Однако некоторые судьи считают, что работник вправе в одностороннем порядке прервать отпуск за свой счет и выйти на работу досрочно. ❓Вопрос: На дату предоставления отпуска работник принес справку об инвалидности. Сколько дней отпуска ему предоставить? Ответ: Работающим инвалидам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней, даже если в течение рабочего года инвалидности у работника не было. То есть отпуск предоставляется в полном размере! Если же работнику на дату предоставления отпуска сняли инвалидность, отпуск рассчитывается пропорционально отработанному времени до и после снятия инвалидности. ❓Вопрос: В течение какого срока работник может воспользоваться правом на отпуск без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка или регистрацией брака? Ответ: Поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации нет установленного срока, то, учитывая недавнюю судебную практику, работник может воспользоваться правом на такой отпуск спустя некоторое время (в том числе через год) после события. В этом случае работодатель не вправе отказать работнику, как бы странно это ни выглядело. ❓Вопрос: Можно ли заменить отпуск денежной компенсацией? Ответ: Я не могу сосчитать, сколько раз за свою практику сталкивалась с этим вопросом. Заменить можно только часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, но это не означает, что можно суммировать отпуска. Примеры: 1. Работник-инвалид имеет право на 30 календарных дней отпуска. Можно заменить денежной компенсацией только 2 дня отпуска, так как они превышают 28 календарных дней. 2. Работник с ненормированным рабочим днем имеет право на не менее 3 дополнительных календарных дней. Эти дни можно заменить на денежную компенсацию. Конечно, все действия должны происходить по заявлению работника и с согласия работодателя. ❗️Нельзя заменить отпуск денежной компенсацией: 1. У работника за 2 года работы накопилось 56 дней отпуска (28+28) – никакую часть заменить нельзя. Если бы у работника было по 28+3 (за ненормированный день), то в этом случае можно было бы заменить 6 календарных дней отпуска на деньги. 2. Нельзя заменить отпуск денежной компенсацией для беременных женщин, лиц в возрасте до 18 лет и работников с вредными условиями труда.