Websoft

— А можно взять и разобраться, как решить разом HR-задачи по КДП, подбору, обучению и мотивации персонала, корпкультуре и развитию бренда работодателя заодно? И сделать всё это быстро и бесплатно? — Если вы HR, то можно! Все ответы на Глобальном HR-форуме Персонал Экспо, который пройдёт 2 октября 📍в Москве. ⭕️ Участники: 2500+ HR- и бизнес-лидеров, которые хотят быть в теме последних российских и глобальных трендов, инструментов и технологий в области управления персоналом и развития талантов. ⭕️ Программа форума: 8 потоков по разным конференц-залам с охватом всех HR-направлений. ⭕️ Выставочная площадка: 100+ продуктовых решений под разные HR-задачи, HR-Ангелы — представители ключевых российских компаний, которые будут делиться своей экспертизой и опытом. ⭕️ 15 реальных кейсов компаний 2023 года в HR-лаборатории. Число бесплатных билетов для HR ограничено, ⏰ успейте забрать свой по ссылке: https://clck.ru/35EyUp

⚡️Мы рады проанонсировать масштабное осеннее мероприятие от HR-сообщества "Как делать" – это будет интересно каждому, кто работает с персоналом!⚡️

#Websoft_кейс «Технониколь»: Интересная и гибкая обучающая среда, доступная каждому сотруднику Наши коллеги из компании «Технониколь» рассказали в своем корпоративном журнале об опыте внедрения HR-системы, а мы с удовольствием делимся с вами успешным кейсом. Задача: внедрение HR-системы для полного управления талантами в рамках импортозамещения. Условия Корпорация «Технониколь» — ведущий международный производитель надежных и эффективных строительных материалов и систем. Компания предлагает рынку новейшие технологии, сочетающие в себе разработки собственных научных центров и передовой мировой опыт. Весной прошлого года перед HR-функцией встал вопрос импортозамещения: в качестве замены требовалась система, позволяющая реализовать полный цикл управления талантами и предоставить сотрудникам пространство для коммуникаций и самообучения. В результате всестороннего исследования выбор пал на платформу Websoft HCM. Решение на базе Websoft HCM На этапе внедрения новой системы (HR-портала) были выделены ключевые принципы, необходимые для ее успешного функционирования и развития: 📌 Безопасность Рабочая группа внутри компании активной поддержке юридической службы и управления информационной безопасности разработала многоуровневые меры для обеспечения безопасности персональных данных сотрудников, хранящихся на HR-портале. 📌 Доступность HR портал доступен и офисному, и рабочему персоналу. Авторизация по номеру телефона с моментальным кодом возможна как с компьютера, так и с личных устройств (телефона или планшета) без привязки к корпоративной сети благодаря интеграции с защищенным цифровым профилем «Технониколь». Это также позволяет выстроить сквозные HR-процессы и аналитику по всей оргструктуре и создавать общие каналы коммуникаций для всех сотрудников. 📌 Распределенность В компании множество разных направлений и бизнес-единиц, поэтому было важно учесть различия в бизнес-процессах и развести каналы коммуникаций (разные новостные ленты). Также была настроена безопасная система распределенного администрирования для разных производственных площадок. 📌 Дизайн Визуальные составляющие HR-портала отвечают стандартам брендбука наших цифровых продуктов, а удобный интерфейс помогает сотруднику сориентироваться и выполнить нужные задачи без дополнительных инструкций. Итоги Что можно найти на HR портале уже сейчас: 1️⃣ Базовый функционал — дистанционное обучение, тестирование и опросы. 2️⃣ Новости компании на главной странице 3️⃣ В личном кабинете сотрудника – актуальные задачи, статистику по обучению и развитию, заявки на мероприятия. 4️⃣ В кабинете руководителя – информация о развитии подчиненных и управлять их обучением. 5️⃣ Функциональные службы и направления могут поддерживать уровень профильных знаний среди сотрудников (с начала года завершено более 1500 аттестаций). 6️⃣ Функционал оценки компетенций по корпоративной модели «Технониколь» (в планах – полная автоматизация процесса индивидуального развития компетенций сотрудников). 7️⃣ Каталог электронных курсов для самообучения сотрудников (общие компетенции, такие как лидерство или менеджмент, а также курсы от внутренних экспертов с учетом бизнес-процессов «Технониколь»). 8️⃣ Архив вебинаров «Лаборатории успеха» компании «Технониколь», доступных в любое время и в любом месте. 9️⃣ Страница Цифровой Академии «Технониколь» (вебинары, учебные программы). Планы В ближайшем будущем «Технониколь» продолжит развитие внутренней цифровой среды для обучения, оценки, развития и коммуникаций сотрудников компании, внедряя функциональные модули и развивая дизайн HR портала. Уже идет работа над интеграцией с TN Life, которая будет способствовать еще большему удобству пользователей: все сервисы будут доступны из одного корпоративного суперприложения. Также в планах автоматизация процесса адаптации новых сотрудников, процессов профессионального обучения и переподготовки. Читать кейс полностью

Друзья, уже завтра мы ждем вас на вебинаре на HR-кухне! HR-автоматизация: истории успехов и неуспехов Открытый вебинар // 17 августа (четверг) // 11:00 (Мск) На вебинаре рассмотрим несколько историй: как проходила автоматизация HR в различных компаниях, где удалось достичь отличного результата, а где проект провалился, наткнувшись на подводные камни. На примерах разберем ключевые принципы HR-автоматизации. По результатам вы сможете спланировать ваши проекты HR-автоматизации так, чтобы достичь успеха. Ведущий: Михаил Протасов (М Про Системс). Занимается elearning и HR-автоматизацией с 2007 года. Реализовал сотни проектов в WebTutor/Websoft HCM. Ведет YouTube-канал по системе Websoft HCM, оказывает услуги по её поддержке и доработкам, обучает специалистов. Зарегистрироваться До встречи!

Для чего вы учите? Виды курсов по типу учебной задачи Электронные курсы очень сложно поддаются классификации: каждый курс создается по конкретной теме, для решения специфической задачи, для конкретной компании, для определенной целевой аудитории, для конкретных условий обучения и с применением совершенно разных средств. Все это будет влиять на результат, и вариантов курсов даже по одной теме может быть бесконечное количество. Если мы все же попробуем разделить курсы на типы, что можно взять за основу? Наиболее распространенный способ классификации – тип учебной задачи. 📌 Информирование Такой курс содержит информацию об изменениях, причем несущественных, не меняющих в корне представления о пройденном. Если изменения существенны – это уже другая задача обучения. Курс, скорее всего, будет строиться по уже существующим материалам: сотрудник должен быть осведомлен, но не должен учить наизусть. Оптимальные характеристики курса: ✔️ минимальная интерактивность ✔️ хорошая обработка текстов ✔️ наличие небольших кейсов ✔️ ссылки на внешние источники (сайты, портал) ✔️ анимированные ролики в начале, середине и конце ✔️хорошо дать задание на активацию внимания в контексте уже известного слушателю 📌 Формирование навыка Такой курс должен научить сотрудника что-то делать, восполнить пробел в определенном навыке. Оптимальные характеристики курса: ✔️ высокий уровень интерактивности ✔️ можно использовать сюжеты ✔️ элементы геймификации или полная геймификация ✔️ учебные видео, интерактивные видео 📌 Изменение поведения Сейчас сотрудники не делают того, чего вы от них ожидаете, а после курса должны будут делать. Оптимальные характеристики курса: ✔️ много практики ✔️ практико-ориентированная аргументация (слушатели должны четко понимать, зачем им это надо) ✔️ возможность пробовать разные варианты, делать ошибки, понимать и сопоставлять последствия собственных действий ✔️ развивающая обратная связь ✔️ много ситуационных задач ✔️ упражнения на логику действий, а не на запоминание теории ✔️ геймификация только полезная, для объяснения причинно-следственных связей 📌 Мотивация Курс должен мотивировать или менять отношение слушателя к предмету. Например, курс по информационной безопасности должен мотивировать обращать внимание на безопасность. Часть адаптационного курса тоже всегда будет мотивирующей. Оптимальные характеристики курса: ✔️ яркие, насыщенные, анимированные сюжеты и инструменты, видео ✔️ минимальное количество тренировочных заданий ✔️ стимуляция интереса, размышлений ✔️ возможны творческие задания Конечно, "чистых" по типу курсов почти не бывает: как правило, они включают в себя элементы всех типов. Главное при создании обучающего контента – помнить, что вы в нем используете и с какой целью.

#WebsoftHCM_сервис Исправляем ошибку 500 в клеймах: визуальная инструкция Если у вас остались вопросы, напишите нам на support@websoft.ru.

#WebsoftHCM_сервис Продолжаем делиться полезными советами по работе с Websoft HCM от нашей сервисной службы. Служба сервиса Websoft: исправляем ошибку 500 в клеймах Если пропустить раздел Уровни доступа во время создания новых клеймов, может возникнуть ошибка типа HTTP 500. Что с этим делать? 1️⃣ Откройте инструменты разработчика по F12 и воспроизведите сообщение об ошибке/проблему. 2️⃣ Найдите вкладку Сеть (Network) и нажмитесообщение о некорректной работе или недоступности CallMethod. Появится вкладка Полезная нагрузка (Payload). Разберемся, какого именно разрешения не хватает: 🔸 Зайдите в Выданные права, создайте Фильтр по полю Элемент-код и вставьте туда название Метода, которое получили. 🔸 Примените Фильтр и посмотрите, есть ли клейм с таким Методом и Ролью доступа на необходимый Целевой объект (например, Приложение). 🔸 Если клейм есть, то сразу переходите к пункту 5️⃣ (Очищение кэша). Если клейма нет — к пункту 3️⃣. 3️⃣ Перейдите в Безопасность — Выданные права и создайте новую запись. 4️⃣ Следующие поля заполните на основании метода, на который ссылалось сообщение об ошибке. Например, метод tools: выберите Целевой объект — Библиотека ядра и те методы, на которые ссылается сообщение в консоли. 5️⃣ Далее сохраните карточку созданного разрешения, запустите агент websoft_clear_claim_access_cache (Очищение кэша) на сервере и проверьте изменения. Агенты по очистке уже есть в коробке последнего релиза Websoft HCM 2023.1. Оставайтесь с нами и ждите новых советов и рекомендаций по настройке процессов в Websoft HCM, а также возможностях нашего основного решения!

Зачем нужна HR-аналитика в малом бизнесе? Для того же, для чего и в крупном: чтобы улучшить качество найма, снизить текучку и повысить вовлеченность. Если у вас есть HR-система, вы получите нужные вам данные из неё: останется только перевести цифры на понятный язык. Приводим четыре примера использования HR-метрик в наших карточках.

Самые востребованные HR-навыки: новые методы подбора, владение ПО и знание КЭДО В прошлом году резко вырос запрос на такие HR-навыки, как новые методы подбора персонала, владение ПО и знание КЭДО, считают российские кадровики, менеджеры по персоналу и рекрутеры (по данным исследования сервиса SuperJob). На выросшую востребованность новых нестандартных методов рекрутинга указали 17% респондентов открытого опроса. На втором месте — digital-навыки и умение работать с кадровым ПО (13%). Знание кадрового электронного документооборота и систем подачи электронной отчетности упомянули 10% специалистов в области HR. Результаты опроса вполне коррелируют с рекомендациями HR-академии AIHR: их респонденты в числе главных навыков HR будущего называли осведомленность в цифровых инструментах и умение их применять при наборе сотрудников и разных аспектах работы с персоналом. Ну а мы не можем не напомнить о важности этих навыков при работе с гибридными коллективами. Когда вам приходится искать сотрудников, интервьюировать их, адаптировать, мотивировать и удерживать, и все это – на расстоянии, новые технологии незаменимы, поэтому тренд на диджитализацию HR останется в числе ключевых в ближайшие несколько лет.

Пять причин, по которым бизнесу нужна HR-автоматизация Автоматизировать HR долго, трудно и затратно, нужно много чего учесть и не бросать процесс на самотек. Мы каждый день пишем о том, как это сделать, как удобно работать с HR-системами и приводим кейсы, но наверняка каждый, кто готовится к внедрению автоматизации, в какой-то момент думает: а нужно ли нам оно? Стоит ли вкладывать в это силы и ресурсы? Приводим пять ответов на вопрос "Зачем бизнесу автоматизация HR?": 1️⃣ Чтобы улучшить взаимодействие сотрудника и компании Ключевой фактор эффективности бизнеса – мотивированные, лояльные и компетентные сотрудники. Людей нужно находить, обучать, адаптировать, оценивать, продвигать – а этого не сделать без автоматизации и оцифровки всех этих процессов, особенно в том случае, если в штате компании несколько сотен человек. На заре своего развития автоматизация была заточена в основном под кадровые процессы, но сейчас фокус сместился: она должна повысить удовлетворенность сотрудника за счет улучшения его взаимодействий с компанией. Графики работы, бонусы, повышения или переводы, должностные обязанности, планирования, переносы, изменения, справки, документы — сотрудники очень часто общаются с HR. А еще люди привыкли работать с современными приложениями и интерфейсами – логично, что они ожидают такого же простого и удобного взаимодействия с компанией. Развивая автоматизацию, вы вкладываетесь в компанию с двух сторон: во-первых, эффективно организуете процессы самой HR-службы, во-вторых, создаете удобные механизмы взаимодействия сотрудника и компании и делаете его более счастливым. 2️⃣ Чтобы собирать данные и принимать обоснованные решения Не далее как вчера мы приводили показательный пример того, как исследование данных помогает находить зоны роста, обнаруживать корень проблемы и определять, куда на самом деле нужно вкладывать деньги и другие ресурсы. Собрать такие данные без автоматизированных систем и диджитал-инструментов невозможно. Нет данных — нет возможности принимать решения, а цена ошибки повышается. 3️⃣ Чтобы ускорить работу Бизнес-процессы меняются, технологии меняются, обстоятельства меняются, продукты меняются, филиалы открываются или закрываются – всё теперь происходит очень быстро. Это подразумевает, что процессы в области HR (например, обучение или кадровые перемещения) тоже должны ускориться. Представьте, что ваша компания запускает новый формат в новом регионе, и нужно на месте принять и подготовить 1000 новых сотрудников. Без электронных инструментов в HR это практически невозможно, они необходимы, чтобы поддержать скорость развертывания бизнеса. 4️⃣ Чтобы оптимизировать затраты Далеко не везде и не всегда автоматизация дает прямое сокращение затрат, но есть целый ряд направлений HR-автоматизации, которые позволяют экономить. Автоматизация всего, что так или иначе связано с удаленной деятельностью – электронное обучение, перевод процессов (к примеру, обратной связи) из бумаги в электронную форму, — существенно снижает трудозатраты, экономит время, сокращает количество командировок. 5️⃣ Чтобы развивать корпоративную культуру Не все измеряется деньгами: например, дает ли прямую экономию автоматизация процесса карьерного планирования, так и не посчитаешь. Однако для сотрудника возможность зайти на корпоративный HR-портал, увидеть свои перспективы и заполнить форму может оказаться ценной и сформировать лояльность. Это внесет свой вклад в уменьшение текучки и показатели удержания. Конечно, влияние одного процесса на результаты сложно вычленить и оценить, но в современной компания, для которой люди – главная ценность, нужно думать о том, из чего складываются хорошее отношение сотрудника, его вовлеченность, доверие и мотивация. Мы смогли вас убедить? Узнайте еще больше о возможностях автоматизации для бизнеса на нашем сайте.

Работа с данными в обучении Мы не один раз писали о том, что бизнес становится все более data-driven – все значительнее управляется данными. Вы принимаете бизнес-решения на основе данных о продажах, клиентах и CRM, кадровые решения – на основе данных о сотрудниках. Способы работы с информацией – основной фактор, который определяет развитие HR. Много полезной информации можно извлечь из анализа HR-процессов. Пример: Вы столкнулись с высокой текучкой и должны в течение года набирать и удерживать несколько сотен человек. Первое предположение – наверное, нужно вложиться в рекламу? А если нет? Благодаря автоматизированным HR-системам проблемы собрать информацию нет, и вы проверяете данные: из каких источников приходят люди, какие источники работают, на каком этапе люди теряются, какой процент людей переходит от одного этапа интервью к другому, а какой добирается до середины адаптации, что люди думают о своей новой работе, какие сложности есть в адаптации с точки зрения руководителей и наставников. И вы видите, что каждый пятый кандидат уходит, не дождавшись результатов проверки СБ – она слишком затянута и люди успевают принять другой оффер. Анализ данных помог увидеть, что нужно переработать бизнес-процесс, а не выделять дополнительный бюджет на маркетинг. Информацию о результатах в области обучения и развития тоже нужно собирать, хранить и анализировать. Например: 📌 Как много попыток требуется разным категориям учащихся для прохождения конкретной программы? 📌 Является ли контент определенной продолжительности более эффективным, чем другой? 📌 Какая тема вызывает у слушателей наибольший интерес? 📌 Изучают ли слушатели определенные типы контента с более успешным результатом, нежели другие типы (в процентном выражении)? 📌 Каким образом предпочитают учиться разные группы участников? Каковы их стили обучения? Такая информация для HR – на вес золота. Пример: Если человек пытается пройти модуль несколько раз, и все эти попытки короткие – возможно, модулю отведено мало времени? Если так, мобильное обучение и микрообучение решили бы эту проблему. От того, насколько эффективно компания анализирует данные, зависит успех в мотивировании подчиненных, управлении талантами и развитии сотрудников. Информация, голые цифры и факты помогают вам обнаружить корень проблемы и принимать обоснованные и действенные решения.

Друзья, мы приглашаем вас на очередной открытый вебинар по следам Websoft.Практики! На этот раз вместе с коллегами из Ростелекома поговорим о том, как за год уйти от множества бумажных форм и довести электронный документооборот в HR до 90%. Планирование отпусков и конструктор заявлений на платформе Websoft HCM. Кейс Ростелеком Открытый вебинар // 10 августа (четверг) // 11:00 (Мск) Обсудим: 📌 Как перевести на электронный документооборот сотни видов заявлений (с учетом внедрения электронной подписи и множества цепочек согласований) и научить сотрудников всем этим пользоваться 📌 Как с помощью Websoft HCM провести ежегодное планирование отпусков для ста тысяч человек за две недели и не сойти с ума Ведущие: Павел Перминов, руководитель направления (Ростелеком) Георгий Соколов, ведущий аналитик (Ростелеком) Зарегистрироваться До встречи на вебинаре!

Пять фишек, которые сделают ваши курсы лучше Курс вроде бы получился, но не приводит к желанным результатам? Держите пять советов, как можно его улучшить. 1️⃣ Распределите практику равномерно Есть курсы, в которых сначала идет много-много теории и только в самом конце – итоговый тест. Проблема в том, что, во-первых, это утомительно для слушателя, во-вторых, к тесту человек рискует забыть, что было в начале. Но если распределить практику и закрепление теории равномерно по всему курсу, усвоить материал значительно легче. 2️⃣ Добавьте возможность самооценки в начале Слушатели могут быть уверены, что и так хорошо разбираются в теме и курс им не нужен (особенно эта проблема актуальна для обязательных курсов). Чтобы сэкономить время и нервы обучаемых, предложите им в начале курса очередной темы оценить свои знания. Тех, кто высоко оценил свой уровень знаний, можно сразу отправить на практику или итоговое тестирование, а если они с тестом не справятся – отправить изучать материал целиком. Это, кстати, подталкивает слушателей учиться более ответственно 3️⃣ Уберите все лишнее Среди материалов курса часто бывает много ненужного – слишком очевидного, того, что нельзя применить на практике или можно, но настолько редко, что этой информацией можно пренебречь. От такого контента лучше отказаться сразу: обилие информации создаст хаос в голове обучающегося, и самое главное может затеряться и пройти мимо. Пусть информации будет меньше, но слушатель запомнит ключевые тезисы. Также: Попробуйте вынести этот контент в раздел дополнительного обучения – например, сделайте его необязательной частью обязательного курса. 4️⃣ Добавьте красивую графику Но не просто рандомные картинки из интернета, а графику (пусть даже несложную) разработанную специально под обучение. Так вы сможете: – Сделать материал наглядным и упростить его усвоение – Лучше погрузить слушателя в контекст и донести, как применять информацию из курса на практике – Произвести впечатление на слушателя и всех, кто заинтересован в курсе: красиво оформленный продукт воспринимается как более качественный, люди более ответственно относятся к обучению, и результативность растет 5️⃣ Добавьте в курс историю и сюжет Простое перечисление фактов о предмете изучения сработает только для хорошо подготовленных и мотивированных слушателей, но если человек учится неохотно, ему будет скучно. Таким обучаемым лучше рассказывать истории, приводить примеры, показывать, как персонажи сталкиваются с проблемами и решают их с помощью теории. Слушатель может помогать персонажам принимать решения и получать обратную связь. Главное, чтобы истории были правдоподобными: иначе люди почувствуют фальшь и вряд ли достаточно погрузятся в обучение. Также: В корпоративных курсах, посвященных продуктам компании, имеет смысл сделать историю о клиенте, а не о сотруднике, и изучать в первую очередь процесс использования, а не продажи продукта. 📌 Бонус: Используйте системный подход. Эти пять советов способны существенно улучшить курсы – но только их вам будет недостаточно, необходим системный подход. Изучайте аспекты проектирования обучения – целеполагание, интерактив, обратную связь, механизмы контроля и т.д. Разберитесь в основных теориях обучения, читайте признанных специалистов в этой области, ищите и анализируйте чужие хорошие курсы, участвуйте в профессиональных дискуссиях и набирайтесь опыта. Это интересно и увлекательно, а помимо основной задачи – улучшить курсы, доставит вам удовольствие и повысит вашу ценность как специалиста.

Что делать бизнесу и HR в условиях дефицита кадров? Согласно исследованию hh.ru, рынок труда становится всё более напряжённым. С начала 2021-по по май 2023 года число вакансий выросло на 76%, а число резюме – всего на 15%, и разрыв между спросом работодателей и предложением от кандидатов только увеличивается. В результате срок и стоимость подбора растут, рабочие места простаивают, бизнес недополучает выручку, и стратегические цели компаний оказываются под угрозой. Дефицит кадров — проблема не одной конкретной компании, не региона, а страны в целом. Бизнес-стратегии разрабатывались в сытые времена с иной картиной мира, а в текущих условиях их нужно пересматривать каждый год, а то и чаще. И это та точка, в которой HR-менеджер должен проявить себя и вместе с бизнесом корректировать их. В каких направлениях работать? 1. Человекоцентричность и бережное отношение Компаниям следует активно заботиться об эмоциональном и физическом здоровье сотрудников, в 2023 году так считают 68 и 59% соискателей соответственно (в 2022-м – 48 и 35%). 2. Найм без стереотипов Требуется популяризовать среди заказчиков найм, основанный на оценке навыков, а не на личных предпочтениях. По данным Росстата, в структуре населения больше всего россиян в возрасте от 30 до 40 лет, а количество работников моложе 35 лет сократилось за год на 1,3 миллиона. 3. Удержание людей Ради этого нужно не только развивать сотрудников и заботиться о них, но и учить руководителей управлять сотрудниками и командами чутко и по-человечески. 4. Развитие бренда работодателя Для этого нужно изучать целевую аудиторию, предлагать то, что ей нужно, и создавать гибкие и привлекательные условия труда. Кафетерии льгот, внутренние программы лояльности и комплексного благополучия — это уже практически база. 5. Управление впечатлениями сотрудников Эта тема звучит в актуальной повестке самых крупных отечественных компаний. Она подразумевает системные глубинные изменения, требующие смены парадигм мышления и образа действий у топ-менеджмента. Путь к этому небыстрый, но тенденция положительная. В целом, по мнению экспертов, бизнес способен нивелировать негативное влияние рынка – за счет улучшения качества работы с людьми на всех уровнях и изменения отношения топ-менеджмента и руководителей к человеческому капиталу компании. Компании либо будут расти благодаря заботе о людях, либо потеряют эффективность.

#Websoft_кейс «Газпром бурение»: Корпоративный портал как единая точка входа на электронные ресурсы компании Когда в компании несколько тысяч сотрудников, распределенных по всей стране, кадровые процессы становятся непростой задачей. В компании «Газпром бурение» нашли выход из этой ситуации с помощью функционального корпоративного портала. Задача: создать корпоративный портал, включающий в себя в основные HR-функции, и сделать его единой точкой входа на все электронные ресурсы компании. Условия ООО «Газпром бурение» — одно из крупнейших буровых предприятий России, осуществляющее управление интегрированными проектами по строительству скважин на суше и на шельфе на всей территории страны. Руководство HR-подразделения компании поставило задачу оцифровать, автоматизировать и оптимизировать все кадровые процессы, начиная от адресной книги, где каждый из более чем 5000 сотрудников сможет найти всю необходимую информацию по коллегам, и заканчивая процессами подбора и оценки персонала. Решение Проект выполнен партнером Websoft – компанией Глобэкс АйТи. Для эффективной коммуникации с командой разработки заказчиком была предложена методология agile с еженедельными спринтами. Так удалось быстро получать необходимый результат, а также без ограничений корректировать разработки. Первую часть работ было решено разбить на следующие этапы: – Подготовка общей концепции корпоративного портала – Создание личного кабинета сотрудника – Создание основной и вспомогательной страниц портала – Интеграция с кадровой системой заказчика и сторонними ресурсами В основу дизайна внутреннего корпоративного портала легла концепция официального портала заказчика с адаптацией под разрабатываемые процессы. Основной функционал портала разместился в личном кабинете и включает в себя подразделы: 1. Личная карточка. Здесь отображается основная информация о сотруднике. Можно самостоятельно добавить и отредактировать фотографию, внести информацию из своего резюме. 2. Карьерные предпочтения. Здесь сотрудник может указать, на какой позиции в компании он видит себя через пять лет. Эти данные анализирует HR-служба компании. 3. Расчетный лист. Интегрирован с кадровой системой заказчика. Сотрудник может выбрать любой месяц и год и сформировать расчетный лист за этот период. 4. Мои поездки. Интегрирован с системой покупки билетов и бронирования гостиниц Smartway. Сотрудникам предлагается пройти регистрацию на портале с последующим доступом ко всему функционалу. 5. Кабинет руководителя. Доступен только руководителям и включает доступ к отчетам, кабинету оценки и кабинету подбора (в разработке). 6. Обучение. Отражает обучающие мероприятия сотрудника и включает четыре блока: доступ к работе, обязательная нормативная документация, обучение и повышение квалификации по профессии, корпоративное обучение. Прогресс выполнения каждого блока отображается на диаграмме. В основу разработки раздела лёг модуль «Развитие карьеры», выполнена интеграция Websoft HCM и Олимпокс, разработаны несколько агентов и системных событий. Заказчик получил полностью автоматизированный процесс и возможность контролировать весь процесс обучения сотрудников. Также были разработаны вспомогательные страницы: новая страница результатов поиска, адресная книга, страница структуры компании и руководства, карточки учебных центров. Решены задачи по интеграции: – с кадровой системой и внешней библиотекой; – с чатом RocketChat (для развития коммуникации сотрудников) – с внутренним helpdesk заказчика. Большим этапом в работе над корпоративным порталом стала разработка процедуры оценки персонала (цели, компетенции, ИПР, документооборот и кабинет оценки для руководителя). Итоги Теперь каждый сотрудник «Газпром бурение» легко может найти нужную ему информацию, управлять собственным обучением, проходить процедуры оценки, заказывать поездки, формировать расчетные листы, общаться с коллегами – и все это на корпоративном портале. Читать кейс полностью

Как управлять талантами? Еще совсем недавно считалось очень важным составлять карьерные маршруты сотрудников. В одних компаниях маршруты уже были, в других их готовились прописывать, но есть и третий тип организаций, где маршруты не составляют, потому что им это не нужно. При своих преимуществах (определенность и долгосрочная мотивация для сотрудников, преодоление межфункциональных разрывов) карьерные маршруты имеют и ряд недостатков: большинство из них слишком тривиальны, чтобы делать описание, а нетривиальные маршруты часто оказываются ошибочными. Да и устареть они успевают быстрее, чем их публикуют. Тем не менее, стандартизированные карьерные маршруты могут быть полезны в больших сверхстабильных организациях, где нужно одновременно растянуть развитие персонала во времени и показать возможность этого развития. Поэтому их продолжают применять наряду с другими способами управления талантами. Что это за способы? 📎 Программа преемственности Суть в том, что у каждого ключевого сотрудника есть один-два преемника, которые при необходимости готовы «принять штурвал». Руководитель сам их ищет, развивает и ставит на собственное место на время отсутствия. Риски: Руководитель может устроить под собой «выжженную землю», чтобы показать, что он незаменим. Инструменты: Независимая оценка потенциала, поиск талантов по всей компании. 📎 Talent pool Компания формирует один или несколько пулов талантов (самые яркие люди, соответствующие требованиям, производственный резерв или резерв на топ-позиции), для каждого из которых есть свои программы развития. Сотрудников из пула при необходимости назначают в первую очередь. Риски: Люди задерживаются в пуле талантов, не назначаются и уходят. Инструменты: Независимая оценка потенциала, модульные программы развития. 📎 Индивидуальные карьерные маршруты Каждый сотрудник оценивает свои сильные и слабые стороны, требования к позициям и выбирает направления развития, после чего вместе с руководителем формирует индивидуальный план карьеры и ИПР. Риски: Руководитель может не захотеть отпускать хороших сотрудников, а сотрудники имеют неполное представление о позициях в других направлениях. Инструменты: Сравнение профиля сотрудника и профиля позиции, ИПР. Какой из четырех перечисленных методов (включая стандартизированные карьерные маршруты) выбрать, зависит от того, какого поведения вы хотите от людей: 📌 Предусмотрительность + Следование правилам Для этого типа поведения скорее подойдут стандартные карьерные маршруты и программы преемственности. 📌 Амбициозность + Инновационность Для этого типа поведения подойдет Talent pool. 📌 Кросс-функциональность + Открытость Для этого типа поведения мы рекомендуем индивидуальные карьерные маршруты. В Websoft HCM есть и карьерные маршруты, и определение кадрового резерва, и формирование планов преемственности – все, что нужно для планирования развития персонала. Используйте KPI, MBO, оценку по компетенциям, «360 градусов» и другие методы оценки, включая внешние. Websoft HCM вы сможете настроить под любые ваши задачи. Это конспект вебинара Григория Филькенштейна («ЭКОПСИ») и Александра Суровцева (WebSoft). Посмотрите его или прочитайте развернутую статью в нашем блоге.

Как управлять талантами? Еще совсем недавно считалось очень важным составлять карьерные маршруты сотрудников. В одних компаниях маршруты уже были, в других их готовились прописывать, но есть и третий тип организаций, где маршруты не составляют, потому что им это не нужно. При своих преимуществах (определенность и долгосрочная мотивация для сотрудников, преодоление межфункциональных разрывов) карьерные маршруты имеют и ряд недостатков: большинство из них слишком тривиальны, чтобы делать описание, а нетривиальные маршруты часто оказываются ошибочными. Да и устареть они успевают быстрее, чем их публикуют. Тем не менее, стандартизированные карьерные маршруты могут быть полезны в больших сверхстабильных организациях, где нужно одновременно растянуть развитие персонала во времени и показать возможность этого развития. Поэтому их продолжают применять наряду с другими способами управления талантами. Что это за способы? 📎 Программа преемственности Суть в том, что у каждого ключевого сотрудника есть один-два преемника, которые при необходимости готовы «принять штурвал». Руководитель сам их ищет, развивает и ставит на собственное место на время отсутствия. Риски: Руководитель может устроить под собой «выжженную землю», чтобы показать, что он незаменим. Инструменты: Независимая оценка потенциала, поиск талантов по всей компании. 📎 Talent pool Компания формирует один или несколько пулов талантов (самые яркие люди, соответствующие требованиям, производственный резерв или резерв на топ-позиции), для каждого из которых есть свои программы развития. Сотрудников из пула при необходимости назначают в первую очередь. Риски: Люди задерживаются в пуле талантов, не назначаются и уходят. Инструменты: Независимая оценка потенциала, модульные программы развития. 📎 Индивидуальные карьерные маршруты Каждый сотрудник оценивает свои сильные и слабые стороны, требования к позициям и выбирает направления развития, после чего вместе с руководителем формирует индивидуальный план карьеры и ИПР. Риски: Руководитель может не захотеть отпускать хороших сотрудников, а сотрудники имеют неполное представление о позициях в других направлениях. Инструменты: Сравнение профиля сотрудника и профиля позиции, ИПР. Какой из четырех перечисленных методов (включая стандартизированные карьерные маршруты) выбрать, зависит от того, какого поведения вы хотите от людей: 📌 Предусмотрительность + Следование правилам Для этого типа поведения скорее подойдут стандартные карьерные маршруты и программы преемственности. 📌 Амбициозность + Инновационность Для этого типа поведения подойдет Talent pool. 📌 Кросс-функциональность + Открытость Для этого типа поведения мы рекомендуем индивидуальные карьерные маршруты. В Websoft HCM есть и карьерные маршруты, и определение кадрового резерва, и формирование планов преемственности – все, что нужно для планирования развития персонала. Используйте KPI, MBO, оценку по компетенциям, «360 градусов» и другие методы оценки, включая внешние. Websoft HCM вы сможете настроить под любые ваши задачи. Это конспект вебинара Григория Филькенштейна («ЭКОПСИ») и Александра Суровцева (WebSoft). Посмотрите его или прочитайте развернутую статью в нашем блоге.

Как собрать рекомендации на кандидатов? Коллеги из канала Recrutment for Friends поделились с нами практическими советами по сбору рекомендаций на кандидатов: у кого их получить, каких принципов придерживаться и что учитывать при принятии финального решения об оффере. При сборе рекомендаций важно: 📌 Никогда не собирайте рекомендации без согласия кандидата – это прямое нарушение конфиденциальности общения: текущий работодатель может не знать, что его сотрудник вышел на рынок. 📌 Желательно собрать информацию минимум с двух предыдущих мест работы. 📌 Вопросы для рекомендателя могут меняться в зависимости от того, кем он приходится кандидату: руководитель, коллега, внутренний заказчик, подчиненный. Возможная схема работы с рекомендациями: 1️⃣ На финальном этапе у вас два кандидата и вы решаете собрать на них рекомендации. 2️⃣ Запросите у кандидатов контакты для рекомендаций с двух предыдущих мест работы. Желательно поговорить с двумя предыдущими боссами кандидата и одним внутренним заказчиком. 3️⃣ Рекомендации на обоих кандидатов можно учитывать при принятии финального решения об оффере. Важно учитывать: ⚠️ Люди субъективны, поэтому важно получить минимум два разных мнения о кандидате. ⚠️ Есть риск «обмана» со стороны кандидата, поэтому при принятии решения важно учитывать не только рекомендации, но и результаты интервью. Для примера – формы для сбора рекомендаций на русском и английском языках.

#Websoft_дайджест Подходит к концу июль – приходит время нашего постоянного дайджеста. Делимся самыми интересными и полезными постами, популярными среди подписчиков канала Websoft в этом месяце: ⚠️ Пять ошибок HR-автоматизации https://t.me/WebsoftHR/1120 Рассматриваем предпосылки самых типичных ошибок при автоматизации процессов и способы нивелировать их причины. 🕹 Как геймифицировать обучение и не проиграть? https://t.me/WebsoftHR/1105 Говорим о заблуждениях относительно геймификации, о том, какие средства в ней используются, и где она будет по-настоящему полезна. 📊 Как оценить 2900 сотрудников по методу «360 градусов»: кейс банка «Зенит» https://t.me/WebsoftHR/1127 Делимся новым кейсом – как понять текущий уровень персонала и предложить индивидуальные план развития с помощью комплексной оценки. 🗂 Матрица 9-box: инструкция по применению https://t.me/WebsoftHR/1132 Разбираем в деталях один из самых эффективных инструментов HR для управления развитием сотрудников – матрицу 9-box. 🏆 Как ставить учебную цель при разработке курса https://t.me/WebsoftHR/1123 https://t.me/WebsoftHR/1130 Эксперт в области обучения Елена Тихомирова рассказывает о важности подготовительной работы методистов и педагогических дизайнеров: постановке целей для разработчика и слушателя. Все как обычно: читайте, сохраняйте, делитесь. Желаем вам отличной рабочей недели и увидимся в августе!

Если честно, появлению опции "Совместные папки" в Телеграме мы только обрадовались. Теперь с помощью папок удобно не только сортировать собственные подписки по тематикам, но и обмениваться ими с коллегами. Потом они сами смогут настроить папки под себя: переименовать, удалить ваши чаты или добавить свои. 📌 Психология, обучение, технологии и рекрутинг – в папке TopHR. Здесь уже собрано почти два десятка каналов (в том числе наш) с полезными инсайтами для HR-специалистов. Подключайтесь и делитесь с другими! Если вы кликаете по ссылке, но ничего не работает — обновите Телеграм до последней версии.