Websoft

Сервис про который мало кто в России знает, но который вероятно «зайдёт» компаниям с нашим менталитетом и страстью к контролю за сотрудниками. Если компания перешла на «удаленку», а контролировать сотрудников хочется, то сервис Sneek подойдёт. Он снимает сотрудников каждые 5 минут и делает из них стену из их фотографий. Ожидаем появления чего-то такого же в российских корпоративных решениях: https://incrussia.ru/news/kompanii-kontroliruyut-sotrudnikov/

Почти каждый провайдер EdTech услуг, в связи с эпидемией, вдруг начал что-то бесплатно раздавать. А мы в Websoft начали аттракцион невиданной щедрости ещё до того, как в мире случился коронавирус. Начиная с ноября 2019 года все пользователи системы WebTutor абсолютно бесплатно могут использовать редактор Courselab Online. Подробнее тут: http://blog.websoft.ru/2020/03/courselab-online-webtutor.html Разрабатывать электронные курсы с его помощью могут те, кто никогда ранее этого не делал - тренеры, без digital опыта, предметные эксперты из бизнеса, специалисты служб сервиса и поддержки. В нынешних условиях перевода очного обучения в digital это весьма кстати. Так что пользуйтесь на здоровье!

Первая в российской практике публичная история про утечку персональных данных из облачной ATS системы: https://infobezopasnost.ru/blog/news/dannye-platformy-dlya-rekruterov-potok-io-utekli-v-set/ Выводов делать не будем. У всех бывают косяки. Но, стоит относится с пониманием к компаниям и организациям, которые выбирают размещение на собственных серверах. Наша позиция - компания может выбирать между облачным и on premises использованием продукта. И в любой момент сменить один вариант на другой не меняя самого продукта.

Пятничное. В текущей ситуации - удаленка, дети, отсутствие общения, страх и паника, ... очень не хватает инструментов, напоминающих нам о нормальной жизни до пандемии. Вот вам простой digital инструмент, симулирующий отсутствующих коллег. Поставьте не автоперемотку и наслаждайтесь в течение рабочего дня: https://mobile.twitter.com/dobrokotov/status/1240664203360337920 Хорошей пятницы и выходных!

У многих специалистов, занимающихся электронным обучением, эйфория. Наконец все обучение будет переведено в онлайн и все преподаватели и тренеры, наконец, оценят и полюбят e-learning. И, если, первое утверждение весьма вероятно справедливо и большая часть обучения (та что останется) уйдёт в online на время эпидемии, то второе не очевидно. Переход на онлайн обучение это огромный стресс для преподавателей и учеников. Особенно там, где они ориентированы на очный контакт в аудитории - в школе. Пост (на английском) учительницы, сидящей на карантине в Италии и пытающейся продолжать учить детей дистанционно. Про свои трудности и переживания, про то как нелегко детям поддерживать необходимый объём обучения в дистанционной форме: https://www.theguardian.com/commentisfree/2020/mar/18/italy-quarantine-e-learning-coronavirus-schools-lockdown-teaching-children В мире после эпидемии дистанционного обучения станет больше. Но, будут ли его любить? А будут ли люди, купившие 15 килограмм гречки, любить ее после карантина, также как и до?

И снова про коронавирус и HR.   Официальные органы США и России опубликовали рекомендации для работодателей (CDC в Штатах и Роспотребназдор в России).   В чем разница?   Россия: - нужно измерять температуру и обеспечить средства гигиены - убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые - отменить корпоративы и массовые мероприятия   http://www.consultant.ru/law/hotdocs/60953.html   США: - активно не пускать на работу больных сотрудников. Немедленно отправлять домой всех кто почувствовал себя плохо. Не требовать больничных листков - обеспечить сотрудникам, ухаживающим за больными родственниками возможность делать это - обеспечить средства гигиены и пояснить (обучить) как их использовать. В том числе повесить постеры и плакаты (они есть на сайте CDC, их можно скачать и распечатать) - убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые - объяснить сотрудникам ограничения и правила путешествий - проинформировать сотрудников о больном коллеге, обеспечив конфиденциальность его персональных данных - подготовить детальный план действий при эпидемии - обеспечить коммуникацию и обмен опытом с партнерами (поставщиками, потребителями, ...) - ...   https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/community/guidance-business-response.html   Выводы делать не будем, но с точки зрения подготовки качественных документов - нашим чиновникам есть чему поучиться. Когда писали американский документ, похоже, думали. Наш, вероятно, составляли за 30 минут, перед совещанием. Хотя их эпидемия пока сильно хуже нашей. Так что не в документах дело.

Все что нужно знать об HR и HRTech в эпоху коронавируса: из десяти последних новостей на главном американском HR-сайте Shrm.org шесть про коронавирус - как с ним жить и работать. Про удаленную работу, оплату больничных и анализов, безопасное питание, технологии удаленного доступа и т.п. Ничего другого больше нет. Вернёмся в HRTech, когда мы все выздоровеем ;)

На днях опубликовали список 10 самых инновационных компаний в области искусственного интеллекта: https://incrussia.ru/news/10-innovatsionnyh-kompanij/ Что в этом списке любопытного с точки зрения HRTech? Собственно тот факт, что все перечисленные в списке компании не имеют никакого отношения к HR. Какие из этого выводы? Особо никаких, кроме ощущения, что обещанная многими экспертами ИИ-революция в HRTech произойдёт не так быстро как планировалось, если вообще произойдёт.

Если верить экспертам - образование это новая нефть. И заодно - лучший мотивационный инструмент. Компании, предоставляющие своим сотрудникам возможности для образования, существенно повышают свою привлекательность в их глазах. Подбирать и удерживать становится проще. По крайней мере, так на Западе. В этом им может помочь любопытный американский стартап InStride, работающий в партнёрстве с одним из калифорнийских университетов. Сотрудники компаний, заключивших корпоративный контракт, могут бесплатно проходить дистанционные курсы, которые потом могут быть зачтены при получении высшего образования. Идея интересна для компаний в ритейле, привлекающих молодых сотрудников, тех кто не смог поступить в колледж или доучиться. Пример компании, включившей такое предложение в социальный пакет - Starbucks: https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education Сомнительно, что идея «взлетит» в России - у нас и так слишком много людей с высшим образованием работают официантами и продавцами. Но, идея интересная.

История вроде бы не про HRTech, но точно про разрыв шаблона (disrupt). Известная сеть магазинов The Body Shop решила изменить свой подход к рекрутменту и перейти к политике «открытого подбора» (open hiring) людей, нанимаемых на временные контракты, в своих центрах дистрибуции и магазинах: https://www.fastcompany.com/90462746/the-body-shop-will-start-hiring-the-first-person-who-applies-for-any-retail-job Открытый подбор это отсутствие отбора кандидатов как такового. На работу автоматически берут всех кто приходит на открытую позицию и положительно отвечает на 3 вопроса: ⁃ у вас есть право на работу (в США) ⁃ вы можете физически выдержать 8 часовую смену ⁃ вы можете поднять вес в 50 фунтов (20 килограмм) Никаких проверок безопасности и на наркотики, тестов, интервью. Вообще ничего. Результаты - ничего не сломалось, но текучка за время пилотного проекта снизилась с 43% до 16%. С лета компания планирует перевести на эту модель подбор временного персонала во всех своих магазинах. Провайдеры инструментов оценки, специалисты по массовому подбору и кадровые агентства могут начинать беспокоится? Может все и правда можно упростить?

Автоматизация процесса адаптации и вводного обучения - одна из наиболее актуальных задач для любой компании. Но, если решать эту задачу «в лоб» очень легко получить не очень удобное и автоматизированное решение, которое превратит жизнь Нового сотрудника в кошмар. Каково это - получить в первый день своей работы в компании письмо со списком из 80 электронных курсов, которые нужно изучить за неделю. Можно ли сделать элегантнее и умнее? Можно. Читайте очень интересный кейс банка «Открытие». Там кстати и чат-бот есть. С которым можно поговорить про справку 2-НДФЛ, про отпуск и про возможности обучения в банке: http://blog.websoft.ru/2020/02/blog-post.html

Влияет ли пандемия коронавируса влияет на технологический рынок? Цена акций компании Zoom, предоставляющей платформу для видео-конференций и вебинаров, удвоилась за время эпидемии. А в Китае открыли национальную облачную платформу дистанционного обучения для школьников, вынужденных сидеть в карантине: https://m.habr.com/ru/news/t/488922/ Пандемия пройдёт, а ощущение, что технологии для дистанционного взаимодействия (обучение, общение, управление) становятся все важнее - останется. Что хорошо для рынка. Жаль, что такой ценой.

Важная новость для мирового рынка LMS/TMS систем. Cornerstone покупает одного из пионеров и лидеров рынка корпоративных LMS систем - компанию Saba за 1.4 миллиарда долларов: https://www.hrtechnologist.com/news/learning-development/cornerstone-to-acquire-talent-experience-solution-saba/ Российский рынок эта история почти никак не затронет, так как оба продукта представлены единичными внедрениями (даже если учитывать Lumesse, бывший ETWeb, который был когда-то куплен Saba). Но, на Западном рынке событие может быть весьма важным. Объединённая компания может стать более серьёзным конкурентом «большим» HCM системам от SAP, Oracle и Workday. В первую очередь за счёт более мощного LMS решения и новых технологий из области Learning Experience (LXP).

Любопытная статья (на английском) с кратким анализом американского рынка решений для организации ботов (чат-ботов, голосовых помощников): https://www.hrtechcentral.com/?open-article-id=13040039&article-title=automating-hr-service-delivery--demystifying-the-conversational-ai-market&blog-domain=deloitte.com&blog-title=bersin-with-deloitte Интересные факты в нашем вольном пересказе: ⁃ рынок явно «горячий» - более 1000 вендоров предлагают услуги по созданию ботов ⁃ большинство провайдеров ботов реализуют весьма простую функциональность шаблонных вопросов и ответов. Несмотря на красивый маркетинг, решений по настоящему основанных на искусственном интеллекте мало На рынке 3 основных типа провайдеров: 1. поставщики ERP/HCM/CRM систем, добавившие функционал ботов 2. специализированные платформы предоставляющие ИИ ботов 3. конструкторы работающие по принципу «создай сам своего бота» 4. специализированные решения под конкретные задачи (подбор, адаптация, ...) У поставщиков первого типа как правило ограниченный функционал, но все хорошо с интеграцией бота в основные бизнес-процессы. ИИ-платформы самы дорогие и их непросто интегрировать в процессы. Третий вариант максимально гибкий, но требует серьезных вложений и экспертизы, а четвёртый почти не масштабируется. Наш рынок, безусловно меньше, но принципы и проблемы похожи.

Про Exit-интервью и то как его автоматизировать мы как-то писали: https://t.me/WebsoftHR/113 Это, кстати, один из наиболее простых для автоматизации процессов, хотя и нечасто применяемый в российской практике. В компании Netflix сделали на один шаг больше, чем в традиционном интервью - добавили отправку «посмертного» письма с разъяснением причины ухода коллеги все членам команды: https://incrussia.ru/news/netflix-posmertnye-pisma/ Это интересное управленческое решение, хотя и весьма неоднозначное. В одной из HR групп в FaceBook на днях было обсуждение этой идеи с эпитетами вроде «отвратительно» и «глупо». Решение, кстати весьма просто автоматизируемое - после заполнения сотрудником формы Exit-интервью отсылаем напоминание руководителю со ссылкой на форму в которой нужно заполнить summary с причиной ухода. После заполнения рассылаем его всей команде. Мы планируем добавить такой инструмент в наше типовое решение в WebTutor.

Сегодня в 12:00 вместе с коллегами из компании SRC мы проведем вебинар про разработку электронных курсов с помощью семейства продуктов Courselab (включая онлайн-сервисы Courselab Online и Courselab Server) На вебинаре расскажем: - Как создавать курсы для мобильных устройств? - Как совместить разработку электронных курсов и ведение базы знаний? - Что представляют собой новые стандарты xAPI/CMI5 и какие возможности они предоставляют разработчикам курсов? - С помощью чего можно привлечь к разработке контента предметных экспертов? Регистрация: https://events.webinar.ru/482315/3279875?utm_source=mailing&utm_medium=partner&utm_campaign=websoft

ИТ-бизнес особенный. Особый подход к подбору, оценке и вознаграждению сотрудников. Особенные сотрудники. Другой стиль менеджмента. То с чем современные ИТ стартапы точно не ассоциируются так это с профсоюзным движением. Это же очень олдскульно. Профсоюзы создают ткачихи и сталевары, но программисты. Но, на днях произошло знаковое событие - первый случай, когда в настоящем технологическом стартапе (компании Kickstarter) штатные сотрудники создали профсоюз: https://www.solidarnost.org/news/razrabotchiki-platformy-kickstarter-obedinyayutsya-v-profsoyuz.html Подробнее про этот случай и похожие активности сотрудников из tech индустрии на SHRM (на английском): https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/technology/Pages/Kickstarter-Employees-Unionize-in-Historic-Move-for-Tech-Industry.aspx

На днях на встрече клиентом возник вопрос (наверное в 100-й раз за последние годы) – может ли HR-система (в нашем случае WebTutor) полностью автоматически сформировать план обучения (с точностью до каждого конкретного курса, тренинга с определенными датами) на основе GAP-анализа по итогам оценки компетенций.   Наш ответ звучит так – “Безусловно можно, но чтобы это сделать, нужно проделать весьма немаленькую аналитическую работу”   Итак, что должно быть: 1. Для каждой компетенции/знания/навыка/поведенческого индикатора должны быть описан способы развития (списки электронных курсов, учебных программ, материалов) 2. Должен существовать алгоритм (и набор данных для него), абсолютно однозначно описывающий для каждой компетенции и каждой категории специалистов какие из описанных способов развития выбираются по итогам определенной оценки. Например, что для компетенции X при норме 3 и фактической оценке 2 для специалиста 5 грейда, относящегося к определенному семейству должностей выбирается учебная программа Y и затем электронный курс Z 3. Должен существовать алгоритм для формирования календаря мероприятий на период с учетом загрузки тренеров и ресурсов и прочих факторов. То есть алгоритм, который зная что нужно обучить 100 человек промышленной безопасности по 20 человек в группе автоматически создаст 5 мероприятий в определенные даты и назначит туда определённых тренеров 4. Должен существовать алгоритм, который автоматически (без потерь для производства, с учетом отпуском и командировок и т.п.) распределит обучаемых по группам. В нашем примере распихает 100 человек так, чтобы нужное количество осталось работать, а также учитывались командировки и прочие факторы.   Как только эти 4 пункта описаны, весь процесс автоматизируется легко. Но, суровая правда жизни состоит в том, что по нашему опыту, такую работу могут проделать не более 5% компаний внедряющих IT решения в HR. И то, не для всех форм обучения, а только для подмножества задач.   Так что не верьте тем, кто обещает вам тотальное планирование всего обучения одной простой кнопкой. Это в лучшем случае лукавство, в худшем непонимание сложности задачи или откровенный обман.

Представители какой профессии активнее всех реагируют на предложения о смене работы?   Как ни странно, это сами рекрутеры.   Они склонны реагировать на предложения о смене работы даже активнее чем программисты и маркетологи (находящиеся на 2 и 3 местах). Это свежие данные по США (2020 год): https://www.businesswire.com/news/home/20200212005136/en/Recruiters-Software-Engineers-Marketers-Jump-Jobs-Workforce   Что это профессиональная деформация или незашоренный взгляд на мир? И стоит ли удивляться тому, что ИТ рекрутеры это еще более особенные существа, чем просто рекрутеры. Ведь у них двойная проф. деформация.   А самыми стабильными в Штатах являются квалифицированные продавцы. Ждем аналогичных исследований в России, чтобы сравнить наш и их рынок.

Недавно были опубликованы результаты совместного исследования Корнельсского университета и Microsoft, с анализом 18 digital сервисов по оценке и ранжированию кандидатов на рынке США: https://arxiv.org/pdf/1906.09208.pdf Если максимально упростить результаты, то получается что алгоритмы многих сервисов непрозрачны и нет гарантии, что в них не заложены предрассудки и заблуждения, бытующие в HR среде. Хотя именно отсутствие предвзятости является важным аргументом в пользу оценки с помощью софта. А ещё в статье сказано, что «вендоры уделяют мало внимания соблюдению правила 4/5». Мы решили узнать, что за странный зверь, не известный в наших широтах и почему разработчики софта должны ему следовать? Оказывается, ещё в 1978 году американский аналог Министерства Труда придумал правила, которым должны руководствоваться компании, если они не хотят быть обвинёнными в предвзятости и дискриминации (bias). Суть правила такова: пусть у вас есть какая-то группа людей (меньшинств), которые могут дискриминироваться, например, женщины. Определённый показатель этой группы (например, доля получивших офферы или включённых в кадровый резерв) не может составлять менее 4/5 или 80% от аналогичного показателя доминирующей группы (например, мужчин). То есть, если у вас 200 соискателей мужики и вы сделали 40 офферов, то для 50 соискателей женщин должно быть не менее 8 офферов, чтобы соответствовать этому правилу. Так как 8/50 = 80% * (40/200). В идеале, любые вендоры HR софта и решений на рынке США должны придерживаться этого правила в своих алгоритмах или предоставлять аналитику для выявления отклонений от него. А что у нас? У нас своё правило 4/5. 80% пофигу про дискриминацию, а оставшимся 20% справедливо кажется, что пофигу всем остальным и ничего не нужно делать. Остаётся только наблюдать как беспокоятся коллеги по ту сторону океана. Это у них там негров линчуют, а не у нас ;)