hredu.am
Open in Telegram
Ստացեք ՄՌԿ որակյալ բովանդակություն՝ վերլուծություններ, խորհուրդներ, դասընթացներ, պոդկաստներ, ավելին։ Ալիքը ստեղծված է Անի Մերուժանիի կողմից և համատեղ կառավարվում է Magnus HR թիմի կողմից: Հրապարակում ենք ամեն օր, հոգատարությամբ։ https://www.hredu.am/
Show more1 598
Subscribers
-224 hours
-37 days
-430 days
Data loading in progress...
Similar Channels
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Tags Cloud
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+5
in 0 channels
August '26
+12
in 0 channels
Get PRO
July '26
+6
in 0 channels
Get PRO
June '26
+28
in 0 channels
Get PRO
May '26
+57
in 1 channels
Get PRO
April '26
+36
in 0 channels
Get PRO
March '26
+24
in 0 channels
Get PRO
February '26
+44
in 0 channels
Get PRO
January '26
+91
in 0 channels
Get PRO
December '25
+10
in 0 channels
Get PRO
November '25
+36
in 0 channels
Get PRO
October '25
+70
in 0 channels
Get PRO
September '25
+31
in 0 channels
Get PRO
August '25
+31
in 0 channels
Get PRO
July '25
+18
in 0 channels
Get PRO
June '25
+24
in 0 channels
Get PRO
May '25
+41
in 0 channels
Get PRO
April '25
+72
in 0 channels
Get PRO
March '25
+38
in 0 channels
Get PRO
February '25
+59
in 0 channels
Get PRO
January '25
+54
in 1 channels
Get PRO
December '24
+34
in 0 channels
Get PRO
November '24
+24
in 0 channels
Get PRO
October '24
+15
in 0 channels
Get PRO
September '24
+36
in 0 channels
Get PRO
August '24
+4
in 0 channels
Get PRO
July '24
+10
in 0 channels
Get PRO
June '24
+16
in 0 channels
Get PRO
May '24
+17
in 0 channels
Get PRO
April '24
+28
in 0 channels
Get PRO
March '24
+7
in 0 channels
Get PRO
February '24
+21
in 0 channels
Get PRO
January '24
+1
in 0 channels
Get PRO
December '230
in 0 channels
Get PRO
November '23
+45
in 0 channels
Get PRO
October '23
+9
in 0 channels
Get PRO
September '23
+21
in 0 channels
Get PRO
August '23
+54
in 0 channels
Get PRO
July '23
+15
in 0 channels
Get PRO
June '23
+5
in 0 channels
Get PRO
May '23
+11
in 0 channels
Get PRO
April '23
+20
in 0 channels
Get PRO
March '23
+27
in 0 channels
Get PRO
February '23
+15
in 0 channels
Get PRO
January '23
+19
in 0 channels
Get PRO
December '22
+24
in 0 channels
Get PRO
November '22
+50
in 0 channels
Get PRO
October '22
+30
in 0 channels
Get PRO
September '22
+114
in 0 channels
Get PRO
August '22
+22
in 0 channels
Get PRO
July '22
+13
in 0 channels
Get PRO
June '22
+29
in 0 channels
Get PRO
May '22
+16
in 0 channels
Get PRO
April '22
+15
in 0 channels
Get PRO
March '22
+35
in 0 channels
Get PRO
February '22
+18
in 0 channels
Get PRO
January '22
+18
in 0 channels
Get PRO
December '21
+25
in 0 channels
Get PRO
November '21
+23
in 0 channels
Get PRO
October '21
+28
in 0 channels
Get PRO
September '21
+18
in 0 channels
Get PRO
August '21
+18
in 0 channels
Get PRO
July '21
+20
in 0 channels
Get PRO
June '21
+18
in 0 channels
Get PRO
May '21
+14
in 0 channels
Get PRO
April '21
+23
in 0 channels
Get PRO
March '21
+27
in 0 channels
Get PRO
February '21
+25
in 0 channels
Get PRO
January '21
+44
in 0 channels
Get PRO
December '20
+829
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 08 September | +1 | |||
| 07 September | 0 | |||
| 06 September | 0 | |||
| 05 September | 0 | |||
| 04 September | +1 | |||
| 03 September | +2 | |||
| 02 September | 0 | |||
| 01 September | +1 |
Channel Posts
Ինչո՞ւ ենք նույն իրավիճակում տարբեր կերպ արձագանքում։
Ինչո՞ւ նույն իրավիճակը տարբեր մարդկանց մոտ առաջացնում է տարբեր արձագանքներ։ Ինչո՞ւ ոմանք արագ են հարմարվում փոփոխություններին, իսկ մյուսներին ժամանակ է պետք։ Եվ ինչպե՞ս հասկանալ մարդկանց վարքի ու որոշումների հիմքում եղած պատճառները։
Այս հարցերի շուրջ մտածելու հետաքրքիր գործիքներից մեկը Էննեագրաման է։
Այն օգնում է ավելի լավ հասկանալ սեփական վարքի ու արձագանքների հիմքում եղած մոտիվացիաները, ինչպես նաև՝ տեսնել, թե ինչն է շարժում մեզ շրջապատող մարդկանց։
Հատկապես հետաքրքիր է այն մասնագետների համար, ովքեր ամեն օր աշխատում են մարդկանց հետ՝ HR, մարքեթինգ, քոուչինգ, կրթություն, վաճառքներ և ոչ միայն։
Սեպտեմբերի 19–27-ը Alvarium-ում հնարավորություն կլինի խորանալ թեմայի մեջ՝ «Էննեագրամայի պրակտիկ ICTA» դասընթացի ընթացքում։
✔ Օրեր՝ Սեպտեմբերի 19, 20, 26, 27
✔ Ժամեր՝ 10:00–18:00
✔ Արժեք՝ 150,000 դրամ
✔ Խմբային արժեք՝ 125,000 դրամ՝ 4+ մասնակցի դեպքում
✔ Ալիքի մասնակիցների համար՝ 10% զեղչ (ուղղակի գրանցվելիս նշեք)
Մանրամասներ և գրանցում՝ https://alvarium.am/enneagram2026
Կոնտակտ՝ +374 93 340357
Իսկ եթե ուզում եք նախ թեմային ծանոթանալ՝ որակյալ նյութեր կան նաև ennea-training.ru-ում։
| 2 | #HRNews
Իսկ դուք գիտեի՞ք, որ
HR մասնագետների 67%-ը վստահում է արհեստական բանականությանը՝ ինքնուրույն աշխատանքային հարցազրույցներ անցկացնելու հարցում։
BambooHR-ի ավելի քան 500 HR մասնագետների շրջանում անցկացված հետազոտությունը ցույց է տալիս, թե որքան արագ է AI-ն մտնում հավաքագրման նաև այս գործընթացի մեջ։
Միևնույն ժամանակ, 10-ից 8 HR մասնագետ նշել է AI համակարգերում կողմնակալության կամ այլ խնդիրների նկատելու մասին։
Այսպիսով, հարցն արդեն միայն այն չէ, թե արդյոք AI-ն կարող է հարցազրույց անցկացնել, այլ՝ որքանո՞վ ենք պատրաստ վստահել նրան թեկնածուի գնահատումը։
Ավելին՝ այստեղ։ | 217 |
| 3 |  No text... | 242 |
| 4 |  Այ սենց ամբիզիոզ, ու բայց շատ հավեսին հաստիք՝
https://apply.workable.com/pfm-global-fzco/j/24BD2E28F8/
կից էլ ապացույց, թե ինչ խիստ մրցակցություն է սպասվում, դե բայց ես կուզեի ևս մեկ հայ լիներ թիմում, այո, հենց տենց էլ սուբյեկտիվ 😇 Խնդրեմ նայեք, դիմեք, համայնք։
Մերսի,
Անի Մերուժանի | 16 |
| 5 | #HRPodcast
Ինչպե՞ս է այսօր փոխվում կարիերայի ընկալումը, և ինչպե՞ս գտնել մասնագիտական ուղի, որն իսկապես համապատասխանում է քեզ։
HR Podcast-ի 15-րդ թողարկման հյուր Սերգեյ Թանթուշյանի հետ անդրադարձել ենք այս թեմային՝ AUA MBA ծրագրի ղեկավար, բիզնեսի, ռազմավարության և հաղորդակցության պրոֆեսոր՝ 13+ տարվա մասնագիտական փորձով։
Լսեք էպիզոդն այստեղ և բացահայտեք, թե ինչպես են ճիշտ կրթությունը, հաղորդակցությունը, պատասխանատվությունը և սեփական արժեքների գիտակցումը օգնում կառուցել ավելի գիտակցված ու իմաստալից կարիերա։ | 399 |
| 6 |  #MagnusExpertMoment
HR-ի ամենաթերագնահատված հմտություններից մեկը՝ օպերացիոն մտածողությունը։
Այս թեմային առավել մանրամասն անդրադարձել է Magnus HR թիմից Հայկը։
Անընդհատ խոսում ենք ռազմավարական HR-ի մասին, բայց դրա հիմքում պետք է լինի մեկ կարևոր բան՝ աշխատող օպերացիոն համակարգ։
Ի՞նչ է նշանակում օպերացիոն մտածողությունը HR-ում։
Երբ խնդիրը տեսնելով՝ չես մտածում միայն՝ «ինչպե՞ս լուծեմ սա հիմա», այլ նաև հարցնում ես․
▸ Ինչո՞ւ սա տեղի ունեցավ։
▸ Ինչպե՞ս կանխենք, որ կրկնվի։
▸ Ո՞վ է այս գործընթացի պատասխանատուն։
▸ Ի՞նչ կարելի է ավտոմատացնել կամ ստանդարտացնել։
▸ Ինչպե՞ս ենք չափելու՝ գործընթացը լավ է աշխատում, թե ոչ։
Ինձ համար օպերացիոն մտածողությունը հիմնականում երեք բանի մասին է․
1. Հստակ պատասխանատվություն
Յուրաքանչյուր գործընթաց պետք է ունենա մեկ հստակ «տեր»։ Երբ պատասխանատվությունը բոլորինն է, շատ հաճախ այն իրականում ոչ մեկինը չէ։
2. Կրկնվող գործերի ստանդարտացում
Եթե նույն գործողությունը 10 անգամ ենք անում, պետք չէ այն 10 տարբեր ձևով անել։ Կրկնվող գործընթացները կարելի է ավտոմատացնել կամ ստանդարտացնել։
3. Տեսանելիություն
Պրոցեսները, ստատուսները, թվերն ու արդյունքները պետք է հասանելի լինեն մեկ հստակ համակարգում, ոչ թե փնտրվեն տարբեր մեյլերում ու հաղորդագրություններում։
Այո, HR-ը ռազմավարական ֆունկցիա է։ Բայց ռազմավարական HR-ի հիմքում պետք է լինի օպերացիոն համակարգ, որը պարզապես չի լուծում խնդիրները, այլ նաև կանխում է դրանց կրկնությունը։ | 309 |
| 7 | Արդյո՞ք ավելի տաղանդավոր մարդիկ հաճախ ավելի քիչ ինքնավստահ են։
How2B-ի «15 հարց մասնագետին» շարքի շրջանակում Անի Մերուժանին տվել է այս և այլ շատ ակտուալ հարցերի պատասխանները։
Ավելին՝ այստեղ։ | 264 |
| 8 | #HRNews
Իսկ դուք գիտեի՞ք, որ
Երիտասարդների՝ տեխնոլոգիաների հետ ամեն օր շփվելը դեռևս չի նշանակում, որ նրանք ունեն աշխատավայրի համար անհրաժեշտ թվային հմտություններ։
Նոր հետազոտության համաձայն՝ մինչև 18 տարեկանների 52%-ը չունի ժամանակակից կյանքի և աշխատանքի համար անհրաժեշտ հիմնական թվային հմտությունները։
Մասնավորապես, շատ երիտասարդներ դժվարություններ ունեն այնպիսի գործնական հմտություններում, ինչպիսիք են՝ տվյալների անվտանգ կառավարումը, կասկածելի հղումների ճանաչումը, գաղտնիության կարգավորումները և առցանց համակարգերում տարբեր գործնական գործողություններ կատարելը։
Սա ևս մեկ անգամ ցույց է տալիս, որ սոցիալական ցանցերից և սմարթֆոններից վստահ օգտվելը միշտ չէ, որ նշանակում է պատրաստ լինել թվային աշխատավայրին։
Փորձագետների կարծիքով՝ HR և L&D թիմերը կարող են օգնել փակել այս բացը՝ կառուցվածքային onboarding-ի, գործնական ուսուցման և շարունակական զարգացման միջոցով։
Ավելին՝ այստեղ։ | 279 |
| 9 | #BehindTheVacancy
Վերջերս Magnus HR-ում մեր առջև բավական բարդ խնդիր էր դրված՝ միջազգային AI voice agents ստարտափի համար գլոբալ շուկայից գտնել AI Orchestration Lead-ի։
Մարտահրավերը միայն senior AI մասնագետ գտնելը չէր։ Հաստիքը բավական նոր ուղղության էր վերաբերում, իսկ պահանջները՝ շատ կոնկրետ, հետևաբար սովորական հրապարակումներն ու մեծ քանակով դիմումները այստեղ արդյունավետ չէին լինի։
Մեր ռազմավարությունը կառուցեցինք հիմնականում headhunting-ի և թիրախավորված որոնման (sourcing) վրա․ տարբեր հարթակներով ու տեխնոլոգիաներով փնտրեցինք հենց այն AI ինժեներներին, որոնց փորձը առավել մոտ էր պահանջներին։ Որոնման ընթացքում ակտիվորեն օգտագործեցինք նաև AI գործիքներ՝ research-ն ու թեկնածուների բացահայտումն ավելի արդյունավետ դարձնելու համար։
Միաժամանակ shortlist-ը պահեցինք բավական խիստ՝ կենտրոնանալով ոչ թե թեկնածուների քանակի, այլ համապատասխանության և իրական տեխնիկական փորձի վրա։
Արդյունքում՝ մեկ ամսվա ընթացքում կարողացանք Պակիստանից գտնել և աշխատանքի ընդունել համապատասխան մասնագետի, որն արդեն հաջողությամբ միացել է ընկերության միջազգային թիմին։
Այս որոնումը ևս մեկ անգամ ցույց տվեց, որ նեղ ու նոր մասնագիտացումների դեպքում հաջողության բանալին հաճախ ոչ թե ավելի շատ CV-ներ ունենալն է, այլ ճիշտ որոնման ռազմավարությունը, թիրախավորված որոնումը և յուրաքանչյուր թեկնածուի նկատմամբ անհատական մոտեցումը։ | 340 |
| 10 |  #HRPodcast
Ինչպե՞ս ստեղծել այնպիսի աշխատավայր, որտեղ յուրաքանչյուր մարդ իրեն ընդունված, գնահատված և թիմի լիարժեք անդամ է զգում։
HR Podcast-ի 14-րդ թողարկման ընթացքում զրուցել ենք դոկտոր Մադլեն Ա. Մինասյանի հետ՝ բազմազանության, հավասարության և ներառականության, պատկանելության զգացողության և այն համակարգային փոփոխությունների մասին, որոնք օգնում են կազմակերպություններին ձևավորել ավելի ներառական աշխատավայր։
Ամբողջական էպիզոդը դիտեք այստեղ։ | 343 |
| 11 | #HRjobs
Կից HR և հավաքագրման ոլորտի թափուր հաստիքներ, որոնք գուցե հետաքրքրեն։ | 347 |
| 12 | #HRevents
🚀 HR և հարակից ոլորտների միջոցառումների թարմ ցանկը՝ կից։ | 335 |
| 13 | #HRNews
Իսկ դուք գիտեի՞ք, որ
Սինգապուրի խոշորագույն բանկերից մեկը՝ DBS-ը, արդեն վերապատրաստել է ավելի քան 11,000 աշխատակցի, որոնց հաստիքները զգալիորեն փոխվում են արհեստական բանականության ազդեցությամբ։
Բանկը AI-ի ներդրման հարցում առաջնորդվում է հետաքրքիր սկզբունքով՝ «Save people, not jobs»՝ պահպանել մարդկանց, ոչ թե անպայման նույն աշխատատեղերը։
DBS-ի մոտեցմամբ՝ AI-ն պետք է ավտոմատացնի կրկնվող և վարչական առաջադրանքները, իսկ աշխատակիցներին հնարավորություն տա կենտրոնանալ ավելի բարձր մակարդակի հմտությունների վրա՝ քննադատական մտածողություն, խնդիրների լուծում և հարաբերությունների կառավարում։
Այս նպատակով բանկը համագործակցում է Singapore-ի Institute of Banking and Finance-ի հետ՝ զարգացնելու աշխատակիցների AI հմտությունները, վերապատրաստելու փոփոխվող դերերում աշխատողներին և պատրաստելու նոր սերնդի մասնագետներին։
Հետաքրքիր մոտեցում է՝ AI-ի պայմաններում աշխատատեղերը պահպանելու փոխարեն մարդկանց պատրաստել նոր աշխատանքների համար։
Ավելին՝ այստեղ։ | 356 |
| 14 | #MagnusExpertMoment
Ի՞նչ առանձնահատկություններ ունի ֆինանսաբանկային ոլորտի հավաքագրումը Հայաստանով։ Այս հարցի պատասխանը տվեց Magnus թիմից Էլիզը մեր համայնքի։
Ֆինանսաբանկային ոլորտում հավաքագրումը հեշտ չէ՝ հատկապես Հայաստանում։
Իհարկե, այս ամենը միայն ֆինանսաբանկային ոլորտին բնորոշ չէ։ Նման իրավիճակներ կարող են լինել նաև այլ նեղ կամ փոքր մասնագիտական շուկաներում, բայց քանի որ այս պահին իմ հավաքագրման հիմնական փորձը ֆինանսաբանկային ոլորտում է, հենց այս շուկայից էլ մի քանի օրինակ ունեմ։
Հայաստանի ֆինանսաբանկային շուկան համեմատաբար փոքր է․ այստեղ շատ հաճախ բոլորը բոլորին ճանաչում են՝ սա մի կողմից մեծ առավելություն է հավաքագրման մասնագետի համար։
▸ Հասկանում ես շուկան
▸ Գիտես՝ ով որտեղ է աշխատում
▸ Ավելի հեշտ ես հասկանում մասնագետի փորձն ու մասնագիտական ճանապարհը
▸ Գիտես՝ տվյալ ոլորտում ովքեր են ուժեղ մասնագետները
Բայց նույն փոքր շուկան միաժամանակ ստեղծում է նաև մի շարք բարդություններ։
1. Թեկնածուն կարող է հետաքրքրված լինել, բայց չցանկանալ բացահայտել իր հետաքրքրվածությունը ու շատ հաճախ առաջին մտահոգությունը սա է․
«Եթե ես մտնեմ այս գործընթացի մեջ, ո՞վ կիմանա դրա մասին»։ Եվ սա իրական մտահոգություն է, ինչու՞: Մարդիկ տարիներով աշխատում են նույն շուկայում, ունեն նախկին գործընկերներ տարբեր բանկերում, ընդհանուր ծանոթներ և մասնագիտական կապեր։
Հետևաբար հավաքագրման գործընթացում գաղտնիությունն ու վստահությունը շատ կարևոր են։
2. Երբեմն նույնիսկ հանդիպումները պետք է ճիշտ կազմակերպել
Սա արդեն հավաքագրման գործընթացի այն մասն է, որը դրսից կարող է շատ աննշան թվալ։ Բայց իրականում մի քանի անգամ եղել է, որ նույն ընկերությունից տարբեր թեկնածուների հետ հանդիպումներ ենք կազմակերպել ու ստիպված ենք եղել ժամերն այնպես դասավորել, որ թեկնածուները նույնիսկ գրասենյակում միմյանց չտեսնեն։
Օրինակ՝ մեկը գալիս է 14:00-ին, մյուսը՝ 15:30-ին, և նույնիսկ հանդիպումների միջև բավական ժամանակ ենք թողնում։ Ոչ թե որովհետև ինչ-որ բան պետք է թաքցնել, այլ որովհետև թեկնածուի համար կարևոր է զգալ, որ իր հետաքրքրվածությունը նոր հնարավորության նկատմամբ կոնֆիդենցիալ է։
3. Հավաքագրման մասնագետի դերը միայն ճիշտ թեկնածու գտնելը չէ:
Այսպիսի շուկաներում հավաքագրման մասնագետի աշխատանքը միայն sourcing-ը, հարցազրույցը կամ թեկնածուին հաճախորդին ներկայացնելը չէ։ Պետք է կարողանալ ամբողջ գործընթացը կառուցել այնպես, որ թեկնածուն վստահ լինի։
▸ Չպետք է ճնշել թեկնածուին
▸ Չպետք է ստիպել արագ որոշում կայացնել
▸ Պետք է հարգել նրա գաղտնիության ցանկությունը
▸ Պետք է հստակ ներկայացնել գործընթացը
▸ Եվ պետք է հասկանալ, որ թեկնածուն կարող է պարզապես լսել հնարավորության մասին՝ առանց աշխատանք փոխելու որոշում ունենալու
Ու երևի հենց սա է ինձ համար այս շուկայի ամենահետաքրքիր կողմերից մեկը։
Փոքր մասնագիտական շուկան միաժամանակ և՛ օգնում է հավաքագրման մասնագետին, և՛ ավելի մեծ պատասխանատվություն է դնում նրա վրա։
Քանի որ երբ բոլորը բոլորին ճանաչում են, լավ հավաքագրումը միայն ճիշտ մարդուն գտնելը չէ, կարևոր է նաև այնպես անել, որ ճիշտ մարդը վստահի քեզ այնքան, որ պատրաստ լինի լսել այդ հնարավորության մասին։ | 392 |
| 15 |  #HRPodcast
Սովորելու մշակույթն այլևս ընտրություն չէ․ այն ապագային պատրաստ կազմակերպությունների հիմքն է։
HR Podcast-ի 9-րդ էպիզոդի ընթացքում զրուցել ենք կրթական ոլորտի հետազոտող, ՀՀ Ամերիկյան համալսարանի դասախոս և մագիստրոսական ծրագրի ղեկավար Արթուր Խալաթյանի հետ՝ զարգացող մարդկային ռեսուրսների, կազմակերպություններում սովորելու մշակույթի, առաջնորդության և ապագայի հմտությունների մասին։
Ամբողջական էպիզոդը դիտեք այստեղ։ | 347 |
| 16 | #RecruiterToolkit
Այսօր կներկայացնենք ևս մեկ գործիք հավաքագրման մասնագետների համար՝ Braintrust Nexus։
Braintrust Nexus-ը հարթակ է, որը թույլ է տալիս ստեղծել AI գործակալներ՝ հավաքագրման տարբեր փուլերի ավտոմատացման համար՝ թեկնածուների որոնումից և նախնական screening-ից մինչև որակավորումների ստուգում։
Ինչո՞վ է առանձնանում․ Այն ավելի ճկուն է, քան հավաքագրման մեկ պատրաստի գործիքը․ հնարավոր է ստեղծել և հարմարեցնել AI գործակալներ հենց ձեր հավաքագրման գործընթացներին համապատասխան։
Հարմար է՝ այն թիմերի համար, որոնք ցանկանում են ոչ թե պարզապես օգտագործել պատրաստի AI գործիք, այլ կառուցել իրենց սեփական recruitment workflow-ը։
Հիմնական առավելությունը՝ կարգավորումների բարձր հնարավորությունները։
Հիմնական սահմանափակումը՝ պահանջում է ավելի շատ setup և նախնական աշխատանք՝ համեմատած պատրաստի լուծումների հետ։ | 372 |
| 17 | #HRNews
Իսկ դուք գիտեի՞ք, որ
Աշխատաշուկայում երիտասարդ մասնագետներն այսօր ավելի հաճախ են մրցակցում տարիների փորձ ունեցող թեկնածուների հետ՝ նույնիսկ junior հաստիքների համար։
Մեծ Բրիտանիայում CMI-ի անցկացրած ուսումնասիրության համաձայն՝ ղեկավարների 32%-ը նկատել է ավելի փորձառու թեկնածուների դիմումների աճ junior հաստիքների համար։
Փորձագետների կարծիքով՝ տնտեսական անորոշությունը, թափուր հաստիքների նվազումը և AI-ի միջոցով որոշ առաջադրանքների ավտոմատացումը ստիպում են փորձառու մասնագետներին դիմել ավելի ցածր մակարդակի պաշտոնների։
Սակայն սա նոր մարտահրավեր է ստեղծում նաև երիտասարդների համար․ եթե կազմակերպությունները նախապատվությունը մշտապես տան պատրաստի փորձ ունեցող մասնագետներին, կարող է նվազել ապագա տաղանդների ձևավորման և ղեկավարների զարգացման հնարավորությունը։
Ավելին՝ այստեղ։ | 362 |
| 18 | #MagnusExpertMoment
Ինչպե՞ս նվազեցնել հավաքագրման սխալները դեռևս թեկնածուի որոնումը սկսելուց առաջ։
Այս հարցի պատասխանը մեր համայնքի համար տվեց Magnus թիմից Մերին։
Հավաքագրման ամենաթանկ սխալներից մեկը կարող է տեղի ունենալ դեռ մինչև առաջին թեկնածուին գտնելը։
Հաճախ ընկերության պահանջները կարող են հակասական լինել, և հավաքագրման մասնագետին պարզապես շտապեցնելը խնդիրը չի լուծի։ Այդ պատճառով արդյունավետ է նախապես հստակեցնել մի քանի կարևոր հարց։
• Սկսենք ոչ թե CV-ից, այլ բիզնես խնդրից։
Առաջին հարցը չպետք է լինի՝ «Ի՞նչ թեկնածու ենք ուզում», այլ՝ «Ի՞նչ արդյունք պետք է տվյալ մասնագետը տա բիզնեսին առաջիկա 6–12 ամիսների ընթացքում»։ Երբ ակնկալվող արդյունքը հստակ է, հաճախ պարզվում է, որ պահանջներից մի քանիսը ցանկալի են, բայց ոչ պարտադիր։
• Սահմանենք 3 իրական must-have։
Առանձնացնենք այն երեք պահանջները, առանց որոնց մասնագետն իսկապես չի կարող կատարել աշխատանքը։ Մնացածը կարելի է դասակարգել որպես ցանկալի կամ զարգացվող աշխատանքի ընթացքում։ Պահանջների երկար ցանկը ոչ թե բարձրացնում է համալրման որակը, այլ փոքրացնում հասանելի talent pool-ը։
• Ուսումնասիրենք շուկան։
Արժե դիտարկել առնվազն 15–20 մասնագետի, որոնք տեսականորեն կարող էին համապատասխանել դերին։ Այստեղ հարցը միայն «այսպիսի մարդիկ կա՞ն» չէ, այլ նաև՝ «քանի՞սն են»։ Եթե ամբողջ շուկայում գտնում ենք ընդամենը 7–10 համապատասխան մասնագետ, հավաքագրման ռազմավարությունը պետք է կառուցվի բոլորովին այլ տրամաբանությամբ։
• Տարբերակենք talent availability-ն և talent accessibility-ն։
Թեկնածուն կարող է գոյություն ունենալ շուկայում, բայց հասանելի չլինել հենց ձեր ընկերության համար։ Օրինակ՝ համապատասխան մասնագետներն արդեն ստանում են ձեր առաջարկածից 30% ավելի, աշխատում են հեռավար, իսկ դուք առաջարկում եք 5 օր գրասենյակից աշխատելու պայման, կամ պարզապես չկա բավարար պատճառ ներկայիս աշխատանքը փոխելու համար։ Այսինքն՝ շուկայում թեկնածուի գոյությունը դեռ չի նշանակում, որ նա ձեր հասանելի talent pool-ում է։
• Benchmark անենք նաև առաջարկը։
Եթե ուսումնասիրում ենք թեկնածուների շուկան, պետք է ուսումնասիրենք նաև, թե ինչ են նրանց առաջարկում մյուս գործատուները։ Երբեմն խնդիրը ոչ թե «թեկնածուների պակասն» է, այլ մեր առաջարկի և շուկայի միջև անհամապատասխանությունը։
• Նախապես պայմանավորվենք՝ ինչ ենք փոխում, եթե շուկան ասում է «ոչ»։
Մինչև որոնումը սկսելը կարևոր է հասկանալ՝ որ պահանջներն են ոչ քննարկելի, իսկ որտեղ կա ճկունություն։
Եթե առաջին 30–40 համապատասխան պրոֆիլների ուսումնասիրությունից հետո պարզ է դառնում, որ պահանջվող համադրությունը շուկայում գրեթե չի հանդիպում, նույն տրամաբանությամբ ևս 100 թեկնածու փնտրելը լուծում չէ։ Այդ պահին անհրաժեշտ է վերադառնալ սկզբին և վերանայել պահանջները, առաջարկը կամ հենց հավաքագրման ռազմավարությունը։ | 416 |
| 19 |  #HRPodcast
Ինչո՞ւ է ժամանակակից HR-ը բիզնեսի հաջողության ռազմավարական գործընկեր։
HR Podcast-ի այս թողարկման ընթացքում զրուցել ենք ՆԱԻ-Հայաստանի նախագահ, դասախոս և կառավարման ու կորպորատիվ ծառայությունների ոլորտում հարուստ փորձառությամբ ղեկավար Արա Չալաբյանի հետ՝ Հայաստանում HR-ի դերի և կարևորության, HR առաջնորդության հիմնարար սկզբունքների և այն ռազմավարական ազդեցության մասին, որն HR-ն ունի կազմակերպությունների հաջողության վրա։
Ամբողջական էպիզոդը դիտեք այստեղ։ | 400 |
| 20 | #HRjobs
Կից HR և հավաքագրման ոլորտի թափուր հաստիքներ, որոնք գուցե հետաքրքրեն։ | 389 |
