PRO-TeamLead

Почему закрыл агентство | История агентства Закрываю серию постов про мой 4-х летний опыт руководства агентством. Надеюсь вы увидели для себя интересные моменты и есть над чем задуматься, возможно что-то улучшить у себя в работе. Очень рад тому, что часть людей нашли для себя ответы на многие вопросы (в личку благодарностей получил много). Почему закрыл? Интересно получилось, что в одном из моих постов я создал голосование среди подписчиков канала - Свои проекты или Клиенты? Результаты: - 80% отдали голос за “Свои проекты” - 20% за “Клиентов”. Есть всего два основных момента, почему было принято решение про закрытие бизнеса. 1. Ты не можешь влиять на все 100% для достижения результата на проекте. Что для нас было самым важным, ведь мы фигачили на результат, а не просто работали работу. 2. Не смог выйти на те финансовые показатели, которые были у меня в плане. По поводу второго пункта - история относительная, ведь у всех свои амбиции. Для кого-то $50 000/мес. мало, кому-то и $5 000 хороший результат. Планируемых цифр я не смог достичь при помощи агентства, эту возможность мне дали свои проекты. В тоже время есть примеры успешных агентств на рынке, вроде бы как у них все получается. Но, у всех них есть свои внутренние проекты и продукты 🙂 Что и нужно взять во внимание. Благодарность Хочу сказать спасибо: - Моим дорогим клиентам. Вы были лучшими! - Инвестору. Многое мы прошли вместе 🙂 - Моему партнеру. Без тебя ничего бы не было, ты крут. Красивая история, которая останется со мной навсегда. P.S. Если мне зададут вопрос - ты жалеешь про это потраченное время? Я отвечу - нет! Это было время, которое сделало меня сильнее, подарило опыт и много важных знакомств.

Боли, сложности, риски | История агентства Как и в любом бизнесе/проекте есть свои нюансы и сложности, в этом посте напишу какими они были в нашем агентстве. Боли - Работа с клиентом. Не всегда возможно утвердить план работы по проекту, который апрувят с обеих сторон. - Нет 100% влияния на результат по проекту. Наверное одна из главных “болей”, как бы ты не старался по своей части работы, всегда есть другая сторона. Сложности - Мотивация команды. KPI выстроить сложнее на длительную дистанцию в агентстве, чем на своих проектах, где можно выделить бонус от чистой прибыли. - Ограничение в бюджетах. Не всегда клиент готов выделить бюджета столько, как вы это предлагаете. Риски - Клиент в любой момент может перестать с вами работать. Это самый основной риск, поэтому нужно постоянно работать над увеличением к-ства заказчиков, чтобы свести к минимуму “турбулентность”, которая будет в любом случае. - Апдейты поисковой системы. Если какой-то проект пострадал от очереднего апдейта у вас есть небольшой промежуток времени (1-3 мес.), чтобы его “расфиьтровать” иначе работа по проекту будет прекращена. - Задержка платежей. Рекомендую изначально сформировать “резервный фонд”, куда откладывать определенный процент от прибыли каждый месяц/квартал. На случай если: отпал клиент, задержка в платежах, карантин, корпоративы, конференции, техника и т.д. Клиенты VS Свои проекты Учитывая пункты выше мы с партнером пришли к выводу, что кроме клиентов было бы правильно еще заниматься своими проектами. Поэтому мы постоянно часть прибыли реинвестировали в наши “внутренние проекты”, все это было affiliate история. Я бы рекомендовал заниматься и клиентами, и своими проектами. Плюсы: - диверсификация (есть подстраховка для обеих направлений, ведь ваши проекты тоже могут “падать” в деньгах); - у вас есть больше ресурсов (команда больше, можно всегда откорректировать нагрузку, переключить усилия); - больше экспертиза. В перспективе ваши проекты могут (должны) приносить больше прибыли, чем агентство. Когда ваши проекты начнут приносить “нормально” денег есть смысл формировать отдельную структуру и команду со своим CEO (брать в найм, либо партнериться). Важно! Нельзя совмещать одному руководителю управление двумя направлениями. Физически тяжело + точно будет расфокус. #менеджмент

Работа с клиентами | История агентства Чисто по моим ощущениям это одна из самых сложных составляющих клиентского бизнеса, именно агентства. Клиент всегда прав? - Да. Как бы это “бредово” не звучало. Про это пишут во всех книгах, про это говорят во всех интервью и мне пришлось с этим согласиться. Если вы планируете создать успешную историю - это все про супер крутую работу с клиентом. Отношения выстраиваются и развиваются, улучшаются, появляется доверие, лояльность. Клиент требует, но он и увеличивают бюджет, помогает вам расти. Нужно четко понимать, что ваши услуги должны помогать в конечном итоге увеличить прибыль клиенту, он в свою очередь повышает бюджет для вас. Таким образом все растут - это “Win Win” ситуация. Одно без другого не бывает, иначе это будет кратковременная история. Основная же задача любого бизнеса увеличить LTV клиента. В результате ваш бизнес более стабилен, с продажами проще, вас рекомендуют и вам делают “upsale” ваши же клиенты, мечта правда? Как рекомендую делать Выбрать свою нишу/услугу и быть в ней лучшим (например: SEO, Branding, PPC и т.д.). Чтобы оказывать “комплексный” пакет услуг - необходимо дорасти и это уже совсем другая история (нужно менять позиционирование, маркетинг, процессы и т.д.). Когда вы узкоспециализированы - вы более профессиональны, гибкие, ваши услуги НАМНОГО качественнее. Какой клиент? После выбора услуги необходимо четко описать своего идеального клиента (определить ЦА). В итоге вам это поможет: - Упаковать вашу услугу более корректно под требования ЦА - Создать гипотезы где искать вашего клиента - Настроить ваш маркетинг ИНСАЙТ! Клиенты, которые платят меньше всего денег - занимают в разы больше времени, выносят мозги. Здесь все предельно просто: у них супер ограничен бюджет, они некомпетентны и поэтому пытаются разобраться во всех вопросах, везде все проконтролировать, высчитать куда ушла каждая копейка. Ни хорошо, ни плохо - как есть. Наша история была про высокое качество и крутые результаты. Поэтому мы фокусировались на VIP сегменте. Плюсы: - нет проблем с бюджетом; - есть компетенция у заказчика; - сразу много проектов, можно скалировать команду; - длительные отношения, LT (Life Time) > 3 лет. Минусы: - таких заказчиков немного; - по окончании сотрудничества сильно просаживается Gross Profit (от 15%); - должны быть четко настроены все бизнес-процессы, без них никуда. С другим сегментом клиентов у вас больше шансов на ошибки. Каждый выбирает свою аудиторию, везде есть свои "за" и "против". Как искать клиента 1. Основной поток вам обеспечит “сарафанное радио”. То есть делаете супер качественно свою услугу и вас рекомендуют, около 80% заявок приходят именно так. 2. Выступления на конференциях (сделать себя заметным, про вас узнают). 3. Маркетинг. Оооочень длинная история, нужно упаковать сайт, постить кейсы и вести соц. сети. Чем больше контактов у вас будет с вашей аудиторией, тем лучше. Работает все в связке: выступления, контент, узнаваемость, лиды. 4. Агентство стоит начинать уже с “пакетом” своих клиентов: фриланс, знакомые (с нуля врядли что пойдет). Как работать с клиентом Основная задача выстроить ваш процесс работы так, чтобы заказчик понимал как вы делаете работу, когда ждать результаты и что нужно вам для их достижения. В следующем посте затрону тему Клиенты или Свои Проекты. P.S. А вы как считаете лучше свои проекты или клиенты? 🙂 Голосуем.

Инвестиции | История агентства Был и такой этап во время развития агентства, когда поднялся вопрос - брать инвестиции или нет? При чем мы их не искали, к нам пришли с таким предложением. Получился очень интересный опыт... Важные моменты - Сразу стараться получить максимально лучшие условия (доля участия) для вас, потому что у процентов есть свойство заканчиваться 🙂 Помнить, что есть вероятность привлечения в будущем еще партнеров или “advisor” в ваш бизнес, то есть нужен запас для маневров. - Самое важное! Незабывать, чтобы в итоге вы остались в 51%+, чтобы бизнес оставался вашим, а не на очередном совете директоров вас в принудительном порядке могли “попросить выйти”. Зачем привлекать инвестиции - Быстрое масштабирование. - Найм команды. - Маркетинг. - Продажи. - Дополнительная экспертиза со стороны инвестора (опытные люди знают: как строить команды, выстраивать процессы, эффективно управлять бюджетами, создавать стратегию и многое другое). Что нужно, чтобы получить инвестиции - Понятный и детальный бизнес план. - Позитивную экономику. Если ваш бизнес/проект уже работает и имеет позитивные показатели - привлечь деньги будет достаточно просто. Если же у вас еще и есть понятный план для скалирования - это будет вообще легко. Это “идеальная картинка” для инвесторов, таких людей много. Какой он хороший инвестор? - С опытом в инвестициях (ваш проект должен быть точно не первым у него в портфолио). Инвесторам тоже нужно набиратсья опыта в своем деле, это как любая профессия. - Круто, если ранее у вас был совместный опыт сотрудничества и вы уже понимаете человека. Важно найти именно адекватного и комфортного инвестора для долгосрочной работы, это все про человеческие взаимотношения в первую очередь. - Желательно наличие опыта в вашей сфере (но не обязательно). Тогда вообще круто будет. Минусы 1. Вы получаете не 100% профита. Но, часто инвестор наоборот помогает выйти на другой уровень заработка, который будет выше, чем вы ожидаете в разы. 2. Принятие стратегических решений нужно отстаивать. Здесь вопрос ваших договоренностей с инвестором. Можно отдавать больше “долю”, но забирать возможность голосовать/влиять на решения. Точно могу сказать, что инвестиции нужны ребятам, которые “нащупали” рабочую модель. Дальше нужно только топливо (бюджет) для быстрого роста. Если этот пост поможет хотя бы одному человеку, я буду безмерно рад. Это достаточно сложный вопрос и много нюансов я физически не могу описать здесь. P.S. Вдруг этот пост прочитает человек, который причастен к моей истории - передаю привет и говорю большое спасибо, это было круто!

Партнерство | История агентства Во многих книгах по бизнесу и интервью, которые я читал/смотрел делают большой акцент на партнерстве. И все в один голос гласят - что партнеры должны дополнять друг друга. С первого взгляда кажется, что это просто и достаточно понятно - у вас должны быть разные скилы и все будет круто, но для себя я открыл чуть более глубокий смысл. Фундамент Ниже список вещей, которые я считаю важными для успешного партнерства: 1. Партнеры должны быть профессионалами в разных сферах деятельности. Часто это бывают CEO, CMO, CTO, CFO… 2. Должны быть четко разделены зоны ответственности (кто-то отвечает за маркетинг, кто-то за финансы и т.д.) 3. Партнеры не могут сильно влиять на решения других партнеров в их отделах. Для глобальной корректировки стратегии компании инициируют собрания ТОП-менеджмента, на котором и принимают важные изменения. 4. Партнеры должны четко понимать финальную цель и смотреть в одну сторону в плане путей ее достижения. Все должны стремиться к одному, это прямо супер-мега важно! Если все пункты выше соблюдены - есть высокие шансы достичь максимальной синергии и сделать крутые результаты. Зачем нужен партнер? - Скорость. Каждый делает свой кусок работы, соответственно вы быстрее, чем были бы один. - Больше опыта. Тут все просто, плюсуется опыт всех партнеров. - Поддержка. Важная штука, особенно в сложных ситуациях или в принятии важных решений. - Возможности. Автоматически у вас становится больше знакомых в разных направлениях, проще найти людей в команду, проконсультироваться, получить нужные контакты и т.д., здесь просто масса плюсов. В моем личном опыте я никогда не выступал единственным собственником бизнеса. Всегда был партнер или партнеры, так просто быстрее. Всего я вижу основных 2 плюса если вы один - это больше прибыли и больше свободы. Считаю эти показатели относительными, потому как зависят от рынка, который вы выбрали (обьем денег) и от построения отношений с партнерами (свобода). Если меня спросят - чтобы я точно выбрал “один” или с партнером? Конкретного совета дать не могу, это зависит от многих факторов и специфики бизнеса, во всем есть свои плюсы и минусы. Но, скажу, что работать с правильными партнерами гораздо проще, чем одному. Не зря есть поговорка: две головы лучше, чем одна 🙂 P.S. А как вы считаете, лучше с партнером или без него/них?

Команда | История агентства Одной из фундаментальных составляющей любого бизнеса является команда. Ведь именно люди делают результат. Главная задача найти правильных людей, замотивировать их и дать лучшие условия в работе (проекты, эко-систему, комфорт, финансовая составляющая, чуть подробнее писал здесь). Особенно когда это являются профессионалы из маркетинга или IT сферы. Немного фактов Как-то так сложилось, что Украина является одной из самых сильных стран в мире в плане SEO направления. Именно здесь концентрация сильных SEO специалистов максимальная, в свою очередь это обусловлено наличием “крупных игроков” в высококонкурентных нишах: iGaming, Dating, Pharma, Essay, Payday loans и т.д. Кто в теме один из самых крутых SEO инструментов создан в Украине - Ahrefs. Общаюсь с многими командами/компаниями и с увереностью могу сказать, что наши “сеошники” держат сайты в ТОП-е большинства стран мира (где есть деньги :)) Сложности Как я уже говорил ранее, основная услуга в моем агентстве была - SEO продвижение сайтов. Большинство проектов у нас были из “белых” сфер, например: интернет-магазины, кэшбэк сервис, автопортал, пластическая хирургия и т.д. И нам приходилось конкурировать зарплатами и условиями с вышеперечисленными “серыми нишами”. Где совсем другие бюджеты и возможности. Особенно этот вопрос касается закрытия руководящих позиций, когда тимлид которого ты хочешь нанять стоит для твоего агентства “оверпрайс” 🙂 Поэтому всегда важно учитывать специфику рынка труда где вы планируете работать. Плюсы Есть множество специалистов, которые категорически не готовы работать в “серых” нишах по моральным или другим взглядам (ни хорошо, ни плохо - как есть). Поэтому проблем с набором хорошей команды не должно быть. Растить специалистов или брать с опытом? Меня спрашивают, что лучше на длинной дистанции - нанимать уже спецов с опытом или же обучать с нуля. Здесь все зависит от ваших конкретных задач и проектов. Если обьем работы не большой и у вас есть время на обучение и “раскачку” ребят - смело набирайте без опыта. По статистике они будут вашими лучшими специалистами (сразу обучены вами, под ваши задачи, с вашей философией). Но, если обьем работы большой, если вы стремительно расширяетесь - здесь более корректно будет набирать ребят middle/senior уровня. Вы потратите только время на “онбординг” и они сразу начнут выполнять свою работу качественно и быстро (вы экономите время и ускоряете достижение результата). В моей команде сейчас мы в основном набираем уже от middle уровня, но если попадаются очень адекватные и перспективные люди - мы готовы их брать на обучение (контент-менеджеры, линкбилдеры). Таких правда совсем немного попадается 🙂 Мои боли в команде: 1. Сразу нанимайте проджект/аккаунт менеджера для ведения клиентов (вся коммуникация с заказчиками). 2. Первым делом нужен TeamLead/Head of SEO (потом скалировать команду seo спецов). 3. Снимайте с себя рутину по фин. вопросам и нанимайте бухгалтера (инвойсы, отчеты, прием платежей, оплаты по всем задачам, выдача ЗП и т.д.). P.S. И самое важное разработать четкую систему роста ЗП по всем отделам, регулярно делать пересмотры, чтобы все понимали свои перспективы, а вы контролировали ROI своего бизнеса.

Бизнес-модель | История агентства 1-я и 2-я итерация. Ошибки - Не определили свою целевую аудиторию и просто побежали брать всех клиентов с рынка - Не посчитали unit экономику - Без процессов - Далее расширение списка услуг, маcштабирование от SEO до Маркетинг агентства (клиенты видели, что мы делаем результаты и к нам поступали предложения брать маркетинг под ключ, мы и расширялись :)) Нам в плюс - Опыт в лучших SEO агентствах/компаниях - Трудолюбие - Бешенная мотивация - Маленькая команда - Мехника вывода сайтов в ТОП при помощи SEO продвижения относительно простая (требовала меньше временных и финансовых затрат). Результат - ROI агентства - 50% (вторая итерация 40%) - Команда от 5 до 8 человек (не считая аутсорс) - Быстрый рост 3-я итерация. Ошибки - Наемный CEO - Дальше без процессов, unit экономики и понимания своей ЦА Нам в плюс - Уже сформировавшийся портфель клиентов (постоянные апсейлы от них) - Поездка в USA для рисерча и анализа рынка для выхода на Global Результат - Падение ROI агентства до 15-20% - Команда около 12-15 человек - Большая загрузка работой. Netprofit сильно снизился - Через 6 мес. после этого мы чуть не закрылись 🙂 4-я итерация. Что сделали - Налаживание бизнес-процессов - Просчет unit экономики - Определение своей ЦА - Скоращение команды - Продуктайзинг услуги (закрыли все направление кроме SEO) Результат - Увеличение ROI до 25% - Плавный и стабильный рост После последней итерации стало проще развивать бизнес, он стал понятным и готовым к рынку. У нас не было опыта, это надо было сделать еще в самом начале пути 🙂 Весь путь был длиною в 5 лет. Основные выводы. ЧТО ТОЧНО НУЖНО ДЕЛАТЬ ПЕРЕД ЗАПУСКОМ БИЗНЕСА: 1. Выбрать свою узкую ЦА и работать только на нее. 2. Сделать продуктайзинг (детальнее писал здесь). 3. Бизнес план на 1/3/5 лет, постоянно мониторить достижения результатов, чтобы не “буксовать” на месте. Жизнь по факту короткая штука и было бы хорошо двигаться постоянно вперед, а не жить иллюзиями, что все будет хорошо. По моим наблюдениям проще работать с VIP сегментом (главное, чтобы был на стороне клиента компетентный менеджер). Не тратишь время на объяснение и доказательства, нет проблем с бюджетом. Но, тут и минус - их не много и если отпадет один клиент, сразу уходит много бюджета (ведь проектов будет 5+), практически отдельные команды сетапятся под такие проекты. Нужно заморачиваться над оптимизацией абсолютно по всем направлениям, от этого зависит ваш доход. ROI агентства на разных этапах развития будет в районе 15-25%. Когда вы маленькие, этот показатель будет в районе 50%., при масштабировании мне не удалось подняться выше 25%. Слышал, что это хороший показатель. P.S. Следующие посты будут дополнять эту историю 🙂

История агентства, которого уже нет Крутой и бесценный опыт! Это был большой и значительный этап в моей жизни. В прошлом посте вы проголосовали, что вам будет интересно услышать мой опыт. Я составил план на 5-7 постов, в которых детально постараюсь расписать основные моменты, думаю будет очень интересно. Напишу про: - Партнерство; - Команду; - Бизнес-модель; - Работу с клиентами; - Боли, сложности, риски; - Инвестиции в бизнес; - Почему закрыл агентство. В любом случае вся информация, которую я напишу - это результат нашей работы с партнером, это то как мы видели, чувствовали и делали. Не говорю, что правильно, но мы действительно горели этим, верили, много работали, стремились создать лучший сервисный продукт на рынке по услугам SEO. Были резкие взлеты и падения... Начну с плюсов и минусов при открытии агентства. К плюсам: - Большая экспертиза в разных нишах, странах. - Соответственно больше рабочих стратегий, видно как работают и в каких регионах, набивается глаз и ты с точностью понимаешь как и где заходить с нуля. - Ответственность только за одно направление - SEO. - Вы получите огромный опыт, которого ранее у вас не было, приготовьтесь 🙂 Минусы: - Нужно настраивать процесс продаж. - Клиент может отпасть в любое время (при наличии большого портфеля проектов это не критично, но все равно в эти моменты цифры начинают играть против вас). - Нужно заниматься диверсификацией (клиенты/свои проекты), что в свою очередь вызывает некий расфокус. Отдельная тема. - Нет 100% влияния на результат по проектам. Клиент может не внедрить часть правок или быть не согласным с твоими предложениями по стратегии, то ограничить бюджетом. - Иногда некомпетентность клиента (за это отдельно напишу). - Задержка платежей от клиентов (иногда не по их вине). - Время, которое нужно для обучения клиента - объяснять клиенту многие вещи, для достижения результатов. - Высокий уровень стресса на разных этапах развития бизнеса. P.S. Если у вас будут допонительные вопросы по этой теме, про которые я не напишу - пишите мне в facebook в личку, постараюсь отдельно сформировать развернутые ответы в моем канале. #менеджмент

Outsourcing vs In-House Меня многие спрашивают есть ли вообще смысл заказывать аутсорс или все делать инхаус? Я считаю, что всегда все зависит от ваших конкретных задач и целей, размера команды и т.д., иногда брать аутсорсинг на длинные контракты будет хорошим решением, а часто это будет плохим опытом для вас. Мне удалось побывать с “двух сторон барикад” - раньше у меня было агентство, сейчас же я заказываю аутсорс и глубоко прочувствовал “как это работает”. Когда стоит его заказывать - Для выполнения рутинной работы не требующей супер профессиональных навыков. - Когда по ROI вам выгоднее заказать “на стороне”. - Когда нужно выполнить задачу 1-2 раза. Когда не рекомендую заказывать - Если есть понимание, что вам нужно будет сформировать команду под эти задачи. - Если конкретные действия влияют на ощутимые обороты для вашего бизнеса. Примеры услуг для аутсорсинга 1. Дизайн 2. Ссылки 3. Внешние аудиты 4. Платная реклама (PPC, FB и т.д.) 5. Тексты (если обьемы не большие) Совет Есть смысл начинать ДОЛГОСРОЧНОЕ сотрудничество по модели аутсорсинга если у вас в команде есть человек, который хоть каким-то образом компетентен в услуге, которую вы заказываете “на стороне”. Самым сложным является процесс взаимодействия между заказчиком и исполнителем, пониманием совместной работы. Ведь клиент всегда хочет понимать: - что делает исполнитель и как будет построена работа; - какие результаты будут и когда их ждать; - как оценивать качество работы; - что нужно дать исполнителю для его эффективной работы. Но! Часто в силу определенных причин (банально занят или забыл) заказчик это может не озвучить и здесь исполнитель должен закрыть эти вопросы со своей стороны. Это уже относится к части работы аутсорсера - про это надо знать/помнить и проработать с клиентом. Заключение К примеру по SEO вы можете заказывать дешевые ссылки, аудиты со стороны раз в год. Так же покупать консалтинг/аутсорсинг по новым направлениям: UX/UI, глубокая настройка аналитики и т.д.. Не всегда есть потребность держать в штате на full-time этих специалистов. Ну и нет смысла тратить время на обучение самому чего-то нового, что пригодиться пару раз, это не рационально. P.S. Если вам интересно, могу более глубоко копнуть в аутсорс/инхаус тему. Рассказать почему закрыл агентство, как работали с клиентами, основные боли, сложности, риски. Проголосуйте 🙂

Консультация как инструмент Достаточно простая вещь, к которой нужно прийти и пользоваться. На этот пост меня натолкнули несколько вещей: - недавно обсуждал тему консультаций с моим хорошим знакомым (он иногда их заказывает и его часто спрашивают); - последнее время мне поступали такие запросы; - неделю назад в нашей команде мы обсуждали, что возможно есть смысл взять консультацию по одному вопросу. Иногда бывают ситуации в которых мы просто не компетентны и это нормально, ведь не можно быть крутым специалистом во многих сферах деятельности. И здесь на помощь приходят консультации у других руководителей или крутых специалистов. Когда нужен консалт? 1. При запуске нового отдела/направления. Когда непонятно как более грамотно выстроить структуру команды, разбить задачи. Нужно послушать как работает у других, проанализировать и внедрить у себя с корректировкой под свои требования. Чаще всего все бизнесы и проекты уникальны в каком-то смысле, но фундамент там будет работать аналогичный. 2. Проект не растет или падают обороты по непонятным вам причинам. Часто бывает, что глаз команды может быть “замылен”. Тогда есть смысл заказать внешний аудит или консультацию. Это не говорит про то, что у вас плохие специалисты, так бывает, когда долго работаешь над одним и тем же проектом. 3. Появляется задача, которую вы не можете решить по тем или иным причинам. Плюсы - Экономия времени. - Экономия бюджета. Время всех людей ограничено и вы не можете каждый раз разбираться до глубоких мелочей как что-то работает. И есть люди, которые в этом профессионалы и имеют большой опыт. Среди моего круга общения есть руководители, которые решают некоторые вопросы аналогично - берут консультации. Это простая и рабочая модель 🙂 Так же считаю, что нормально общаться с прямыми конкурентами и обмениваться опытом. Нетворкинг очень важен и в большинстве случаев рынки достаточно большие и места (денег) хватит всем. P.S. Если вы не знаете ответа на вопрос (и это нормально) - всегда можно подумать к кому же можно обратиться и быстро получить необходимую информацию. #личное

Как составить тестовое задание Тестовое задание высылается человеку, который успешно прошел первое собеседование, про это я детально писал здесь. В этом же посте речь пойдет про то, как же грамотно составить тестовое задание для каждой позиции. Кто составляет. Созданием тестового задания должен заниматься Teamlead конкретного отдела. Потому что именно этот человек лучше всего знает как проверить скиллы специалиста. Пример тестового задания - ссылка. Это пример для позиции - Linkbuilder (спец. который строит ссылки на сайты). По аналогичному примеру можно составить тестовые задания на любую должность. Главное дать конкретные задачи, которые будут выполняться в будущем у вас на реальных проектах. Фишка! Создайте свою схему сбора и представления тестовых заданий кандидатами. Для примера: - На Google Drive создать папку и назвать в таком формате: Name-Lastname-Test-ProjectName и открыть доступ на этот e-mail - test@gmail.com. - В этой папке создать подпапку на каждый пункт и внутри каждой папки создать и загрузить необходимые файлы и документы. - Срок на выполнение тестового задания 3 дня - 72 часа. Если будут вопросы - можно писать лично мне на почту test@gmail.com и я смогу дать ответ в течении 24х часов. Зачем? Обязательно обратите внимание на следование требованиям, формату выполнения и соблюдения сроков. Именно это станет для вас дополнительным пунктом по оценке работы человека, а так же вы сразу можете откинуть плохих кандадатов. Essay. Поскольку мы работаем на англоязычные рынки и не только, у нас основным из требований является знание английского языка. Кроме тестового задания человек должен написать essay на английском языке, где нужно рассказать вкратце про себя и какой-то интересный случай из вашей жизни. Кто проверяет. Тестовое проверяет Teamlead отдела. Essay проверят HR (уровень англ. advanced/fluent) + так же тимлид читает essay для общего понимания и оценки кандидата. Как проверять. По тестовому заданию хорошо видно насколько человек понимает, что он делает. Важно обращать внимание на детали: как оформили ответы, таблицы (колонки/шрифты в них), насколько глубоко собрали статистику, грамматические ошибки, срок выполнения и т.д. Достаточно многое можно понять исходя из этого. Заметил, что essay кроме уровня английского языка так же может показать интересные вещи. Бывает люди пишут забавные истории и проанализировав их можно тоже для себя что-то понять или записать вопрос для дальнейшего обсуждения с кандидатом. P.S. И еще в некоторых тестовых заданиях мы можем давать вопросы, которые противоречат один другому или являются полной выдумкой. Интересно же как выкрутится человек 🙂 Удачи в поисках!

“Продуктайзинг” и бизнес-процессы Это понятие больше применимо к сервисному бизнесу или продукту, когда у вас есть клиенты. Но, сам смысл применим и просто к настройке процессов работы внутри команды. Простыми словами продуктайзинг - это упакованный и протестированный продукт. Это не кастомные услуги, а именно детально проработанный продукт/услуга, которые позволяют получить результат. И мой посыл таков, что нужно делать и для процессов “продуктайзинг” - когда все четко настроено. Продуктайзинг позволяет выдавать более высокое качество, упрощает процесс продажи и делает бизнес проще и понятнее. В итоге мы получаем для команды: - понятные сетки ЗП и KPI для команды; - понятные дедлайны по задачам/проектам; - четкий обьем работы. Что позволяет сложить бизнес модель вашего бизнеса и понимать все в цифрах. Чем оптимизированнее работа команды, тем больше вы влияете на затратную часть бизнеса, что соответственно увеличивает баланс в сторону “плюса”. Еще плюсы: - избавляемся от хаоса в работе; - ускоряем рост компании (scaling в проектах/людях); - повышаем ROI. P.S. Рекомендую всем ближе познакомиться с понятием продуктайзинга и почитать про это детальнее. Рекомендую отличную книгу - “Built to Sell” (John Warrillow). #процессы

Как выглядит Time-line (это план работы по конкретному отделу/проекту) Вот это достаточно сложная штука, без которой невозможно двигаться дальше. Я уже более структурировано писал про основные пункты оптимизации работы в команде, про Time-line написано здесь (вторым пунктом). Шаблон Time-line - ссылка. У нас мы его сделали с диаграммой Ганта, но можно сделать в более простом варианте или в другом формате. Список задач указан для примера, по вкладкам можно создать это для разных отделов или пакетов услуг если вы сервисный бизнес. Так же, согласно этой диаграмме вы потом корректно запускаете задачи в работу по вашим проектам в CRM. У нас этапы работ в маркетинг отделе разбиты помесячно, по другим направлениям могут быть и другие “майлстоуны” (временные промежутки реализации задач). Что нужно сделать. - проработать время на выполнение задач (дедлайны); - составить очередность/приоритетность выполнения задач; - сформировать/отсортировать основные задачи и подзадачи; - определиться с ответственными людьми; - все это корректировать/оптимизировать в работе. Кто составляет. - менеджер компании (кто-то из топ-менеджмента) + тимлид отдела. Весь этот процесс в итоге поможет вам более корректно спланировать нагрузку на специалистов (сколько максимум работы/проектов он может сделать/вести) и контролировать время на выполнение тех или инных задач. А если у вас агентство - то это поможет вам корректно просчитать себестоимость и спланировать бизнес-модель, так же это косвенно относится к правильному “продуктайзингу” бизнеса. Отдельная и очень интересная тема 🙂 P.S. Следущий пост про продуктайзинг! У меня 2 года назад было свое агентство и есть, что рассказать. Это тоже частично относится к оптимизации бизнес-процессов. #менеджмент #процессы

Чек-лист Ну что поговорим о том, как выглядит чек-лист и как его правильно составлять. Формат чек-листа сильно может зависеть от проектов и задач по ним, я даю только пример, а дальше его можно модифицировать под себя как удобно. Только перед тем, как начинать создавать любой чек-лист, человек должен получить инструкцию как его правильно оформлять. Ведь все должно быть четко структурировано и шаблонизировано, а не как попало и потом ничего непонятно. Чек-лист по созданию чек-листов - ссылка. Шаблон чек-листа - ссылка. Как запустить процесс. - начните с самых приоритетных и важных задач по проектам; - назначьте человека для проверки оформления чек-листов (если их будет очень много, потому как с оформлением тоже косячат, а тимлиду не нужно тратить время на эти исправления; можно назначить задачу: проджект менеджеру или аккаунту); - на одного специалиста не более 1 чек-листа в неделю (это не интересно для них). - по времени создание 80% чек-листов в компании займет от 3-х до 6-ти месяцев (зависит от приоритетов, кс-вта отделов и сотрудников). Кто проверяет чек-листы. - тимлид отдела; - оценивает время на создания чек-листа тоже он; - выстраивает план по написанию всех чек-листов топ-менеджмент компании; - а вот курирует процесс уже тимлид (создание, регулярное обновление). Я почувствовал ровно через месяц после старта создания “Базы чек-листов”, что у меня начало освобождаться время, с меня начала сниматься рутина. Вся же команда начала эффективнее и более качественно работать уже через 2-3 месяца. И помните, при создании нового отдела/команды или новых задач - всегда первым делом нужно стараться оптимизировать все задачи уже в самом начале. Описать все, что будет повторяться более двух/трех раз. P.S. В следующих постах постараюсь показать как выглядит Time-line работ по проектам (список всех задач с оцененным временем). #менеджмент #процессы

Контроль потраченного времени сотрудником Проработка этого вопроса позволяет более корректно настроить работу команды и улучшить показатель ROI для бизнеса. Что надо сделать? - создать четкий тайм-лайн работ по отделу (про него я писал ранее); - создать подробный чек-лист для выполнения задачи; - прикинуть время на выполнение задачи. Кто это делает? - тимлид отдела вместе с менеджером (CMO или кто-то с менеджмента компании). Зачем это делать? - для четко понимания сколько времени тратит сотрудник на выполнение той или инной задачи; - для грамотного планирования всей остальной работы по проекту (часто от одной задачи зависит выполнение других); - это улучшает качество выполнения задач; - это ускоряет выполнение; - лучше видно работу специалиста и его можно более корректно оценивать; - чтобы планировать адекватную нагрузку на специалиста. Что нужно еще? - посмотреть насколько предварительная оценка времени на выполнение задачи совпадает с реальностью, внести корректировки. В среднем за 1-2 месяца цифру можно откатать и зафиксировать. Да, есть кастомные (уникальные) задачи, которые невозможно корректно оценить, чтобы поставить их на поток. Но на то они и кастомные, и возникают они как правило редко, в данном случае оценкой занимается тимлид отдела, плюс-минус время можно оценить всеравно. P.S. В следующем посте затрону тему создания чек-листов. Дам шаблон чек-листа и информацию как это дело выстраивать. #менеджмент #процессы

Удаленка VS Офис Плюсы и минусы на моем опыте. С 2009 до 2015 года у меня был опыт работы только в офисе. С 2017 был переходной период между удаленкой и офисом, и только с 2018-го мы полностью перешли на удаленный формат работы. Есть с чем сравнить, так сказать 🙂 Плюсы. 1. Найм людей. - это самый большой и главный плюс! Теперь вы не ограничены городом, в котором у вас есть офис, более того - вы не ограничены странами. Для меня было большим открытием, когда с нами начали работать ребята из небольших городов у которых при этом была достаточно высокая экспертиза. У вас сразу становится намного больше выбор по специалистам и чаще всего вы можете найти хороших специалистов на адекватную ЗП. А не как часто бывает в столицах - пришел кандидат, просит зарплату тимлида, а знаний на уровне Junior/Middle. Сейчас с нами работают ребята из всего СНГ + многих европейских стран. 2. Экономия времени. - многим людям так удобнее. Часто в ответ на вопрос “а что вас привлекло в нашей компании?”, слышу - потому, что у вас можно работать удаленно. Люди ценят свое время, особенно в больших городах на дорогу уходит до 2-3 часов/день, чтобы добраться в офис и обратно. 3. Более гибкий график работы. - можно больше успевать в жизни, кроме работы. Главное грамотно спланировать свои задачи и выполнять их к поставленному дедлайну. У многих есть семья, дети, хобби, походы в больницу, спортзал и многое другое. 4. Возможность больше путешествовать и работать “везде”. - классно иметь возможность пойти в кафе/коворкинг в любой момент и просто сменить обстановку вокруг себя; - или сорваться и поехать в другой город/страну на недельку, просто взяв ноутбук с собой; - или как делают наши сотрудники в зимний период: кто летит в Египет, кто в Турцию и при этом без проблем продолжают эффективно работать. 5. Финансовая сторона. - экономия на аренде офиса и его содержании: уборщица, еда/кофе и т.д.; - возможность нанимать хороших специалистов на адекватные деньги. Так же я считаю, что команды, которые перешли на удаленный формат работы и настроили свои процессы внутри - имеют большое конкурентное преимущество над своими “коллегами по цеху”. Минусы. 1. Поддержание корпоративной культуры. - задайте только себе вопрос, а есть ли она у вас впринципе? 🙂 - для больших компаний это достаточно серьезный вопрос, но есть и для него решение. 2. Сложность настройки всех процессов. - на это просто нужно время, это больше не минус - а обьем работы, который нужно сделать; - рано или поздно вам нужно будет заняться оптимизацией всех процессов, в итоге это сильно улучшит эффективность вашей компании. Лично я задался этим вопросом, когда мы начали активно расти в к-стве людей и проектов, я начал переживать, чтобы все это не сломалось в будущем и не привратилось в хаос. Для себя я не могу найти больше никаких минусов, честно. Рабочие модели. Небольшие команды (до 5-7 человек). Мы были такой командой и здесь все было очень просто в плане менеджмента. В целом думаю, что для небольших команд удаленка просто идеальная схема работы: нет офиса, необязательно оф. трудоустраивать всех. Для таких команд есть смысл собираться раз в месяц/пару месяцев на тимбилдинги и все будет ок. Можно даже не особо заморачиватсья над процессами. Средние компании (20-100 человек) В данный момент мы находимся в этой категории. Так же знаю команды до 100 человек, которые работают без офисов вообще. Здесь уже нужно сильно работать над оптимизацией всех бизнес-процессов, структурой компании и т.д. У нас это работает так: - большинство руководителей все же работает в офисе (топ-менеджмент, тимлиды, продукт менеджеры). Но, есть и исключения кто работает 100% удаленно; - все другие члены команды работают удаленно; - 2-3 раза в год организовываем тимбилдинги 🙂 Большие компании (100+ чел.) У меня еще не было возможности и необходимости общаться с руководителями таких бизнесов, только читал статьи про единичные случаи. Описанные модели работы у них аналогичны “средним компаниям”. P.S. Лично для меня ответ на вопрос “Удаленка VS Офис” очевиден 🙂 А дальше дело за вами.

Тонкости собеседований при найме людей на удаленке Методика, которую я опишу в этом посте позволяет нам нанимать классных специалистов и работать вместе не один год. По нашей статистике за последний год мы наняли 23 человека в команду, уволен был 1. Для статистики этого мало, но общая картина понятна 🙂 Вакансия. Первое, с чего стоит начать это грамотное описание вакансии. Вы должны максимально описать всю информацию, которая необходима для поиска конкретного специалиста. Ключевыми пунктами являются: - Требования (какой опыт должен иметь человек и что знать) - Задачи (чем прийдется специалисту заниматься) - Предложение (условия работы) Пример как выглядит одна из наших вакансий - https://rabota.ua/company0/vacancy8377508. Не говорю, что она составлена идеально, но отрабатывает для нас отлично. Первое собеседование. У нас в команде это собеседование проводит HR. Она отбирает по резюме самых “подходящих” по нашему запросу ребят и проводит с ними первое интервью. На этом этапе мы пытаемся понять насколько в первую очередь адекватный человек и действительно ли он соответствует тому опыту, что написал в своем резюме. Так же вкратце HR рассказывает про нашу компанию, наши проекты и чем мы занимаемся. Обычно это собеседование занимает до 30 минут. Если после общения понятно, что человек нам интересен - высылаем тестовое задание и тест на английский. Тестовое задание составляет тимлид отдела, куда ищем специалиста. Тест на английский состоит из онлайн тестирования (можно найти в интернете) + написание Essay. После того как человек прошел и сделал все тесты - HR отправляет всю информацию тимлиду отдела и просит его оценить качество выполнения. Если человек справился хорошо, то об этом оповещают меня и мы принимаем решение - будем приглашать на финальное собеседование человека или нет. Второе, финальное собеседование. Перед тем, как провести собеседование я выполняю несколько подготовительных действий: - изучаю резюме (смотрю весь опыт работы, его проекты, компании); - делаю рисерч и анализ информации по человеку: смотрю соц. сети, общих друзей (ох как много соц. сети могут рассказать про человека :)); - если знакомая фамилия, то стараюсь найти фидбэк про человека у своих коллег по сфере; - составляю предварительно список вопросов по прошлому опыту работы. На что обращаю внимание во время проведения собеседования: вовремя ли подключился человек? Корректно общался или нет? - Это очень важно! Темпйлет моего списка вопросов. Файл с 14 вопросами - https://docs.google.com/spreadsheets/d/1rWt_Qy3NroyNvbue4qycwzsRjXPUpCd8KD3TmXo5-WQ/edit#gid=0 Так же в ходе собеседования узнаешь новую информацию и уже по ситуации задаешь новые “хорошие вопросы”, которые позволяют раскрыть человека опыт, главное стараться слушать и не перебивать. Часто люди рассказывают очень много интересного. В ходе общения я всегда нахожу подходящий момент и предлагаю тимлиду задать технические вопросы собеседнику и узнать все, что его интересует. После этого я вкратце рассказываю информацию: - Про наши проекты: с чем прийдется работать, какая специфика задач, команда и т.д. В общем все, что нужно будет человеку для понимания будущей его должности. - Всегда задаю вопросы по ожиданиям по ЗП (чаще всего у нас указан уровень ЗП в вакансии). - Рассказываю про испытательный срок. Он у нас длится 3 месяца, но если человек себе хорошо покажет - закрываем через 2 мес., сразу делаем небольшой пересмотр на повышение + подключаем к бонусной системе отдела. - Про наш рабочий график/отпуск/day off. - Нюансы трудоустройства. Обсуждение кандидата. После собеседования мы еще раз обсуждаем кандидата с HR и тимлидом. Важнее всего здесь мне услышать тимлида - как не крути мы берем человека к нему в отдел и ему дальше с ним плотно работать. Как показывает практика, самый лучший вариант когда мы все втроем в один голос говорим - “Да! Это то, что мы искали, берем!” 🙂 P.S. Лучше нанимать долго, но более качественно. Всем хороших кандидатов! #менеджмент #психология

Сила в команде Словил себя на мысли пару дней назад, что это был очень хороший день. Почему? - к нам в команду за 1 день вышло +2 новых специалиста, надеюсь, что толковых. Ведь команда - это самое важное, что есть у любой компании. Ценность именно в людях, их опыте, возможностях. Радуюсь каждый раз когда находим нового хорошего специалиста, прям очень. Цели, которые я преследую для своей команды: - Обеспечить максимально комфортные условия для каждого члена команды. - Организовать понятную и отлаженную структуру работы по проектам: планирование, чек-листы, эко-система (CRM/мессенджеры и т.д.). - Дать в работу интересные проекты (других у нас нет :)). - Постоянно обучаться у лучших. Я на регулярной основе провожу внутренние доклады для команды с внешними докладчиками (выбираем ТОП-овых ребят, не все из них соглашаются даже на конференциях выступать). - Дать возможность расти профессионально (все могут вырасти до senior уровня/либо идти выше на позиции team lead/head of department). - Рост в финансовом плане. - Возможность работать удаленно, много путешествовать. Что требую от команды: - Результатов по проектам. - Быть честным перед собой и другими. - Быть лучше, чем раньше (развиваться). - Помогать другим. - Наслаждаться тем, что делаешь. Предлагаю взять во внимания мои пункты выше, возможно вы увидите для себя что-то важное и полезное. P.S. Я верю в то, что мы можем сделать жизнь людей, которые работают с нами лучше. Однозначно меня интересует рост нашего бизнеса, но не менее важным является то, что “наши люди” должны становиться счастливее. Иметь возможность комфортно работать и получать от этого профессиональный кайф. Всем мир 🙂 #менеджмент

Senior не стал Team Lead - увольняем! Самое глупое, что можно сделать в таком случае со стороны руководителя - это попрощаться с человеком. Есть два противоположных взгляда на эту ситуацию. Как не правильно. Когда руководство компании строит политику роста специалистов без учета их личных качеств и пожеланий. У всех менеджеров есть свои “сетки роста” по специалистам и я слышал несколько кейсов, когда от Senior требуют в принудительном порядке перейти на уровень выше и стать Team Leader отдела. Некоторые переступив через себя это делают, а кто-то покидает компанию. Руководство в свою очередь для себя это определяет как - все люди постоянно должны развиваться и расти; нет роста - значит ты плохой незамотивированный спец. Частично в этом есть смысл, но важно помнить, что специалист Senior уровня - это уже профессионал своего дела, за спиной которого часто более 3-5 лет опыта. И как бы он как специалист является мастером своего дела высшей степени и это очень хорошо, именно такие специалисты и делают результат. Это профи High Level. Как правильно (и как делаю я). Когда появился вопрос, что вам нужен еще один Team Leader - рассмотреть 2 варианта: - предложить одному из Senior спецов им стать; - нанять нового человека в команду на эту позицию. Конечно идеальный вариант, когда это выращенный вами специалист из команды, но не всегда обстоятелсьвта этому способствуют. Достаточно часто Senior не проявляют желание стать Team Lead и это нормально. Важно понимать, что большинство людей делятся на 2 типа: - менеджеры; - специалисты. Многим людям нравится быть специалистами, они любят то, чем они занимаются и им так комфортно. Они не готовы брать на себя больше ответственности, возможно они не имеют желания (или личного качества) по управлению людьми - им нравится именно их дело. Первое, что надо сделать - это пообщаться с руководителем отдела этого специалиста и понять, сможет он быть менеджером в будущем или нет. После чего уже пообщатсья с человеком и узнать его мнение - готов он или нет. Если человека поставить перед фактом, а он не подходит по своим качествам или у него нет такого желания - вы потратите время, пострадают проекты и с человеком возможно вы расстанетесь, потому как отношения с ним могут быть разрушены. Какими качествами должен обладать человек. Для того, чтобы человек мог перейти с позиции Senior на Team Lead, он должен иметь такие качества: - Управленческие. Именно это самый важный пункт, который отличает специалиста от менеджера. Человек должен отлично ладить со всеми людьми из команды, корректно вести коммуникации и разбираться в людях. - Организованность и дисциплина. Человек должен уметь организовывать не только свою работу, но и работу всего отдела. - Стрессоустойчивость. Этот скилл прийдется прокачивать, теперь будет больше ответственности и за результаты по проектам и за людей в команде. - Ну и конечно же быть профи в направлении, котором он работает. Теперь уже к нему будут приходить за советом - а как лучше сделать? Когда человек выходит на позицию Team Lead, я бы посоветовал еще прокачаться в плане психологии и человеческих отношениях. Для этого отлично подойдет разноплановая литература, начать можно с книг Дейла Карнеги (достаточно в легкой форме и понятно), через время начать читать книгу Рэй Далио “Принципы” (достаточно сложная по нагрузке, но смысла в ней много). P.S. Вывод здесь простой: слушайте и пытайтесь услышать людей в своей команде, не будьте уперты и не теряйте хороших специалистов, иначе они уйдут в рынок и их достаточно быстро захантят другие. Старайтесь быть более “open minded” 🙂 #менеджмент #психология