HR-mnenie
Open in Telegram
HR-mnenie – крупнейший нестоличный HR-клуб. Экосистема для обмена профессиональным опытом среди HR и руководителей. Канал ведет в формате авторской колонки создатель и руководитель проекта Андрей Попов @aw_popov https://hr-mnenie.com
Show more1 575
Subscribers
-124 hours
-17 days
-1230 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+1
in 0 channels
August '26
+6
in 0 channels
Get PRO
July '26
+11
in 0 channels
Get PRO
June '26
+21
in 1 channels
Get PRO
May '26
+18
in 0 channels
Get PRO
April '26
+14
in 0 channels
Get PRO
March '26
+41
in 1 channels
Get PRO
February '26
+22
in 0 channels
Get PRO
January '26
+15
in 0 channels
Get PRO
December '25
+14
in 0 channels
Get PRO
November '25
+37
in 0 channels
Get PRO
October '25
+29
in 0 channels
Get PRO
September '25
+33
in 0 channels
Get PRO
August '25
+19
in 1 channels
Get PRO
July '25
+26
in 0 channels
Get PRO
June '25
+55
in 0 channels
Get PRO
May '25
+78
in 0 channels
Get PRO
April '25
+55
in 0 channels
Get PRO
March '25
+81
in 0 channels
Get PRO
February '25
+50
in 0 channels
Get PRO
January '25
+225
in 1 channels
Get PRO
December '24
+66
in 1 channels
Get PRO
November '24
+51
in 2 channels
Get PRO
October '24
+44
in 1 channels
Get PRO
September '24
+94
in 0 channels
Get PRO
August '24
+51
in 1 channels
Get PRO
July '24
+40
in 1 channels
Get PRO
June '24
+97
in 1 channels
Get PRO
May '24
+110
in 2 channels
Get PRO
April '24
+126
in 2 channels
Get PRO
March '24
+145
in 0 channels
Get PRO
February '24
+127
in 0 channels
Get PRO
January '24
+103
in 0 channels
Get PRO
December '23
+167
in 1 channels
Get PRO
November '23
+158
in 1 channels
Get PRO
October '23
+200
in 3 channels
Get PRO
September '23
+179
in 0 channels
Get PRO
August '23
+151
in 0 channels
Get PRO
July '23
+131
in 0 channels
Get PRO
June '23
+143
in 0 channels
Get PRO
May '23
+128
in 0 channels
Get PRO
April '23
+108
in 0 channels
Get PRO
March '23
+287
in 0 channels
Get PRO
February '23
+139
in 0 channels
Get PRO
January '23
+104
in 0 channels
Get PRO
December '22
+134
in 0 channels
Get PRO
November '22
+21
in 0 channels
Get PRO
October '22
+43
in 0 channels
Get PRO
September '22
+52
in 0 channels
Get PRO
August '22
+45
in 0 channels
Get PRO
July '22
+39
in 0 channels
Get PRO
June '22
+29
in 0 channels
Get PRO
May '22
+20
in 0 channels
Get PRO
April '22
+35
in 0 channels
Get PRO
March '22
+32
in 0 channels
Get PRO
February '22
+18
in 0 channels
Get PRO
January '22
+15
in 0 channels
Get PRO
December '21
+10
in 0 channels
Get PRO
November '21
+7
in 0 channels
Get PRO
October '21
+18
in 0 channels
Get PRO
September '21
+14
in 0 channels
Get PRO
August '21
+15
in 0 channels
Get PRO
July '21
+8
in 0 channels
Get PRO
June '21
+21
in 0 channels
Get PRO
May '21
+9
in 0 channels
Get PRO
April '21
+17
in 0 channels
Get PRO
March '21
+11
in 0 channels
Get PRO
February '21
+14
in 0 channels
Get PRO
January '21
+11
in 0 channels
Get PRO
December '20
+647
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 10 September | 0 | |||
| 09 September | 0 | |||
| 08 September | +1 | |||
| 07 September | 0 | |||
| 06 September | 0 | |||
| 05 September | 0 | |||
| 04 September | 0 | |||
| 03 September | 0 | |||
| 02 September | 0 | |||
| 01 September | 0 |
Channel Posts
12 консультационных мероприятий в сезоне HR-mnenie вт. п. 2026 по 3-м базовым темам. Ниже размещены даты и ссылки.
Повестка таких встреч - помочь вам с тем, что “болит”, а спикер опирается прежде всего на то, что вы прислали и принесли на мероприятие (вопросы, материалы, документы и т.п.).
Серия «Практика HR с нейросетями»
09 сентября 2026
23 сентября 2026
07 октября 2026
21 октября 2026
11 ноября 2026
25 ноября 2026
Серия «Профилактика выгорания»:
09 сентября 2026
07 октября 2026
11 ноября 2026
Серия «HR‑проект в компании: от идеи до успешного согласования бюджета»
18 сентября 2026
16 октября 2026
20 ноября 2026
Ссылка на Календарь, где подробности.
Да, конечно, мероприятия для «послушать» тоже будут в достатке, но вот эти емкие рабочие встречи “в потоке” я лично особенно ценю. Потому что такими и должны быть “рабочие лошадки” HR-коммуникации: быстрыми и сытными бизнес-ланчами в кафешке, в которую вы найдете дорогу с закрытыми глазами, а не пафосным ужином, пожирающим подготовкой и отдыхом от него весь день.
| 2 | Организованный найм сотрудников из дальнего зарубежья никогда не был предметом отдельного изучения для HR-mnenie, просто это была довольно далекая от региона тема. И вот осенью 2026 года среди трех наших тематических исследований впервые эта тема возникла в таком масштабе.
В период с 2020 по 2025 год среди прочего многократно ускорился развал единого миграционного пространства быв. СССР. И довольно неожиданно стало очевидно, что пространство критически деградирует уже при нашем поколении. И юридические, и логистические преимущества трудовых мигрантов из стран быв. СССР над мигрантами из дальнего зарубежья — пережиток того общего рынка, которого больше нет и в таком виде не будет. И государство системно работает над тем, чтобы в обозримом будущем тотальное большинство трудовых мигрантов в России были именно визовыми.
Мигрант приехал на ограниченный срок к конкретному работодателю и без семьи — вот модель, к которой мы идем. И не важно, говорит по-русски или нет. Так что уже сейчас перспективы трансграничного найма в России — это именно организованный найм из дальнего зарубежья. И вот тут начинается самое интересное!
Не успели мы оглянуться, как Индия, Бангладеш, Вьетнам и т. д. хотят и могут поддерживать организованный трудовой поток в Россию. Да, не гигантский, но если у вас в стране 140 млн, а у страны-донора мигрантов 1,5 млрд (!) населения, им есть что нам предложить в логистике, производстве, АПК, даже медицине и инженерии.
Думаете, это все какие-то “сказки для корпораций”? В 2026 году уже нет: уральские предприятия с численностью 60–70–100 человек уже нанимают из той же Индии одни — 10 работников на сельхозугодия, другие — 15 строителей, третьи — 30 операторов склада.
Такая практика стремительно перестала быть экзотикой и превращается в одно из системных решений для бизнеса. И мы хотим на материале уральских предпринимателей, провайдеров и HR разобраться:
- Что принципиально изменилось в практике найма?
- Какие есть ценные и перспективные для тиражирования кейсы?
- Что нужно делать и чего не делать, чтобы с ограниченными ресурсами уже сейчас заменить не самых дисциплинированных наших сограждан на “вахтовиков” с родины Ганди?
Любое исследование — это, конечно, эксперимент, но конкретно у этого эксперимента хорошие вводные. | 198 |
| 3 | Всё, всё, всё! Отложил ручку и листок. Время на подготовительную работу кончилось. Пора рассказывать о планах на новый сезон. Да, текста много.
Ежегодно до конца августа, и уже несколько лет подряд, мы принципиально формируем программу активностей на весь сезон — сразу с сентября по декабрь. На практике это означает, что за первую половину августа мы регулярно проводим предстартовую подготовку одновременно 30–45 различных мероприятий и еще 2–3 исследования — как минимум. А ведь участники так заранее, конечно, не регистрируются. Вопрос: зачем?
Хочу как раз в начале сезона подчеркнуть свою позицию: именно сезон является продуктом, который мы создаем. Не рассылки, не вебинары, не конференции по отдельности.
Общая модель сезона вт. п. 2026 готова, но я расскажу здесь не про даты, полные анонсы и имена (иначе текст станет совсем нечитаем), сколько про логику и возможности такого подхода.
Далее 4 блока ивентов, объединяющие примерно
Первое. Пространство для авторов. На самом глубинном уровне мы выстраиваем наиболее не регламентированную, но регулярную коммуникацию с примерно 40 нашими постоянными спикерами‑друзьями. Это наши соавторы.
В наступающем сезоне речь идет о серии из 5 мероприятий ежемесячно — с августа по декабрь.
Добавкой этого года будет то, что каждая такая рабочая встреча группы HRD, преподавателей и бизнес‑консультантов станет основой для выпуска материалов через 1–2 недели после разговора. Будет серия обзорных материалов: авторские колонки, новости о карьерах, новости проектов, ценные пополнения в базе рекомендаций и анти рекомендаций и т. д.
Главное на этом базовом уровне — не обмен контактами или знаниями, а создание определённой плотности и регулярности среды, где к доказавшим свой профессионализм и лояльным людям регулярно стекается максимум конкретных вариантов для проявления их профессиональной инициативы. Такие инициативы мы поддерживаем и направляем их авторов в один из треков далее.
Второе. Серийные консультации. Поработав с анкетами резидентов Клуба, мы выделили 3 большие темы, опыт по которым сейчас активно и разнопланово востребован сообществом, и при этом есть встречный интерес от наших соавторов.
Цикл «Работа с выгоранием» (3 консультации).
Как хотите назовите, суть одна: выгорание стало просто непрерывным процессом. И неожиданно оказалось, что надо успевать одновременно «тушить пожары» прямо сейчас и уже сегодня находить решения и ресурсы, чтобы защищать себя от выгорания в ближайшем будущем.
Цикл «У вас HR‑проект!» (3 консультации).
Как успешно представить проект в компании, добиться поддержки на всех уровнях ЛПР и получить адекватный бюджет конкретно на ваш проект.
Цикл «Практика работы с нейросетями» (6 практикумов).
Всё просто. По этой теме очевиден запрос, многократно зарекомендовал себя спикер, формат — «делаю вместе с вами в моменте». Регулярно встречаемся с проверенным экспертом, основа выступления которого — онлайн‑демонстрации того, как решать конкретную задачу, и авторские комментарии к ним.
Итого в сезоне — 12 серийных мероприятий.
Третье. «Воронка внимания». Осенью, в середине каждого месяца мы выделили по одной неделе и распределили внутри них разные темы по нескольким дням. В некоторых темах сразу 2–3 спикера.
Сентябрьская неделя
- Тема: «Гибкое управление кадровым потенциалом компании: технологии, кейсы, новые тренды» (опыт ритейла, IT‑секторов, классического производства).
- Тема: «Личная эффективность HR: переоценка, действия, перспективы».
- Тема: «Время и деньги из ничего. Практика „спасения“ ресурсов бизнеса».
Октябрьская неделя.
- Тема: «Практикум: как эффективно и качественно собрать на рынке нужные данные при ограниченных ресурсах».
- Тема: «Повышение эффективности управленческой команды бизнеса: технологии и кейсы на примере руководителей высшего и среднего звена».
Ноябрьская неделя.
- Тема: «Система и конфликт: как выйти из кризиса конкурирующих подразделений в компании».
- Тема: «Стресс‑трансформация рекрутинга: опыт быстрой и успешной перестройки системы подбора — от массового найма к системе узкого поиска».
Тема: «Как управление культурой команды снижает расходы на ФОТ и повышает отдачу от сотрудников».
Мы старались собрать объемный пазл из интересов отдельных экспертов, запросов от бизнеса и того, с какой скоростью будут изучать материал разные группы, чтобы они могли дополнить работу друг друга.
Часть 4. Очные мероприятия. В этом сезоне пока закрепили 3 таких мероприятия.
В конце сентября — первый наш очный ивент: это офлайн‑круглый стол, который мы в шутку назвали «Любить дракона».
Потому что 2 базовые темы здесь:
- Взаимодействие с органами государственной власти и надзорными ведомствами в сфере трудовых отношений;
- Выстраивание «с нуля» системы работы с учебными заведениями в интересах компании.
Далее, в конце октября наша регулярная осенняя конференция (офлайн) будет иметь редкую рамочную тему: «Работа над ошибками: детально изучаем неудачи и провалы коллег, чтобы выработать решения.
И под елочку в первой половине декабря 2026 года — запланировано итоговое большое мероприятие, которое мы, конечно, снова проведем в формате HR‑ВЛИЯНИЕ.
Да, это был большой и местами требующий контекста материал. Но мне и моей команде крайне важно именно этот подход довести до коллег:
долгосрочное профессиональное развитие - это прежде всего вопрос социальной инженерии, и только потом знаний, умений и навыков. И чтобы в нашем сумасшедшем мире обеспечить высокое качество передачи профессии нужен не “разговор учителя с учеником тет-а-тет”, а сложная, многоуровневая и требующая постоянно доработки социальная система.
С началом делового сезона вас! | 242 |
| 4 |  +2Стать Бизнес-партнером в сфере HR
Коллеги из УрГЭУ до 25 августа ведут новый набор на магистерскую программу «Экономика человеческих ресурсов (HR-Бизнес-Партнер)», на которой, кстати, также ведут занятия и некоторые из экспертов Клуба HR-mnenie.
Упор на развитие компетенций в области экономики, оплаты, нормирования труда, психологии и маркетинга управления персоналом.
Это профильное образование, диплом Магистра по направлению «Управление персоналом», в соответствии с требованиями профстандартов в области управления персоналом. И сразу хорошая практика «в бою», что крайне важно.
Основные преимущества программы:
✅ Программа реализуется по заказу крупнейших предприятий и при поддержке ведущих HR и деловых сообществ региона (СОСПП, HR-mnenie, АРС УЧР, АРАУ и др.)
✅ Спикеры программы — известные эксперты в HR, разработчики профстандартов, учёные в области экономики труда и управления персоналом
✅ В программе обучения — стажировки, экскурсии, мастер-классы от директоров по персоналу, CEO предприятий - партнёров программы
✅ Наставник для каждого магистранта от профсообщества.
Занятия проходят очно по субботам, обучение легко совмещать с работой.
Стоимость обучения: 63 000 рублей за один семестр.
Руководители программы: директор по персоналу и общим вопросам металлургического холдинга Малышев Дмитрий и зав. кафедрой Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко.
Более подробная информация, а также запись на личную консультацию с руководителем программы по ссылке:
http://ehr.usue.ru
А здесь наше интервью с руководителем программы магистратуры Светланой Долженко:
https://blog.hr-mnenie.com/hrbp
Документы можно подать уже сейчас! Желаю успехов в поступлении и обучении. | 308 |
| 5 | Горизонтальная карьера в HR «молодеет». Ежегодно в июле-августе HR‑mnenie традиционно проводит опросы участников сообщества для формирования программы на осенний сезон. И хочется поделиться одним любопытным наблюдением.
Несмотря на спад на рынке и очевидную общую тревожность, все большая доля HR покидает текущих работодателей по собственной инициативе, объясняя это в личных разговорах примерно так: «Хочу найти такую основную работу, которая позволяла бы больше времени инвестировать в развитие своей „горизонтальной карьеры“». Одни хотят попробовать себя в консалтинге, другие — в бизнес‑обучении, третьи — больше сил вкладывать в проекты executive search.
Конечно, сама по себе такая «совмещенка» в профессии была всегда, но теперь появилось два интересных «но»:
Во‑первых, HR все чаще хотят о таком «гибридном формате» работы договориться с основной своей компанией заранее, еще при трудоустройстве. Не «втихую» подрабатывать, часто в ущерб личной жизни/отдыху, а официально сократить рабочее время на основном месте при условии эффективного решения поставленных задач.
Мне очень понравилась формулировка, которую использовала одна из моих знакомых во время разговора на эту тему: «20% рабочего времени должно принадлежать моему будущему».
Во‑вторых, и это тоже важно, меняется их профессиональный портрет: раньше к такой практике прибегали почти исключительно HR со стажем от 10 лет в профессии и уже занимающие управленческие должности. Теперь среди этой аудитории все чаще встречаются рядовые HR с более «коротким» резюме, но рано выбравшие конкретную, более узкую специализацию в профессии.
Серия опросов и выборочных интервью с нашими коллегами продолжается, на примете уже есть пара человек, с которыми об этом тренде хочется поговорить подробнее. Что-то мне подсказывает, что он будет укрепляться и станет одним из значимых факторов развития профессии в целом. | 340 |
| 6 | Что происходит, когда за одним столом собираются представитель федерального бизнеса, представитель малого бизнеса, представитель международной компании и вице-президент областного Союза промышленников и предпринимателей?
Правильно, собрание узкого круга экспертов HR-mnenie для обсуждения программы клуба на осень 2026 года.
Сегодня провели очередную летнюю загородную встречу с нашими экспертами. Готовим план работы на второе полугодие.
Скоро резиденты клуба HR-mnenie начнут получать анкеты для формирования тематики мероприятий, не затягивайте с ответами, пожалуйста. Лето пролетит незаметно. | 368 |
| 7 | Такие уникальные HR-вакансии, как эта, у нас в сообществе появляются нечасто, и тем более сейчас, когда рынок труда в HR-сфере очень напряженный.
Но все вы прекрасно знаете по своей работе, что хотя кандидатов стало больше, когда нужен “тот самый человек”, рекомендации имеют огромное значение.
Итак, компания “Этажи”, резидент Клуба HR-mnenie, в поиске Руководителя группы найма (Middle+).
Сразу скажу про деньги, чтобы вы лихорадочно не листали в конец текста:
вилка 150–300 тыс. руб. (зависит от компетенций: для сильного HR‑директора — до 300 тыс., для сильного руководителя группы найма — 150–200 тыс.).
А теперь перейдем к самому главному: нужен человек с предпринимательским мышлением, которому компания доверит выстроить HR‑систему с нуля и закрыть амбициозный план: укомплектовать штат до 200 риелторов по области уже в 2026 году.
Что предстоит сделать в первую очередь:
- открыть новые города (Реж, Ревда, Сухой Лог, Каменск‑Уральский, Первоуральск и др.) и запустить там процессы найма;
- в приоритете — найти и нанять руководителей групп продаж (РГП) в каждый город, а затем укомплектовать их команды риелторами;
- управлять распределенной командой рекрутеров (3+ человек) и параллельно выступать в роли «играющего тренера»: при отставании от плана лично закрывать вакансии;
- выстроить прозрачные процессы и отчетность, чтобы HR‑функция была полностью управляемой и прозрачной.
Почему эта роль — про реальные возможности:
Масштаб и влияние. Вы с нуля создадите систему найма в регионе и напрямую повлияете на рост бизнеса.
Свобода и доверие. Стиль управления — доверие и самостоятельность при обязательной прозрачной отчетности. В первые 1–2 квартала будет плотная поддержка команды из Екатеринбурга, дальше — управление по результатам.
Рост. Уровень позиции — Middle+ с перспективой роста. Если вы сильнее, чем «стандартный» руководитель группы найма — мы это ценим и готовы обсуждать соответствующий уровень ответственности и дохода.
Если вам интересна эта позиция, напишите мне в личку @aw_popov, я отправлю все подробности и дам контакт коллеги в компании-работодателе, с которой можно обсудить условия. А если вдруг вакансия не совсем для вас, но вы знаете, кому ее нужно отправить - сделайте это. Возможно, для кого-то из ваших знакомых это предложение станет той самой долгожданной новой вехой в карьере. | 360 |
| 8 | А давайте еще про ИИ и наших клубных людей. Редакция Forbes Education недавно делала подборку книг, полезных для практического внедрения ИИ в работу и жизнь.
И что бы вы думали? В первой строчке этой подборки оказалась книга многолетнего резидента HR‑mnenie (лет 6 уже в клубе, и даже выступал как спикер) и одного из пионеров изучения ИИ в нашем сообществе — Алексея Оносова, директора компании «Юнисофт».
«500 промтов для жизни и бизнеса. Как правильно общаться с искусственным интеллектом, чтобы быстро решать любые задачи».
По ссылочке — и про книгу Алексея, и про книги других авторов из подборки. А пока просто «хозяйке на заметку», давайте подытожим:
Алена Кислицына,
Виктория Салахиева,
Алексей Оносов.
Вот три фамилии в уральском сообществе, с кем стоило бы пересечься, если вас интересует тема практического применения ИИ.
P. S. Вообще, сегодня планировал написать про одну очень крутую HR‑вакансию с запросом на «предпринимательское мышление», но пока не все нужные данные ко мне пришли. Так что перед выходными познакомлю вас с полезным чтивом и полезным человеком, если еще не знакомы. | 324 |
| 9 | Про «подсказки» для работы с ИИ. Наверное, не удивлю, если скажу: порядка 65 % всех запросов на рекомендации у нас в Клубе за последние полгода посвящены только одной теме — посоветовать кейсы и инструменты по работе с ИИ. Хайп хайпом, но от реальности не скроешься: шквал вопросов на эту тему на недавнем мероприятии в Уфе — тому лишнее подтверждение.
Мы в HR‑mnenie еще довольно давно сформулировали простую политику: если какое‑то направление не является для нас основным, мы собираем рекомендации и дальше отправляем коллег за решением задачи к партнерам.
Моя хорошая знакомая Виктория Салахиева, HR, бывший резидент нашего Клуба, стала предпринимателем и развивает свой HRTech‑стартап — SoftRecruiting. А конкретно по нашей теме речь про собранную ее бизнесом библиотеку HR‑промптов.
Вообще‑то проект создан не вчера: в 2024 году компания стала резидентом Технопарка высоких технологий Свердловской области. Уже более 7 000 HR‑специалистов из России, Казахстана, Узбекистана и других стран пользуются открытыми промптами сервиса.
Сейчас библиотека включает более 1000 профессиональных HR‑промптов: там есть целый набор бесплатных решений, есть платная подписка — все как полагается. Выбирать вам.
Если платная подписка — не ваш вариант, то посмотрите открытые промпты для решения ежедневных и сложных HR‑задач: они регулярно публикуются в Telegram‑ и MAX‑каналах проекта.
HR с хорошими компетенциями в IT‑решениях — вообще редкость. А Викторию я знаю много лет. Как говорится, рекомендую с чистой совестью и искренним интересом посмотреть, как будет развиваться этот проект. | 269 |
| 10 |  Подошел к концу очередной деловой сезон Клуба HR‑mnenie. Вчера, 30 июня 2026
года мы провели последнее очное мероприятие для HR‑сообщества в Уфе,
показали в последнем из пяти городов, где работает клуб, финальную версию бизнес‑симуляции HR‑ВЛИЯНИЕ, обсудили
ситуацию на рынке труда РБ и познакомились с опытом применения ИИ в
оценке компетенций.
Кто периодически бывает на профессиональных встречах, знает, что
обычно после выступления спикера аудитория изредка задает 1–2 вопроса,
а чаще всего вопросов вообще не бывает. В этот раз выступление Гузель
Нагимовой на тему применения ИИ вызвало такой шквал уточнений,
вопросов и комментариев, что мне, как модератору, пришлось два раза
останавливать желающих спрашивать еще и еще. В общем, хорошо закончили
сезон. В течение ближайшей недели планируем подвести итоги сезона и
начать подготовку к составлению дальнейшей программы.
А теперь про фото. Сегодня, в день официального завершения программы полугодия, я хочу
написать не про цифры — я хочу написать про еще одного человека.
Считайте это моим маленьким, но ценным «спасибо»: Екатерина Варлакова,
ведущий менеджер по персоналу компании «Деловой дом на Архиерейской»,
— уверен, у вас большое будущее в профессии! Регулярно читаю материалы
ваших домашних заданий — одно удовольствие видеть живой пример такой
высокой вовлеченности в процесс профессионального развития.
Работать бок о бок с неравнодушными и мотивированными людьми — вот
лучший инструмент мотивации для любого профессионала. | 279 |
| 11 | Соединим одну нашу постоянную традицию и один нарастающий тренд.
Резиденты Клуба все чаще говорят нам о сокращении горизонтов планирования: мол, персонал мы нанимаем, но нам бы так его нанимать, чтобы можно было, если что, оперативно сократить штат обратно, если проект или направление закроется, например. В общем, нужно больше гибкости в работе с командой — это про тренд.
А про традицию: мы периодически рассказываем о новых резидентах нашего сообщества, но обычно делаем это в формате рассылки. А тут в мае к нам в Клуб HR‑mnenie вступила компания аж из Новосибирска. И произошел, как сейчас принято говорить, мэтч. Потому что это агентство, которое специализируется на аутстаффинге персонала.
Мы решили не просто сделать рассылку, а провести открытую экспертную встречу‑знакомство с новыми резидентами и за одно обсудить актуальную тему, так как приехать в Екатеринбург на летнюю игру HR‑ВЛИЯНИЕ у них не получилось. В результате в расписание под конец сезона добавилась новая встреча.
25 июня 2026 года Клуб HR‑mnenie приглашает коллег на онлайн‑встречу с экспертами из компании BGStaff.
Тема встречи: «Гибкие решения в привлечении персонала: реализованные проекты по аутстаффингу персонала».
Основные вопросы:
- как проходит процесс подбора и ввода сотрудников в аутстаффинговых проектах;
- как организовывалось управление и коммуникация с сотрудниками;
- как решается вопрос замены сотрудника, если он не соответствовал ожиданиям;
- какие подводные камни существуют в проектах подобного типа;
- примерах реализованных проектов в ситуациях срочного запуска проекта или нехватки профильных специалистов.
Собираем, как всегда, небольшую рабочую группу, но, так как это встреча‑знакомство с разбором кейсов, участие открытое.
Регистрация по ссылке. | 324 |
| 12 |  Пока что лучший HR‑эксперт, который выступал на мероприятиях Клуба HR‑mnenie в Уфе, — Гузель Нагимова, руководитель HR-департамента ГК «ТрансТехСервис».
Мы более 10 лет проводим профессиональные мероприятия для HR‑аудитории и — представляете — сохраняем полную базу оценок экспертов за весь период работы по всем 5 городам присутствия: Екатеринбург, Челябинск, Тюмень, Пермь, Уфа.
У Гузель в нашей системе оценок 9,9 из 10, а вообще она входит в топ‑20 из примерно 130 экспертов, которые за последние 5 лет работали с нами на профессиональных мероприятиях.
Если смотреть сухими цифрами, то: более 20 лет в HR‑сфере; более 17 лет опыта управления людьми; более 4 лет опыта управления руководителями.
Опыт создания команд и бизнес‑процессов с «нуля». Создание и ведение тренингов для HR и руководителей, публичные выступления перед аудиторией более 400 человек.
А если добавить от себя (что называется, вне анкеты), то Гузель обладает довольно редким сочетанием высочайшего уровня системности и вовлечённости в работу, которую она выполняет.
К чему это я?
30 июня 2026 года завершающее в этом деловом сезоне мероприятие от Клуба состоится как раз в Уфе, и, когда у нас возник вопрос, кого пригласить для выступления, я особо даже не задумывался.
Тема, с которой выступит Гузель: «Опыт оценки профессиональных компетенций с помощью ИИ».
У нас в канале читателей из Уфы немного, но, тем не менее, если вы знаете коллег из столицы РБ, перешлите им — вот ссылка на регистрацию.
А если нет, просто знайте: есть в Уфе вот такой отличный профессионал, достойный внимания сообщества. Как‑то так. | 332 |
| 13 |  Мы выбрали 6 самых актуальных ситуаций из примерно 40, которые за период подготовки летних игр «HR‑ВЛИЯНИЕ» нам успели прислать коллеги. Уже после встречи мне писали несколько человек и спрашивали, почему не взяли их ситуации. Мол, мы же старались. В одной компании даже проводили небольшую сессию сбора сложных вопросов в работе HR‑отдела, чтобы выбрать «самый‑самый» актуальный запрос и прислать нам к игре.
Что я могу сказать? Не держите на нас зла: выбор всегда — очень сложная штука, особенно когда приходится отказывать действующим клиентам.
К выбору и подготовке ситуаций для отработки на «HR‑ВЛИЯНИЕ» мы подошли весьма строго. Смотрели, прежде всего, на топ запрашиваемых тематик и отраслевой состав. По итогу получилось 11 кейсов, среди которых была буквально «дарвиновская» борьба: несколько отправили на «слепое» голосование по фокус‑группам, из‑за чего даже немного затянули с отправкой итоговых кейсов игрокам‑оппонентам (Дмитрий, Анастасия, большое спасибо за понимание).
И вот по итогу — что у нас получилось и кто отыграл эти ситуации на мероприятии.
Кейс 1. Как в условиях спада на рынке повысить эффективность системы мотивации продающих подразделений.
Решение от HR‑команды представляла
Елизавета Шахмаева, главный специалист HR‑департамента «Уралэлектромедь».
Игрок‑оппонент в роли Коммерческого директора
Виталий Попов, директор компании «ТитанСофт».
Кейс 2. Как избежать конфликта в команде в процессе изменений в корпоративной культуре компании.
Решение от HR‑команды представляла
Эльвира Кашапова, ведущий менеджер по персоналу компании «Этажи».
Игрок‑оппонент в роли Cотрудника компании
Иван Беляев, эксперт event-агентства MARVEL.
Кейс 3. Как удержать ключевых сотрудников при резком падении спроса со стороны клиентов.
Решение от HR‑команды представлял
Максим Емельянов, эксперт компании «ТрудОргНабор».
Игрок‑оппонент в роли Генерального директора
Александр Шевченко, совладелец и директор компании «Шило Девелопмент».
Кейс 4. Как сохранить мотивацию и вовлеченность молодых и перспективных специалистов в условиях спада на рынке.
Решение от HR‑команды представляла
Алена Гуляр, руководитель онлайн‑обучения в компании «Золотое Яблоко».
Игрок‑оппонент в роли Коммерческого директора
Дмитрий Лепихин, коммерческий директор компании «Дилер».
Кейс 5. Как согласовать увеличение бюджета на подбор для оперативной замены увольняющегося персонала в ситуации роста текучести кадров.
Решение от HR‑команды представляла
Александра Семенихина, заместитель руководителя отдела персонала аудиторской компании «НК‑Консалтинг».
Игрок‑оппонент в роли Руководителя группы филиалов
Алена Васина, директор компании «Управление будущим».
Кейс 6. Как мотивировать опытного, но «выгоревшего» и перегруженного работой сотрудника принять участие в проекте передачи опыта новичкам в рамках наставничества.
Решение от HR‑команды представляла
Анна Нютина, заместитель генерального директора по персоналу «Строй Микс Сервис».
Игрок‑оппонент в роли сотрудника
Анастасия Квятковская, компания «Контур».
Спасибо нашим приглашенным оппонентам за подготовку и отличную игру, а также игрокам из состава HR‑команд. Мы уже занимаемся анализом анкет для подведения итогов летней игры.
На фото: Эльвира Кашапова вежливо пытается умерить пыл чрезмерно активного сотрудника в исполнении Ивана Беляева. | 270 |
| 14 |  +19 июня 2026 года прошла летняя игра «HR‑ВЛИЯНИЕ». Состоялись 6 поединков с разбором кейсовых ситуаций, которые нам предоставили участники сообщества, и 4 запланированных мастер‑класса.
Традиционно берем пару недель на обработку результатов игры, поэтому напишу пока несколько комментариев по свежим следам.
Во‑первых, мы в рамках планов сделать систему регулярного обмена опытом между участниками HR‑сообщества готовим исследование привлечения иностранной рабочей силы в Свердловской области.
В связи с этим ищем работодателей, которые активно развивают эту практику, особенно если вы привлекаете иностранцев не только из стран ближнего зарубежья.
Во‑вторых, хочется сказать большое спасибо Сбербанку, который пригласил нас провести летнюю игру на своей площадке «Технохаба», и нашим партнерам, этой весной вступившим в Клуб:
Компании «ТрудОргНабор» и Максиму Емельянову — за смелость. Максим сам активно принял участие в игре в составе HR‑команды.
Компании HR‑Link и Светлане Парамоновой, руководителю направления развития КЭДО АО «ИТ‑Элемент29», — за нескучную партнерскую интеграцию.
«Шило Девелопмент» и совладельцу компании Александру Шевченко — за искреннее желание подружиться с HR‑сообществом. Собственников вообще редко удаётся «заманить» на HR‑мероприятия, а он сам по своей инициативе пришёл поучаствовать в игре.
Ивану Беляеву и Event‑агентству MARVEL — за динамичную разминку: к середине мероприятия участники серьёзно подустали.
В‑третьих, лично от себя хочу отметить двух «новичков»:
Среди игроков — Александру Семенихину, заместителя руководителя отдела персонала аудиторской компании «НК‑Консалтинг». Впервые придя на наше мероприятие, Александра не только отлично включилась в процесс командной работы, но и очень достойно сыграла в поединке с оппонентом Алёной Васиной, директор компании "Управление будущим", нашим постоянным игроком-оппонентом. Самое главное — человек «с нуля» буквально на мероприятии прошел путь от «не знаю, что это такое» до «когда следующий раз? Хочу ещё и потом ещё!».
Среди эксперт‑наблюдателей хочу отметить Марию Осипову, заместителя председателя Уральского банка ПАО Сбербанк, куратора блока «Люди и культура». Мария, как вы догадываетесь, человек очень занятой, и по плану она должна была участвовать в оценке одного раунда игры, но вместо этого после первого раунда отложила часть дел и работала в составе команды экспертов все мероприятие.
Вот такого эффекта мы и добиваемся: небезразличие — главный наш ресурс! | 264 |
| 15 |  Неделю бушует HR‑скандал, который пока что уверенно претендует на статус «событие года» федерального масштаба в российском интернет‑рекрутинге. И я ни за что не поверю, что вы не в курсе — речь про весьма мутную историю «взлома» рейтинга HeadHunter.
Если коротко: нашлись умельцы, которые вывели липовую фирму в ТОП‑1 рейтинга, а потом детально рассказали, как они это сделали. Отдельного упоминания заслуживает издевательское название этой самой липовой конторы, которую вывели в топ, — Horns and Hooves (то есть буквально «Рога и Копыта»), а сокращенно — HH.
Во‑первых, если вам интересны все подробности и у вас тоже много лет «подгорает» от уязвимостей рейтингов работодателей, — отправляю вас к детальнейшему первоисточнику.
Детальная инструкция, как взломать рейтинг работодателей HH, от тех, кому оказалось не лень это делать.
А теперь, во‑вторых, и это главное, — выскажу непопулярную, но до ужаса банальную мысль: нечего на зеркало пенять, коли… Ну, вы поняли.
HeadHunter просто‑напросто создал коммерчески успешную систему, отвечающую на запрос бизнеса. А запрос такой: «Мы хотим управлять возможностью получать признаваемые в отрасли „медальки“».
Да, именно управлять, потому что вечный двигатель всей этой огромной и дорогой машины по раздаче медалей выглядит так: приходит очередной осенью большой начальник к HRD и говорит: «Надо нам получить какую‑нибудь награду». HRD спрашивает: «А бюджет есть?» И если в ответе босса достаточно нулей, заложенных в бюджет на будущий год, то HRD идет в digital‑агентство и ставит задачу: «Нам нужно такое‑то место в рейтинге работодателей HH», — и озвучивает сумму. Затем на столе, как по мановению волшебной палочки, появляется NDA — и поехали.
Поверьте, это как с обходом санкций: если есть платежеспособный спрос, найдутся умельцы, которые его удовлетворят.
А HH… Ну что HH? Это же бизнес, а в бизнесе всегда на одной чаше весов — бесконечная жадность абстрактной системы, а на другой — принципы конкретных людей, системой управляющих.
Я уже не первый год говорю, что менять надо не баланс показателей в рейтингах, а сам принцип, по которому работодатели себя сравнивают. Люди должны соревноваться с людьми, а не боты и нейронки — с системами защиты. Потому что сама система запрограммирована на наличие дыр, иначе падает её доходность. И получается, что чем дороже система, тем охотнее ее создатели хотят, чтобы ее можно было взломать, только дорого. Ведь тогда больше денег можно заработать на информации о том, как именно ее можно взломать и тем больше нулей в суммах откатов инсайдерам.
P. S. А вообще в нашем мире постмодерна я не удивлюсь, если изначальной целью этого мегапромоушена была реклама конкретного digital‑агентства. Мол, смотрите, что мы можем. Если нужно, и для вас взломаем! | 507 |
| 16 | «Уралэлектромедь», управляющая компания «Территория», Эльмаш (УЭТМ) и компания «Этажи» — это четыре корпоративные команды, которые заявлены на летнюю игру HR‑ВЛИЯНИЕ 9 июня 2026 года.
Навязчиво оставлю здесь ссылку на регистрацию.
Пока мы финализируем списки (а я не перестаю напоминать, что в этот раз очень важна предварительная регистрация и документы с собой), хочется отметить в связи с таким составом корпоративных команд интересное наблюдение.
Традиционно считается, что HR в сфере сервиса и HR на производстве имеют очень разные, так сказать, профессиональные профили, да и по типажу — очень разные люди. Но мир меняется, и вот вам очередное проявление таких изменений.
Производственные предприятия на Урале за последние два года стали с куда большей готовностью нанимать HR из сферы сервиса. Из общей массы найма HR на рынке в моменте это пока слабый тренд, но если сравнить с периодом 5–6 лет назад, разница существенна.
Поколенческий переход накрыл наших промышленников «с головой» — точнее, они всё больше осознают, что для удержания кандидатов нового поколения нужно лучше понимать, что творится в этой самой голове у рабочих в возрасте 25–30 лет. Нанял, например, ты их, а как эффективно работать с их мотивацией?
И тут оказалось, что рабочий в возрасте 25–30 лет — такой же зумер, как и официант, агент по недвижимости или дизайнер в возрасте 25–30 лет, и у них в плане мотивации куда больше общего, чем у молодого и возрастного рабочего.
Вообще, зумеры на производстве — богатая тема. Если кто‑то из коллег хочет поговорить о ней в формате «поделиться опытом» или рассказать интересную историю, пишите в личку. | 469 |
| 17 |  +2Решение 6 рабочих ситуаций и 4 мастер-класса запланированы на летней игры HR-ВЛИЯНИЕ, которая состоится 9 июня 2026 года. Несколько важных моментов по организации и содержанию мероприятия.
Первое. Гостевой формат. Напомню важное нововведение: мы активно популяризируем Чемпионат HR-ВЛИЯНИЕ, поэтому на этот раз есть возможность принять участие в мероприятии даже не будучи резидентом.
По ссылке в регистрационной форме выбираете “гостевое участие” - у вас будет несколько меньше возможностей, НО это бесплатно.
Уважаемые резиденты, зовите своих коллег из других компаний, пусть они посмотрят, как работает наш новый формат. Тут точно лучше один раз увидеть самому.
Второе. Правила площадки. На этот раз все строго. Наш резидент Сбербанк пригласил Клуб HR-mnenie провести летнюю игру на площадке “Технохаба” (Розы Люксембург 56,а). Это красивое и удобное место, НО гостеприимство федерального банка предполагает соблюдение определенных стандартов, поэтому уважаемые участники обратите внимание:
- НАДО зарегистрироваться заранее, вариант в стиле “решу накануне” в этот раз НЕ сработает, если вашего имени нет в списке для пропуска на территорию, вы никуда не попадете!
- Проходить на территорию мы будем группами, поэтому будет 3 конкретных таймслота утром, когда мы будем собирать группы участников и вести на площадку, пожалуйста, не опаздывайте!
Третье. Мероприятие не про послушать, а про отработать на практике.
В Екатеринбурге проходит немало классических HR-мероприятий, где спикеры рассказывают о своем опыте. Мы хотим делать мероприятия с акцентом на отработку знаний на практике, а не просто знакомства с чужим опытом.
Программа состоит из решений 6 кейсовых ситуаций с отработкой каждой в бизнес-симуляции с переговорами и 4 мастер-классов.
Тема первой группы кейсов: Поиск скрытых резервов в работе HR-отдела.
Отраслевая специализация кейсов: производство, розница, стройка
Тема второй группы кейсов: Адаптация команды бизнеса к изменениям
Отраслевая специализация кейсов: производство, логистика, сфера услуг
Мастер-классы
Инструменты стабилизации управленческой команды в неспокойное время
Спикер: Мария Деньгина, руководитель отдела персонала “Уралметаллургмонтаж”.
Создание инструментов для успешной адаптации сотрудника на любой должности
Спикер: Дарья Найденова, эксперт по адаптации, СДЭК.
Нейросети как новый тип сотрудников: расширяем команду без роста ФОТ
Спикер: Алена Кислицына, заместитель директора «Кадровые технологии», автор и спикер программы "Применение нейростей в HR", сертифицированный промпт-инженер.
Регистрация на мероприятие и программа по ссылке. | 411 |
| 18 | "Перезапуск роли HR: переход от исполнителя к тому, кто реально влияет на бизнес-процессы"
Дата: 02.06
Время: 15:00-16:30
Спикер: Ирина Гудыма — руководитель отдела персонала в BGS Group, психолог, бизнес-тренер, эксперт по профессиональному подбору и развитию персонала.
Приглашаем принять участие в мастер-классе по острой и без преувеличения болезненной для многих теме. Почти для каждой компании 2026 год начался с сокращения бюджетов, сворачивания HR-проектов, оптимизации численности штата (в том числе, в HR-отделе). Это мы слышим в диалогах с резидентами Клуба, причем неважно — это малый, средний или крупный бизнес.
Становится все актуальнее уметь донести важность принятия верных стратегических и тактических решений гендиректору или собственнику.
Но не менее важно — быть уверенным в них самому и понимать значимость своей профессиональной позиции. Формировать свою роль для компании и профессиональную идентичность по-новому, видеть вдаль и знать, что делать здесь и сейчас.
Именно обсуждению этой проблематики и будет посвящен наш новый мастер-класс, который проведет один из экспертов Клуба HR-mnenie — Ирина Гудыма
Основные темы встречи:
- как сформировать в себе новую HR-роль и сменить позиционирование для бизнеса
- почему HR застревает в роли исполнителя
- как переключить мышление с процессов на результаты
Этот мастер-класс относится к клубной программе HR-mnenie. Чтобы принять участие — переходите по ссылке в группу заявок.
Напомним, что если вы резидент и имеете активную подписку — мы вас сразу добавим в группу мероприятия.
Если у вас еще не оформлена подписка — свяжемся и расскажем подробнее про условия. | 306 |
| 19 | Саше 29 лет. Саша (она сама просит себя так называть) работает рекрутером в небольшой торговой компании в Екатеринбурге. Получила профильное образование по управлению персоналом и еще с третьего курса работает по специальности.
Мы познакомились в прошлом году на одном из профессиональных мероприятий, и с тех пор Саша трижды принимала участие в различных опросах HR-mnenie.
Еще на прошлой неделе Саша прислала мне сообщение в формате «крика души». И я решил его опубликовать с ее разрешения. Потому что Саша и такие, как она, — вообще-то наше будущее. Она — редкий случай осознанно выбравшего свою профессию зуммера. И то, о чем она пишет — очень показательный пример неравнодушия к проблеме профессиональное развития в HR-профессии.
Текст я немного сократил, взял только смысловую часть — иначе вы бы точно эту портянку не прочитали…
«После майских праздников я нашла в себе силы честно поговорить с директором о том, зачем я вообще нужна в его компании. Зачем меня нанимали, я понимаю. Я другого не понимаю — зачем я буду нужна завтра? А послезавтра? И знаешь, что я поняла из его ответов? Он не знает!
Нам на конференциях говорят: „Учитесь общаться на языке бизнеса“ — и говорят это с таким апломбом: „Вы, детишки, не умеете, не разбираетесь в бизнесе. Научитесь, сразу и карьера, и рост дохода у вас будут“.
А когда к бизнесу приходишь и задаешь вопросы, бизнес тебе говорит: „Работа есть — чего тебе еще нужно?“ А мне нужно, чтобы ты, бизнес, вообще понимал, куда применяешь мой ресурс. Ты откуда мне эту карьеру и доход возьмешь? Тебе завтра оборот хоть в 10 раз больше сделай — ты как работал в эксельке, так и будешь работать.
У тебя уровень бизнеса — „купил за 3, продал за 5“. И чем больше я общаюсь с коллегами, тем больше думаю, что таких работодателей на рынке подавляющее большинство. Мне зачем учиться новому, если я это в твоей компании применять должна, а тебе это не интересно.
Продажи прут — все радуются, ничего менять не нужно. Продажи просели — сидим, экономим. На рынке кризис? В голове у тебя кризис!
Меня в прошлом году звали в другую компанию: знакомая позвала. Я отказалась. Ее туда переманили на зарплату +20% и новые задачи, которые обещали, но они все откладывались и откладывались, а потом отменились. А потом ее уволили. Она нашла новую работу — там то же самое.
Важен ли мне доход? Да! Но получается, что рост дохода я могу получить, только сменив компанию. Потом опять сменив компанию, потом опять. И ни я, ни мой директор другого пути пока не видим.
Нет, меня не уволили. Поговорили с директором, мой срыв списали на “перегруз”. Пошли дальше работать». | 430 |
| 20 | Насыщенный и даже перенасыщенный сезон HR‑мероприятий каждый год в конце мая — первой половине июня — это настоящая беда нашего рынка.
Между 25 мая (чтобы прошло минимум две недели после майских праздников) и 12 июня, если кто помнит, есть такой праздник — День независимости России, — три недели, когда все пытаются успеть всё. От чего, конечно, хуже всем, ведь некоторым коллегам приходится выбирать и отказываться от посещения части ивентов.
26 мая 2026 года красотой и масштабом блеснула «Avito Работа» (об этом ещё будет подробнее) со своим федеральным проектом «Эксперты в деле».
2 июня 2026 года (на следующей неделе) состоится конференция «Ветер перемен. Стратегии и команды 2026» от Ассоциации рекрутинговых агентств.
Вообще, трудно найти рекрутера в Екатеринбурге, кто не знает бренд «Ветер перемен»: мероприятие проходит с 2010 года регулярно. Это прямо «золотой стандарт» HR‑конференций.
В этом году коллеги собрали 25 спикеров, даже контент от HR‑mnenie попал в программу. Какой? Ну, откройте ссылку в конце поста, найдите в программе — это несложный квест, заодно много интересного прочитаете.
Заодно и зарегистрируетесь! | 401 |
