HR-метр

😀Что можно успеть сделать до выходных? Подать заявку на участие во Всероссийском бенчмаркинговом исследовании "HR-метр"!

HR-метр - это 200+ качественных и количественных HR-метрик: от текучести до стоимости найма.

Зачем включаться сейчас: 🔴понять, где вы на фоне рынка 🔴получить ориентиры по ключевым HR-метрикам (стоимость найма, текучесть, HR-затраты) 🔴опираться на данные в принятии решений и диалоге с бизнесом Что получают участники исследования: 🔴Краткий отчет — бесплатно 🔴Полный отчет — со значительной скидкой 🔴Доступ к актуальным рыночным бенчмаркам после выхода результатов 🙂Подать заявку на участие можно прямо сейчас, а заполнить опросник уже после длинных выходных! 🙂Больше узнать об исследовании и подать заявку можно на нашем сайте.

🙂Два дня осталось до майских праздников до окончания сборок заявок на Всероссийское бенчмаркинговое исследование "HR-метр"! HR-метр - это 200+ качественных и количественных HR-метрик от текучести до стоимости найма. Что получают участники исследования: 🔴Краткий отчет — бесплатно 🔴Полный отчет — со значительной скидкой 🔴Доступ к актуальным рыночным бенчмаркам после выхода результатов 🔴Возможность сравнения своих показателей с межотраслевыми и отраслевыми данными 🚩Подать заявку на участие можно прямо сейчас, а заполнить опросник уже поле длинных выходных! 🙂Больше узнать об исследовании и подать заявку можно на нашем сайте.

🙂Уважаемые коллеги, благодарим вас за то, что вы приняли активное участие в Неделе компетенций, организованной практикой «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ! Мы собрали для вас в одном письме записи вебинаров Недели компетенций и полезные материалы на тему профессионального развития. ⚡️На странице вебинара вы можете посмотреть запись вебинара и скачать презентацию: 📍Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать 📍Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать? 📍Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию ⚡️Статьи экспертов ЭКОПСИ на тему профессиональных компетенций: 📍Компетенции больше не работают: что происходит с критериями профессионализма в компаниях? 📍ИИ в оценке и развитии: как использовать большие языковые модели и остаться на стороне человека 📍Почему модель компетенций не дает нужного результата? 📍Компетенции под ключ: кейс комплексного внедрения модели компетенций в компании ФМИ в России 📍Кто такие high-перформеры и как сделать так, чтобы их стало больше? 🙂Если вам необходима помощь в оценке профессиональных компетенций, создании или актуализации моделей компетенций, а также внедрении их во все HR-процессы компании, вы можете оставить заявку на странице сайта.

933 часа в год можно сэкономить на подборе персонала Такой результат мы получили в одном из наших проектов по автоматизации подбора — для производственной группы компаний Novaroll. 📰 Несколько фактов об этом кейсе: 🔴Проект реализовывался на две страны и на несколько бизнес-юнитов из различных отраслей. 🔴За год мы провели комплексную трансформацию и полную автоматизацию всех ключевых HR-процессов. При этом автоматизация подбора была реализована всего за месяц. ⬛️ Как мы работали — расскажем на вебинаре 28 апреля в 11:00. Мы поделимся: ✔️Как выстроить систему, которая сокращает сроки и ручной труд, но повышает качество подбора: взгляд вендора, интегратора и клиента. ✔️Из каких этапов должен состоять проект автоматизации, чтобы компания получила ожидаемый результат. ✔️На какие вопросы нужно ответить, когда вы готовитесь к проекту. ✔️Как избежать сопротивления пользователей и легко вовлечь рекрутеров в работу в новой системе. ✔️По каким метрикам измерять эффективность автоматизации. ✔️Какие уроки из этого проекта мы вынесли. Зарегистрироваться | Вебинар 28 апреля в 11:00 #цифровизация #кейс_ЭКОПСИ #результат_в_цифрах MAX | Tenchat | VK

⚡️Компетенции не работают? Вы просто не умеете их готовить! Некоторые компании сталкиваются с тем, что инвестировали длительное время в разработку модели компетенций, а в итоге она «пылится в шкафу» и никто ей не пользуется. Почему так происходит? Важно понимать, что компетенции сами по себе не несут особой ценности, если воспринимать их разработку как локальную задачу, а не как будущий фундамент для HR-системы компании. ⚡️Компетенции – это «клей», соединяющий различные HR-процессы. Давайте посмотрим, как это работает на трех уровнях: 1️⃣Привлечение: 🔴Отвечаем на вопрос: какими компетенциями/квалификацией (про профессиональные компетенции мы тоже не забываем) должны обладать люди в долгосрочной перспективе и где мы будем их брать? 🔴Задаем единые и прозрачные требования при поиске текущих кандидатов (синхронизация бизнеса и HR: понятные ожидания, уход от интуитивного отбора). 2️⃣Повышение эффективности: 🔴Адаптируем новичков с учетом «гэпов» между их текущим уровнем и требованиями компании. 🔴Выявляем, какие компетенции отличают высокорезультативных сотрудников от всех остальных? 🔴Разрабатываем индивидуальные и групповые программы развития, направленные на формирование критически важных компетенций, необходимых для достижения целей. 🔴Управляем карьерой и ротацией персонала за счет назначения наиболее «качественных» внутренних кандидатов на важные для компании позиции. 🔴Работаем с потерями со стороны HR (одним из видов потерь является низкая квалификация персонала). 3️⃣Удержание: 🔴Выявляем носителей ключевой для компании экспертизы и паттернов поведения и ведем работу по удержанию этих сотрудников. 🔴Обеспечиваем передачу и распространение этой экспертизы в случае ухода ее носителей. ⚡️Чтобы модели компетенций, которые вы создали, работали, важно: ⚫Определить ключевые HR процессы, в которые будут интегрированы модели компетенций. ⚫Адаптировать инструменты оценки под разработанные модели. ⚫Обучить руководителей и HR-специалистов работе с моделями компетенций, объяснить, как применять их на практике при принятии решений. ⚫Регулярно актуализировать компетенции с учётом изменений бизнес-стратегии, HR-стратегии или рынка труда. Разработка компетенций – это только половина дела, грамотно встроить их в HR-систему – главная задача, про которую не стоит забывать. По следам #неделя_компетенций

⚡️HR-метр:2026 — финальные дни участия и первые инсайты из данных До 30 апреля можно подать заявку и попасть в выборку исследования. После — только смотреть на результаты. ⚡️Мы уже видим первые устойчивые тренды: 🔴дефицит персонала сохраняется, но все чаще упирается в бюджеты 🔴 удержание остается ключевым приоритетом 🔴 в HR быстро растет интерес к ИИ-агентам 🔴 усиливается тема выгорания и тревожности сотрудников Это только начало — полная картина будет доступна участникам исследования. Зачем включаться сейчас: ⚫ понять, где вы на фоне рынка ⚫получить ориентиры по ключевым HR-метрикам (стоимость найма, текучесть, HR-затраты) ⚫опираться на данные в принятии решений и диалоге с бизнесом Участники получают: 🔴бесплатный отчет со всеми ключевыми HR-трендами 🔴 доступ к бенчмаркам — на специальных условиях Если вы планировали участие, сейчас тот самый момент, чтобы успеть. Дальше — тот же отчет, но уже по полной стоимости. 🙂 Подать заявку до 30 апреля

⚡️Диагностика критериев профессионализма Некоторое время назад мы делились с вами креативной методикой, которая помогает формировать критерии успешности сотрудников - легко и при этом интересно для самого разработчика. ⚡️А сегодня мы решили показать, как можно провести экспресс-диагностику уже сформированных индикаторов/критериев. За годы практики мы провели десятки аудитов моделей компетенций: как самостоятельных, так и в составе комплексных проектов. И знаете, что мы заметили? В каждой модели встречаются одни и те же ошибки в формулировках индикаторов. Смотрите нашу серию карточек в стиле Формулы-1 🔝🔝🔝 Почему гонки? Потому что индикаторы компетенций — это как приборы на панели болида: если спидометр врёт, а тахометр показывает «что-то среднее», пилот либо не доедет до финиша, либо сделает это ценой поломки. Так и в нашей работе: неточно сформулированные индикаторы приводят к снижению надежности и валидности оценки, а затем и к неверным решениям по развитию сотрудников. В каждой карточке - пример с типовой ошибкой. Мы объясняем суть ошибки, предлагаем корректную альтернативу, а также вопросы для самопроверки, которые вы можете использовать на практике. #неделя_компетенций

⚡️Диагностика критериев профессионализма Некоторое время назад мы делились с вами креативной методикой, которая помогает формировать критерии успешности сотрудников - легко и при этом интересно для самого разработчика. ⚡️А сегодня мы решили показать, как можно провести экспресс-диагностику уже сформированных индикаторов/критериев. За годы практики мы провели десятки аудитов моделей компетенций: как самостоятельных, так и в составе комплексных проектов. И знаете, что мы заметили? В каждой модели встречаются одни и те же ошибки в формулировках индикаторов. Смотрите нашу серию карточек в стиле Формулы-1 🔝🔝🔝 Почему гонки? Потому что индикаторы компетенций — это как приборы на панели болида: если спидометр врёт, а тахометр показывает «что-то среднее», пилот либо не доедет до финиша, либо сделает это ценой поломки. Так и в нашей работе: неточно сформулированные индикаторы приводят к снижению надежности и валидности оценки, а затем и к неверным решениям по развитию сотрудников. В каждой карточке - пример с типовой ошибкой. Мы объясняем суть ошибки, предлагаем корректную альтернативу, а также вопросы для самопроверки, которые вы можете использовать на практике. #неделя_компетенций

В пятницу 24 апреля в 11.00 мск состоится завершающий вебинар нашей #неделя_компетенций. Тема вебинара "Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию". Модели компетенций служат фундаментом ключевых HR‑инструментов. Однако на практике возникает вопрос: как обеспечить их эффективное внедрение? Несмотря на активное обсуждение этой темы, реальных кейсов и опыта на рынке недостаточно. ⚡️На вебинаре Ксения Кашпарова, консультант практики и Аркадий Харитонский, директор по развитию бизнеса практики «Развитие HR-среды», обсудят, как создать эффективную систему профессионального роста: от базовых принципов до современных решений. ⚡️Эксперты рассмотрят следующие темы: 🔴Развитие людей vs развитие компетенций 🔴Система профессионального развития в компании и ее ключевые элементы 🔴Обзор внутренних и внешних инструментов развития: преимущества и ограничения, подбор инструментов под разные задачи и ситуации 🔴Комбинирование инструментов и форматов развития 🔴Подходы к управлению карьерой в системе профессионального развития 🔴Современные тренды в области управления развитием 🙂Регистрируйтесь на вебинар на сайте.

🙂Профессиональное развитие людей в компании - это единая система координат и инструментарий для принятия кадровых решений. На практике же - каждый руководитель оценивает людей по своим критериям, а инвестиции в обучение не привязаны к стратегическим приоритетам. Это не просто HR-проблема. Это операционный риск: компания не знает, где сосредоточена реальная экспертиза, кто готов к росту, а кто давно достиг своего потолка. 🙂Наше решение — система профессионального развития, в основе которой лежит модель компетенций. 1️⃣ Модель компетенций Задача: перестать спорить о том, что значит «хороший специалист». Когда два руководителя оценивают одного кандидата — один говорит «сильный», другой «слабоват» — они просто смотрят на разные вещи. Модель компетенций фиксирует, что важно для успеха в конкретной позиции, и переводит это на язык наблюдаемого поведения и измеримых знаний. Компетенции должны разграничивать сильных сотрудников от остальных. Если высокие оценки по компетенциям не коррелируют с бизнес-результатами, модель требует пересмотра. 2️⃣ Профиль должности Задача: отбирать, оценивать и растить людей на конкретные позиции по единым правилам. Профиль должности фиксирует функционал, формальные требования и целевые уровни компетенций — и может служить одновременно основой для нескольких HR-процессов. Но недостаточно написать требования «в кабинете», со слов руководителя — их нужно проверять на реальных представителях среди сотрудников. Например, если топ-перформеры систематически не дотягивают до целевого профиля — это сигнал либо к пересмотру того, кого считают лучшими, либо к пересмотру профиля. 3️⃣Инструменты оценки Задача: принимать кадровые решения на основе объективных данных, а не на основе личного мнения или отношения. Как понять, что человек реально готов к новой должности или уровню рабочих задач? Для этого подбираем инструмент "измерения" в соответствии с задачей, например: тест знаний работает там, где важна проверка освоенных стандартов и регламентов, интервью по компетенциям - когда нужно понять, как человек действовал в реальных сложных ситуациях, а ассессмент-центр для оценки потенциала и готовности к новому функционалу. При выборе инструмента важно отталкиваться от цели оценки, но есть еще два параметра, которые помогут определить качество инструмента: надёжность — насколько стабильны результаты при повторном измерении, валидность — измеряет ли инструмент именно то, что планировалось. 4️⃣Инструменты развития Задача: создать условия, в которых люди реально растут. ИПР — самый распространённый инструмент развития и вместе с тем зачастую самый бесполезный, если остальная система не выстроена. Написать план, не дав человеку ни ресурсов, ни среды для роста — значит просто потерять время. Реально работает для профессионального развития: база знаний или библиотека с выученными уроками, мануалами, разборами кейсов, подборка целевых программ развития по конкретным темам и компетенциям, внутренние развивающие форматы: разборы проектов, тематические сессии, внутренние тренеры и экспертные сотрудники, которые передают знания коллегам, профессиональные сообщества внутри компании, практики наставничества, buddy и в целом - приоритета и культуры постоянного развития и совершенствования. 5️⃣ Карьерные треки и резерв Задача: удержать сильных и вырастить преемников внутри. По итогам опроса вовлеченности "западает" фактор карьеры и возможностей роста в компании — знакомо? Люди уходят не только из-за денег, а часто потому, что не видят перспективы - это подтверждают результаты исследования HR-метр 2025 года. Самые популярные подходы в управлении карьерой: карьерные треки, кадровый резерв и индивидуальное карьерное консультирование. ⚡️Самый честный показатель того, что система работает, — это ответ на вопрос, используются ли результаты оценки по компетенциям при реальных кадровых решений? Если папка с результатами лежит в столе, а обучение планируется "на усмотрение руководителя" и кадровые решения принимаются "по ощущениям" — система не работает, сколько бы ресурсов в неё не было вложено. #неделя_компетенций

Коллеги, мы продолжаем #неделя_компетенций и сегодня хотим поделиться с вами интересной информацией. 🙂86% компаний используют профессиональные компетенции для оценки руководителей среднего звена. Такие данные были получены в результате исследования ЭКОПСИ "Практики оценки среднего менеджмента в России" в 2025 году. #цифра_дня

Второй вебинар "Недели компетенций" состоится уже завтра - 21 апреля в 11.00 (мск). Тема вебинара: "Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать?" Профессиональные компетенции (hard skills) — это знания, умения и навыки, которые напрямую определяют качество работы и результат в конкретной профессиональной области. Исследования показывают что рост производительности труда в компаниях, внедривших инструменты оценки компетенций, может достигать 30%. На вебинаре Александр Иванов, директор проектов и Екатерина Бугасова, специалист практики “Развитие HR-среды”, ЭКОПСИ рассмотрят следующие вопросы: 🔴Что мы измеряем, когда хотим оценить профессионализм? 🔴Обзор инструментов оценки: преимущества и ограничения, подбор и комбинирование инструментов под разные задачи и ситуации 🔴Современные тренды в оценке профессиональных компетенций 🙂Регистрация на сайте.

Продолжаем “Неделю компетенций” в нашем канале! 🎓 Очень рады активному участию наших подписчиков и приветствуем новых людей! Для вас - расписание на ближайшие дни: 📍Вебинар 21 апреля: Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать? 📍Вебинар 24 апреля: Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию - И, конечно, ежедневные полезные посты и интересные материалы по теме профессиональных компетенций! 🚩Регистрируйтесь на вебинары и следите за новостями в канале! ⚡️Если пропустили - по ссылке можно посмотреть прошедший вебинар по теме "Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать"

🙂Достаточно ли умеет моя команда, чтобы решать текущие задачи? Учить и развивать своих или проще нанять новых «готовых»? Практически любой руководитель в какой-то момент задает себе эти вопросы. Чтобы на них ответить, чаще всего используют либо навыки, либо профессиональные компетенции. ⚡️Смотрим через призму «навыки» Работа сотрудника или команды раскладывается на понятные элементы: технологии, операции, инструменты и пр. Так чаще всего описывают работу на производстве, в инженерных функциях, технических задачах. Если совсем коротко, то лучше всего это работает там, где результат = выполнение конкретного действия. На какие прикладные вопросы можно ответить через описание навыков: 🔴Какими конкретными навыками мы сейчас располагаем? 🔴Какие навыки нужны всем, а есть не у всех? 🔴Каких навыков не хватает вовсе и требуется внешняя экспертиза или новые люди? 🔴Какие навыки больше ценятся и больше стоят компании? С точки зрения управления это даёт быструю и понятную механику принятия решений и управления командой, позволяет понять на кого можно поставить на задачу уже сейчас, где есть дефициты – в команде или в компании в целом, за какие навыки мы готовы переплачивать. 🙂Смотрим через призму «проф. компетенций» Зачастую, простого ответа «умеет/не умеет» уже недостаточно, потому что одинаковые навыки ≠ одинаковый результат, поэтому рассматривается комплекс характеристик: теоретические знания, способы принятия решений, поведения в работе, и навыки. Все это вместе – компетенция. Владение конкретной профессиональной компетенцией – это не просто наличие навыка, а способность стабильно показывать нужный результат в работе за счёт комбинации знаний, навыков и поведения. Компетенции лучше всего работают там, где результат создаётся через мышление, решения и взаимодействие, а не только через выполнение действий: бизнес- и продуктовые функции, аналитика и экспертиза, работа с клиентами или кросс-функциональные роли. На какие прикладные вопросы можно ответить, работая с компетенциями: 🔴Насколько эффективно люди применяют свои навыки в работе? 🔴Кто из сотрудников реально справляется со сложными задачами, а кто — нет? 🔴За счёт каких моделей поведения одни дают результат, а другие — нет? 🔴Какие компетенции нужно развивать, чтобы повысить качество и устойчивость результата? 🔴Кто готов к более сложным ролям и зонам ответственности? Это дает руководителю возможность понять кто реально обеспечивает результат, кто справляется с трудностями и неопределённостью, кого можно усиливать и развивать под более сложные задачи, где проблема не в навыках, а в подходе к работе и поведении, за какие модели поведения мы готовы «платить» внутри компании. ⚡️На практике мы видим, что оба подхода работают хорошо - при условии, что они качественно встроены в ключевые процессы работы с людьми в компании. Но, по сути, это про одно и то же — про способность людей и команд решать задачи бизнеса. Просто один подход даёт более быстрый и прикладной срез, а второй — более глубокое понимание качества и устойчивости результата, поэтому в реальных HR-системах они не конкурируют, а дополняют друг друга. 😇😇😇😇С завтрашнего дня нашем стартует «Неделя компетенций», в ходе которой будем делиться инсайтами, полезными наработками, прикладными решениями и, конечно, отвечать на ваши вопросы. 🙂Уже завтра – 16 апреля в 11.00 первый вебинар «Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать», подробное описание и регистрация на сайте.

🙂С 16 апреля Неделя компетенций от практики “Развитие HR-среды” ЭКОПСИ

Профессиональные компетенции (hard skills) — это знания, умения и навыки, которые напрямую определяют успешность в конкретной профессиональной области, а следовательно, способность сотрудника и команды стабильно достигать результата.

Наши исследования показывают, что модели профессиональных компетенций на сегодняшний день используют более 80% компаний. Однако остается открытым вопрос: насколько эффективно они применяются на практике? К сожалению, мы видим, что во многих организациях решения о развитии, подборе и продвижении персонала по-прежнему опираются на субъективные оценки, а руководители отмечают, что потенциал системы компетенций реализуется не в полной мере. ⚡️Мы запускаем “Неделю компетенций”, чтобы вместе с вами разобраться в следующих вопросах: 🔴как трансформируется логика работы с профессиональной экспертизой в компаниях 🔴как внедрить модели компетенций, чтобы выстроить систему, реально работающую на цели бизнеса 🔴как сделать компетенции устойчивым фундаментом работы с сотрудниками: оценивать, развивать и растить эффективную команду ⚡️Что вас ждёт: ⚫Ежедневные полезные посты и полезные материалы по теме профессиональных компетенций в этом канале ⚫Вебинар 16 апреля: Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать ⚫Вебинар 21 апреля: Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать? ⚫Вебинар 24 апреля: Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию 🙂Регистрируйтесь на вебинары и следите за новостями в канале! Мы в Max

⚡️Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать? Расскажем на вебинаре 16 апреля в 11.00 мск. Сегодня модели компетенций есть в большинстве компаний - по данным наших исследований они существуют более чем в 80% организаций. Значит ли это, что они всегда решают те задачи, для которых создавались? К сожалению, на практике это далеко не всегда так - и решения о развитии, подборе и продвижении людей принимаются на основании субъективных оценок, а компании при этом говорят о том, что компетенции перестали работать. Почему это происходит? ⚡️Поговорим на вебинаре о том, как меняется логика работы с профессионализмом, что это означает на практике: надо ли перестраивать подход и если да – то как это делать, чтобы он действительно работал на цели бизнеса. 🙂Обсудим следующие темы: 🔴Профессионализм сотрудников: что это и как этим управлять? 🔴Классический подход к разработке моделей профессиональных компетенций 🔴Ключевые тенденции: стагнация компетенций vs перерождение компетенций 🔴Новая логика профессионализма: переход к мета-навыкам 🔴Три сценария работы с профессиональными компетенциями: типовые сложности и возможные решения Спикеры: Анастасия Матусевич, директор проектов практики «Развитие HR-среды» Кристина Лесничая, консультант практики «Развитие HR-среды» 🙂Регистрация на сайте. Мы в МАКС

⚡️Всероссийское бенчмаркинговое исследование HR-метр:2026 от ЭКОПСИ. Приглашаем к участию! HR-метрики часто вспоминают в двух случаях: когда нужно защитить бюджет или когда «что-то пошло не так». При этом именно регулярный расчет метрик позволяет: 🔴видеть реальные изменения в HR-функции, а не опираться на ощущения; 🔴раньше замечать риски — в подборе, обучении, удержании; 🔴аргументированно обсуждать решения с бизнесом. Проблема в том, что считать HR-метрики сложно. Нужно собрать данные из разных источников, договориться о формулах, проверить корректность — и в итоге многие компании либо считают показатели нерегулярно, либо вообще откладывают эту задачу. Получить корректный расчет метрик вашей компании и узнать отраслевые бенчмарки поможет ежегодное бенчмаркинговое исследование “HR-метр” от ЭКОПСИ. ⚡️HR-метр это 200+ качественных и количественных HR-метрик от текучести до стоимости найма, которые важно учитывать при постановке бизнес-целей и актуализации HR-стратегии. 🙂Что получают участники исследования: 🔴Краткий отчет — бесплатно 🔴Полный отчет — со значительной скидкой 🔴Возможность сравнения своих показателей с межотраслевыми и отраслевыми данными ⚡️Подать заявку и заполнить анкету участника можно до 30 апреля!⚡️ Обновления HR-метр 2026: ⚫Анкета с автоматическим расчетом метрик. Заполняя анкету вы сразу получаете расчет ключевых показателей по своей компании. ⚫Расширенный набор метрик по всем категориям. ⚫Новые отраслевые срезы. Кроме межотраслевого отчета, готовим срезы по ИТ, производству, АПК, торговле, услугам, маркетингу и медицине. Подробная информация и форма заявки на сайте исследования. Мы в MAX

⚡️Как сократить отрыв HR-стратегии от бизнес-стратегии. Разбор кейса Распространенная ситуация, которую мы наблюдаем, когда HR планирует разработать HR-стратегию, но не учитывая бизнес-контекст в компании и не находясь в тесном контакте с CEO и топ-командой. Это может привести к нереалистичному планированию, в работе начнутся либо хаос и потери, либо, наоборот, перегрузка системы с потерей эффективности. Основные инициативы и проекты HR-подразделения должны отталкиваться именно от бизнес-стратегии, а не быть просто гипотезами и предложениями HR, основанными на их опыте, предположениях или модных трендах. ⚡️Разберем кейс для примера:

Через два года компания открывает крупное представительство в одном из субъектов РФ, плановая численность нового офиса — 1000 человек. HR-стратегия должна учитывать эту цель и отвечать на следующие критичные вопросы.

1️⃣Где взять необходимое количество людей. В новом регионе присутствия могут не знать про компанию, значит, нужно работать с брендом работодателя, смотреть на целевую аудиторию и формулировать для нее привлекательные смыслы и месседжи, анализировать и использовать новые каналы привлечения, оценивать их эффективность. А может возникнуть и другая, более сложная проблема — в новом регионе не хватает людей с нужной квалификацией, и тогда перед HR встает задача просчитать альтернативы — например, какие у компании будут регионы-доноры, как она будет привлекать людей, что выгоднее — платить им больше или снимать корпоративное жилье. 2️⃣Как обеспечить необходимый уровень квалификации. HR-стратегия должна ответить и на этот вызов. Как HR обеспечит нужный уровень квалификации менеджмента и линейного персонала, как сделать так, чтобы они работали по имеющимся стандартам компании, как быстро включать новых сотрудников в работу и сокращать время их выхода на необходимый уровень производительности. Все это важно продумать заранее. 3️⃣Как обеспечить вовлеченность людей. Понимать, где взять нужное количество персонала и как обеспечить квалификационное соответствие, — важно, но недостаточно. Если вовлеченность будет низкая, это может серьезно отразиться как на производительности, так и на текучести персонала. Стратегия должна это учитывать. 4️⃣Как работать с имеющимися организационными барьерами. Здесь HR-подразделению стоит задуматься в первую очередь о том, как будет выстроена эффективная коммуникация с головным офисом, какая должна быть оптимальная организационная структура, как будет выглядеть качественное целеполагание. 🙂Поэтому важно, чтобы при подготовке стратегии HR-служба понимала, какие основные цели стоят перед бизнесом — рост, открытие новых активов, региональная или международная экспансия, вывод новых продуктов и сервисов. Автор: Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики "Развитие HR-среды", ЭКОПСИ

Дорогие подписчики! Хотим поделиться с вами важной новостью. 😁Наш канал меняет своё название на HR-метр!😁 Почему такое изменение? Мы решили переименовать канал, чтобы точнее отражать его наполнение. HR-метр — канал про развитие HR-службы и ключевые HR-процессы на основе данных и опыта консультантов практики “Развитие HR-среды” ЭКОПСИ. Что вас ждёт? 🔴Актуальные статьи и исследования 🔴Практические советы и полезные гайды 🔴Кейсы и истории успеха 🔴Интервью с экспертами 🔴Аналитика и метрики эффективности HR-процессов Спасибо всем за вашу поддержку! Мы ценим каждого из вас и будем продолжать делиться ценными знаниями и опытом. А еще мы создали канал-зеркало в MAX, чтобы вы могли получать полезную информацию там, где вам удобно!