آموزگاه مهندسین صنایع یزد(IEYAZD)
Open in Telegram
این رسانه، مکمل رسانه جامعه مجازی مهندسین صنایع یزد و به منظور توانمندسازی شما همکاران ارجمند ایجاد شده است.
Show more477
Subscribers
No data24 hours
+37 days
+1930 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
December '24
December '24
+20
in 0 channels
November '24
+22
in 0 channels
Get PRO
October '24
+19
in 0 channels
Get PRO
September '24
+53
in 0 channels
Get PRO
August '24
+9
in 0 channels
Get PRO
July '24
+14
in 0 channels
Get PRO
June '24
+5
in 0 channels
Get PRO
May '24
+12
in 0 channels
Get PRO
April '24
+22
in 0 channels
Get PRO
March '24
+3
in 0 channels
Get PRO
February '24
+30
in 0 channels
Get PRO
January '24
+4
in 0 channels
Get PRO
December '23
+5
in 0 channels
Get PRO
November '23
+8
in 0 channels
Get PRO
October '23
+4
in 0 channels
Get PRO
September '23
+3
in 0 channels
Get PRO
August '23
+2
in 0 channels
Get PRO
July '23
+4
in 0 channels
Get PRO
June '23
+3
in 0 channels
Get PRO
May '23
+4
in 0 channels
Get PRO
April '23
+5
in 0 channels
Get PRO
March '23
+4
in 0 channels
Get PRO
February '23
+8
in 0 channels
Get PRO
January '23
+7
in 0 channels
Get PRO
December '22
+1
in 0 channels
Get PRO
November '220
in 0 channels
Get PRO
October '22
+1
in 0 channels
Get PRO
September '220
in 0 channels
Get PRO
August '22
+1
in 0 channels
Get PRO
July '220
in 0 channels
Get PRO
June '220
in 0 channels
Get PRO
May '22
+2
in 0 channels
Get PRO
April '220
in 0 channels
Get PRO
March '22
+1
in 0 channels
Get PRO
February '22
+2
in 0 channels
Get PRO
January '22
+2
in 0 channels
Get PRO
December '21
+4
in 0 channels
Get PRO
November '21
+3
in 0 channels
Get PRO
October '21
+1
in 0 channels
Get PRO
September '21
+3
in 0 channels
Get PRO
August '21
+1
in 0 channels
Get PRO
July '21
+1
in 0 channels
Get PRO
June '21
+1
in 0 channels
Get PRO
May '21
+7
in 0 channels
Get PRO
April '21
+8
in 0 channels
Get PRO
March '21
+3
in 0 channels
Get PRO
February '21
+3
in 0 channels
Get PRO
January '21
+16
in 0 channels
Get PRO
December '20
+348
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 31 December | 0 | |||
| 30 December | +2 | |||
| 29 December | +1 | |||
| 28 December | 0 | |||
| 27 December | 0 | |||
| 26 December | 0 | |||
| 25 December | +1 | |||
| 24 December | 0 | |||
| 23 December | +1 | |||
| 22 December | 0 | |||
| 21 December | 0 | |||
| 20 December | 0 | |||
| 19 December | 0 | |||
| 18 December | +1 | |||
| 17 December | 0 | |||
| 16 December | +1 | |||
| 15 December | 0 | |||
| 14 December | +9 | |||
| 13 December | 0 | |||
| 12 December | +2 | |||
| 11 December | 0 | |||
| 10 December | 0 | |||
| 09 December | 0 | |||
| 08 December | 0 | |||
| 07 December | 0 | |||
| 06 December | +2 | |||
| 05 December | 0 | |||
| 04 December | 0 | |||
| 03 December | 0 | |||
| 02 December | 0 | |||
| 01 December | 0 |
Channel Posts
💢 «توهم دانایی» چگونه دامن مدیران را میگیرد؟
✍ شعیب حسنی
🔹این روزها در سازمانها و تیمهای مدیریتی، با مدیرانی روبهرو شدهام که با وجود نداشتن دانش عمیق در حوزه منابع انسانی، با اطمینان بالا نظرات قاطعانهای ارائه میدهند.
🔹این تجربیات، تصویری روشن از «اثر دانینگ-کروگر» (Dunning-Kruger effect) یا «توهم دانایی» ارائه میدهند؛ یک سوگیری شناختی که در آن افراد بدون داشتن دانش کافی در یک زمینه، تواناییهای خود را دست بالا میگیرند.
🔹این پدیده، بهویژه در زندگی کاری ما که در حوزه منابع انسانی فعال هستیم، تاثیر عمیقی دارد.
🔹توهم دانایی میتواند به چالشهای جدی برای عملکرد سازمان و تیمها منجر شود.
🔹طی تحقیقاتی در سال ۱۹۹۹، مشخص شد افرادی که از نظر سطح دانش و مهارت در یکچهارم پایینتر ردهبندیها قرار دارند، به طور میانگین سطح توانایی خود را ۳۰درصد بالاتر از حد واقعی برآورد میکنند.
🔹همچنین در مطالعهای که در سال ۲۰۱۸ توسط دانشگاه هاروارد انجام شد، مشخص شد که ۶۲درصد از مدیران ارشد به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد و عدمآگاهی از ضعفهای خود، در تصمیمات استراتژیک اشتباههای اساسی مرتکب شدهاند.
🔹در مطالعهای که در سال ۲۰۲۰ در حوزه پزشکی منتشر شد هم مشخص شد پزشکان تازهکار به دلیل اثر دانینگ-کروگر، در ۴۵درصد از موارد، تشخیص اولیه خود را اشتباه برآورد کرده بودند.
🔹موسسه تحقیقاتی Pew در سال ۲۰۲۲ گزارش کرد ۵۴درصد بزرگسالان در آمریکا معتقدند که بیشتر از میانگین مردم در حوزههای مختلف دانش دارند، در حالی که آزمونهای عمومی نشان داد این افراد اغلب دانش کمتری از حد میانگین داشتند.
🔹همچنین مطالعهای در انگلستان نشان داده که ۶۸درصد از مدیران اعتراف کردهاند در جلسات با مشاوران، به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد، نظرات تخصصی را نادیده گرفتهاند...
| 2 | 🔴 استعفای عاطفی
🔹استعفا یکی از نقطههای عجیب در زندگی شغلی هر انسان است. لحظهای که تمام تلاش وساختهها و خاطرهها را، در یک اتاق رها میکنی، کیفات را برمیداری و از ساختمانی بیرون میآیی که هفتهها، ماهها و سالها، بهترین بخش روزت را در آنجا گذراندهای.
🔹اما امروزه در کنار «استعفای قانونی»که با تسویه حساب و غیره همراه است، شکل دیگری از استعفا پدید آمده که به آن «استعفای عاطفی» میگویند.
🔹در تعریف استعفای عاطفی چنین بیان میشود که فرد همچنان کارمند اداره یا شرکت به حساب میآید، اما خودش دیگر هیچ انگیزهای برای کار کردن ندارد. چنین فردی هر روز کیفش را بر میدارد و میرود پشت میزش مینشیند بدون اینکه پیشرفت و یا پسرفت سازمانش برایش مهم باشد.
🔹یکی ازدلایل بروز استعفای عاطفی، رکود اقتصادی است. در رکود اقتصادی، امید به پیدا کردن فرصتهای شغلی جدید کم میشود. به همین دلیل کارکنان زیادی را میبینید که از کار خود راضی نیستند، اما گزینه دیگری هم ندارند. ماههاست استعفای عاطفی دادهاند، اما هنوز در محل کار حاضر میشوند.
#ترک_کار_کارکنان | 2 |
| 3 |  No text... | 3 |
| 4 | Minitab جزوه.pdf | 2 |
| 5 | فایل نرم افزار Minitab جهت نصب در رایانه | 4 |
| 6 | Setup.exe | 4 |
| 7 | BA Handbook - Baacademyir_241231_234009.pdf | 3 |
| 8 | 💯منتشر شد
💎هم اکنون بصورت #رایگان در اختیار علاقه مندان قرار دارد.
▶️هندبوک تحلیل کسب و کار، صفر تا صد تحلیل کسب و کار به زبان ساده و فشرده، منتشر و هم اکنون بصورت رایگان در اختیار علاقه مندان قرار گرفته است.
این کتاب در 113 صفحه و در قالب فایل پی دی اف منتشر شده است. | 3 |
| 9 | ⭕️ هفت مشکل رایج مدیران چیست؟
۱ - کارمند خوب پیدا نمیشود!
مشکل از آنجاست که مهارت کافی در استخدام نداریم.
▫️البته منظور ما این نیست که استخدام کار بسیار راحتی است، کار سخت است ولی امکانپذیر است.
۲ - هیچکس کار را مثل خود آدم انجام نمیدهد.
باید در «واگذاری کارها» مهارت بیشتری کسب کنیم.
▫️واگذاری قابل یادگیری است و نکات فراوانی دارد که باید رعایت کنیم تا کارمندان کار را به خوبی انجام دهند.
۳ - اگر من نباشم کارمندان کار نمیکنند.
انگیزه دادن به کارمندان را بلد نیستیم.
▫️اگر رهبر خوبی باشیم و مدام به کارمندان انگیزه بدهیم کارها به خوبی انجام خواهند شد.
۴ - اگر به کارمندان آزادی و اختیار بدهیم سوءاستفاده میکنند.
مشکل از آنجاست که هیچ سیستمی برای سنجش عملکرد کارکنان نداریم.
▫️اگر عملکرد کارکنان با معیارهای عددی سنجیده شود امکان سوء استفاده از بین میرود.
۵ - آنقدر سرم شلوغ است که فرصت بازاریابی و تبلیغات ندارم.
مدیریت زمان ضعیفی داریم و همچنین کارها را به اندازه کافی واگذار نمیکنیم.
۶ - شرایط اقتصادی خوب نیست و نمیتوان کاری کرد.
به اندازه کافی بر بازاریابی و تبلیغات تمرکز نکردهایم.
▫️با شنیدن کلمه بازاریابی بلافاصله به فکر بیلبورد و تبلیغات چند میلیونی نیفتید.
▫️راههای بسیار ارزانی وجود دارد که میتواند مشتریان زیادی ایجاد کند.
۷ - رقیبان نمیگذارند فروش خوبی داشته باشیم.
مشکل از آنجاست که استراتژی ندارید یا حداقل استراتژی مناسبی ندارید.
▫️آنقدر در کارهای روزانه غرق شدهاید که دیدگاه بلندمدت را از دست دادهاید. | 3 |
| 10 |  🔳⭕️۸۵ درصد خطاها ناشی از کاستیهایی در سیستم ها و فرآیندهاست تا ناشی از کارکنان. بنابراین نقش مدیریت، تغییر فرآیند است، نه آزار افراد برای بهتر کار کردن.
👤ادوارد دمینگ
#سخنان
🔹با ما همراه باشید. | 1 |
| 11 | 🔘از دفتر کارتان بیرون بیایید تا نگویند نفستان از جای گرم بیرون میآید!
🔰 اغلب مدیران تازهکار خواسته یا ناخواسته در بدو ورود به مدیریت با تکیه زدن به صندلی و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا میکنند و پس از مدتی یکی از عادات کاری آنها میشود.
براساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالیرتبه ۴ شرکت مشهور بینالمللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمانها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.
باز کردن در اتاق مدیریت و حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید میتواند اثر بسزایی در نزدیکتر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد.
براین اساس، شکلگیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان میتواند سبب این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن بسیاری از غیرممکنها امکانپذیر خواهد شد.
خلق تصویر مثبت سازمان در ذهن کارکنان میتواند سبب شود سختترین پروژهها از نظر کارکنان آسان و امکانپذیر جلوه کنند.
اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲٪ از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزشها و استراتژیهای سازمانی شرکتهایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزشها و استراتژیهای شرکتهای خود بیخبرند یا با آن موافق نیستند.
عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن میشود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کمکاری متهم میکنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی میدانند که نفسشان از جای گرم بلند میشود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.
⭕️ حال سئوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟
1⃣ارزشها و اهداف کلیدی سازمان را بصورت پیوسته و به هر بهانهای به تمام کارکنانتان یادآوری کنید.
2⃣ تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. مثلاً اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.
3⃣ تصویرسازی ارزشهای مورد قبول سازمان را بهطور روزانه انجام دهید، نه صرفاً در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.
4⃣ راههای تحققاهداف و پیاده شدن استراتژیها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیرعامل بانک جی پی مورگان که ۳ بار از سوی مجله تایم بعنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیرگذار جهان انتخاب شده در این مورد میگوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوقالعاده ترجیح میدهم.»
5⃣ مطمئن شوید که کارکنانتان پیامهای ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیدهاند. برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست. | 3 |
| 12 | ⏪همهی آنچه از مدیریت استراتژیک باید بدانید.
🔰مدیریت استراتژیک از چهار عنصر اساسی تشکیل می شود : ۱- بررسی محیطی ۲- تدوین استراتژی ۳- اجرای استراتژی ۴- ارزیابی و کنترل
✅تدوین استراتژی
📌عبارت است از طراحی طرحهای بلند مدت برای مدیریت مؤثر فرصت ها و تهدیدهای محیطی و بررسی نقاط ضعف و نقاط قوت شرکت . تدوین استراتژی شامل تعریف مأموریت شرکت ، تعیین اهداف قابل تحصیل ، طراحی استراتژیها و تعیین رهنمودهای مربوط به سیاست ( خط مشی )
✅انواع استراتژی
📌استراتژی بر اساس نوع و اندازه مشکلات و موانع و همچنین شرایط حاکم بر تصمیم گیری به پنج دسته تقسیم می شود که عبارت است از : استراتژی مستقیم ، استراتژی غیر مستقیم ، استراتژی گام به گام ، استراتژی مستمر و استراتژی عملیاتی
✅مدیریت استراتژیک
📌مدیریت استراتژیک عبارت است از بررسی محیطی ( هم محیط داخلی و هم محیط خارجی ) ، تدوین استراتژی ( برنامه ریزی بلند مدت یا استراتژیک ) ، اجرای استراتژی ، ارزیابی و کنترل. | 2 |
| 13 | 💢۲۰ نشانه یک رئیس بد و راههای مقابله با آن
محیط کاری سالم و حمایتگر میتواند به شکوفایی استعدادها و رشد حرفهای کمک کند. اما وقتی کارکنان درگیر کار با رئیسی بد یا سمی میشوند، کار تبدیل به شکنجه و محیط کاری تبدیل به جهنم میشود. این مدیران نه تنها میتوانند بهرهوری و انگیزه کارکنان را کاهش دهند، بلکه حتی بر سلامت روانی و جسمی آنها نیز تاثیر منفی میگذارند. در اینجا، به بررسی ۲۰ نشانه از یک رئیس بد میپردازیم.
🔺تبعیض قائل شدن
برخی از روسا ممکن است بعضی نیروهای را به بعضی دیگر ترجیح دهند. این مسئله گریزناپذیر است، اما اگر به تبعیض در کار یا مزایای منجر شود مشکل آفرین خواهد بود.
🔺عدم انعطافپذیری
اگر سخت کار میکنید و رئیستان به شما آزادی عمل نمیدهد، با هر مرخصی شما مخالفت و محل کار را تبدیل به پادگان میکند، مراقب باشید. این یک زنگ خطر است. این محیط کار شما را نابود میکند.
🔺مدیریت ذره بینی
مدیریت ذرهبینی به شیوه مدیریتی اشاره دارد که در جزئیترین امور دخالت میکند. چنین مدیری مانند مگسی مزاحم است.
🔺آزار کلامی
مهم نیست چه خطایی کردهاید. فریاد زدن سر شما یا هر نوع توهین دیگری به هیچ وجه قابل قبول نیست. به سرعت از چنین محیط کاری خارج شوید.
🔺انتقاد در ملاء عام
انتقاد سازنده و مفید است و هر کسی قابل انتقاد است. اما باید به جرات گفت که انتقاد عمومی و در بین همکاران نه تنها سازنده نیست، بلکه مخرب است. این رفتار قطعا مناسب یک رئیس بد است.
🔺عدم وجود بازخورد مثبت و تشویق
حتی ضعیفترین نیروهای کار هم روزها خوبی دارند. کارمند بد مستحق جریمه و کارمند خوب مستحق تشویق است. اگر هیچ وقت از سوی مدیر خود تشویق نشدید حتما دقت بیشتری بکنید. این رفتار عادی یا مناسب نیست.
🔺تهدید ادامهدار موقعیت شغلی شما
اگر رئیس شما به طور پیوسته موقعیت و امنیت شغلی شما را تهدید میکند حتما در شیوه کار خود تجدیدنظر کنید. این که یک کارمند در شرایط بحرانی موقعیت شغلی خود را امن و پایدار نبیند طبیعی است. با این همه این عدم امنیت نباید همیشگی باشد.
🔺عصبانیت شدید و از کوره در رفتن
یک رئیس بد با اولین انتقاد یا مشکل از کوره در میرود و انگشت اتهام را به سوی دیگران میگیرد.
🔺قهرمان بیچون و چرای تمام کارها
حتما مدیران دیدهاید که قهرمان همیشگی شرکت خود هستند و تمام کارهای مثبت را به نام خود تمام میکنند. این مدیر، مدیری سمی است.
🔺نداشتن مرزهای حرفهای
بعضی رفتارها در ظاهر بد نیستند، اما واقعا بد و آسیبرسانند. رئیسی که تعادل زندگی عادی و حرفهای شما را به هم میریزد حتما رئیس بدی است.
🔺سیاسی بازی
یک رئیس بد با ورود به مسائل بین کارمندها نه تنها آنها را حل نمیکند بلکه با سیاستهایی مثل «تقرقه بنداز و حکومت کن» انسجام نیروها را تحت تاثیر قرار میدهد.
🔺منفی نگری مطلق
رهبران ضعیف و بد به علت ناکارآمدی بیشتر وقت خود را صرف بحث در مورد اشتباهات دیگران میکنند تا پیدا کردن راه حل. چنین رهبران عاشق مچگیری و مقصریابی هستند، نه خلق راه حل.
🔺بحران برقراری ارتباط
یک رئیس بد اغلب نمیتواند به درستی با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کند. این چنین مدیرانی ناخواسته با تیم خود فاصله میگیرند.
🔺انتظارات غیرواقعی
رئیسی که از شما انتظارات غیرواقعی داشته باشد، حتما رئیس خوبی نیست. کسی که از شما انتظار کارهای بیش از حد توان یا زودتر از موعد را دارد به هیچ وجه رئیس خوبی نیست.
🔺گوش ندادن
رئیس بد آن قدر به خودش مطمئن است که هیچ وقت به شما گوش نمیدهد. چنین مدیری ارزشی برای دادههای ورودی از سوی تیم خود قائل نیست و پیشنهادهای آنها را نادیده میگیرد.
🔺مشخص کردن اهداف نامشخص!
مدیر ناکارآمد نمیتواند اهداف واضح، روشن و قابل اندازهگیری برای تیمش مشخص کند. در چنین شرایطی تیم همیشه سردرگم است.
🔺عدم اعتماد به کارکنان
مدیر ناکارآمد اغلب به تواناییهای تیم خود شک اعتماد ندارد و فکر میکند تیمش آن قدر که باید خوب نیست. این ویژگی جلوی رشد نیروها را میگیرد.
🔺اضافه کاری همیشگی
یک مدیر بد انتظار دارد کارکنانش همیشه در دسترس باشند و اضافه کاری کنند، آن هم بدون پرداخت اضافهکاری.
🔺ندادن بازخورد سازنده
روسای بد استاد انتقاد غیرسازنده و ایراد گرفتن هستند. آنها هیچ وقت راه حل ندارند، بلکه به سادگی ایراد میگیرند.
🔺حمایت نکردن از پیشرفت شغلی نیروها
یک مدیر بد هیچ وقت روی رشد، توسعه و پیشرفت نیروهای خود سرمایهگذاری نمیکند چون امکان آیندهنگری ندارد. | 1 |
| 14 | ☑️خطای علاقه!
🔸از جو ژیوار، بعنوان موفقترین فروشنده اتومبیل جهان یاد می شود. توصیه او برای موفقیت: "در زمان فروش یک محصول، هیچ چیز موثرتر از آن نیست که مشتری را متقاعد کنی، واقعا متقاعد کنی که دوستش داری و به او اهمیت میدهی."
ژیوار فقط حرف نمی زند؛ اسلحه مخفی او فرستادن کارت برای مشتریانش بصورت ماهیانه است. فقط در یک جمله به آنها ادای احترام میکند: "دوستت دارم."
🔸فهمیدن خطای علاقه بسیار ساده است، اما ما دایماً طعمه آن میشویم، یعنی هرچه بیشتر از کسی خوشمان بیاید، خرید کردن از او و کمک کردن به او برایمان سادهتر است. تعریف کردن معجزه میکند، حتی اگر پوچ و توخالی باشد.
🔸دوستی داشتم که در کار لوله نفت بود و تعریف میکرد یکبار چگونه یک قرارداد میلیونی در روسیه بست. از او پرسیدم "رشوه دادی؟" سر تکان داد و گفت "داشتیم باهم حرف میزدیم که ناگهان بحث به سمت قایقرانی رفت. معلوم شد هر دوی ما، یعنی من و خریدار، طرفدار دوآتشه قایق تفریحی 470 هستیم. از آن لحظه به بعد، از من خوشش آمد؛ من دوست او شدم و به همین خاطر معامله جوش خورد. دوستی بهتر از رشوه دادن کار میکند."
🔸پس اگر فروشنده هستی، کاری کن مشتریها فکر کنند دوستشان داری، حتی اگر به قیمت تملق گوئیِ آشکار باشد! اگر خریداری، همیشه یک محصول را مستقل از اینکه فروشنده چه کسی است بررسی کن. فروشنده را از ذهن خود پاک کن یا دست کم تظاهر کن از او خوشت نمیآید!
📖 هنر شفاف اندیشیدن
👤 رولف دوبلی | 35 |
| 15 | 💢نقش خودشناسی در مدیریت موفق زمان
تفویض کار به دیگران و خرید زمان - کلرجی
برای این که بتوانید زمان خود را به درستی و به صورت کامل مدیریت نمایید، باید بدانید از چه نقاط قوت و ضعفی در خصوص موضوع مورد نظر برخوردار هستید.
آیا تصمیمی که برای کار خاصی می گیرید آن را عملی می کنید؟ آیا میزان زمانی را که برای کار خاص در نظر می گیرید در عمل به آن وفادار هستید؟ آیا توان این را دارید که در زمان واحد بر روی یک کار خاص تمرکز کنید و از این شاخه به آن شاخه پریدن بر حذر باشید؟ آیا به عهدی که با خود می بندید وفادارید؟ آیا می دانید بهترین زمان شما برای هر کدام از کارهای ضروری تان چه زمانی است؟
👈منابع انرژی شما کدامند؟
همه ما برای انجام کارهایمان به انزژی نیازمندیم. بدون داشتن انرژی لازم برای انجام کار امید به انجام درست آن کار کمی دور از ذهن به نظر می رسد. شما باید بدانید منابع انرژی شما کدامند؟ رشته های ورزشی، جمع های دوستانه، تماشای فیلم، مطالعه کتاب و رمان، استراحت و خواب، عهد و پیمان با خود، عهد و پیمان با خدا، و …
باید دریابید چه عاملی باعث انرژی بخشی به شما می شود تا در مواقع لازم بتوانید برای ادامه کارتان انرژی لازم را کسب نمایید.
👈چقدر برای انجام کارها به خود فشار می آورید؟
انجام هر کاری به تعهد و پایبندی و تحمل سختی در راه رسیدن به آن هدف نیازمند است. میزان سختی هایی که می پذیرید در پیش آمدها تحمل کنید، عاملی تعیین کننده در میزان موفقیت شما در کار مورد نظر خواهد بود. آیا حاضرید از تماشای فیلم مورد علاقه تان برای کار مهمترتان بگذرید؟ آیا حاضرید صبح زودتر بیدار شوید؟ آیا حاضرید هزینه کافی شاپ سه شنبه را صرف خرید کتاب مورد نیازتان بکنید؟
👈چشم انداز آینده شما چیست؟
چشم انداز زندگی، افقی از خواسته های ماست که تمامی تلاشها و اعمال و رفتار ما باید به سمت آن سوق داشته باشد تا به آن دست یابیم و در واقع همان اهداف بلند مدت ماست که می تواند سمت و سوی زندگی هر فردی را مشخص کند.
در نظر بگیرید که اهداف زندگی ما روشن نیست و هر کس از ما می پرسد هدفت از زندگی چیست در پاسخ می گوییم : خوشبختی، سعادتمندی، پولدار بشم و … . در اینصورت تمامی تلاشهای ما بصورت روزمره نتیجه می دهد و حداکثر یک ساله و بیشتر از آن به ندرت ممکن است که به اهداف بلند مدتمان نائل شویم.
👈شما چطور؟
آیا ماموریتی برای خودتان در زندگی قائل هستید؟
برای آینده خود چه برنامه ای دارید؟
با چه انگیزه ای وارد دانشگاه شدید؟
تا چه مقطعی ادامه تحصیل خواهید داد؟
برای بازار کارتان فکری کرده اید؟
۵ یا ۱۰ یا ۲۰ سال آینده کجا هستید؟
می خواهید به چه درجه ای از بلوغ معنوی دست پیدا کنید؟
👈به چه میزان از خلاقیت خود کمک می گیرید؟
بدون تردید “خلاقیت و نوآوری” یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های انسان است که تقریبا همه ابعاد و جنبه های زندگی و تمدن وی را تحت تاثیر خود قرارمی دهد. خلاقیت و نوآوری همیشه برای انسان مهم بوده است ، از اولین خلاقیت ها و نوآوری ها در عصر حجر تا انبوه خلاقیت ها و نوآوری های علمی ، فنی ، صنعتی و هنری پیشرفته امروزی در عصر فراصنعتی امروز.
تمام علوم و فنون و هنرها و بطور کلی همه تمدن انسان محصول خلاقیت است و در این خصوص نقش تکوینی و تکاملی دارد.انسان با خلاقیت می تواند خود را توانا تر کند، بر طبیعت با عظمت غالب شود، جهان اسرار آمیز را بشناسد و مسائل و مشکلات عدیده حیات خود را حل نماید. از این رو خلاقیت را محور حرکت جهانی قرن حاضر می دانند.
آیا ترجیح می دهید در زندگی خود از قالب های آماده استفاده کنید یا سعی در متفاوت بودن و متفاوت اندیشیدن و متفاوت پوشیدن و … دارید؟ در نوع رفتار و پوشش و گویش و منش زندگی تان تابع قوانین و معیارهای موجود هستید یا در خودتان جرات و جسارت تغییر و مخالفت و خلاقیت در امور مختلف را می دهید؟
👈آیا نسبت به زندگی خود تعهد دارید؟
چه کسی مسئول زندگی شماست؟ مسئول شغل آینده، ازدواج، فارغ التحصیلی، رشد و تعالی معنوی و … آیا از آن دسته کسانی هستید که عالم و آدم را مسئول شکست ها و ناکامی های احتمالی خود می دانید یا خود را مسئول زندگی تان می دانید و در این جهت در تلاش و تکاپو هستید؟ آیا در سایه داشتن احساس حق به جانب و انداختن مشکلات به گردن این و آن و روزگار در آرامش و آسایس کاذب موقتی به سر می برید؟
👈آیا فکر و احساستان را هم مثل جسمتان ورزش می دهید؟
باید در یابید به چه میزان در خصوص شناخت و تقویت و مواظبت از افکار و احساستان تلاش می کنید! آیا کنترل و جهت دهی احساسات و افکارتان دست خودتان است؟ آیا برنامه ای برای تقویت آن دارید؟ آیا در این که از چه چیزی خوشتان بیاید و چه چیزی بدتان؛ چه چیزی و چه کسی را دوست بدارید یا دشمن؛ چه بگویید و چه نگویید؛ چه بخواهید و چه نخواهید؛ معیار و منطق و قانونی برای خود دارید یا خیر؟ | 31 |
| 16 | استراتژی یادگیری به مجموعهای از روشها و برنامهریزیها اطلاق میشود که به منظور بهبود و تسهیل فرآیند یادگیری در یک سازمان یا واحد کاری مورد استفاده قرار میگیرد. این استراتژی شامل تعیین اهداف آموزشی، انتخاب روشهای مناسب یادگیری، تخصیص منابع، و ارزیابی نتایج یادگیری است.
💢چرا استراتژی یادگیری ضرورت دارد؟
1. پیشرفت مستمر: با ایجاد یک استراتژی یادگیری موثر، مدیران میتوانند تضمین کنند که کارکنان همواره در حال یادگیری و بهبود مهارتهای خود هستند. این امر موجب افزایش کارایی و بهرهوری میشود.
2. تطابق با تغییرات: در دنیای امروز که تغییرات سریع و پیوسته است، داشتن یک استراتژی یادگیری به مدیران کمک میکند تا سازمان خود را با تحولات بازار، فناوری و نیازهای مشتریان منطبق کنند.
3. افزایش انگیزه و رضایت کارکنان: وقتی کارکنان احساس کنند که در حال یادگیری و توسعه هستند، انگیزه و رضایت شغلی آنها افزایش مییابد. این امر به حفظ و جذب استعدادها کمک میکند.
4. تقویت فرهنگ یادگیری: ایجاد یک استراتژی یادگیری میتواند به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان کمک کند. در نتیجه، کارکنان تمایل دارند همواره از تجربیات یکدیگر یاد بگیرند و برای بهبود فرآیندها همکاری کنند.
5. یادگیری هدفمند: بدون استراتژی مشخص، یادگیری میتواند پراکنده و ناکارآمد باشد. یک استراتژی مشخص به مدیران امکان میدهد که بر روی حوزههای کلیدی و اولویتها تمرکز کنند.
✅ اجزای اصلی یک استراتژی یادگیری
1. تعیین اهداف یادگیری: مشخص کردن آنچه که کارکنان باید یاد بگیرند و دلیل اهمیت آن.
2. شناسایی منابع: تعیین منابع آموزشی مورد نیاز شامل دورههای آموزشی، سمینارها، کتابها و غیره.
3. انتخاب روشهای یادگیری: انتخاب شیوههای مناسب یادگیری (ماهرانه، مستقل، گروهی و...) بر اساس نیازهای افراد و اهداف سازمان.
4. ارزیابی و بازخورد: ایجاد سیستمی برای ارزیابی پیشرفت و تاثیر آموزشها، به گونهای که بتوان اصلاحات لازم را اعمال کرد.
5. تطبیق با نیازهای بازار: پیوسته بررسی کردن نیازهای صنعت و بازار تا بتوان بهروزرسانیهای لازم را در استراتژی یادگیری انجام داد.
✔️با توجه به این موارد، میتوان گفت که استراتژی یادگیری نه تنها برای بهبود فردی کارکنان بلکه برای موفقیت کلی سازمان حیاتی است. | 28 |
| 17 | چگونه پاداش ها انگیزه را نابود میکند؟
کشور سویس سالها در تلاش برای پیدا کردن محلی برای دفن زباله های رادیواکتیو بود. مسئولان چند مکان را برای انباشت زیر زمینی بررسی کردند. از جمله یک دهکده در مرکز کشور.
روانشناسان و دیگر محققان به آنجا رفتند تا نظر عمومی مردم را جویا شوند. در کمال شگفتی ۵۰/۸ درصد موافقت کردند. به دلایل وجهه عمومی، اجبار اجتماعی، غرور ملی و امکان ایجاد فرصت های شغلی و...
آن تیم تحقیقاتی برای بار دوم نظرسنجی را انجام دادند اما به این ترتیب که از محل مالیات ها برای هر یک از ساکنانی که نظر مثبت می دادند، پاداش پنج هزار دلاری در نظر می گرفتند. ولی چه اتفاقی افتاد؟
نتایج سقوط کرد تنها ۲۴/۶درصد رای دهندگان موافق بودند.
پیشنهاد غرامت به مردم برای انبار زباله های هسته ای مثل رشوه بود و روحیه جامعه گرایی و میهن دوستی را بین آنها کاهش داد.
نمونه دیگر مهدکودک ها هستند. تاخیر والدین پس از تعطیل شدن مهد کودک که در این شرایط کارمندان چاره ای جز صبر کردن ندارند. چون نمیتوانند کودکان را در خیابان رها کنند.
برای جلوگیری از تاخیر والدین بسیاری از موسسه ها جریمه های برای دیر کرد در نظر گرفتند، اما بررسی ها نشان داد که تاخیرها بیشتر شد.
وضع جریمه تاخیر باعث شد رابطه والدین با مسولان مهد کودک از یک رابطه فردی به یک رابطه پولی تبدیل شود و تاخیر را برای والدین توجیه پذیرتر کرد.
نام علمی این پدیده "انباشت انگیزه " می باشد.
وقتی کسی کاری را با نیت خیر و بدون انگیزه های مادی و به قول معروف از روی خوش قلبی انجام میدهد پرداخت پول باعث ایجاد خلل در کار او می شود.
پاداش مادی میتواند هر انگیزه ی دیگری را نابود کند!
رولف دوبلی
هنر شفاف اندیشیدن
#پاداش
#انگیزش | 22 |
| 18 | ♓️ انواع کارکنان بد قِلق و روش مدیریت آنها!
کارکنان بد قلق (Difficult Employees) همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت کارکنان بد قلق و کارکنان سخت را بر عهده دارید. مدیریت این دسته از کارکنان دشوارتر از کارکنان دیگر است. اگر از انواع این دسته از کارکنان آگاه باشیم، بهتر میتوانیم روشها و استراتژیهای مدیریت آنها را به کار بگیریم. کارکنان بد قلق کارکنانی هستند که با نگرشها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در سازمان و محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر کارکنان میگذارند. پیشتر در نوشتار کارکنان سمّی، درباره ویژگیهای این کارکنان صحبت کردیم. در این نوشتار میخواهیم شش نوع دیگر از این کارکنان بد قلق و سخت را معرفی کنیم
1⃣ قربانیها (Victim)
قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را در سازمان بر عهده میگیرد. برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید به صورت شفاف محدودههای پاسخگویی آنها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آنها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.
2⃣ سوسکها (Hisser)
این کارکنان همانند ماری هستند که حلقه زدهاند! این دسته از کارکنان بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیبهای زیادی را به سایر کارکنان در محیط کاری وارد میکنند. برای مدیریت این کارکنان، باید به دنبال کشف محرکهایی باشید که این رفتارها را در آنها برانگیخته میکند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این کارکنان را از محیط کاری خارج کنید!
3⃣ منفیبافها (Negative Nellie)
این کارکنان همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آنها همواره در برابر تغییرات و استراتژیها و فرآیندهای جدید، مقاومت میکنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان میتوانید به عنوان رَجز خوان گروه (Devil’s advocate) و تیم استفاده کنید تا با مخالفتهای خود مانع از دچار شدن گروه به گروهفکری و سایر نقصانهای گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پستها کلیدی و پستهای رهبری قرار ندهید.
4⃣ اشباح (Ghost)
این کارکنان همانند شبح وقتی به آنها نیاز دارید، با انواع بهانهتراشیها از محل کار ناپدید میشوند و خود را از دسترس خارج میکنند و وقتی که کار با موفقیت انجام میشود، به ناگهان ظاهر میشوند! برای مدیریت این دسته از کارکنان، باید با آنها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آنها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.
5⃣ خودشیفتهها (Narcissist)
این کارکنان فقط خودشان را میبینند و فقط به خود و کار خود اهمیت میدهند. تغییر رفتار این کارکنان خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سختتر است. اما اگر بتوانید انگیزههای لازم برای تغییر رفتار آنها را پیدا کنید و آنها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.
6⃣ انیشتینها (Einstein):
این کارکنان، کارکنان باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این کارکنان اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس میکشند. هوش وافر آنها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایر کارکنان دارد. برای مدیریت این دسته کارکنان، به آنها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آنها در مسیر برنامه، آنها را به نوعی رهبری کنید.
به طور کلی، مدیریت کارکنان بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آنها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کارکنان متنوع و محیطهای کاری مختلف، به دست میآید. تمام تلاش رهبران و مدیران سازمان باید شناسایی این کارکنان و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آنها بر دیگر کارکنان است. | 26 |
| 19 |  🤩 بهترین و تأثیرگذارترین رهبران، تقریباً همیشه ۶ روش کلاسیک و پایه را دنبال میکنند:
1- متحد کردن کارمندان / اعضای تیم، پیرامون یک چشمانداز جالب و مشتاق کننده
2- ساخت یک استراتژی برای رسیدن به این چشمانداز، یعنی فراهم کردن گزینههای مختلف برای کارهایی که باید یا نباید انجام شود.
3- جذب و توسعهی بهترین نیروهای مستعد و در دسترسی که به اجرای استراتژی کمک میکنند.
4- تمرکز همیشگی بر نتایج استراتژی
5- تأکید بر نوآوریهای مداومی که به اصلاح و بازسازی چشمانداز و استراتژی کمک میکنند.
6- کمک به رشد مهارتهای رهبری دیگران یا آموزش رهبری فردی: یعنی کارمندان با یادگیری و شناخت خود، بتوانند دیگران را هم به بهترین نحو هدایت کنند. | 30 |
| 20 |  یازده پیمان مدیر با کارکنان | 29 |
