آموزگاه مهندسین صنایع یزد(IEYAZD)

💢۱۴ نکته برای برگزاری عالی یک جلسه ارزیابی عملکرد(مصاحبه ارزشیابی) ۱. برای کاهش اضطراب کارکنان و ایجاد یک رابطه دوستانه، از ابتدا جو مشارکت و همکاری را برقرار سازید. ۲. از حضور آنها در جلسه قدردانی کنید. ۳. شرایطی ایجاد کنید که احساس راحتی داشته باشند. ۴. عوامل حواس‌پرتی را محدود کنید. درها را ببندید، و زنگ‌های اعلان تلفن همراه یا کامپیوتر را بی‌صدا کنید. ۵.  احتمالاً تا پیش از این طی بحث‌ها و دوره‌های ارزیابی رابطه‌ای را بر پایه اعتماد با کارکنان خود ایجاد کرده‌اید، اما اگر اینطور نیست، با برداشتن گام‌هایی سنجیده می‌توانید احترامی را که برای کارکنان قائل هستید به خوبی به آنها نشان دهید. ۶. اگر خوب به آنها گوش کنید، باعث می‌شوید که حس کنند حرف‌هایشان شنیده می‌شود. پس یادتان باشد که چک کردن تلفن همراه یا ساعت را به بعد از اتمام گفتگو موکل کنید! ۷. هدف جلسه را یکبار دیگر به کارکنان یادآوری کنید: تعیین اینکه هر یک از افراد با توجه به اهداف تعیین‌شده در چه مرحله‌ای از کار هستند، ارائه بازخورد سازنده، و بحث در مورد اینکه کارکنان باید چه کارهایی انجام دهند تا بتوانند موفق عمل کنند. ۸. به‌شکلی صریح به آنها بگویید که پیشنهادات و انتقادهایشان ضروری و ارزشمند است و اینکه امیدوارید فضایی آزادانه برای گفتگو ایجاد شده باشد تا همه باهم بتوانند برای حل مسائل پیش‌آمده تلاش کنند. ۹. همچنین اشاره کنید که کارکنان از جلسه نت‌برداری کنند تا بعدها به یاد داشته باشند که در مورد چه چیزهایی صحبت شده است. ۱۰. زمانی که اهداف و فعالیت‌های جلسه را به‌طور شفاف‌ بیان کردید، سوالاتی بپرسید که به شما کمک می‌کند تا بهتر متوجه شوید کارکنان چه دیدی در مورد عملکرد خودشان دارند. به این ترتیب جلسه از کنترل صرف شما نیز خارج می‌شود. ۱۱. اگر دیدید که چندان مایل به صحبت نیستند، سوالاتی مثل اینها را بپرسید: «به نظرتان اوضاع کار چگونه پیش می‌رود؟ چه چیزهایی خوب است و چه مشکلاتی سر راهتان قرار دارد؟» یا «نکته‌های اصلی را که می‌خواهی در مورد خودارزیابی‌ات بنویسم بگو.» به جای موافقت یا مخالفت با نکته‌هایی که گفته می‌شود، فقط گوش کنید. ۱۲. گاهی چیزهایی را که شنیده‌اید با بیان خودتان بازگو کنید تا نشان دهید که دارید با دقت گوش می‌کنید. مثلاً بگویید: «اگر درست منظورت را فهمیده باشم، با توجه به گزارش‌های فروش هفتگی به تمام اهدافی که تعیین کرده بودیم رسیده‌ای، اما موفق نشدی با همه مشتریان کلیدی ارتباط برقرار کنی. درست می‌گویم؟» به این ترتیب اگر بدفهمی به‌وجود آمده باشد کارمند می‌تواند منظورش را شفاف‌تر بیان کند. ۱۳. وسط حرف کسی نپرید. ۱۴. گاهی نیز پیش می‌آید که کارکنان در طول جلسات ارزیابی درخواست افزایش حقوق یا ارتقاء شغلی داشته باشند. این موضوعات نباید تبدیل به موضوع اصلی گفتگو شود، اما اگر به‌طور مستقیم سوال شد، آماده پاسخ دادن باشید. ✍HBR 2021

💢تفاوت انگیزه درونی و بیرونی؛ چگونه انگیزه درونی خود را افزایش دهیم؟ 🔴آخرین باری که با تمام وجود خواسته‌ای داشتید، در خاطرتان هست؟ چه چیزی شما را به سمت رسیدن به این خواسته تشویق کرده است؟ و اگر به خواسته خود رسیده‌اید، انگیزه‌ پنهان در شکل‌گیری این تمایل چه بوده است؟ در هر حال انگیزه‌های بسیاری پشت هر هدف و خواسته‌ای وجود دارد. 🟢انگیزه به ۲ بخش تقسیم می‌شود:‌ 🔹انگیزه‌های درونی 🔸انگیزه بیرونی هر چقدر اشراف بیشتری به این دو نوع از انگیزه داشته باشید، امکان کنترل و مدیریت رفتارهایتان بیشتر خواهد شد و بهتر می‌توانید در مسیر رسیدن به رؤیاهایتان به خود انگیزه بدهید. 🔵انگیزه بیرونی چیست؟ 🔸انگیزه بیرونی همان نیروی محرکه‌ای است که باعث می‌شود برای دستیابی به پاداش یا جلوگیری از تنبیه شدن، طور خاصی رفتار کنیم یا کار خاصی انجام بدهیم. 🔹مثال این قضیه زمانی است که برای دریافت تأیید رئیس، اضافه‌کاری می‌کنید یا برای پرهیز از جریمه و تنبیه شدن، به‌موقع سر کار حاضر می‌شوید. انگیزه‌های بیرونی در تلاش برای پیروزی در مسابقات و رقابت‌ها و برای دست‌یابی به یک جایزه هم خود را نشان می‌دهند. 🔸این سبک از انگیزه‌ها به عوامل خارجی بستگی دارند و طبیعی است که گاهی‌اوقات، انگیزه پنهان پشت کارهای مختلف، پاداش و تنبیه باشد و نه دست یافتن به لذت و رضایت. 🟤انگیزه درونی چیست؟ 🔸این نوع از انگیزه به‌خاطر رسیدن به رضایتی درونی در شما ایجاد می‌شود. در واقع، خود اعمال و رفتارها برایتان مهم هستند و به عاملی خارجی گره نمی‌خورند. مثلا برای تجربه حسی خوشایند، تصمیم می‌گیرید که به تماشای یک فیلم کمدی در سینما بنشینید یا برای دل خودتان آهنگی با گیتار بنوازید. انگیزه‌هایی درونی، شما را به سمت انجام کاری خاص یا بروز رفتاری ویژه سوق می‌دهند. 🔹به‌عبارت بهتر، اعتبار انگیزه‌های درونی از عاملی خارجی مثل پاداش یا تنبیه وام نمی‌گیرند. انگیزه‌های درونی یعنی شوق انجام کارهای مختلف به نیت لذت بردن و کشف فرصت‌ها، یادگیری یا شکوفا کردن استعدادهایی که در درون‌تان وجود دارند. 🟠تفاوت میان انگیزه‌های درونی و بیرونی چیست؟ 🔹یکی از دلایل فقدان یا کمبود محرک و نیروی انگیزشی پایدار در زندگی، تأکید و تکیه کردن بر عوامل محرک بیرونی است. انگیزه‌های درونی پایدارتر هستند و به مدتی طولانی، میل و انگیزه رسیدن به اهداف و خواسته‌ها را در وجودتان بیدار نگه می‌دارند. اما علت چیست؟ 🔸دلیل این موضوع کاملا مشخص است. زیرا انگیزه‌های بیرونی، وابسته به پاداش و تنبیه‌های خارجی هستند. پس زمانی‌که تنبیه و پاداش از بین برود یا به عبارت دیگر، خبری از عوامل خارجی نباشد، دیگر میلی برای رسیدن به خواسته یا هدفی خاص هم وجود نخواهد داشت. ضمن اینکه انگیزه‌های خارجی همیشه موقتی هستند و کنترلی بر آنها وجود ندارد. 🔹وقتی انگیزه‌ای درونی، شما را به سمت انجام کاری می‌کشاند، در خود مسیر و حین انجام کار به لذت و رضایت دست پیدا می‌کنید. یعنی آنچه انجام می‌دهید، خودش پاداش و جایزه است. بنابراین اگر به‌درستی از عهده کار مورد علاقه‌تان برآیید، به منبعی از انگیزه دست خواهید یافت که تمام‌نشدنی است. 🟡راه‌های افزایش انگیزه درونی چیست؟ 🔹چالش: در راه رسیدن به اهداف باید برای خود چالش‌هایی تعریف کنید. چالش‌ها باعث می‌شوند تا با پشت سر گذاشتن هر مانع در مسیر اهداف خود، عزت نفس‌تان تقویت شود. 🔸کنجکاوی: وقتی چیزی در محیط اطراف، توجه شما را به خود جلب می‌کند، در واقع حس کنجکاوی در وجودتان شکل می‌گیرد یا زمانی‌که فعالیتی شما را برای یادگیری بیشتر تحریک می‌کند هم کنجکاوی شناختی‌تان تقویت می‌شود. 🔹کنترل: کنترل خود و محیط اطراف باعث می‌شود بدانید که در حال دنبال کردن چه اهدافی هستید. 🔸همکاری و رقابت: همکاری، رضایتی است که با کمک کردن به دیگران یا دنبال کردن هدفی مشترک از طریق همراهی با یکدیگر به دست می‌آید. رقابت هم به‌معنای هیجان و رضایتی است که از تلاش برای رسیدن به سطحی از توانایی و مهارتی که دیگران دارند به دست می‌آید؛ در واقع، رقابتی که باعث پیشرفت همه افراد درگیر در آن می‌شود. ✍منبع: lifehack

💢فرآیند 8 مرحله ای جان کوارتر برای تغییر پیشرو 1️⃣ایجاد یک حس فوریت 2️⃣تولید ائتلاف راهنما 3️⃣توسعه یک دیدگاه و استراتژی 4️⃣اطلاع رسانی چشم انداز تغییر 5️⃣توانمندسازی کارکنان برای اقدام گسترده 6️⃣تولید بردهای کوتاه مدت 7️⃣تحکیم دستاوردها و تولید تغییر بیشتر 8️⃣تثبیت کردن رویه های جدید در فرهنگ

🔳⭕️ تفاوت بين Target و  Objective و Goal ▪️به نظر می رسد تلاش برای درک تفاوت بين اين كلمات یک معمای پيچيده گرامری در زبان انگلیسی باشد. ولی اينطور نيست. ✅Objective: آن چيزی كه در راستای ماموريت تان، قصد داريد به آن برسيد. ✅Target: یک شاخص* (کمّی) برای مشخص نمودن ميزان موفقيت شما در دستيابی به یک هدف ( Objective ) است. يعنی شاخصی كه بصورت کمی تعیین شده و می توان بر اساس آن تشخيص داد كه چقدر از مسير دستيابی به هدف طی شده است. ✅Goal: یک شاخص* برای مشخص نمودن اينكه آيا به هدف ( Objective ) رسيده ايد يا نه. يعنی Goal حالت صفر و یک دارد، يا رسيده ايم يا نرسيده ايم. (مثلا در بازی فوتبال یا گلی به ثمر رسیده و یا گل نشده ) * شاخص بعد از هدفگذاری اصلی ، تعيين می شود. 🔺مثال: ▪️mission توليد روغن موتورهای بنزینی و دیزلی با كيفيت بالا و سازگار با محيط زيست ▪️Objective 1 رساندن شركت به سودآوری پایدار ▪️Objective 2 (که هدف اول را پشتیبانی می کند) ۱. کاهش هزینه های عملیاتی شرکت ۲. کسب گواهینامه های بین المللی استاندارد و کیفیت ( بمنظور کسب درآمد بیشتر) ▪️Target ( برای هدف ۱) افزايش سود ساليانه به ميزان 8 % ▪️Goal  ( ۲ برای هدف ) اخذ گواهینامه ها و تائیدیه های بین المللی قبل از پایان سال 🔹 با ما همراه باشید.

👨‍🎓 توصیه کارآفرینی برای دانشجویان ✍ پروفسور ارهان ارکوت از دانشگاه MEF، برای  دانشجویانی که می‌خواهند  کارآفرین باشند، ۱۰ نکته کاربردی زیر را توصیه می‌کند: ۱ - از دانشگاه انتظار زیادی نداشته باشید. ۲ - حداقل یک شغل تابستانی (Summer Job) بگذارنید. ۳ - حداقل ۵ کتاب کارآفرینی بخوانید. ۴ - فعالیت‌های شتاب دهنده‌ها را دنبال کنید. ۵ - نقش آفرینان مهم اکوسیستم کارآفرینی خود را بشناسید. ۶ - یک روز کامل را در شتاب دهنده کسب و کار بگذارنید. ۷ - پنج استارتاپ را انتخاب کنید و فعالیت هایشان را زیر نظر بگیرید. ۸ - به یک استارتاپ پیشنهاد کار نیمه وقت رایگان بدهید تا در کنارشان باشید. ۹ - برای یک شرکت بزرگ حداقل ۵ سال کار کنید. ۱۰ - نوآوری درون سازمانی (Intrapreneurship) را در یک کمپانی انجام دهید.

♓️ نکاتی که باید در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد: ۱) مشخص و خاص باشید. هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آن‌ها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده» .بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند. ۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید. اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید. در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه. ۳) واقع‌بین باشید. اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آن‌ها به چالش بکشند. ۴) صادقانه رفتار کنید. اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آن‌ها در میان نگذارید، آنها نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آن‌ها به کارکنان مطمئن باشید. ۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید. گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید. ۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را. بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید. این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود». ۷) به کارکنانتان گوش دهید. تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتلایج آن را داشته باشند. بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آن‌ا گوش دهید. با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داشت.

☑️ هفت اشتباهی که در طراحی لوگو نباید مرتکب شوید: 1⃣ اشتباه اول: زیبا، ولی فقط در یک سایز  2⃣ اشتباه دوم: تبدیل لوگو به آثار پیکاسو! 3⃣ اشتباه سوم: می توانی تا امشب برایم یک لوگو طراحی کنی؟! 4⃣ اشتباه چهارم: هرج و مرج زیادی 5⃣ اشتباه پنجم: کپی 6⃣ اشتباه ششم: اسامی خانوادگی و نمادهای نژادی 7⃣ اشتباه هفتم: لوگوهای تکراری

نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند! در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد. بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. ❇️با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند. ✍️نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند. در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند(اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) #توانمند_سازی

💢نشخوار ذهنی یا  rumination  چیست؟