HR рефакторинг

👋 Напоминание: мы в эфире! Релиз iMpact 360 Pro: новый подход к автоматизации и созданию индивидуальных отчётов. Ссылка на подключение уже у вас на почте, если вы регистрировались :)

Новый подход к автоматизации оценки 360 и созданию отчетов: а вот и ссылка на релиз Коллеги, уже завтра встретимся в 11:00 по Мск! Самое интересное услышат именно онлайн-участники, приглашаем к ним присоединиться. В программе: • Миф о валидности: можно ли оценить компетенции с помощью опроса 360; • Какие острые задачи бизнеса поможет решить оценка; • 9 шагов: дорожная карта эффективной оценочной сессии; • ТОП неправильно выстроенных процессов, которые усложняют и удорожают проведение 360; • Как на базе полученных оценок разрабатывать программы обучения и индивидуальные планы развития; 💜 Релиз iMpact 360 Pro: покажем в формате демо фичи, которых вы ещё не видели на рынке. 🔗 Принять приглашение и зарегистрироваться бесплатно

Правильное внедрение 360 – это настоящий челлендж для HR Эффективность инструмента зависит буквально от каждого этапа: от PR-кампании до сессии обратной связи. И хотя многие правила хорошо известны эйчарам, из-за нехватки времени и ограниченности ресурсов сделать «все по методичке» не удается. 🤔 Мы как ИТ-команда отправились искать решение проблемы в оптимизации процессов, чтобы помочь специалистам автоматизировать часть нагрузки. Исследование привело к неожиданным выводам: ➤ 9 из 10 российских сервисов для сбора ОС помогают подготовиться и провести оценочную сессию, однако никак не упрощают анализ данных и разработку рекомендаций для сотрудников. ➤ «Окно Джохари» исходит корнями в психологию, а всем привычный график со слепыми зонами, скрытыми возможностями, слабыми и сильными сторонами на самом деле должен выглядеть не так, как мы привыкли. ➤ Разброс между минимальной и максимальной оценкой окружения важно анализировать не меньше, чем все остальные данные — делать выводы и разбираться с каждым случаем индивидуально. ➤ 50% рутинных задач, которые усложняют процесс оценки, можно легко автоматизировать, вопрос только в подходах и цифровой зрелости компании. ➤ Вся проделанная работа над опросом 360 окажется бесполезной, если пропустить этап формирования рекомендаций и проведения индивидуальных сессий между руководителем, сотрудником и HR. ➤ Подготовка к оценке начинается задолго до отправки анкет, когда в организации начинают формироваться ценности открытости, обратной связи и развития. 🕹️ Какие решения предложила наша продуктовая команда в ответ на эти вызовы, расскажем 20 марта в 11:00 по МСК. Stay tuned!

Правильное внедрение 360 – это настоящий челлендж для HR Эффективность инструмента зависит буквально от каждого этапа: от PR-компании до сессии обратной связи. И хотя многие правила хорошо известны эйчарам, из-за нехватки времени и ограниченности ресурсов сделать «все по методичке» не удается. 🤔 Мы как ИТ-команда отправились искать решение проблемы в оптимизации процессов, чтобы помочь специалистам автоматизировать часть нагрузки. Исследование привело нас к неожиданным выводам: ➤ 9 из 10 российских сервисов для сбора ОС помогают подготовиться и провести оценочную сессию, однако никак не упрощают анализ данных и разработку рекомендаций для сотрудников. ➤ «Окно Джохари» исходит корнями в психологию, а всем привычный график со слепыми зонами, скрытыми возможностями, слабыми и сильными сторонами на самом деле должен выглядеть не так, как мы привыкли. ➤ Разброс между минимальной и максимальной оценкой окружения важно анализировать не меньше, чем все остальные данные — делать выводы и разбираться с каждым случаем индивидуально. ➤ 50% рутинных задач, которые усложняют процесс оценки, можно легко автоматизировать, вопрос только в подходах и цифровой зрелости компании. ➤ Вся проделанная работа над опросом 360 окажется бесполезной, если пропустить этап формирования рекомендаций и проведения индивидуальных сессий между руководителем, сотрудником и HR. ➤ Подготовка к оценке начинается задолго до отправки анкет, когда в организации начинают формироваться ценности открытости, обратной связи и развития. 🕹️ Какие решения предложила наша продуктовая команда в ответ на эти вызовы, расскажем 20 марта в 11:00 по МСК. Stay tuned!

🔥 Рассказываем БОЛЬШИЕ новости 20 марта (уже на следующей неделе) выйдет релиз новой версии продукта iMpact 360 — для оценки сотрудников методом 360 градусов! На рынке немало похожих сервисов, но мы предложим новый подход, новые функции и разработку, которых вы точно еще не видели. → Путь команды iMpact был тернист, поскольку 360 — инструмент, который каждая компания использует по-своему. Разные оценочные шкалы, логика составления анкет, разная обработка данных и выбор уровней проявления. → Кроме того, мы старались убрать все сложности проведения оценки 360, с которыми сталкиваются HR. Среди них оказалось много рутинных и дорогостоящих процессов. Например, составление списка респондентов, или выгрузка отчетов, написание рекомендаций для сотрудника, или даже ручное заполнение анкет вопросами. ⚡ Проделав большой путь исследования, проектирования и разработки, мы создали версию iMpact 360 PRO. На каждом шаге внутри продукта вы сможете работать с гибким конструктором и задавать свою логику. А ещё будете экономить часы своего драгоценное времени. Не терпится уже все показать, но ждем 20 марта!

В предвкушении...

Поговорим о противоречивом, но очень нужном инструменте — оценке 360 градусов Вокруг неё ходят споры и дискуссии. Однако 360 особенно полезна сейчас: когда развитие команд и талантов обрело новую значимость. Компании создают условия для обучения не только в целях роста производительности и подготовки кадрового резерва. Но также с целью удержать ключевых кадров, которых терять как никогда дорого. ⚡ Оценка 360 — неотъемлемый компонент системы корпоративного обучения Без него вы как корабль без карты и компаса — не знаете, куда плыть. На языке бизнеса: отсутствие всестороннего представления о компетенциях команды снижает рентабельность инвестиций в человеческий капитал (руководству можно так и передать). Вот задачи, которые помогает решать опрос 360: 1️⃣ Создать повод для руководителей выйти из операционки и отрефлексировать свое поведение Далее: корректируем поведение и вовремя предотвращаем текучесть кадров. Помним, что руководитель – третья по популярности причина увольнений. 2️⃣ Провести полноценное Talent / Performance Review Далее: избавляемся от ошибок в формировании кадрового резерва и проектных команд. Продвигаем сотрудников, которые не только хорошо перформят, но и благоприятно воздействует на коллектив. 3️⃣ Собрать данные для разработки реалистичных и выполнимых ИПР Далее: повышаем эффективность планов развития и точность учебных программ, поскольку ясно понимаем приоритеты, самооценку и слепые зоны сотрудников. 4️⃣ Оценить лидерские качества Далее: выявляем точки роста руководителей, мотивируем к развитию и отбираем кандидатов в программу наставничества. Помним, что обратная связь – лучший катализатор изменений. 5️⃣ Мониторить здоровье команды Далее: выявляем скрытые конфликты и устраняем коммуникативные сложности в коллективе, благодаря чему растет продуктивность. 6️⃣ Развить культуру обратной связи Далее: сотрудники начинают быстрее принимать решения и эффективнее реализуют кросс-функциональные проекты. А какие у вас отношения с оценкой 360? 🔥– проводим 🤔 – никогда не пробовали

Лучший подарок для работающей женщины HR... 🙋🏼‍♀️ Привет! На связи Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS. Иногда делюсь внутренней кухней нашей компании. Сегодня как раз такой день. Фразу из заголовка я услышала несколько часов назад от клиента. Когда рассказала — радовалась вся команда. Как считаете, что коллега назвала лучшим подарком? Голосуйте в опросе ниже 😏 А пока отвечаете, уделю внимание женской половине подписчиков. Дорогие, поздравляю вас с наступающим 8 марта! Говорят, женщины — слабый пол, но это лукавство. В женщине, особенно из сферы HR, соединены мягкая и жесткая силы. Желаю вам в этот весенний день поменьше работать, а на выходных уделить время только себе любимой!

Руководители — «узкое горлышко» большинства HR-инициатив Разработали гениальный план адаптации, собрали профили должности, настроили матрицу обучения. Ожидаем, что все начнет работать как часы. На деле — руководители забывают дать обратную связь, отказываются от участия в онбординге, саботируют внедрение новых практик в рабочую деятельность. HR-подразделение попадает в замкнутый круг, где любые изменения терпят неудачу. Культура работы с руководителями и сокращение дистанции между бизнесом и HR — отдельная задача, в которую нужно инвестировать время и энергию. Мы видим корень проблемы в слабо выстроенных процессах и отсутствии удобных инструментов взаимодействия. Зачастую причина даже не в самих руководителях. 🚫 Ведь как принято: кадровые инициативы реализуются на отдельно стоящей HCM, а руководители с командами работают в совершенно других цифровых пространствах. Стоит ли объяснять, что отсутствие быстрого доступа к задаче отбивает желание ее исполнять. ❇️ Как вовлечь руководителей в HR-инициативы: ➤ Объедините с помощью автоматизации рабочее и учебное пространство. Сотрудникам нужно привыкнуть, что на портале компании они могут найти любую информацию, получить знания, пообщаться и здесь же выполнить задачи. ➤ Обеспечьте прозрачность процессов. Каждый участник адаптации, оценки или обучения должен четко понимать следующий шаг и свои зоны ответственности. Неважно, говорим мы о новичке или его наставниках. ➤ Создайте безопасную среду для обратной связи. Болевая точка многих российских компаний, поэтому решение должно быть комплексным. Первое — научить правильно давать ОС. Второе — встроить в рабочую зону инструментарий: видеозвонки, чаты, опросы 360. Третье — работать с культурой. ➤ Помогите руководителям осознать, что HR-инициативы положительно отразятся на их KPI и команде. Здесь советую наладить сквозную аналитику и объединить HR и бизнес метрики в лаконичные дашборды. Со временем интерес к цифрам перерастет скепсис, и руководители станут вашими союзниками. Коллеги, интересно ваше мнение! Согласны с постом? 🤔

Знаем, чем заняться этим вечером послушать насыщенный, но легкий для восприятия вебинар На этой неделе провели митап, где обсудили, как разные сценарии и методы оценки помогают решать задачи бизнеса. Смотрите запись на YouTube Что внутри: 📍 Тренды обучения и оценки; 📍 Как снизить затраты на обязательное обучение; 📍 Развитие по KPI для роста производительности команды; 📍 Из каких трех элементов собирать ИПР; 📍 Как поднять мотивацию для самообучения и P2P; 📍 Более 5 методов оценки компетенций, знаний и потенциала. P.S Поддержите видео лайком и мы будем делать ещё больше таких коллабораций!

Популярные посты месяцы Завершаем февраль подборкой материалов. Изучайте и сохраняйте в избранное👌 1. Обучение на заводе самое эффективное или 5 основных педагогических задач Читать 2. Эффект Пигмалиона или почему руководители — важнейшее звено корпоративного обучения Читать 3. Почему классические HRM усугубляют разрыв между бизнесом и эйчар Читать 4. Обучение снижает эффективность сотрудников (да, вы правильно прочитали) Читать 5. Как руководителям принять участие в развитии своих команд Читать

👋 Напоминание Через 5 минут встречаемся на вебинаре «Комплексное управление талантами: как спланировать оценку и обучение в 2024 году» Обсудим: ➤ Какими бывают сценарии обучения сотрудников; ➤ Как измерить влияние планов развития на производительность; ➤ Как выбрать метод оценки и чем они отличаются (assessment центр, SJT, кейсы, опрос 360); ➤ Автоматизация цикла: оценка → обучение → бизнес. Последний шанс подключиться

С чего начать, если хотите превратить HR-цикл в единую систему с понятной логикой Сразу пропустим теоретическую часть, где рассказываем, как правильно. Будем честны, в большинстве организаций уже попытались автоматизировать HR-процессы и получили то, что получили. Поэтому подход «с чистого листа» вам не пригодится. ❗️Когда в компании уже внедрен зоопарк решений, первым шагом к целостной автоматизации должен стать выбор единого окна. Той самой платформы, которая станет фундаментом будущего дома эйчар цикла. На базе центральной платформы компания уже сможет развивать HR-процессы и растягивать данные в понятную цепочку, а также собирать сквозную аналитику прямо внутри. К сожалению, этот шаг пропускают чаще всего, потому что он сложный, ответственный и долгий :) Универсальный совет по выбору единого окна ➡️ Посмотрите, какие ИТ-решения уже внедрены в компании. Вполне вероятно, та самая платформа у вас перед глазами. На российском рынке можно найти не более 4 платформ, которые пригодны для комплексной HR-автоматизации. Подсказка, Битрикс24 – одна из самых популярных. Критерии выбора единого окна: 1️⃣ Платформенная модель Это ИТ-продукты, которые увеличивают свою ценность за счет сетевого эффекта. Чем больше партнеров и клиентов – тем большую ценность получает каждый. 2️⃣ Антихрупкость Наличие открытого программного кода и on-premise – залог, что организация сможет кастомизировать и поддерживать систему самостоятельно. В противном случае вы зависите от политик и благополучия вендора, что увеличивает риски. 3️⃣ Партнерская сеть Сильные партнеры гарантируют долгую жизнь платформы, а также упрощают поддержку и развитие технологий. Чем легче найти партнеров конкретного ПО, тем лучше. 4️⃣ Стоимость внедрения и содержания Всегда учитывайте этот параметр. Некоторые платформы на входе стоят дешевле, а поддержка и доработки обходятся в десятки раз дороже. 5️⃣ Технические параметры Учитывайте ИТ-архитектуру и совместимость с базовыми системами (напр. ERP). А если вы уже работаете с Битрикс24, приглашаем обсудить возможности iMpact LMS для автоматизации процессов: адаптация, обучение, оценка. #проITдляHR

Коллеги, уже придумали, кого и чему обучать в этом году? Понимаем, задача не из простых — кажется, обучать нужно всех! Особенно в условиях конкуренции за таланты и удержания ключевых кадров. Разобраться в этом вопросе мы решили вместе консалтинговой компанией Formatta на вебинаре «Комплексное управление талантами: как спланировать оценку и обучение в 2024» 🗓 28 февраля (ср) в 11:00 👩🏼‍💻 Ждем вас онлайн Эксперты обсудят, какие сценарии обучения подходят под конкретные бизнес-задачи, как грамотно выбрать метод оценки и не допустить фатальных ошибок. Вы узнаете: ✔️ Какие бывают сценарии обучения и их особенности ✔️ Как выбрать метод оценки под запрос бизнеса (опрос 360, ассессмент-центр, SJT и др) ✔️ Как не ошибиться с оценкой потенциала и построить ИПР, который действительно будут проходить ✔️ Как повысить производительность с помощью планов развития по KPI ✔️ Автоматизация цикла: оценка → обучение → бизнес Регистрация по ссылке 🔥 БОНУС: кейсы крупных компаний из отраслей: ИТ, металлургия, логистика

Почему обучение на заводе – самое эффективное Об этом редко говорят, но корпоративное обучение воспринимается бизнесом, сотрудниками и даже некоторыми эйчар как волшебная таблетка. Компании тщательно разрабатывают или закупают учебный контент, налаживают автоматизацию, создают матрицы компетенций – а сотрудники почему-то как работали, так и работают. Ответ лежит в плоскости процессов. Проверьте себя: из каких этапов состоит обучение персонала в вашей компании? Если помимо информирования (то есть донесения теоретической базы) и тестирования больше ничего нет, ваше обучение неполноценное. Классическая структура профессионального развития выглядит так: Этап 1️⃣: повышаем мотивацию сотрудников. Этап 2️⃣: предоставляем новую информацию (через тренера, наставника или спикера курса). Этап 3️⃣: рассказываем на понятных примерах, как решать рабочие задачи. Этап 4️⃣: создаем условия, в которых учащиеся самостоятельно адаптируют полученные знания к работе. Этап 5️⃣: помогаем сформировать новую практику. Так вот, о заводах. Возьмем для примера токаря 👨🏼‍🏭 Он сходит на курс и выучит теорию, затем под надзором старшего специалиста будет работать, потом контроль сократится до 1 проверки в неделю и, наконец, токарь самостоятельно выполняет свои задачи и даже иногда помогает молодым и неопытным советами. 👨🏻‍💻 А что насчет обучения любого офисного сотрудника: эйчар заботливо собрал курс и тесты, провел обучение и… тишина. Ответственность за дальнейшую судьбу полученных знаний полностью лежит на учащемся. Здесь мы сталкиваемся с нехваткой времени на то, чтобы делать работу по-новому (читай адаптировать знания к практике) или, что еще страшнее, руководитель тормозит развитие специалиста, так как ждет старых подходов и результатов. Еще немного обострим проблему, напомнив об удаленном формате, когда специалиста не слышно и не видно, что он там и как делает… Отделу обучения, чтобы получить реальный бизнес-эффект от своих трудов, стоит позаботиться о выстраивании полного процесса обучения и научения: от донесения информации до формирования нового поведения.

Рассказываем о концепции «обучающей экосистемы» У каждой организации есть обучающая экосистема. Подобно корпоративной культуре формируется независимо от желания и намерений отдельных лиц. Как и природные, обучающие экосистемы бывают разными: некоторые крупнее, здоровее и более устойчивы, чем другие. Поддерживать уровень здоровья — одна из задач L&D и HR. Экосистема обучения состоит из элементов: 👩🏼‍💻 Люди Все учащиеся организации + те, кто разрабатывает и доставляет контент + те, кто влияет на отношение к обучению и развитию. 🙌🏼 Культура Набор ценностей и практик, которые поощряют обучение, задают тон и формирует ожидания. Наиболее важный аспект культуры с точки зрения поддержки экосистемы — это отношение к неудачам. Обучающий процесс эффективен, только если ошибки воспринимаются как нормальная часть процесса. 📝 Контент Формальное содержание обучения + любые виды неформального обмена информацией. 💻 Технологии Цифровая обучающая среда и пользовательский опыт стейкхолдеров: эйчар, персонала, руководителей. 🔍 Данные Метрики эффективности обучения, а также данные о потенциале, личностных особенностях и интересах персонала. 🚀 Стратегия Синхронизирует обучение с целями организации. Включает gap-анализ навыков и знаний, выявление текущих и будущих запросов на компетенции, глубокое понимание теории обучения взрослых. 🕹 Управление Руководители L&D несут основную ответственность за управление экосистемой в соответствии с видением и миссией организации. Экосистемы обучения имеют много преимуществ: от стандартизации данных до создания по-настоящему человеческой учебной среды. Однако ощутить бизнес-эффект возможно только при правильно выстроенной автоматизации. В противном случае экосистема станет похожа на хаос. А поскольку ИТ — фундамент любых процессов, именно цифровые технологии влияют на эффективность и здоровье вашего корпоративного обучения.

Размер не имеет значения Насколько тренды привлекательны, настолько и опасны. Они имеют свойство вводить в заблуждение и путать профессионалов. Например, так произошло с инструментом для организации обучения — LXP. Подход LXP подразумевает полную самостоятельность сотрудников, когда из открытого каталога курсов выбираются интересующие материалы. Звучит хорошо. Однако тренд сформировал неверную установку: «чем больше курсов, тем лучше». Порой сталкиваемся с запросом клиентов на готовые библиотеки, которые поставляются вместе с LMS. Некоторые компании ожидают, что многообразие курсов повысит вовлеченность персонала и воспитает привычку к постоянному развитию. 🙆🏻‍♂️ На практике эффективность корпоративного обучения вовсе не коррелирует с количеством доступных для изучения материалов. Дело в том, что существует 2 стадии: обучение и научение. В первом случае человек потребляет информацию и знает, как делать. Во втором случае — умеет делать. Для наглядности представим, что курсы по вождению ограничивались бы теоретической частью и тренировками на симуляторе. Звучит страшно, правда? То же происходит в обучении и развитии. Каталог из тысячи готовых курсов не сделает ваших сотрудников профессиональнее или продуктивнее. Намного важнее для эйчар выстроить систему, которая включает 1) изучение информации и 2) применение теории на рабочих задачах. 👉 Воплотить систему в жизнь поможет автоматизация: когда обучение, рабочее место и коммуникация находятся в одном цифровом окне компании. Сотрудники сразу применяют теорию на практике и делятся с коллегами обратной связью.

DEX: малоэффективный тренд или необходимость Эйчарам хорошо знаком термин EX, или путь сотрудника. Сейчас же набирает популярность новое понятие — Digital Employee Experience (DEX). Это отражение того, насколько эффективно люди взаимодействуют с ИТ-инструментами на рабочем месте. Поскольку как офисные, так и рядовые сотрудники практически каждой отрасли должны использовать технологии для выполнения своей работы, DEX является важной задачей для HR. Ситуацию обостряет повсеместная гибридная или full-удаленная занятость. 📉 Говоря на языке метрик, от качества цифрового опыта зависит вовлеченность, производительность, бренд работодателя и даже культура. К сожалению, исследование за 2023 год говорит о том, что целых 40% из 1350 опрошенных руководителей назвали «ограниченный бюджет» наиболее существенным препятствием на пути к цифровому рабочему месту. Рассказываем, как создать DEX вашей мечты при ограниченном финансировании: 1️⃣ Сфокусируйтесь не на количестве и объёме функционала, а на качестве цифрового опыта и пользовательском комфорте. • Вашим сотрудникам все еще приходится переключаться между окнами, чтобы решить свои задачи? • Есть ли в компании единый центр информирования? • Удобно ли руководителям участвовать в HR-активностях, используя одно окно? 2️⃣ Продвигайте любые новые технологии среди сотрудников, пока они не научатся использовать инструменты достаточно эффективно, чтобы облегчить свою работу. Это повысит рентабельность автоматизации. 3️⃣ Создайте видение DEX вашей компании и соотнесите его с общим опытом персонала. • Как DEX будет способствовать достижению бизнес-целей? • Какие цифровые инструменты необходимы? • Какую технологию вы хотите внедрить? (Определите функционал) • Каковы метрики успеха и как они будут измеряться? 4️⃣ Поддерживайте баланс между автоматизацией и человеческим взаимодействием. • Убедитесь, что цифровые инструменты не изолируют сотрудников или команды друг от друга. Поощряйте личное общение.

Признаемся, наше любимое занятие – читать сообщения благодарности от клиентов, которые были написаны искренне и безо всяких просьб!