HR рефакторинг
Open in Telegram
Канал про новые парадигмы в обучении и управлении людьми 🌪 Автор — команда iMpact LMS, платформа для обучения, оценки и адаптации сотрудников Сайт LMS — https://bit.ly/3E8ICC4 Подкаст — https://apple.co/3OP1s6n Для связи — @natBaloch
Show more658
Subscribers
No data24 hours
No data7 days
No data30 days
Data loading in progress...
Similar Channels
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Tags Cloud
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
December '24
December '24
+13
in 0 channels
November '24
+19
in 1 channels
Get PRO
October '24
+153
in 0 channels
Get PRO
September '24
+139
in 0 channels
Get PRO
August '24
+7
in 0 channels
Get PRO
July '24
+17
in 0 channels
Get PRO
June '24
+34
in 0 channels
Get PRO
May '24
+86
in 2 channels
Get PRO
April '24
+30
in 1 channels
Get PRO
March '24
+95
in 1 channels
Get PRO
February '24
+41
in 0 channels
Get PRO
January '24
+17
in 0 channels
Get PRO
December '23
+14
in 1 channels
Get PRO
November '23
+4
in 0 channels
Get PRO
October '23
+14
in 0 channels
Get PRO
September '23
+23
in 0 channels
Get PRO
August '23
+16
in 0 channels
Get PRO
July '23
+34
in 0 channels
Get PRO
June '23
+26
in 0 channels
Get PRO
May '23
+23
in 0 channels
Get PRO
April '23
+13
in 0 channels
Get PRO
March '23
+18
in 0 channels
Get PRO
February '23
+28
in 0 channels
Get PRO
January '23
+22
in 0 channels
Get PRO
December '22
+10
in 0 channels
Get PRO
November '22
+24
in 0 channels
Get PRO
October '22
+6
in 0 channels
Get PRO
September '22
+23
in 0 channels
Get PRO
August '22
+228
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 21 December | 0 | |||
| 20 December | 0 | |||
| 19 December | 0 | |||
| 18 December | +2 | |||
| 17 December | 0 | |||
| 16 December | +1 | |||
| 15 December | 0 | |||
| 14 December | 0 | |||
| 13 December | 0 | |||
| 12 December | 0 | |||
| 11 December | +4 | |||
| 10 December | +3 | |||
| 09 December | +1 | |||
| 08 December | 0 | |||
| 07 December | 0 | |||
| 06 December | 0 | |||
| 05 December | 0 | |||
| 04 December | +1 | |||
| 03 December | 0 | |||
| 02 December | +1 | |||
| 01 December | 0 |
Channel Posts
Анти-бенчмарки → Какие экономические потери несут компании, которые выбирют тактическую, а не стратегическую HR-автоматизации
Кратко о терминах.
🔹 Тактический подход — это когда команда провела исследование и поняла, что процесс адаптации пора переделывать — в итоге внедрила новое ПО. Та же история произошла с обучением — новая LMS. И так по кругу бизнес точечно закупает и интегрирует между собой системы.
🔹 Стратегический подход — это когда команда эйчар один раз выбрала технологическую основу (в виде платформы с открытым кодом) для своих процессов, а затем по мере поступления запросов нанизывает новые модули или продукты, все на базе того же кода.
(подробнее эту тему обсуждали на конференции: см. запись YouTube)
Что говорят исследования о тактической автоматизации?
🚩 Снижение эффективности
До 20% своего времени сотрудники тратят на переключение между ПО. Это приводит к потере производительности в $1,3 млн в год для компаний со штатом 500 сотрудников.
🚩 Увеличение расходов на менеджмент
На 50% выше тратят компании на годовые транзакционные затраты, включающие менеджмент разных контрактов и контроль обновлений.
🚩 Требуется больше администраторов
Крупным организациям, использующим несколько ПО, обычно требуется на 10–15% больше ИТ-персонала для управления и обслуживания этих систем.
(а еще вспоминаем про дефицит кадров, так что администраторов сначала еще придется найти)
🚩 Увеличение нагрузки на внутреннюю техподдержку
Использование нескольких систем увеличивает затраты на ИТ-поддержку на 20%. Пример: для больницы среднего размера с ИТ-бюджетом в $10 млн это означает дополнительные $2 млн в год.
🚩 Увеличение расходов на обучение
В х2 раза растут затраты на обучение персонала работе с новыми программными обеспечениями, включая администраторов и конечных пользователей.
Забирайте цифры в свои презентации для защиты проектов :)
А если только выбираете, на какой платформе стратегически автоматизировать HR, приходите на демо-презентацию iMpact LMS
***
Источники исследований см. в комментариях к посту
| 2 | Новая парадигма в управлении человеческим капиталом, или почему маятник качнулся назад
Любой баланс в жизни достигается путем преодоления крайностей. Подобно маятнику, мы нуждаемся в том, чтобы испытать крайние состояния и в итоге найти золотую середину.
👨🏻 Возьмем, например, человека-интроверта. Ему комфортно наедине с собой и лишний раз общаться он не пойдет. Однако человек понимает, что для карьерного роста и просто сбалансированной счастливой жизни ему необходимо здоровое общение.
🙌 Чтобы к этому прийти, наш герой устраивает марафон конференций и походов на «чашку кофе» со знакомыми. Сначала его активность может казаться навязчивой и вызывать дискомфорт у собеседников. Но в конце концов человек нащупает баланс. Он научится совмещать внутреннего интроверта с теплым общением.
Такая же трансформация происходит на наших с вами глазах в сфере HR
Классический подход (крайность №1) состоял в том, что эйчар команды выполняли строго запросы сверху — от гендиректора и топ-менеджмента. Новый, популярный последние 5 лет, подход (крайность №2) провозглашал человекоцентричность — все внимание к потребностям и желаниям сотрудников.
А где же середина?
🗣️ Сегодня, когда на каждом шагу говорят о дефиците кадров и удержании персонала, велик соблазн остаться в старой парадигме «все для сотрудников». Продолжать создавать красочные активности, которые нравятся людям, но совсем не приносят ROI бизнесу.
К счастью, прошлый год стал показательным, и многие компании стартовали трансформации в сторону золотой середины. Баланс можно найти на стыке между бизнесом & эйчар & сотрудниками.
Тот же баланс, но на уровне инструментов звучит как: работа & hr процессы & коммуникации.
В следующих постах разберем реальные экономические эффекты, которые может обеспечить новый подход к HR.
А на чьей стороне вы:
🔥 — крайность №1
👌 — крайность №2
❤️ — стремлюсь к балансу | 163 |
| 3 | 6 сценариев, когда компании пора внедрять ИПР для сотрудников
Зона ответственности HR с каждым годом растет, что верно подметил Джош Берсин в недавней статье. Но вместе с этим увеличивается и набор инструментов, с которыми приходится работать.
В таких условиях важно внедрять то, что приносит наибольший эффект при наименьших усилиях. И у каждой эйчар команды будет свой список.
Ниже – ситуации, когда пора задуматься о создании индивидуальных планов развития:
👩🏻🎓 Стажеры
Вы привлекаете молодых специалистов на летние стажировки для закрытия небольших операционных задач или планируете взращивать профессионалов «под себя». Как за всеми уследить и получить максимум эффекта от таких программ? Настроить ИПР.
🌟 Карьерный рост
Вы предлагаете сотрудникам карьерное развитие, гибкую систему оценки и ротации. Как сделать карьеру в компании прозрачной и желанной? Создайте профили должностей и шаблоны ИПР под важные позиции.
⛳ Выполнение KPI
К вам обращается руководитель отдела с запросом на проведение обучения команды, указывая на проблему низкой продуктивности. Как разработать обучение, которое точно повлияет на бизнес-метрики и будет полезным для каждого? Найдите связь между проседающими навыками и факторами достижения бизнес-целей, затем создай ИПР по KPI.
🙌 Наставничество
Вы готовите опытных специалистов для роли спикера или тренера. А может вы развиваете будущих менеджеров из кадрового резерва. Как создать площадку для безопасной передачи знаний и опыления экспертизой между командами? Настройте ИПР в формате программ наставничества.
📉 Удержание
Вы зафиксировали рост текучести кадров, а exit-интервью показали, что сотрудники достигают потолка и не видят возможностей роста в компании. Как сократить текучесть и помочь сотрудникам в самореализации? Предложите ИПР как автономный инструмент для достижения личных целей.
🚀 Развитие лидеров
Вы поддерживаете лидеров компании в реализации бизнес-стратегии, но видите белые пятна. Как аккуратно направить фокус руководителей на их зоны роста? Подготовьте для них ИПР по компетенциям.
Если нашли свою компанию в одном или нескольких пунктах, поднимите вопрос ИПР на обсуждение в своей команде. А что касается настройки процессов и автоматизации — в любое время обращайтесь к экспертам iMpact LMS.
Сохраняйте пост и делитесь с коллегами, они скажут вам спасибо ❤️ | 163 |
| 4 | Что мешает руководителям применять результаты обратной связи?
Одна из самых распространенных проблем при взаимодействии HR и менеджмента — это потеря заинтересованности в изменениях со стороны второго.
🌝 Увидели отчет оценки персонала — да, есть куда расти. Убедились в собственных гипотезах относительно некоторых сотрудников. Даже появилось желание созвониться с каждым членом команды и вместе поработать над планом развития.
Но вот менеджеру приходит очередное уведомление, и он с головой уходит в операционные задачи. Заниматься улучшениями попросту некогда.
Как упростить работу с отчетами для руководителей на примере оценки 360:
1️⃣ Отправляйте сразу 2 отчета: индивидуальный по сотруднику и групповой по отделу. Это поможет быстрее сравнивать кандидатов на позицию и команды между собой.
2️⃣ Пишите прямо внутри отчета свои предложения по развитию проседающих компетенций.
Тем самым вы соедините графики с данными + описание к навыкам + рекомендации к развитию в одном документе на рабочем портале. Это позволит руководителю в любой момент освежить информацию о подчиненном и принять грамотное управленческое решение.
3️⃣ Внутри отчета давайте рекомендации менеджеру по тому, как сгладить острые углы на 1-to-1 встречах. Так вы поможете грамотно дать обратную связь команде, никого не демотивировать и, вероятно, предостеречь текучесть кадров.
4️⃣ Оставляйте только нужную информацию. Сто пятьсот графиков не сделают жизнь менеджера слаще.
Поэтому настройте видимость разделов отчета, оставив главное. А более подробную информацию уже изучат HR-специалисты, которые умеют работать с моделью компетенций и методом «360».
Вы можете легко выполнить каждый из перечисленных пунктов благодаря интуитивно понятному конструктору индивидуальных отчетов Оценки 360 от iMpact LMS. Убедитесь в этом сами
❤️ Ну а главный секрет успешного сотрудничества менеджмента и HR — говорить на одном языке об одних метриках и в одном бизнес-контексте.
Ставьте 👍, если было полезно | 187 |
| 5 | Как делать выводы по результатам круговой обратной связи?
Выбирая оценку 360, компании в первую очередь хотят составить полную картину о своих сотрудниках и посмотреть на них под разными углами. Однако разнообразие источников информации — преимущество и «узкое горлышко» метода одновременно.
〰️
Польза, которую получат сотрудники и компания, напрямую зависит от вашей способности анализировать и синтезировать данные
〰️
Чтобы получить действительно ценные выводы, убедитесь, что учли следующие аспекты:
✴️ Разброс между оценкой разных навыков
Важно помнить, что компетенция — это набор навыков, а потому ее оценка — среднее нескольких показателей. Когда определяете фокусы для дальнейшего развития, иногда полезно смотреть именно на навыки, а не компетенции.
✴️ Свободные комментарии респондентов
Положительная ОС от сотрудников: «продолжай делать то и то...», а также развивающая: «начни делать то..., и перестань делать то...» подсвечивает конкретные паттерны поведения, над которыми нужно поработать. Внимательно читайте такие ответы и передавайте сотруднику резюме, подкрепляя практическими действиями.
✴️ Сдвиг квадрантов в матрице «Окно Джохари»
Есть ошибочное мнение, что эта матрица разделена на равные 4 части, отражающие сильные и слабые стороны, скрытые возможности и слепые зоны. Однако методология «360» гласит, что разделение должно быть сдвинуто в сторону по коэффициенту. Так вы сможете учесть разброс между максимальной и минимальной оценкой навыков, и получить действительно точную оценку.
✴️ Организационные и личные цели
Прежде чем писать рекомендации по развитию, определите, какие у компании планы на этого сотрудника. Может ли он попасть в кадровый резерв, а есть ли потенциал к управленческим позициям, а можем ли мы обеспечить горизонтальный рост? Ответьте на эти вопросы и соотнесите с тем, чего хочет сам сотрудник. Только тогда приступайте к ИПР.
Действительно, большой объем работы ложится на плечи HR.
Однако всю подготовительную работу с информацией можно делегировать HR-платформе. Об этом — в следующих постах.
Ставьте 👍, если было полезно | 158 |
| 6 | Как использовать результаты круговой обратной связи?
Выбирая оценку 360, компании в первую очередь хотят составить полную картину о своих сотрудниках и посмотреть на них под разными углами. Однако разнообразие источников информации — преимущество и «узкое горлышко» метода одновременно.
〰️
Польза, которую получат сотрудники и компания, напрямую зависит от вашей способности анализировать и синтезировать данные
С чем предстоит работать:
> Числовая оценка на вопросы по компетенциям/ценностям
> Текстовые ответы на открытые вопросы
> Текстовые комментарии к вопросам (опционально)
> Информация об участнике
Чтобы получить действительно ценные выводы, убедитесь, что учли следующие аспекты:
✴️ Разброс между оценкой разных навыков
Важно помнить, что компетенция — это набор навыков, а потому ее оценка — среднее нескольких показателей. Когда определяете фокусы для дальнейшего развития, иногда полезно смотреть именно на навыки, а не компетенции.
✴️ Свободные комментарии респондентов
Положительная ОС от сотрудников: «продолжай делать то и то...», а также развивающая: «начни делать то..., и перестань делать то...» подсвечивает конкретные паттерны поведения, над которыми нужно поработать. Внимательно читайте такие ответы и передавайте сотруднику резюме, подкрепляя практическими действиями.
✴️ Сдвиг квадрантов в матрице «Окно Джохари»
Есть ошибочное мнение, что эта матрица разделена на равные 4 части, отражающие сильные и слабые стороны, скрытые возможности и слепые зоны. Однако методология «360» гласит, что разделение должно быть сдвинуто в сторону по коэффициенту. Так вы сможете учесть разброс между максимальной и минимальной оценкой навыков, и получить действительно точную оценку.
✴️ Организационные и личные цели
Прежде чем писать рекомендации по развитию, определите, какие у компании планы на этого сотрудника. Может ли он попасть в кадровый резерв, а есть ли потенциал к управленческим позициям, а можем ли мы обеспечить горизонтальный рост? Ответьте на эти вопросы и соотнесите с тем, чего хочет сам сотрудник. Только тогда приступайте к ИПР.
Действительно, большой объем работы ложится на плечи HR. Однако всю подготовительную работу с информацией можно делегировать HR-платформе. Об этом – в следующих постах.
Ставьте 👍, если было полезно | 2 |
| 7 | Как сделать правильные выводы из отчета Оценки 360 градусов?
Провести опрос — полдела. Ключевой этап метода «360», который создает ценность для бизнеса, состоит из анализа результатов и принятия решений на их основе. На самом деле, выводы могут быть куда более разнообразными, нежели «сильные и слабые стороны», а также «скрытые возможность и слепые зоны». Это верхушка айсберга.
Какие инсайты вы можете получить из отчета оценки 360:
💬 Конфликты
Есть ли в команде признаки токсичности и неразрешенных споров, которые снижают продуктивность отдела?
🧑💻 Соответствие должности
Достаточно ли сотрудник компетентен для занимаемой позиции, есть ли у него потенциал к росту или компании следует заменить специалиста?
💜 Culture fit
Разделяет ли сотрудник корпоративные ценности или его рабочее поведение ослабляет культуру, транслируемую внутри компании и вовне клиентам?
🚀 Лидерский потенциал
Какие сотрудники являются неформальными лидерами и могут оказать поддержку при внедрении изменений внутри компании? А кому следует уделить больше внимания со стороны отдела развития, чтобы в будущем они заняли руководящие должности?
📈 Паттерны поведения менеджеров, из-за которых уходят сотрудники
Какие привычки и характеристики менеджеров снижают удовлетворенность сотрудников, тем самым повышая текучесть?
📤 Потребности в обучении
Какие компетенции следует развивать у команды, чтобы: а) помочь в выполнении поставленных KPI, б) подготовить к карьерным перемещениям, в) обеспечить эффективную программу преемственности, г) удержать сотрудников, чья мотивация состоит в самореализации?
Все это можно узнать из отчета Оценки 360. Какие для этого нужны входящие данные — расскажем в следующем посте.
Ставьте 👍, если было полезно | 171 |
| 8 |  +2🎙 Вчера посетили HR-форум Коммерсантъ, чтобы поделиться своим взглядом на тренды в технологиях и развитии команд
Заметки на полях:
〰️
Компании, которые сегодня игнорируют индивидуальные потребности сотрудников, через 3 года окажутся неспособными конкурировать за лучшие кадры. Ключ к успеху на длинной дистанции — начать участвовать в самореализации сотрудников.
〰️
От проектирования образовательных программ → к образовательным средам. Точечно создавать курсы под запрос бизнеса больше не помогает в формировании сильных профессиональных команд. Новый подход требует от HR интеграции обучения в ежедневную рабочую деятельность и коммуникации сотрудников.
〰️
Заказчики на рынке технологий обычно оценивают функциональные возможности, удобство пользователей и поддержку. В то время как автоматизация без методологии ничего не стоит. К счастью, мы видим тенденцию к более глубокому подходу: главным критерием при выборе HR-платформ становится методология, заложенная «под капот».
🙌 Запись форума уже доступна по ссылке | 195 |
| 9 | 3 экспертных эфира для тех, кто работает с ИПР и оценкой компетенций
🎥 Как внедрить ИПР в жизнь сотрудников, чтобы на выходе получать не «формальную бумажку», а выполненные цели на уровне бизнеса
Смотреть запись
🎥 Как выбрать компетенции для развития сотрудников в зависимости от приоритетов компании и какими развивающими действиями дополнить ИПР руководителя
Смотреть запись
🎥 Как работать с отчётами по результатам опроса методом «360» и как может проходить автоматизация всего процесса
Смотреть запись
Делитесь записями с коллегами, они скажут вам спасибо)
***
Напоминаем, что вы можете получить бесплатный гайд по составлению индивидуального плана развития. Для этого напишите в комментариях, какие вопросы по теме ИПР вам хотелось бы разобрать на наших следующих эфирах 🙌 | 259 |
| 10 | Вам доступно обновление iMpact LMS, в которое вошло...
— такие сообщения стабильно получают наши клиенты. Рассказываем, что происходит дальше 😏
iMpact LMS — платформа для развития сотрудников на всем жизненном цикле внутри компании.
Ещё до появления продукта на свет, мы определили главный наш принцип — гибкость. Именно эту черту вы встретите при любом взаимодействии с командой или функционалом. Поэтому не удивительно, что установка обновлений занимает у клиентов пару минут и запускается в пару кликов.
Процесс обновления по шагам:
1️⃣ Открыть модуль «iMpact LMS» в режиме администратора;
2️⃣ Нажать кнопку «Обновить модуль»;
3️⃣ Вернуться к своей работе, ведь обновления уже загружены!
Расскажем ещё немного чудес: на рынке принято, что запуск облачного IT-продукта занимает 1 день, а для сложных коробочных решений требуется минимум неделя. А мы с командой в очередной предлагаем новый подход ✨
Компании устанавливают On-Premise платформу iMpact LMS за несколько часов, после чего сразу приступают к наполнению!
Эти и многие другие новые подходы нам позволяют создавать 20 лет опыта на IT-рынке и сильнейшая команда. Когда вы вместе прошли путь от «мы раньше этого не делали, но давайте возьмём проект» до «мы накопили столько экспертизы, что готовы к собственному продукту», — любые задачи получается решать нетривиально, гибко и эффективно👌
#iMpact_LMS | 272 |
| 11 | На сессии ПМЭФ Председатель совета директоров «Северсталь» Алексей Мордашев рассказал об инструментах, которые использует для личного развития.
В тройку инструментов вошли:
1. Диалоги по целям
2. Оценка 360 градусов
3. Семинары по профильным темам
По словам Алексея Мордашева, обратная связь от коллег лично для него в последние годы выступает вдохновением для развития компетенций.
Берем на заметку и пополняем «сборник» бенчмаркинга для защиты проектов внедрения новых HR-практик👌 | 256 |
| 12 |  ✔️ Запись конференции «Лучшие практики для HRD и L&D: истории трёх бизнесов»
Провели насыщенную встречу с руководителями HR-направлений из компаний DSSL, НПФ «БУДУЩЕЕ» и САЛАИР. Спикеры поделились спецификой управления персоналом в своих отраслях: логистика, производство, ИТ и финансы.
Смотрите запись на YouTube
⭐ Топ-2 из списка самых быстрорастущих компаний в мире в области безопасности
«Продуктовое обучение сейлзов: создаем ИПР с привязкой к KPI и привлекаем внутренних экспертов к разработке курсов»
⭐ Топ-3 негосударственный пенсионный фонд России
«Как с нуля разработать методологию обучения и переложить ее на digital-инструменты»
⭐ Одна из крупнейших транспортно-логистических компаний в России
«Как обучать производственный персонал с первого дня: настроить адаптацию и сократить текучесть в 2 раза»
Благодарим коллег за выступление, а также за доверие к платформе iMpact LMS.
Вместе мы реализуем ещё больше успешных проектов ❤️ | 248 |
| 13 | Четыре практических рекомендации по проведению оценки 360
наглядное применение советов смотрите в карточках 👆
1️⃣ Не оставляйте сотрудника 1 на 1 со своим отчётом
Если по результатам опроса обратная связь окажется слишком позитивной, человек порадуется и забудет дня через два. Если же компетенции сильно не дотягивают, а комментарии коллег оставляют желать лучшего, сотрудник будет демотивирован.
✦ В обоих случаях поведение оцениваемого не несет ценности – ни для бизнеса, ни для него.
Как поступить: пишите пояснения, комментарии и рекомендации по развитию для сотрудника прямо в отчёте.
2️⃣ Указывайте минимальные и целевые показатели проявления компетенций
Эта информация позволит вам получать более точные отчеты по результатам оценки и быстрее делать выводы. Если профессиональные компетенции сотрудника ниже минимального уровня, следует задаться вопросом о соответствии занимаемой должности.
✦ Диапазон «мин-цел» станет для всех участников процесса ориентиром, что снимет часть просветительских задач с HR-команды.
3️⃣ Направляйте руководителей
Справиться с разговором "на чистоту" всегда непросто. Поэтому лучше подсказывать руководителям, на что сделать фокус на 1-to-1 встрече, как дать развивающую ОС и при этом не обидеть сотрудника.
✦ Также ценными будут комментарии со стороны HR относительно того, как поведение самого руководителя влияет на продуктивность команды, и что можно улучшить.
4️⃣ Подробно для HR, умеренно для Руководителя и кратко для Сотрудника
От того, как подойти к работе с отчетами, зависит мотивация сотрудников: использовать эту информацию для развития или положить в стол.
✦ Мы рекомендуем придерживаться сбалансированного подхода, когда каждый участник получает именно тот объем информации, который сможет быстро понять и взять в работу.
✦ Поэтому отчеты для респондента должны быть с ограниченным кол-вом разделов, а HR-командам важно иметь доступ к подробным аналитическим данным.
Делитесь в комментариях, какие рекомендации вы сами готовы дать исходя из своего опыта 🙌 | 214 |
| 14 |  +4Советы, которые улучшат эффективность вашей оценки компетенций методом 360
Интерфейсы взяты из платформы iMpact LMS
#iMpact_360 | 191 |
| 15 | Какую ошибку допускает 85% компаний в оценке 360 градусов
Перед прочтением задайте себе вопрос (а самые смелые пишите ответ в комментариях):
Как максимально кратко можно описать суть метода «360»?
Самый популярный ответ HR-специалистов, руководителей и даже консультантов гласит: оценка 360 = опрос. Убеждённость в таком суждении и есть главная ошибка. Давайте разбираться 👇
Цель любого оценочного мероприятия состоит в анализе соответствия имеющихся у человека характеристик тому, что необходимо бизнесу.
«360» позволяет сделать такие выводы путём сбора И доставки обратной связи.
Однако многие компании фокусируются исключительно на первых 2-х этапах: разработка анкеты и проведение опроса. В то время как ключевое действие — сформулировать и предоставить обратную связь по результатам оценки 360.
📍 Недостаточно собрать мнение делового окружения. Далее HR-команде необходимо проанализировать каждый отчет, сделать выводы и написать рекомендации для сотрудника и его руководителя. Затем проконтролировать проведение 1-1 встречи и помочь участникам разработать дальнейшие планы развития.
Звучит как неподъёмная задача, потому 85% компаний пропускают эти шаги или делают вполсилы.
✅ Успешно пройти каждый этап помогают профессиональные HR tech инструменты. Например, iMpact 360 позволяет автоматизировать бóльшую часть операционных моментов и получить больше свободного времени на анализ информации.
Как автоматизировать весь цикл оценки 360 от PR-кампании до назначения ИПР, готовы рассказать лично | 204 |
| 16 | Как измерить эффективность индивидуального плана развития сотрудника
Одна из сложностей индивидуального подхода — это мониторинг процесса и оценка результатов. В отличие от группового обучения, где метрики и эффекты стандартизированы, индивидуальное требует детализации целей под каждого сотрудника.
Общая канва для оценки эффективности ИПР включает 2 набора метрик:
1️⃣ Метрики процесса
Данные, которые мы анализируем по мере выполнения плана развития и при необходимости предпринимаем меры: оказываем дополнительную поддержку сотруднику в виде 1-1, корректируем развивающие действия и др.
2️⃣ Метрики результата
Статичные данные, собранные уже после завершения ИПР, по которым мы делаем вывод об эффективности сотрудника и успешности плана.
Список самих метрик представлен ниже:
• результаты тестирований по итогам изучения учебных материалов;
• промежуточная самооценка;
• промежуточная оценка и комментарии руководителя;
• скорость прохождения плана;
• кол-во выполненных развивающих действий;
• результат по итогам оценки 360 градусов;
• и многое другое.
📍Важно ещё на этапе подготовки определить вид и цели будущего индивидуального плана развития. От этого будут зависеть метрики оценки эффективности.
✔️Всем участникам ИПР (то есть HR-команде, руководителю, наставникам и самому сотруднику) будет легче оценить результативность, если собирать данные автоматически — с помощью HR платформы. | 259 |
| 17 |  Сохранили для вас запись вебинара
контент новый, раньше на эфирах такие темы не поднимали
На прошлой неделе провели насыщенный митап! За час с небольшим обсудили, почему по статистике 95% организаций неэффективно используют ИПР, поделились советами по оценке 360 и посмотрели варианты автоматизации внутри iMpact LMS.
Смотрите запись на YouTube
Что внутри:
📍 Почему ИПР считается формальностью и как это исправить;
📍 Какие 3 компонента влияют на успешность планов развития;
📍 Что обсуждать на регулярных 1-to-1 встречах;
📍 Главные советы по проведению оценки 360;
📍 Шаблон составления ИПР.
Если вы планируете внедрить индивидуальный подход к развитию сотрудников, собирайте разные виды ИПР на платформе iMpact LMS.
Оставьте заявку, чтобы получить бесплатный демо-доступ | 319 |
| 18 | 👋 Коллеги, ждём вас в эфире! В сообществе «HR-кухня» проводим конференцию, посвящённой развитию сотрудников.
HRD и руководители обучения из разных отраслей бизнеса поделятся своим опытом в рамках обучения, адаптации, оценки и ИПР👌
Подключайтесь по ссылке | 303 |
| 19 | Программа конференции:
📍От хаоса к системе: как обучать синих воротничков с первого дня в компании и уменьшить текучесть в 2 раза
Команда САЛАИР расскажет, как адаптировать и обучать массовый персонал в условиях нехватки кадров, а также поделится советами по вовлечению.
📍 Продуктовое обучение сейлзов: создаем ИПР с привязкой к KPI и привлекаем внутренних экспертов к разработке курсов
Руководитель из DSSL расскажет о тестировании гипотез в рамках разработки карты компетенций для менеджеров ОП, а также о планах создания ИПР с фокус на бизнес-результат.
📍 Как с нуля разработать методологию обучения и переложить ее на digital-инструменты
HRD крупнейшего НПФ поделится рекомендациями для тех, кто хочет с нуля построить систему оценки и обучения в компании, а также сертифицировать персонал.
📍 Стратегический подход к HR-автоматизации и чем он отличается от тактического
Коммерческий директор iMpact LMS объяснит, что важно учесть при внедрении ИТ-решений.
Регистрируйтесь сейчас, чтобы получить напоминание и задать вопросы в эфире! | 374 |
| 20 |  Как находить лучшие практики обучения и развития для разных отраслей бизнеса?
За таким контентом приходите
23 мая (чт) в 14:00 на мини-конференцию iMpact LMS.
Мы пригласили HRD и руководителей поделиться опытом: САЛАИР (логистика), DSSL (IT), НПФ «БУДУЩЕЕ» (финансы). | 253 |
