HR рефакторинг

Оценка 360 + ИПР: секретная формула подготовки кадрового резерва, развития руководителей и талантов 🗓 Уже сегодня, 17 мая в 11:00 по мск, проведём вебинар про индивидуальное развитие сотрудников Обсудим: Почему ИПР считается нерабочим инструментом и так ли это на самом деле? Что не так с оценкой 360, и как помочь сотрудникам применять обратную связь в работе? Какие есть новые подходы к формуле "Оценка 360 + ИПР"? 🙌 Успейте зарегистрироваться → по ссылке P.S С нашими подписчиками поделимся гайдом по составлению ИПР. Оставьте для этого любой смайл в комментариях под этим постом :)

«Если развивать эффективного сотрудника, он уволится» Это популярное утверждение, которое гласит: не можешь обеспечить сотруднику рост в компании — не инвестируй в его индивидуальное развитие. Так ли на самом деле? Мы придерживаемся другого подхода, и вот почему: 📈 По данным разных исследований, от 24% до 30% профессионалов думают о смене работодателя из-за отсутствия профессионального роста. ✦ Цифры говорят, что многим специалистам важно развиваться. Что ж, компании могут обеспечить это 2 путями: а) постоянно предлагать новые рабочие задачи, расширять зону ответственности и продвигать по карьере или б) разработать инструменты, контент и возможности для обучения. ✦ По первому пути способен пойти далеко не каждый бизнес. А вот второй доступен всем. 🤷🏻‍♀️ Если сотрудников не развивать, они заскучают и уволятся. Если сотрудников развивать, они могут уйти к более привлекательному работодателю. ✦ По существу, риск есть всегда. Только во 2 случае у нас больше шансов удержать человека внутри, если комплексно подойти к выстраиванию HR-системы. ✦ Когда компания вкладывается в индивидуальное развитие, сотрудник подсознательно становится лояльнее. А значит, выше шансы его сохранить. Кроме того, даже в случае ухода, этот профессионал продолжит продвигать вашу компанию на внешнем рынке. Таким образом, на вопрос «развивать сотрудников или нет» в 2024 году всем компаниям стоит ответить положительно. С учетом всех рисков инвестиции в персонал принесут больше ROI в долгосрочной перспективе, нежели экономия ресурсов в моменте. Коллеги, что думаете по этому вопросу? Делитесь мнением в комментариях 🤝

«Зачем» — вопрос, ответ на который мы часто не знаем А еще это причина прокрастинации наших сотрудников и забытых в столе планов развития. Можно винить инструмент, технологии или даже поколения. Но правда намного проще и лежит на поверхности. Помогите сотруднику осознать свое «зачем» и периодически об этом напоминайте — секрет, который увеличит эффективность ваших ИПР сразу на 30%. Если компания большая, а ресурсы HR ограничены, воспользуйтесь прелестями автоматизации. Например, эти 3 функции iMpact LMS были созданы специально для мотивации сотрудников и вербализации «зачем»: 1️⃣ Глобальная цель развития и критерий оценки успешности в самом верху карточки ИПР Их человек видит каждый раз при открытии плана, а потому не забывает, для чего все эти преодоления себя. 2️⃣ Свободный комментарий о личном прогрессе как обязательное задание в реперных точках Служит импульсом для саморефлексии и помогает сотруднику не сбиваться с курса. 3️⃣ Группировка развивающих действий по целям в рамках ИПР Помимо глобальной цели всегда есть промежуточные вершины, достижение которых важно фиксировать и получать порцию дофамина. О других секретах, которые HR-команды могут забрать в работу с индивидуальными планами развития, расскажем 17 мая (пятница) в 11:00 на открытом вебинаре. Будем рады увидеть вас среди слушателей! 🙌 Регистрация → здесь

«Зачем» — вопрос, ответ на который мы часто не знаем А еще это причина прокрастинации наших сотрудников и забытых в столе планов развития. Можно винить инструмент, технологии или даже поколения. Но правда намного проще и лежит на поверхности. Помогите сотруднику осознать свое «зачем» и периодически об этом напоминайте — секрет, который увеличит эффективность ваших ИПР сразу на 30%. Если компания большая, а ресурсы HR ограничены, воспользуйтесь прелестями автоматизации. Например, эти 3 функции iMpact LMS были созданы специально для мотивации сотрудников и вербализации «зачем»: 1️⃣ Глобальная цель развития и критерий оценки успешности в самом верху карточки ИПР Их человек видит каждый раз при открытии плана, а потому не забывает, для чего все эти преодоления себя. 2️⃣ Свободный комментарий о личном прогрессе как обязательное задание в реперных точках Служит импульсом для саморефлексии и помогает сотруднику не сбиваться с курса. 3️⃣ Группировка развивающих действий по целям в рамках ИПР Помимо глобальной цели всегда есть промежуточные вершины, достижение которых важно фиксировать и получать порцию дофамина. О других секретах, которые HR-команды могут забрать в работу с индивидуальными планами развития, расскажем 17 мая (пятница) в 11:00 на открытом вебинаре. Будем рады увидеть вас среди слушателей! 🙌 Регистрация → здесь

Кто мы и что такое «HR рефакторинг» ❤️ Привет, коллеги! Пришло время познакомиться ближе. Это канал iMpact LMS — платформы для развития сотрудников на всем жизненном цикле в компании. Мы помогаем бизнесу сохранить единство EJM и автоматизировать все HR-процессы в одном окне на базе Битрикс24. На протяжении 20 лет мы создавали кастомные ИТ-решения для крупных компаний. Пока в один момент не решили изменить свою жизнь — об этом в статье. Сегодня iMpact LMS включает 6 функциональных блоков: → Адаптация → Обучение → Оценка 360 → ИПР → Карьерное развитие → Развитие по KPI 🎓 Если чувствуете, что вашей компании пришло время обновить HR-цикл и улучшить процессы, можно обсудить это с нашими экспертами. Телеграм «HR рефакторинг» — это тексты на стыке ИТ и HR, пишем про развитие команд и цифровизацию. Красной нитью проходит философия команды iMpact: открыто изучать новые парадигмы и не бояться влиять на рынок, создавая собственные. #edcase — L&D кейсы известных компаний #iMpact_LMS — обзор платформы #iMpact_360 — обзор платформы 〰️ Ваши любимые посты: 📍Кейс Google: «Курс шепота» для менеджеров компании 📍Эффект Пигмалиона или почему руководители — важнейшее звено в корпоративном обучении 📍Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников 📍Чем занимаются руководители внутри iMpact LMS 📍С чего начать, если хотите превратить HR-цикл в единую систему с понятной логикой 〰️ Получайте пользу на других площадках: — YouTube записи вебинаров — Подкаст «HR рефакторинг» — Блог на vc.ru коммерческого директора Натальи Балоч — Сайт iMpact LMS Остаемся на связи! По всем вопросам: natalya@idexgroup.ru

Обучать сотрудников бесполезно, если они не умеют рефлексировать Что есть обучение? Я, как ученик, что-то изучаю, затем применяю на практике и далее происходит некая магия, благодаря которой мое поведение трансформируется. 👉 Эта магия не что иное как саморефлексия (разбор собственных чувств, поведения, эмоций). Именно она позволяет вашим сотрудникам меняться, становиться сильнее как специалистам, перевыполнять KPI и тд. Напротив, без саморефлексии посещать курсы, тренинги, читать книги и потреблять иные форматы контента бесполезно. 〰️ На языке бизнеса, обучение внутри компании остается нерентабельным до тех пор, пока сотрудники не начинают рефлексировать 〰️ Чтобы изменить ситуацию, HR-команде совместно с линейными руководителями необходимо создать среду, богатую на обратную связь. Ниже перечисляем способы, с помощью которых вы сможете создать импульс для саморефлексии сотрудников: 📩 Ретро Командные или личные встречи, цель которых — обсудить проделанную работу: проект, проблему или принятое решение, – и зафиксировать, какие действия оказались верными и их следует взять в качестве референса в будущее, а какие нет. 📩 Обратная связь 90 градусов Встречи 1-to-1 между руководителем и сотрудником, в рамках которого обсуждаются рабочие задачи, настроения, цели и трудности, а также способы с ними справиться. 📩 Обратная связь 180°-360° Анонимный опрос коллег, руководителей и подчиненных сотрудника, который затем соотносится с его самовосприятием. Расхождения между мнением делового окружения и самооценкой становятся фундаментом для дальнейшего анализа ситуации. 📩 Performance Review Микс оценивающих мероприятий, цель которых — проанализировать динамику развития сотрудника и успешность выполнения планов. Кроме того, это возможность сформировать self-development KPI, то есть личную профессиональную цель. Список составили по принципу от более легких до сложных в реализации инструментов. Поэтому внедряйте их постепенно, сопровождайте качественными внутренними коммуникациями с сотрудниками и поддерживайте руководителей. 💡С последним поможет автоматизация. На платформе iMpact LMS ваши руководители смогут просматривать отчёты оценки 360, проводить видеовстречи, планировать командные ретро и анализировать прогресс по KPI.

Лучшие посты канала: март-апрель если пропустили — советуем прочитать ✔️ Как измерить эффективность обучения на 3 уровне по Киркпатрику Читать ✔️ Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников Читать ✔️ Оценка 360 градусов: от создания PR-кампании до автоматических индивидуальных отчетов Читать ✔️ Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу Читать ✔️ Почему Netflix отказались от Performance Review и как теперь оценивают сотрудников Читать По традиции (перед длинными выходными) напоминаем, что ценный аудио-контент вы можете найти в подкасте «HR рефакторинг». 🎧 Слушайте выпуски 1 и 2 сезона подкаста здесь: https://hrrefucktoring.mave.digital/

Как в текущих реалиях развивать, оценивать и удерживать сотрудников – поделятся HR наших клиентов и по совместительству руководители успешных проектов: САЛАИР (логистика), DSSL (IT), НПФ «БУДУЩЕЕ» (финансы). Программа мини-конференции: ✦ От хаоса к системе: как обучать синих воротничков с первого дня в компании и уменьшить текучесть в 2 раза Елена Потий, Руководитель отдела развития персонала САЛАИР ✦ Продуктовое обучение сейлзов: создаем ИПР с привязкой к KPI и привлекаем внутренних экспертов к разработке курсов Антон Трубочкин, Руководитель дистанционного обучения DSSL ✦ Как с нуля разработать методологию обучения и переложить ее на digital-инструменты, чтобы получить готовый HR-продукт с фокусом на человека Гульнара Леонтьева, Директор департамента управления персоналом НПФ «БУДУЩЕЕ» ✦ Стратегический подход к HR-автоматизации и чем он отличается от тактического Наталья Балоч, Коммерческий директор iMpact LMS ⏰ Когда: 23 мая в 14:00 по мск 📲 Формат: онлайн Регистрируйтесь по ссылке, чтобы не пропустить и задать вопросы в прямом эфире. Скоро познакомим вас с тезисами выступлений. Оставайтесь на связи!

Секретная сила HR – насмотренность и регулярно обновляемый список бенчмарков Хорошо, когда чужой опыт можно переложить на себя, внедрить уже проверенные инструменты и, самое главное, опереться на рыночные цифры для защиты новых проектов перед руководством. 💰Однако истории крупных компаний (с практически безграничными бюджетами) сложно перенять – от того более ценными становятся выступления реального бизнеса.

Что если воспринимать организацию как продукт для внутренних клиентов? Взглянуть на процессы под другим углом, сместить фокус с бизнес-задач на человека, обратить внимание на целостность клиентского опыта. Все это — сдвиг парадигмы, на который некоторые HR-команды ещё не решились. Если рассматривать сотрудников как внутренних клиентов, вопрос «А зачем нам единая система, если мы уже используем 1-2...-5 разрозненных сервисов?» даже не встаёт. Ведь в такой парадигме очевидно: сотрудникам критически важен последовательный и удобный опыт взаимодействия с компанией. 👨🏻‍💻 Вот молодой специалист адаптируется в новой компании, выполняет задачи и достигает первых значимых результатов. Затем берет на себя роль куратора и уже сам помогает новичкам знакомиться с корпоративной культурой. А спустя еще время, сотрудник проходит оценку компетенций и записывается на онлайн-курсы. Длинный путь проходит вплоть до попадания в кадровый резерв или пул талантов. Разве не хочется сделать этот опыт комфортным? Эффективным? Поддающимся измерениям на каждом этапе? 📌 Концепция «организация как продукт» не нова, тренд на продуктовый подход в HR — тоже. Однако все ещё так мало бизнесов, которые заложили эту идею в основу своих стратегий. Если раньше это не влияло на успех, то сейчас рынок меняется. Меняются кандидаты и их требования, меняются обстоятельства и конкуренция за таланты. Пересмотреть стратегию HR-автоматизации или нет — вопрос, над которым стоит задуматься каждой команде, желающей принести ценность бизнесу 🙌🏼

Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников Начнём с тезиса, что персонализация актуальна не только руководителям и найденным в компании «талантам». Сегодняшняя конкуренция за лояльность и кадры активно напоминает, что индивидуальный подход важен всем категориям персонала, вплоть до «синих воротничков». Мы ежедневно общаемся с рынком и видим рост интереса к этой теме. Однако некоторые компании с опаской смотрят на, казалось бы, сложный в реализации инструмент. На практике, у вас есть целых 3 способа управлять ИПР. Выбирайте тот, что больше подходит целям и ресурсам бизнеса: 1️⃣ «Сверху - вниз» Когда компания отбирает сотрудников для кадрового резерва и затем предлагает каждому участнику разработать свой план развития. Обычно у таких сценариев самый высокий процент выполнения и вовлечённости. 2️⃣ «Снизу - вверх» Когда инструмент для создания ИПР продвигается в компании как автономный способ саморазвития. Тогда сотрудники по собственному желанию создают планы, если чувствует потребность в достижении новых для себя целей — например, карьерное продвижение или улучшение бизнес-показателей. 3️⃣ Комбинированный Когда для разных категорий персонала внутри компании предлагаются свои подходы к индивидуальному развитию. Такой сценарий распространён в более крупных организациях, однако средний бизнес смотрит в эту сторону. Вообще тема «ИПР» окутана таинственностью, поэтому все ищут тот самый успешный кейс, когда планы действительно выполняют 😉 В мае проведём мини-конференцию, на которой один из наших клиентов расскажет о разработке индивидуальных планов развития с привязкой к KPI менеджеров отдела продаж Подробности скоро расскажем — оставайтесь на связи!

Как измерить эффективность обучения на 3 уровне по Киркпатрику «Поведение» — сам автор определяет этот уровень как наиболее важный. Если поведение сотрудника изменилось в лучшую сторону, можно говорить о том, что новые знания трансформировались в навыки и теперь приносят пользу бизнесу. Звучит логично, хотя на практике все сложнее 🙃 3 уровень по Киркпатрику — это не что иное как ответ на вопрос: «Применяют ли сотрудники полученные знания?». Чтобы узнать ответ, HR-специалисту необходимо ещё на этапе проектирования образовательной программы запланировать оценочные мероприятия. Обычно сроки зависят от объёма учебного материала и специфики сотрудников. Однако в среднем оценку проводят через 1.5-3-6 месяцев по окончании курса. 🥰 Собрали для вас инструменты, которые помогут измерить эффект от обучения: 1. Оценка 360 градусов Проводим оценку каждые 6 месяцев, а в промежутках развиваем компетенции сотрудника. Далее сравниваем поведение человека и обратную связь от делового окружения «до-после». 📌 Хорошая новость: создание сравнительных графиков можно автоматизировать, благодаря чему вы сразу увидите результат и сделаете правильные выводы. 2. Опрос Отправляем учащимся + их руководителям опрос, где напрямую узнаем, изменилось ли поведение команды в нужную нам сторону после обучения. Также спрашиваем, насколько полученные знания помогают сейчас сотрудникам справляться с рабочими задачами. 📌 Хорошая новость: опрос можно создать на платформе и сохранить как шаблон, чтобы каждый раз не тратить драгоценное время. 3. Кейс-тесты Проверяем, насколько сотрудники смогли адаптировать полученные знания к рабочей деятельности, с помощью ситуативных вопросов. Для разработки кейсов привлекаем методолога и руководителей. 📌 Хорошая новость: на этапе разработки курса можно настроить "автоназначение", чтобы платформа сама отправила тест ровно через 1-3 месяца после того, как каждый сотрудник завершил обучение. 4. Привязка к бизнес-показателям Очень часто компании обучают сотрудников с целью улучшения определенных KPI, а вовсе не с целью развить компетенцию "N" с уровня 1.5 до уровня 2. В таких случаях учебная программа тесно соприкасается с наставничеством. А HR-специалисты оценивают эффективность обучения через фиксирование бизнес-метрик: стартовых, финальных и желаемых. 📌 Хорошая новость: привязать бизнес-показатели к конкретному плану развития можно на платформе, чтобы сотрудник всегда помнил, для чего выполняет свой ИПР.

Коллеги, вы где? Мы сегодня на Глобальном HR-форуме Персонал Экспо. На стенде 227 показываем, рассказываем и внимательно слушаем 😏 Подходите и давайте знакомиться! Найти нас легко: при входе сразу направо 💁🏼‍♀️

Листайте карточки и знакомьтесь с возможностями iMpact 360, которые поднимут вашу оценку 360 на новый уровень 🔥

Сохранили для вас запись вебинара знаем же, что могли пропустить анонс или не успеть на эфир 😉 На этой неделе провели митап, который побил рекорды по насыщенности! За 1,5 часа обсудили индивидуальные планы развития, посмотрели варианты автоматизации внутри iMpact LMS и собрали ИПР для руководителя. Смотрите запись на YouTube Что внутри: 📍 Теория про создание ИПР и подходы к организации процесса 📍 Демо платформы: оценка 360 и конструктор ИПР 📍 Практика по разработке ИПР для руководителя: 6 развивающих действий 📍Бонус от TSQ Consulting: фрагмент гайда «По развитию компетенций» Автоматизируйте индивидуальное развитие ваших сотрудников на платформе iMpact LMS. Оставить заявку на бесплатный демо-доступ

👋 Напоминание: мы в эфире! Вебинар «Как создать ИПР, которые будут проходить?» Ссылка на подключение уже у вас на почте, если вы регистрировались :)

Как составить ИПР, чтобы его проходили? Весна — пора планирования и старта реализации индивидуальных планов развития сотрудников. Так что самое время погрузиться в теоретическую и практическую сторону вопроса. 3 апреля в 11:00 по мск на онлайн-практикуме iMpact LMS и TSQ Consulting обсудим, как в компании выстроить систему ИПР, чтобы этот процесс приносил пользу сотрудникам и компании. В программе: ✔️ Что такое ИПР и какие бизнес-задачи решает; ✔️ Скрытые возможности или слепые зоны — как выбрать компетенции для развития на базе оценки 360 градусов; ✔️ Принципы работающего ИПР; ✔️Автоматизация: как организовать процесс и мониторить достижение целей; ✔️ Какой должна быть пропорция 70-20-10 для разных видов ИПР; ✔️ Практикум: составим план развития для руководителей. Зарегистрироваться P.S. Тем, кто уже зарегистрировался, ссылка на эфир придёт 3 апреля за 15 мин до начала. До встречи! ❤️

Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу В этом году многие компании планируют внедрять индивидуальные планы развития в свои системы корпоративного обучения. Это ожидаемо, поскольку ИПР способны решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя. Нюанс в том, что планы развития иногда превращаются в забытый всеми документ, пылящийся на полке. Глобально это объясняется 3 причинами: ⛳️ Первый поворотный момент — постановка целей Первым делом сам сотрудник вместе с руководителем должны сформулировать точку А и Б, куда хочется попасть. Здесь важно учесть личные ожидания человека и долгосрочную стратегию компании, чтобы получить цель в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм. ✦ Ошибка, которую можно допустить: забрать у сотрудника ответственность и поставить за него цель. ⛳️ Второй поворотный момент — выбор развивающих действий Процесс разработки плана требует внимания трех сторон: руководителя, сотрудника и HR. Сам ИПР представляет собой комбинацию рабочих активностей (задач и проектов), учебных мероприятий (курсы, тренинги, ивенты) и взаимоотношений (менторы, наставники, встречи). ✦ Ошибки, которые можно допустить: сформулировать рабочие активности как расплывчатые советы по типу «так делай, а так не делай» или включить в план исключительно обучающий контент. ⛳️ Третий поворотный момент — выстраивание процессов Для успешного выполнения ИПР сотруднику нужна среда, в которой обучение и работа неразрывно связаны в 1 окне. Также важна автоматизация напоминаний, контроля и согласований – чем больше задач делегируем системе, тем выше шансы, что сотрудник сделает самое важное, – будет развиваться. ✦ Ошибка, которую можно допустить: внедрить платформу, которая заточена исключительно под обучение, то есть не имеет функционала для работы с задачами, проектами, чатами и звонками. Индивидуальные планы развития многие недооценивают, хотя сейчас – самое время возобновить эту HR-практику.

🤓 #edcase — обсуждаем T&D и L&D опыт известных организаций. Сегодня на повестке американская компания Netflix (13 000 человек). Netflix серьезно относится к привлечению и развитию талантов, а затем сохранению высокой производительности. Корпоративная культура строится на идее, что новые сильные сотрудники должны заменять слабых, тем самым оставляя в компании только лучших. Довольно строгий подход, однако как говорит ex-Директор по талантам: «Ответственные сотрудники заслуживают свободы расти и внедрять инновации». ⛳️ Что интересно ➤ Netflix отказались от традиционных Performance Review, посчитав инструмент однобоким и вызывающим ужас. ➤ Вместо этого компания внедрила более целостный подход к управлению эффективностью, который учитывает вклад коллег, прямых подчиненных и менеджеров. В него входят 3 регулярные HR-практики: оценка методом 360 градусов, тест «Keeper» и принципы обратной связи «4А». ➤ Самой ценной информацией по результатам оценки 360 считаются свободные комментарии. Эйчары Netflix призывают сотрудников оставлять 23% положительных отзывов (продолжай...) и 77% развивающих (начни делать... и перестань делать...). ➤ Опрос «360 градусов» проводится анонимно, однако, к удивлению руководства, некоторые сотрудники добровольно подписывают анкеты. ➤ Большинство людей в Netflix предоставляют ОС для 10-40 коллег. ➤ Тест «Keeper» построен на одновременно радикальной и простой философии. Содержит всего один вопрос: «Сколько сотрудников вы бы сохранили во время кризиса?». По словам компании, тест «Keeper» — лакмусовая бумажка, которая позволяет отличить полезных сотрудников от тех, кто истощает команду. Для менеджеров это своего рода рефлексия о том, достаточно ли в команде звезд. ➤ Компания смогла отказаться от Performance Review, поскольку оценка не влияла на повышение заработной платы. 🦄 Успешен ли опыт Netflix? Достаточно посмотреть на цифры: eNPS = 71%, добровольная текучесть = 4%.

Сохранили для вас запись вебинара 🔥 А ещё выпустили обновление платформы для оценки компетенций методом 360 градусов На митапе обсудили важные аспекты оценки сотрудников и рассказали о самых ярких новинках. Теперь в iMpact 360 можно организовать весь процесс: от подготовки модели компетенций и PR-кампании до разработки индивидуальных отчетов с рекомендациями по развитию. Смотрите запись на YouTube Спикерами были ТОПы: технический и коммерческий директора iMpact LMS, а также руководитель продуктов. 💜 Отдельная благодарность команде за продуктивную работу и создание нового подхода к автоматизации, которого на рынке еще никто не видел! Обновленную платформу вы уже можете протестировать. Оставляйте заявку на сайте — мы направим подробные материалы и откроем доступ к iMpact 360. P.S А по запросу в комментариях отправим презентацию спикеров :)