WTF_HR

Восьмое марта – это только в России и сопредельных странах день, когда мужчина раз в году сам стирает и готовит. Во всем остальном мире – это день борьбы за права женщин, эмансипации и в целом праздник не сколько про цветы и шампанское, сколько про демонстрации и обсуждение разных гендерных проблем. И, конечно, в этот день каждый год с новой силой выходят разные там разоблачения о злобном заговоре токсичных мужланов, благодаря которому женщины до сих пор находятся в угнетенном и недоплаченном положении – и предложения о том, как нужно одним махом все проблемы решать. Имя им легион, но тут наш доверенный источник прислал нам прекрасное: научную работу образца аж 1992 года, в которой говорится, что всему виной – система оценки должностей. Мы, конечно, полезли заниматься чтением и гуглингом других источников по теме. И, помимо того факта, что большинство исследователей несправедливости не стали разбираться в том, как конкретно работает система оценки должностей, мы откопали еще пару жемчужин. Итак, Эдвард Хэй, придумавший в 1943 году саму распространенную сейчас в мире систему оценки должностей, был, к большому сожалению, мужчиной, и заказчики его, к еще большему сожалению, тоже, к тому же были детьми своего времени. И поэтому они, то ли сговорившись, то ли не сговариваясь, заложили в систему оценки должностей изначальную предрасположенность в пользу «мужских навыков». Тут мы, конечно, слегка обалдели. Мало того, что исследователи на полном серьезе делят навыки на мужские и женские (что есть вопиющий сексизм), так еще и в списке «мужских навыков» оказались такие факторы системы оценки должностей, как... финансовая ответственность и управление командой! В список же «типично женских навыков», которые в системах оценки должностей якобы не учитываются вовсе или имеют меньший вес, оказались организационная осведомленность, умение строить отношения, навыки работы с клиентами, а также нечтото, называемое эмоциональной работой (emotional effort). И некоторые персонажи даже предлагают включить это все в прекрасные системы оценки должностей будущего, чтобы в нем все исправить. В связи с этим мы хотим пожелать всем, кто считает восьмое марта своим праздником, не обращать внимания на ерунду, которую пишут в разного рода околонаучных исследованиях, а вместо этого осваивать, простихосспади, навыки, стереотипно приписываемые обоим полам. А то ведь мало ли как будут строиться системы оценки должностей в этом самом будущем. Хороших выходных!

Тут стартап Deel, который занимается тем, что предоставляет для глобальных компаний услуги аутсорсинга найма почти по всему миру, купил компанию Zavvy, которая разрабатывает софт для обучения, управления эффективностью и карьерного развития. И интересна эта история прежде всего тем, как причудливо нынче на глобальном рынке складываются траектории развития HR-сервисов. Deel возник в 2019 году, когда группа миллениалов решила хакнуть давным давно существовавший на глобальном рынке процесс аутсорсинга найма. Взяв довольно много инвесторских денег в Долине, они молниеносно наоткрывали в разных странах юрлица, и от имени и по поручению своих клиентов начали нанимать в них штатных сотрудников, а также заключать договора, которые в России называются ГПХ. Бизнес по сути довольно мало чем отличался от старожилов рынка – тех же Manpower, хорошо известных в России и вокруг – но был нахрапистее, гибче, с меньшим количеством бюрократии и со стартаперским флёром только что из Силиконовки. А через год грянула пандемия, компании начали нанимать людей, сидящих черт-те где, и на этой волне Deel добежал в итоге до оборота в 400 миллионов долларов в год, оценки более чем в 12 миллиардов, а в 2022 году даже вышел на чистую прибыль. Любой современной компании, занимающейся таким бизнесом, нужна HR-система, в которой будут храниться данные нанятых для клиентов сотрудников, и через которую эти самые сотрудники смогут выполнять простые операции – заполнить заявление на отпуск, увольнение, получить расчетный листок подписать документы и прочая и прочая. Написать такую по нынешним временам – дело нехитрое и недолгое, но Deel начал постепенно оснащать ее дополнительными функциями, которых не было у конкурентов, и постепенно допилил ее до состояния, когда она по функционалу могла сравниться с Core HR модулями известных больших вендоров. И вот теперь Deel хочет накрутить на эту штуку функционал управления талантами, и бесплатно предоставлять своим клиентам любого размера. Насчет успеха этого захода мы не уверены: ведь несмотря на то, что кадровый функционал, а также отпуска и командировки нанятые через Deel сотрудники вынуждены выполнять в системе Deel, все остальное – управление эффективностью, постановка задач, обучение, карьерное развитие – они будут делать в той системе, в которой работает их компания – и даже отсутствие платы за систему Deel мало кого заставит на нее перейти. Так что на первых порах Deel может рассчитывать разве что на совсем небольшие компании, у которых нет своей HR-системы. Но ход интересный, и, если у Deel хватит денег и терпения поиграть в эту игру вдолгую, то мы, возможно, увидим на глобмальном рынке HR-систем довольно интересного игрока.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего О том, что важно соискателям и как это использовать в продвижении бренда работодателя Все HR-команды в России осознали тот факт, что рынок труда испытывает сложности: кандидатов в таком количестве, как это было несколько лет назад, уже нет, конкуренция за одних и тех же людей только растёт, а настроения соискателей и их представления о будущем работодателе перевернулись на 180 градусов. Сейчас перед откликом на вакансию кандидаты хотят знать, какие карьерные перспективы их ждут в компании, в какой команде придётся работать. Большую роль играет и личность будущего руководителя команды: как известно, на работе мы проводим большую часть своей жизни и, естественно, хочется это делать в комфортной среде. Можно, конечно, придерживаться мнения, что все эти аспекты не так уж и важны, главное — хорошее зарплатное предложение, приятные бонусы, — и соискатели откликнутся. Однако это не так. Бренд-центр hh.ru использовал сложившиеся тренды на рынке труда, предпочтения соискателей и их паттерны поведения и превратил всё это в инструмент продвижения бренда работодателя Альфа-Банка. В формате симуляции соискатели смогли не только прожить первый рабочий день в банке, познакомиться с командой и решить первые задачи, но и пройти свой уникальный карьерный путь в банке и прочувствовать, каково это — реализовать свои проекты, получить оценку от руководителя и первые повышения, в общем, пройти свой уникальный карьерный путь в банке. Сюжетные линии, реальные сотрудники — всё как в настоящей жизни. Почему именно этот формат? Ответ трендам рынка труда. Симуляция для кандидата — способ заглянуть в будущее и своими глазами увидеть, что его ждёт, когда он станет сотрудником компании. Когда есть максимум информации и не нужно гадать, как сложится судьба в команде работодателя, откликаться на вакансии можно увереннее. Такой спецпроект решает ключевые HR-задачи. Прежде всего, показывает целевой аудитории, как устроен Альфа-Банк изнутри, и привлекает её внимание к открытым вакансиям. Кстати, в ключевых и важных для развития бизнеса направлениях: в офисе банка, его клиентских отделениях, в поддержке действующих и привлечении новых клиентов. Чтобы реализовать симуляцию, Бренд-центр hh.ru перенёс в виртуальную реальность карьерные треки действующих сотрудников Альфа-Банка и предложил целевой аудитории соискателей проверить их на себе. Например, работу в офисе, в клиентском отделениии, на позиции представителя банка или же в поддержке пользователей. 4 дня на организацию локаций и съёмки, все зоны воссозданы прямо в офисе банка, «умные и свободные» сыграли самих себя, полезные «пасхалки» и розыгрыш мерча — так появилась «АльфаСимуляция 2.0», которая оказалась не только интересной, но и вовлекающей целевую аудиторию: 63 271 человек запустил игру и прошёл симуляцию в соответствии со своими карьерными интересами. Например, работу в отделении банка примерили на себя 3 440 пользователей, в офисе компании — 19 013, построить карьеру выездного менеджера попробовали 6 340 человек, а 7 951 участник решил посмотреть изнутри на процесс онлайн-поддержки клиентов. Формат и механика спецпроекта максимально удерживали внимание участников от запуска симуляции до её завершения. Это подтверждают показатели активности участников: порядка 70% игроков переходили с этапа на этап спецпроекта, а на где-то этот показатель достигал 97%. Посетите страницу кейса, там главные факты и показатели эффективности проекта. Реклама. ООО «Хэдхантер», ИНН 7718620742 Erid: LjN8KTCNS

Понедельничное утро! Начнем неделю с занимательной статистики. Давно известно, что внешность – не последний признак, по которому в обществе распределяется власть, богатство и успешный успех., причем львиная доля этого всего достается стройным, красивым и – что интересно – высоким людям. Если посмотреть на процент людей выше 180 сантиметров среди наемных CEO крупнейших компаний, то выяснится, что он значительно выше, чем в среднем по популяции. По подсчетам известного гуру научпопа Малькольма Гладуэлла, эта цифра для CEO составляет 58%, тогда как среди общей популяции мужчин – всего 14,5%. Причем чем выше, тем интереснее – процент людей выше 186 см в среднем по Америке составляет 3,9%, тогда как среди CEO Fortune 500 – аж целых 30%. Почему так? На этот счет есть только спекуляции. Говорят, что людям инстинктивно проще следовать за высоким человеком. Рост также дает преимущество в общении – появление в комнате человека ростом 185 сантиметров вы заметите с большей вероятностью, чем если в комнату зайдет кто-нибудь не выше 170. Так что можно сказать, что для профессии CEO была выведена и откормлена (а высокий средний рост популяции свидетельствует о хорошем питании) специальная порода высоких людей, примерно как таксы для охоты на лис и прочих норных животных. Это безусловно будет некоторым преувеличением, но тем не менее селекция налицо. И у нас нет статистики, но кажется, что для работы корпоративным продавцом или, например, ведущим мероприятий тоже хорошо быть высоким. Но интересная штука в том, что эта закономерность не работает таким же образом для основателей компаний – среди миллиардеров значительно больше людей наполеоновского роста (кстати, для своего времени Наполеон вовсе не был коротышкой, но нынче 170 сантиметрами никого не впечатлишь). Джефф Безос и Марк Цукерберг выросли только до 171 см, Дженсен Хуанг из NVIDIA (тот самый у которого 50 прямых подчиненных, и, возможно, еще несколько кривых) – тоже не верста коломенская, его рост 170 см. Билл Гейтс – чуть повыше (177 см), но тоже недотягивает до отметки в 180 см. Рост Сергея Брина из Гугла составляет 173 сантиметра. Есть среди основателей и верзилы – Илон Маск, Марк Бениофф из SalesForce или Ларри Эллисон из Oracle ростом выше 190 см. Собственно, нормальной статистики по ним нет, но по ощущениям, среди основателей распределение по росту сильно больше напоминает общую популяцию, чем среди наемных CEO. Мораль сей басни мы даже выводить не будем, ибо во-первых, она в таком представлении очевидна, а во-вторых, все написанное – все же не научное исследование, а околонаучные спекуляции. Но важно, что даже в случае наемных менеджеров высокий рост, видимо, повышает шансы занять руководящую позицию, но ничего не гарантирует. И в целом кажется, что с любыми физическими данными можно добиться чего угодно. Хорошей недели!

Пятничное философско-оптимистичное. Слушали мы тут довольно известный подкаст под названием Hard Fork, в котором двое журналистов рассуждают на темы технологий. И там, помимо прочего, обсуждалось современное состояние этого вашего ИИ – и под эту сурдинку в подкаст пригласили Аравинда Шринаваса, CEO компании Perplexity. Perplexoty, если кто не знает – это едва ли не самый хайповый нынче стартап про AI. Эти персонажи создали поисковую машину (точнее, как они сами говорят, «отвечательную машину»), которая представляет собой гибрид поисковика и чат-бота на основе ИИ. При этом Perplexity не просто ищет информацию в интернете по запросу, а структурирует ее, выдавая при этом ссылки на источники информации. Как всякий нормальный ИИ-чат-бот, эта штука глючит, но тем не менее, в большинстве случаев ее ответы вполне пригодны к употреблению, особенно если речь идет о вещах, по которым давно сложился консенсус и нет особых разночтений в разных источниках. Началось шоу с того, что авторы с ужасом представили конец новостной журналистики как профессии – ведь по большому счету, журналист занимается ровно этим – исследует источники, структурирует информацию, и создает на ее основе информационное сообщение для своего потребителя. Но, как только дело дошло до обсуждения нюансов работы Perplexity, выяснилось, что журналисты, которые им пользуются, все равно вынуждены проверять всю информацию, которую эта «отвечательная машина» выдает – а потом переходить по ссылкам на источники, которые она приводит, и проверять информацию там. Потому что мало того, что чат-бот глючит, так он еще и совершенно не разбирается в качестве источников, и может на одну строчку в источниках поставить условный «Коммерсант» и выдуманный нами только что провинциальный таблоид «Урюпинские ужасы». В общем, никакую работу у журналистов не отняли, а может даже где-то и прибавили – и это мы еще не начали говорить про такие вещи, как, простите «нарратив». Все это долгое вступление мы вели вот к чему. Тут представители разных разработчиков рекрутингового софта бравурно пишут, что их детища теперь могут не просто сорсить резюме, но и создавать полноценный образ кандидата, основываясь на нескольких источниках – и в айтишечке это прежде всего открытые репозитории типа GitHub. Так вот. Когда у реальных рекрутеров в одной там профессиональной соцсети спросили, насколько они будут склонны доверять таким системам, те дружно сказали, что будут проверять примерно всё, что принесет им великий и могучий искусственный интеллект. Потому что машина, конечно, найдет и притащит, все, что ей скажут, но от этого момента и до того, как резюме ляжет на стол нанимающего менеджера с рекомендацией «посмотреть» – еще куча работы и главное – принятия решений, которые пока никто не придумал, как автоматизировать. Такие дела. Хороших выходных!

Пропаганда четырехдневки становится все настойчивей и все смешнее. На этот раз BBC пишет, что этот ваш ИИ сделает четырехдневную рабочую неделю неизбежной. Основной смысл статьи, основанной на «комментариях экспертов», сводится к тому, что поскольку ИИ заберет у людей рутинную работу, то у них освободится один день, за который, тем менее, им обязательно заплатят. Мы даже не знаем, чего в таком прогнозе больше – оголтелого технооптимизма или дремучей социальной наивности. Технооптимизм мы с некоторыми оговорками поддерживаем, потому что, несмотря на то, что конкретные прогнозы технооптимистов сбываются крайне редко, их общее настроение верно – людям в целом становится жить лучше (хотя и не всем, и особенно на первых порах после появления новой технологии). Но вот социальная наивность в стиле «всем заплатят за день, который освободится и-за ИИ» - это обман трудового народа, ложь и провокация. Дело даже не в том, что ни один капиталист в здравом уме не пойдет на оплату лишнего трудовго дня при сохранении той же производительности труда, если можно либо платить меньше, либо производить больше. Мы в курсе аргумента Секты Свидетелей Четырхдневки, что отдыхая три дня, люди будут производить за оставшиеся четыре больше, чем сейчас за пять, но пока исследования, которые поддерживают эту точку зрения, весьма сомнительны, и убеждают разве что журналистов. Возможно, поэтому ни в одной по-настоящему крупной компании не введена постоянная четырехдневка. Но это все бог с ним. Насточщая причина в том, что четырех- пяти- или скольки-еще-угодно-дневка, как мы неоднократно писали – это концепция индустриальной эпохи, когда все обязательно должны работать определенное количество дней в определеное время синхронно, отдыхать одновременно, каждую пятницу напиваться в тряпки одновременно, болеть с похмелья в субботу одновременно, и каждый понедельник быть огурцом – опять одновременно. На деле люди – и мы это видим прежде всего в компаниях, где реально используют ИИ – давно уже не ходят на работу по фабричному гудку, а делают работу там и тогда, когда удобно, лишь бы успеть с результатом к определенному сроку. При этом воспитывая детей, занимаясь спортом и даже отводя время на сон – и все это подчас в то время, которое принято называть «рабочим днем». При этом один день они могут работать из дома, второй – из офиса, а третий – наполовину от родителей, к которым заехали повидаться, а на вторую половину – из кафе возле спортклуба, где занимается ребенок. Более того, люди, которые работают на себя (а таких становится все больше), никогда не работали фиксированное количество дней и часов, а теперь – и подавно. Поэтому мы вангуем, что влажные мечты офисного планктона об обязательной установленной законом «четырехдневке» реализуются в лучшем случае отчасти. Очевидные кандидаты на такое – разве что госорганы некоторых стран. Зато значительно больше перспектив у индивидуального рабочего расписания – сочетания гибкого рабочего дня, гибридной работы и «бесконечного» отпуска. Благо работать асинхронно человечество научилось уже давно и без всякого ИИ.

Понедельничное утро! Про менеджеров-сверхчеловеков сегодня. Один наш источник из консалтинга делал проект в российской компании-лидере весьма конкурентного рынка. А поскольку нормельный консалтинговый прокт начинается с интервью с первой линейкой руководителей, он спросил у CEO компании, сколько у него непосредственных подчиненных, на что получил ответ – двадцать четыре. «Но это же очень много», удивился наш источник. «Ну, знаете, в сутках двадцать четыре часа, я работаю минимум двенадцать, а это как раз по полчаса в день на каждого подчиненного». Это, конечно, анекдот, и на самом деле никаких двадцати четырех встреч в день у CEO не было, Но мы об этом рассказываем не просто так, а по поводу. В связи с очередным рекордом капитализации NVIDIA разные гуру менеджмента вспомнили, что секрет менеджерского успеха CEO компании Дженсена Хуанга в том, что у него... пятьдесят (50) прямых подчиненных. Товарищ Хуанг сам об этом заявил на одной из конференций. По его словам, чем больше у CEO непосредственных подчиненных, тем меньше в компании уровней иерархии, и так первое лицо будет в курсе всех новостей и важных проектов, сможет «соединять точки» и оказывать воздействие там и тогда, когда нужно. Выглядит все это нечеловечески круто – ведь считается, что у менеджера должно быть примерно семь подчиненных. Почему именно семь – бог весть. Возможно, потому, что по некоторым теориям, средний человек может держать в памяти не более семи объектов одновременно. А может быть, потому что цифру семь выберет большинство людей, которых попросят назвать случайное число от 1 до 10. Но скорее всего, это просто количество людей, с которыми вы, помимо своей работы, успеваете как руководитель нормально пообщаться один-на-один раз в неделю, учитывая, что менеджер – это человек, который не только раздает задания, но еще поддерживает и развивает подчиненных, а также их, прастихосспади, мотивирует. Но наш Алибаба не встречается со своими пятьюдесятью разбойниками один-на-один, ибо по его словам, они и так должны быть достаточно круты, чтобы сами расти, развиваться, и мотивироваться. Встречи с «непосредственными» подчинанными проходят исключительно в группах, в которых обсуждают ключевые для компании проекты и инициативы, и где Хуанг может дать задание любому из присутствующих. Впрочем, мнения о количестве «реально непосредственных» подчиненных Хуанга разнятся – вот тут, например, пишут, что их семь, а на страничке «Руководство» официального сайта этих самых непосредственных подчиненных – пятеро, включая сооснователя Криса Малаховского. И вот с этими пятью-десятью людьми Хуанг наверняка регулярно встречается один-на-один (даже если об этом и не говорит). На самом деле история про пятьдесят непосредственных – это, дипломатично говоря, фигура речи. Скорее здесь идет речь о ключевой команде (Core Team), отдаленно напоминающей «расширенное правление» крупных российских компаний. Это владельцы важных проектов, ключевые эксперты и руководители функций второго уровня. Таких людей в компании подобного масштаба вполне может быть около пятидесяти, и им CEO может напрямую задавать вопросы и давать поручения. а также время от времени использовать как «скамейку запасных» или вообще перетасовывать их места в формальной иерархии в зависимости от важности инициативы, которую тот или иной человек ведет. Это действует и в обратную сторону – эти люди могут при необходимости напрямую общаться с CEO, минуя своего формального начальника (точнее, ставя его в известность, но не спрашивая разрешения). Действительно хорошая практика для быстрорастущих компаний, а главное – ничего сверхчеловеческого. Хорошей недели!

Пятничный поучительный экскурс в мир сетевых инфлюенсеров. Который, конечно, увлекательный, но с вопросами. Сразу две статьи за неделю, одна про сложные будни инфлюенсеров на Западе, вторая – в Китае. Обе, конечно, страшно драматичные и про звериный оскал капитализьма – и мы вам должны доложить, что это не просто так. Из Америки рапортуют, что количество людей, вовлеченных в бизнес под названием «создание контента», в мире превышает 50 миллионов человек. Непонятно, сколько людей, в каких странах и как они считали, но пусть так. Главная новость не в этом – а в том, что людей, которые, будучи этими самыми сетевыми инфлюенсерами, зарабатывают 100 000 долларов в год (что по нынешним временам примерно равняется половине медианной зарплаты сотрудника бигтеха) всего 4%. Что-то это нам напоминает – ах да, неоднократно описываемые нами представители разных модных видов спорта – например, хоккеисты и теннисисты. Там тоже количество людей, доходы которых превышают доход среднего офисного хомячка в приличной индустрии, составляет в лучшем случае единицы процентов. При этом их расходы, как правило, значительно больше, чем у этого самого среднего офисного хомячка. А баланс работы и личной жизни, а также социальные гарантии у хомячка опять же значительно лучше, чем у героев хайповых индустрий. Но бог с ним – бывает значительно хуже. Статья из Китая описывает быт инфлюенсеров даже не средней руки, а начинающих или рядовых. Итак, представьте, что вы в Китае, и ваши посты о том, как вы поете в караоке, иногда набирают несколько сотен лайков в местном варианте Тиктока. И вы начинаете задумываться о том, чтобы посвятить этому свою карьеру, а на ловца и зверь бежит – к вам приходит агентство по выращиванию будущих суперзвезд тиктока и предлагает вам оборудование, начальное обучение и некоторое продвижение. Все в обмен на то, что вы будете петь в караоке... от восьми до двенадцати часов в день, периодически участвуя в баттлах с другими таким же инфлюенсерами. И если вам вдруг неповезло родиться средней привлекательности мужчиной, то ваш неплохой голос не поможет вам обыграть красивую женщину с сопоставимыми вокальными данными. Вам надоело и вы хотите выйти из бизнеса – легко, просто заплатите штраф в размере примерно вашего прадполагаемого годового дохода (который обычно сильно больше, чем реальный). Вы, конечно, не обратили на это внимание, когда заключали договор с агентством, но оно очень даже обратило. В общем, очередной грустный сценарий про обманутые радужные надежды, и про то, что эти ваши инфлюенсеры вкалывают совершенно не меньше, а очень даже больше, чем средний офисный хомячок ради сопоставимых доходов. В общем, нет счастья в мире, где господствует оскал капитализьма. А если серьезно, то мы уже который год ждем консалинговую компанию, которая, собрав данные по доходам в разных индустриях, выдаст на-гора что-то вроде руководства по управлению карьерными рисками. Чтобы если родители говорят вам «бросай эту свою музыку/живопись/компьютерные игры, иди в программисты», вы точно понимали, насколько больше у бухгалтера шансов иметь годовой доход, позволяющий содержать семью. Чем у этих ваших хайповых музыкантов, спортсменов – и инфлюенсеров, да. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Не так много есть конференций, на которых можно одновременно встретить акционеров компаний, CEO, CFO, CIO, Директоров по логистике, безопасности, HRD, а также руководителей рекрутмента, T&D, C&B, HR-партнеров, HR-генералистов и представителей цифровых платформ. Но мы точно одну такую знаем. И потому приглашаем на масштабную Mountain Ridge HR Conference, которая состоится уже 19 марта 2024 года! Присоединяйтесь к кросс-функциональной Конференции и примите активное участие в профессиональных дискуссиях! — 700 новых кросс-функциональных знакомств; — Более 50 топовых спикеров и экспертов (Список постоянно пополняется); — 5 залов для общения и дискуссий; 19 Марта 2024 года Место: Цифровое Деловое Пространство, ул. Покровка, д. 47, Москва Начало в 9:30. Ссылка для регистрации вот тут - заходите, выбирайте интересные для вас выступления и регистрируйтесь до 17 марта. Бесплатно для in-house сотрудников.

Название должности – штука нтересная. В некоторых компаниях оно жестко привязано к грейду сотрудника и фактически сигнализирует о старшинстве. Встречались нам и компании (правда, небольшие), в которых названия должностей и вовсе не регулируются примерно никак. Но есть отдельная специфика – когда не означает примерно ничего, и используется исключительно в целях произведения впечатления на внешнюю аудиторию. Классический случай – это рядовой продавец, носящий титул Регионального Директора, а то и Вице-Президента по продажам, чтобы его пустили на порог к важным клиентам, ибо встречают, как известно, по одежке. Бывают в B2B-компаниях и разнообразные «Стратегические директора» по маркетингу или по технологиям, которые на деле оказываются евангелистами без подчиненных, основная задача которых – красиво выступать на конференциях и вообще быть публичным лицом организации (многие, кстати, относятся с таким людям с некоторым снисхождением, а зря – при правильном применении такой человек может в одно лицо затащить в сети компании крупную рыбу). Но бывает, как выяснилось, и третий тип рисования красивых должностей - чтобы произвести впечатление на регулятора той или иной страны. Многие страны, предоставляя льготные режимы ведения бизнеса международным компаниям, требуют в качестве подтверждения серьезности намерений так называемого substance – то есть трудоустройства и постоянного проживания некоторого количества сурьезных людей из компании (причем желательно местных) на своей территории. Этакий лайтовый вариант средневековой практики содержания знатных заложников-иностранцев при дворе, чтобы руководство их страны не надумало что-нибудь этакое супротив нас. Так вот. После Брекзита Европейский ЦБ решил, что все европейские операции крупнейших банков, базировавшиеся до сих пор в Лондоне, должны теперь вестись из континентальной Европы, и обязал все эти банки нанимать на топовые позиции в Европе местный персонал или перевозить туда серьезных персонажей. Но из разухабистого Лондона, где можно найти десять любителей чего угодно, в довольно скучный Франкфурт и неприветливый к экспатам Париж ехать никто особо не хотел. И банк Morgan Stanley нашел, как казалось, элегантный вариант решения проблемы: нанять местного деятеля на красивую должность и соответствующую зарплату, но на деле дать ему значительно меньшие обязанности, чем на бумаге, и попросить не высовываться и особо не общаться с клиентами. И все шло хорошо, пока этот самый калиф на час не подал на своего работодателя в суд. Дело в том, что по немецкому законодательству людей с высоких позиций, которые управляют материальными рисками, уволить в случае чего легче, чем обычных сотрудников. И когда герой статьи это понял, он решил, что пусть даже он будет на бумаге не очень важной птицей, зато попадет в стандартную для найма в Германии категорию «запаришься увольнять». И немецкий суд с удовольствием встал на его сторону. Ожидают ли Morgan Stanley в связи с этим кары и какие, не сообщается. Но по головке их за обман регулятора вряд ли погладят. Хотя дело происходило в 2021 году, и с тех пор, возможно, в скучный Франкфурт переехало достаточное количество высокопоставленных жирных котов, чтобы правила были формально выполнены.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего У каждой HR-команды множество рутинных задач: поиск кандидатов, согласования с заказчиками, аналитика и отчётность. Одно из решений, с помощью которого можно снизить операционную нагрузку в процессе подбора персонала и по максимуму автоматизировать ручные операции, — CRM-система Talantix. А с новым инструментом рекрутинговой CRM-системы hh.ru — API Talantix — больше не придётся тратить время на ручное введение данных нанимаемых кандидатов в программы учёта и адаптации персонала: передача информации из Talantix в HRM-системы, BI-сервисы и бизнес-приложения происходит мгновенно, бесшовно и безопасно. С помощью API Talantix HR-команды смогут получить настроенные под себя интеграции с нужными корпоративными программами, передавать необходимые данные, ускорить трудоустройство и адаптацию новичков и вести системную аналитику. Узнайте подробности про API Talantix, поделитесь информацией с ИТ-специалистами и оставьте заявку на демонстрацию системы вот по этой ссылке

А помните, была такая глобальная проблема современности - нанимать релокантов или нет? К концу 2022 года, когда стал виден масштаб оттока квалифицированных кадров, даже разгоралась дискуссия о том, не предательство ли это - нанимать уехавших, и стоит ли вообще иметь с ними дело. Дискуссия в итоге закончилась тем, что уехавших не только не определили в предатели (максимум в испугавшиеся и запутавшиеся), но и предоставили им налоговые льготы. И задним числом очень даже понятно почему. Максут Шадаев тут заявлял, что дефицит кадров в российской айтишечке примерно равен общему количеству профильных специалистов, занятых в этой самой айтишечке - и то и другое оценивается примерно в семьсот тысяч человек. И если предположить, что уехало и пока не вернулось даже триста тысяч, то отказываться от почти половины рынка труда в первостепенной важности отрасли в критический для страны момент было как-то не с руки - и тут все соображения турбопатриотического характера пришлось отложить. Но теперь, кажется, "рыночек порешал": пишут что российские компании отказываются от найма релокантов в пользу оставшихся. Виной тому, конечно, рубль, упавший в два раза относительно своих пиковых значений последних пары лет. Но есть и ещё один интересный аспект. Дело в том, что в Ереван, Тбилиси и Белград, где, как шутят записные остряки, "русские обеспокоены количеством местных на улицах", зв релокантами переехала и инфраструктура - русские рестораны, парикмахерские, и даже ночные клубы. Теперь там во многих отношениях как в Москве, в том числе и в смысле цен, которые неплохо приподнялись. И, поскольку московский образ жизни в этих местах не дешевеет, релоканты начинают просить не существующие в России зарплаты - вместо 350 тысяч в месяц, которые попросит москвич, его коллега в Белграде заявит все 700. Нормальных мидлов и сеньоров в России даже вместе с вернувшимися как не хватало, так и не хватает (за два года поколение качественных специалистов не вырастишь) но переплачивать в два раза - это перебор. Уж лучше переплатить в полтора и схантить оставшегося в России человека из соседней организации. Это, конечно, тоже приводит к инфляции зарплат, но не в размере 50% в год. Российским IT-компаниям с большими офисами за рубежом тоже не позавидуешь - их (офисов) стоимость с точки зрения ФОТ внезапно удвоилась, и содержать такое количество таких дорогих людей становится так же не с руки, как было отказываться от них полтора года назад. Куда все это пойдёт дальше, предположить несложно. Мы не готовы комментировать вероятность сбычи предсказаний про "после выборов курс ещё сильнее упадёт", но исключать этого нельзя. А если так, то тренд будет только продолжаться. Люди, интересующиеся историей, могут вспомнить практику работы с "буржуазными специалистами" в раннем СССР, и, возможно, мы докатимся и до какого-то её подобия. Совсем нанимать уехавших, конечно, не перестанут. Но чем дальше, тем больше их будут нанимать дозированно, под конкретные задачи и с условием передачи опыта оставшимся в стране сотрудникам. Как экспатов, каковыми уехавшие все больше и становятся.

Пятничное, нашенское, из рубрики «Нарочно не придумаешь». Кажется, что все уже согласны, что четырехдневка – лучше пятидневки во всех отношениях, особенно если за нее платят как за пятидневку. И потому сомнительные эксперименты, доказывающие пользу четырехдневной рабочей недели проводят буквально везде – от мелкомягких самураев до ленивых викингов. И каждый раз то электричества и бумаги в офисе тратится на 20% меньше, то свободного времени у людей появляется больше, то еще что-нибудь этакое. А бывает, что ценен даже не результат эксперимента, а сам факт его проведения. Но никто и никогда – мы уверены – не переплюнет святой грааль эксперимента по четырехдневке, который придумали в Совкомбанке. Итак, рецепт успеха: берете айтишников своего банка, дожидаетесь февраля 2022 года (да-да, отличный тайминг) и отправляете их в коворкинг, который снят для них специально в одном из турецких отелей. И вот там заставляете их три дня в неделю не работать. Но дизайн эксперимента – это еще цветочки. Ягодки – это способ измерения результата. Итак, чтобы понять, насколько положительно четырехдневка влияет на эффективность сотрудников, компания опросила менеджеров бизнес-направлений в стиле «как вы считаете, положительно ли повлиял такой эксперимент на продуктивность сотрудников?». И – сюрприз-сюрприз! Девяносто семь процентов руководителей сказали, что конечно хорошо повлиял! Нам, конечно, очень интересно, кто эти три процента, и как они вообще посмели заявлять, что четырехдневка в Турции в 2022 году для айтишников не влияет на их результаты в крайне положительном ключе. Возможно, дело в том, что в какой-то момент коворкинг перевели из Турции в Сочи, и три процента – это те, кому такой переезд не понравился. Но тут уж ничего не поделаешь. Замеры эффективности, правда, тоже проводились, и там 76% выполнили пятидневную рабочую норму за четыре дня, а 20% перевыполнили (как считали и запрещали ли людям работать на трех выходных, понятное дело, не разглашают). Нашлись, впрочем, и такие 4%, которые не смогли, и по мнению компании, это произошло потому, что «у них были отвлекающие факторы». Мы попытались представить себя айтишниками в феврале 2022 года в турецком отеле, и да, нашли несколько факторов, которые в таком раскладе могли бы отвлечь. В общем, мы поздравляем HR Совкомбанка с эталоном того, как нужно проводить сомнительные эксперименты, и всячески поддерживаем решение распространить практику на другие подразделения. В конце концов, год у банков, говорят, выдался хороший, денег много, почему бы и нет. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Ходят упорные слухи, подтверждаемые нашими источниками, что февраль уже даже не на носу, а на дворе! А значит, что во всех нормальных компаниях люди уже задумались о том, как они будут праздновать кое-какое февраля и сами знаете какое марта. Но на семь бед у нас один ответ! Это «Мозгва», корифеи столичного интеллектуального расколбаса! Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое, даже мероприятие под ключ! Ну и кстати о том, кто остался доволен. Среди клиентов – Универмаг «Цветной», Ингосстрах, Авто.ру, Kaspersky и компания Porche, которая заказала у ребят специальные игры, которые они блестяще и воплотили. Короче говоря. Некогда дальше объяснять, скорее идите вот по этой ссылке и заказывайте незабываемых интеллектуальных развлечений – ибо у «Мозгвы» их есть в достатке и на любой вкус!

Один из постоянных источников прислал двадцатилетней давности научную работу, где два голландских профессора пишут, что мода на внедрение новых управленческих практик и постоянные организационные изменения на самом деле не приносит организациям примерно ничего хорошего. Если верить исследованию, написанному в те времена, когда мем про британских ученых еще не существовал, то математические ожидания от большинства изученных ими модных консалтинговых проектов похожи на шансы выиграть в лотерею. Вот, например, когда в России бушевали лихие девяностые, в западном мире случилась мода на «реинжиниринг бизнес-процессов» и «даунсайзинг» - то есть на набор практик, с помощью которых предполагалось сократить расходы, уменьшить бюрократию, увеличить возврат на инвестиции, повысить качество принимаемых решений и поднять продуктивность. Так вот – более половины компаний, практиковавших этот самый даунсайзинг, не смогли даже сократить расходы в абсолютных цифрах! Увеличить прибыль после подобного проекта смогли лишь 32% компаний (то есть 68% не смогли), а уж шансы с помощью этих инициатив снизить уровень бюрократии и увеличить качество выпускаемой продукции – и вовсе меньше 15%. Большинство модных в последние тридцать лет проектов слияний и поглощений заканчивались тем, что поглощающие компании не могли даже вернуть деньги, потраченные на поглощения, не то что получить дополнительную прибыль. А за несколько лет перед тем, как компания уходила с рынка (разорялась или поглощалась конкурентами), в ней отмечался резкий всплеск проектов организационных изменений. Другими словами, статистически, начиная любой проект организационных изменений, вы должны понимать, что у вас значительно больше шансов ухудшить ситуацию, чем ее улучшить. А если верить, что «после» – значит «вследствие», то организационные изменения компанию вообще могут убить (или, по меньшей мере, не спасти от гибели). Почему же компании плачут, колются, но продолжают проекты организационных изменений? Все просто, пишут авторы. Дело в том, что новый топ-менеджер, пришедший в компанию, конечно всегда хочет сделать что-то, что прогремит в веках (ну или хотя бы повысить рыночную капитализацию компании), поэтому обязательно начинает что-то менять, иначе зачем он здесь. А помогает ему в этом сомнительном начинании огромная индустрия управленческого консалтинга, которая только и ждет того, чтобы наброситься на беззащитную компанию – и давай ее всячески менять. А если изменение закончилось неудачей, то, как пел кумир советских бумеров Юрий Антонов, «новая встреча – лучшее средство от одиночества», а потому надо начинать новый проект, чтобы исправить неудачи предыдущего. Надо сказать, что ученые в своей работе не призывают остановить управленческий прогресс. В главе, посвященной рекомендациям, они приводят диалог прусского императора Фридриха Ii с Эммануилом Кантом, где первый спрашивает «Что нового в науке, профессор?», а второй отвечает «Знаете ли вы, Ваше Величество, что старого есть в науке?» Авторы исследования не поощряют увлечение модными трендами, а вместо этого одобряют использование проверенных практик и применение доказательной управленческой науки. И кстати, если внимательно посмотреть на текущие сокращения в больших технологических компаниях, и их последствия (сокращение расходов и рост акций) то это все похоже на этот самый даунсайзинг – только теперь это, возможно, даунсайзинг здорового человека. Потому что, как зачитывала группа «Каста», кумиры русских миллениалов, «А ведь не так сильно щас, — отвечаю шёпотом. Прошлый раз вы помните? Всё приходит с опытом». Для гурманов – в следующем посте полный текст статьи.

Токсичность на работе может стать причиной ухода для 71% сотрудников Консалтинговая компания «Культура Инноваций» провела масштабное открытое исследование токсичности в корпоративной среде и выяснила ее влияние на состояние сотрудников и бизнес-результаты. К сожалению, токсичность — частое явление в российских компаниях: 75% респондентов отметили, что сталкиваются с проявлениями токсичности с разной периодичностью. Какие маркеры у токсичности? Самые частые проявления токсичности — несоблюдение правил и договоренностей (28%), неспособность к конструктивному диалогу (27%), агрессия и грубость (25%), обесценивание результатов (23%). Причем наиболее распространенный маркер токсичности (несоблюдение правил и договоренностей) чаще отмечают руководители, чем линейные сотрудники, как и неспособность к конструктивному разговору. Как токсичность влияет на бизнес? Более половины участников опроса (53%) отмечают, что токсичность негативно сказывается на их продуктивности – значительно снижает или сводит к нулю. Нездоровая атмосфера наносит урон репутации компании и лишает ее талантов. Токсичность может стать причиной ухода для 71% респондентов, причем этот фактор важнее для молодых квалифицированных сотрудников: 77% людей в возрасте 25-34 скорее могут сменить работу из-за токсичности. Как справиться с токсичностью? Команда исследователей сформировала базу знаний и решений для предотвращения и работы с последствиями токсичности. Например, решения включают диагностику работы с командой, гайды для поиска работы по ценностям, гайды коммуникаций в режиме «аврал», барометр эмпатии и другие. Результаты открытого исследования «Культуры Инноваций» и база решений доступны вот по этой ссылке Приглашаем вас присоединиться к ТГ-каналу https://t.me/insight_dealer Реклама. ООО «Культура инноваций», ИНН 5022056503 Erid:LjN8K42bc

Понедельничное утро! Куча изданий перепечатала джинсу Блумберга про то, как компании ищут консалтинг в сфере массовых сокращений, чтобы избежать случаев, когда сотрудники выкладывают в Тикток записи пошедших не так бесед про увольнение. Самый знаковый ролик – это, конечно, тикток бывшей сотрудницы Cloudflare. К ней пришли двое незнакомых эйчаров, и заявили, что увольняют ее за плохие результаты, но за какие конкретно, ответить не смогли, а ее менеджера на звонке почему-то не было. Ну и заверте... История главного героя фильма «Мне бы в небо» будет вечной, потому что люди не любят говорить «прости-прощай», и нанимают для этого разных психопатов, ой, простите, специалистов по персоналу. Но увольнения – это не только разговоры. И в этом смысле специализация компании Onwards HR, заплатившей Блумбегу за нативочку, говорит сама за себя – «логистика увольнений». Это и правда логистика, и иной раз такая, что настоящие логисты удивятся. Вам повезло, если ваши финансы позволяют давать нормальные выходные пособия. Вам повезло вдвойне, если ваши менеджеры и топы готовы лично в интерактивном режиме сообщать людям плохие новости, а не прятаться за эйчар или видеозапись. Но даже тогда нужно сообщить всем увольняемым новость одновременно, чтобы не пошли слухи. Тутже нужно дать понять незатронутым, что их рабочие места в безопасности, чтобы не паниковали зря. Нужно обучить руководителей, чтобы те по незнанию не говорили глупостей, создать FAQ, где люди смогут узнать подробности, которые не услышали на общей встрече, провести с каждым индивидуальную встречу, на которой будут его руководитель и эйчар, ответить на все вопросы и договориться о том, чтобы подписать документы. Документы, кстати, тоже нужно готовить заранее, чтобы сотрудники не ждали, когда им пришлют или дадут подписать бумагу. При этом нужно уметь отвечать на юридические вопросы и по самим документам, иначе люди будут думать про вас бог знает что – или вообще передумают договариваться. А есть страны, в которых без договоренности никак, и даже пресловутый американский at will employment не так прост, как кажется. В глобальных компаниях все усложняется тем, что в волну сокращений могут попасть люди из различных часовых поясов и юрисдикций, часть из которых трудоустроена через аутсорс-провайдеров, а значит, у вас будет с десяток разных процедур и процессов, даже если смысл их в итоге один и тот же – соглашение сторон. Но даже если вы все учли и подготовились, вы можете столкнуться, например, вот с чем: в подразделении четыреста человек, сокращаем из них восемьдесят, а HR-партнер на эту численность – один, как бывает в корпорациях. И чтобы провести даже получасовые встречи с каждым сокращаемым, этому партнеру придется работать в режиме «8 встреч в день» 10 рабочих дней, отложив остальные дела. А ведь встречи нужно назначить (а часть из них неминуемо сдвинуть и переназначить), провести, отследить результаты, убедиться, что все договоренности будут выполнены и вот это все. А если предположить, что с каждым десятым (это многовато, но бывает и так) будут сложности, то это на круг еще несколько десятков встреч, пока все устаканится. И это мы еще не начали про аутплейсмент своими силами, например – некоторые компании делают и такое. Учитывая все это, во-первых, совершенно неудивительно, что в некоторых компаниях к сотруднику говорить об увольнении приходит не его руководитель и HR-партнер, а рандомные люди, изображающие из себя Джерджа Клуни: иногда это не только лень и безалаберность, но чисто логистически возможный максимум внимания к сотруднику. А во-вторых, понятно, почему спрос на консалтинг в этой сфере в ближайшее время в мире будет только расти. Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего «Годами управляю HR-процессами и прежние шаблоны уже не работают, — надо структурировать знания, а то чувствую, что проигрываю менее опытным». Закройте пробелы в HR-стратегии, аналитике, бюджетировании и проектном менеджменте за 4 месяца — на реальных кейсах и тренажёрах курса «Директор по управлению персоналом» от Академии Eduson. Вы пройдёте 182 урока от лидеров индустрии, среди которых — доцент HEC Paris, основатель кадрового агентства PRUFFI и директор бренд-центра HeadHunter. Научитесь управлять изменениями, выстраивать корпоративную культуру, вести переговоры и решать стратегические задачи. Этот курс — платформа для опытных лидеров, которым нужно систематизировать знания. Вы подготовитесь к карьерному росту HRD и получите практические инструменты для быстрого внедрения в бизнес: в курсе десятки шаблонов, чек-листов и конспектов. Оставьте заявку на курс по ссылке. На курс в Академии сейчас можно записаться со скидкой 60% по промокоду WTF Реклама. ООО “Эдюсон” ИНН: 7729779476; erid: LjN8KCV4V

Пятничное, конечно же. несерьезное – хотя как знать. Можно бесконечно смотреть на то, как горит огонь, течет вода, и люди обсуждают у кого и как роботы отберут работу. Но даже в этой бесконечно дискуссии бывают свои жемчужины – и вот, пожалуйте, сразу несколько статей за неделю под условным названием «Роботы отберут работу у представительниц древнейшей профессии». Вот, например, в Берлине, городе известном своими свободными нравами, открылся первый в мире кибербордель, в котором посетителям предлагается приятно провести время в обществе полноразмерных силиконовых кукол, надев шлем виртуальной реальности и погрузившись в интерактивное 4D-порношоу, в котором за общение со стороны «девушки» отвечает специально допиленная опенсорсная LLM. С точки зрения технологий это уже довольно серьезная заявка – такого уровня интерактива в развлечениях для взрослых еще никогда не было, особенно учитывая, что довольно большое количество мужчин ходит к дамам легкого поведения не только за сексом, но и за психотерапией, а хорошая LLM вполне может на базовом уровне эту психотерапию обеспечить получше некоторых терапевтов. При этом отсутствие необходимости общаться с живым человеком дает сразу два преимущества для разных групп потенциальных клиентов. Для стеснительных персонажей, которым тревожно при общении с живой секс-работницей, это представляется значительно более безопасным опытом. Для тех же, кому хочется разных экстремальных и даже противозаконных штук – это максимально близкий к реалистичности способ воплотить в жизнь свои фантазии, не причиняя никому вреда. Для хозяев подобных заведений выгода тоже очевидна – даже если заведение работает в стране, где проституция законна и замена девушек на роботов не приведет к легализации, отсутствие живых работниц означает отсутствие производственных травм и профессиональных болезней, конфликтов с руководством и клиентами, значительно меньше грустных и грязных историй. Причем грязных как в переносном, так и, простите за подробности, в совершенно прямом санитарном смысле. А это все – серьезные – и главное, плохо предсказуемые – статьи затрат, которые теперь заменяются на меньшие по размеру и более предсказуемые расходы. Так что же, сбудется вековая мечта прекраснодушных прогрессистов об искоренении проституции? В ближайшем будущем вряд ли. Оценки опрошенных изданиями экспертов и завсегдатаев индустрии весьма разнятся, и это тот самый случай, когда рынок весьма консервативен и требует человеческого общения. Скорее всего виртуальные заведения не заменят, а расширят рынок секс-услуг за счет указанных выше категорий, а заодно могут стать первым шагом к легализации этих услуг в тех странах, где они нелегальны. В перспективе, если верить оптимистам, все это позволит снизить уровень криминала и опасности в подобном бизнесе, что безусловно хорошо. Но пока в отношении спроса на свои услуги дамам полусвета, кажется, нечего бояться. Мы же будем ждать, когда в секс-услугах начнет реализовываться предсказание «ИИ не заменит работников, но работники, использующие ИИ, заменят тех, кто его не использует». Интересно будет посмотреть, как это самое «использование ИИ работниками» будет выглядеть с учетом, гхм, всего контекста. Хороших выходных!

А вот интересное. Федеральный Резервный Банк Сент-Луиса (есть и такой, да) провел исследование и выяснил, что развод – это ну такое. Подождите переключать канал, мы все еще про рынок труда. Исследование было не про переживания, а про доходы. Любопытно причем, что занимались этим те же исследователи, которые ранее по результатам переписи населения США сделали вывод о том, что женатые мужчины в среднем зарабатывают больше холостяков, а также больше женщин вне зависимости от их семейного положения. Так вот. Средний человек любого пола зарабатывает в первый год после развода значимо (на 12%) меньше, чем те, с которыми развод не случался или случился больше года назад. Причем касается это и мужчин, и женщин. И любопытно, что мужчины в среднем теряют больше. Разведенная барышня в среднем теряет 9% дохода, в то время как разведенный джентльмен – аж целых 17%. А в возрасте от 25 до 35 лет мужчины в первый год после развода в среднем теряют аж до 40% дохода. Ну конечно, скажет пытливый читатель, ведь у разведенного разко возрастают расходы – теперь и жилье надо снимать самому, и налоги платить другие (в США у семейных есть способы оптимизации налогов, которые дают эффект, вполе сопоставимый по модулю с пресловутым налогом на бездетных в СССР). А если есть дети, которые достаются одному из партнеров то второму могут присудить выплату алиментов. А поскольку дети статистически чаще остаются с женщиной, то алименты платят мужчины – отсюда и разница в доходах. Хорошая попытка, но нет. Утверждается, что данные в исследовании – это не «доходы минус расходы», а просто «доходы» - то есть доходы до расходов. То есть люди после развода начинают не только тратить больше (что в целом очевидно), но и зарабатывать меньше. Почему? Да бог его знает, говорят исследователи. Данные, которые использовались для исследования, не дают ответ на вопрос про причины. Возможно, делают предположение ученые, после развода люди начинают работать меньше, или переходят на менее высокооплачиваемую работу. А некоторые после развода, видимо, работу и вовсе теряют – или, как сейчас модно делать, уходят в саббатикал на несколько месяцав, что тоже сильно влияет на доход. Но это все спекуляции, данных нет. Проверить это на наших источниках удалось лишь отчасти, и результаты были, скажем дипломатично, смешанные. Один наш источник действительно почувствовал, что в первый год после развода его продуктивность сильно упала. Но поскольку в тот момент он работал за фиксированную зарплату без бонусов, на его доходе это никак не отразилось. А вот у второго, который развелся в 32 года – то есть в самый критический период если верить исследователям – доход в первый год после развода действительно упал на 40%. Но случилось это потому, что развод совпал с резким падением рубля после первых санкций в 2014 году, а поскольку наш источник работал B2B-продавцом в западной компании (помните, были такие?), из-за валютного шока его российские клиенты просто приостановили все проекты и бонусов нашему герою не досталось. Но, несмотря на отсутствие данных о причинно-следственных связях, оба наши источника были готовы подтвердить одну вещь: развод и правда неприятная штука, которую без крайней необходимости применять не рекомендуется.

Понедельничное утро! Авторы канала и многие наши источники работали в консалтинге – и провели там достаточно времени, чтобы помимо любви к профессии, заиметь по отношению к ней некотороую иронию, которую с тех пор и транслируем urbi et orbi. Ибо профдеформация консультантов – это довольно забавная штука, причем у разных консультантов она разная. Шутки про консультантов-генералистов типа «большой тройки», а также Якова и его партнеров всем известны – оперируя по сути довольно простым набором фреймворков по принципу «в музыке всего семь нот», а также собственной сообразительностью и такой-то матерью, эти люди очень быстро разобираются практически во всем – но как правило, неглубоко. И потому большинство их рекомендаций напоминают опусы Капитана Очевидность, что прекрасно выражено в анекдоте про мышей и ежиков. У консультантов-специалистов в определенной отрасли или фуикции – другая проблема. Многие такие компании просто строятся вокруг одного удачно изобретенного фреймворка или теории, которая не меняется годами – и потому им приходится каждый раз изобретать что-то, что докажет его актуальность в быстро меняющемся мире – и потому они этот фреймворк начинают прикладывать ко всему, к чему ни попадя – и к ситуации внутри компании, и к рынку труда, и к движению небесных тел в галактике Млечный Путь. Иногда это работает удачно – например, наша любимая гартнеровская кривая хайпа и магический квадрант приносит одноименной компании деньги уже многие годы ровно потому, что иллюстрируют одни и те же процессы на одном и том же уровне, просто с разными явлениями. Но иногда бывает странно и смешно, и один из примеров – это, конечно, концепция вовлеченности и одни из ее создателей компания Gallup. И если внутри компаний этот инструмент вполне применим и полезен, особенно в динамике, измерение вовлеченности на уровне индустрии или географии уже похоже на вычисление средней температуры по больнице, а потому пригодно только для бенчмаркинга, но никак не для глубокомысленного размышления о судьбах человечества – тем более, что построить нормальую причинно-следственную связь между вовлеченностью и состоянием экономики, и уж тем более предсказать, как будет вести себя вовлеченность, пока никому не удавалось. Но, поскольку Гэллапу нужно ежегодно напоминать о себе, то появляются вот такие вот материалы, в которых аналитики сокрушаются, что количество вовлеченных в США (оужос!) упала на аж целый один процент по сравнению с предыдущим годом. Чтобы придать этому одному проценту вес, коллеги из Гартнера на полном серьезе пишут, что один процент рабочей силы в США – это полтора миллиона работников. И какой кошмар, представьте себе эту армию людей, которым перестала быть интересна их нудная работа в офисе, от чего их компании, конечно же, потеряют кучу денег, ведь это все как-то влияет на эффективность а в масштабах крупной экономики – это уже триллионы! Беда в том, что изменение вовлеченности на процент – это погрешность, и представляет не миллионы, а в лучшем случае десятки тысяч опрошенных клиентами Гэллапа сотрудников, довольно неровно представляющих национальную экономику. К тому же конструкт вовлеченности в принципе не предполагает точных измерений, и создан совершенно не для этого. В этом смысле вовлеченность похожа на теорию «депрессивного понедельника» или юнгианскую психометрику – это грубая гуманитарно-логическая можель реально существующего явления, с помощью которой можно организовать менеджерам волшебный пендель, если этот показатель в компании действительно резко идет вниз относительно отраслевых бенчмарков или собственных предыдущих результатов. Но к людям, которые всерьез верят в то, что из этого можно точно вычислять упущенную выручку, прибыль или потери (особенно на уровне страны), мы призываем относиться с осторожностью. Хорошей недели!

Пятничное, несерьезное. Всем, кто читает этот уютный бложек, известно наше отношение к «исследованиям» работных сайтов. Но даже отделы исследований джоббордов иногда попадают в яблочко – и у Работы.ру такой удачный выстрел случился, когда «исследователи» решили составить рейтинг знаков зодиака по вероятности трудойстройства. Парад псевдонаучных стереотипов рекрутеров – это что-то новенькое, наше уважение. Впрочем, ничего нового, как это водится, в исследовании нет: если вы хотя бы полгода проработали в России в коллективе рекрутеров, то вы и так знаете, что Скорпионы – токсичные ведьмы, Близнецы – двуличны и никогда не могут определиться, а в качестве начальника любой нормальный человек предпочтет настоящего лидера Льва. Возможно, кстати, часть выбравших Льва мечтала не просто о Льве, а, например, о Льве Ароновиче, но смесь псевдонаучных стереотипов с национальными – это слишком крутой замес для отдела исследований Работы.ру. Чего нам не хватило в исследовании – так это знака зодиака самих отвечавших. Ведь все приличные специалисты прекрасно знают, что нельзя рассматривать гороскоп кандидата в вакууме – важна зодиакальная совместимость с руководителем и подчиненными. Те же токсичные Скорпионы, например, отлично уживаются со сбалансированными и спокойными Тельцами, а взбалмошные, но общительные Близнецы прекрасно дополняют друг друга со структурированными и организованными Овнами. Возможно, явный перекос в результатах исследования объясняется и особенностями зодиакальной структуры российского сообщества рекрутеров. Также совершенно непонятно, почему исследователи не увеличили выборку, чтобы была возможность структурировать рейтинг по совместимости знаков Зодиака с конкретными профессиями. Рачительным Тельцам явно будут больше по душе финансы и оргразвитие, в то время как вдумчивые и принципиальные Козероги станут отличными CTO или инфобезопасниками. И эта информация рынку была бы очень полезна! Мы всецело поддерживаем мнение 52% респондентов опроса о необходимости указания знака Зодиака в резюме, а также считаем весьма перспективным для повышения эффективности подбора внедрить эту графу в качестве обязательной на сайте «Работа в России» и на частных джоббордах, а также организовать рабочие группы, которые займутся предиктивной аналитикой по этому вопросу. При этом мы считаем нужным предупредить о серьезной проблеме: в последнее время участились случаи трансзодиакальности, когда, например, люди, родившиеся под знаком Весов идентифицируют себя как Девы или, упаси бог, Водолеи! Впрочем, современные технологии, включая искусственный интеллект, позволяют решить эту проблему, выявив реальный, а не декларируемый знак Зодиака, и обеспечив оптимальные параметры совместимости при подборе. Но главный результат исследования – это, конечно, данные о размере рынка. Исследование показывает, что почти 20% российских компаний обращают при подборе внимание на зодиакальные характеристики кандидата. И компания, которая первой сможет структурированно решить все описанные выше вопросы и научиться предоставлять услуги зодиакального подбора на основе ИИ, сможет стать доминирующим игроком на огромном рынке с миллионами вакансий каждый год. Короче, ждем нового единорога. Хороших выходных!

Тут на материале массовых увольнений пишут, что удаленных работников увольняют чаще аж на 35%, чем неудаленных. Объясняют это личными причинами: мол, менеджеры, неспособные управлять своими жЫвотными инстинктами, любят тех, кто крутится рядом с ними, и сокращают тех, кто прячется от начальственного ока за ширмой зума. И нельзя сказать, что это неправда. Но против удаленщиков работают не только чувства менеджеров. Есть много причин, почему они организациям не милы, и причины эти тем важнее, чем суровей времена. Дело в том, что затраты на удаленщика – и финансовые, и временные, и трудовые – заметно больше, чем на офисного сотрудника при сопоставимой или меньшей ценности первого. Начнем с банального – с ноутбуков. В офисе они водятся в хелпдеске, который их централизованно подешевле закупает и забирает у увольняющихся. Удаленщику его нужно доставить почтой или курьером (подчас к черту на рога), а после увольнения таким же манером забрать – а это долго и дорого, даже если курьер не отдал ноутбук соседу, потому что удаленщика не было дома, а тот не решил, что это его техника, которую он недавно заказал (реальный кейс из Европы). Можно, конечно, заставить удаленщика купить ноут самостоятельно, дистанционно настроить и сотруднику компенсировать, но эти деньги с него придется при увольнении вернуть, и все эти действия – лишняя бюрократия и нервы с вовлечением бухгалтерии, юристов, налоговиков, инфобеза! А если что-то сломалось и нужна замена? Для всего этого – а также для кадровых документов и простихоссподи мерча – создаются параллельные процессы, которые сложнее и дороже стандартных.. Но это ладно. А вот, например, решили вы собрать всю команду на райском острове. С офисными понятно – везем всех автобусом от офиса в аэропорт, сажаем в самолет, автобусом забираем. А удаленщику поди оплати перелет из Кизляра на Камчатку или с Тенерифе в Камбоджу. А он ведь еще прилетит и улетит в нестандартное время и с отдельным трансфером. Но это еще цветочки, а ягодки - вот. Если у вас международная компания, то удаленщиков в странах, где у вас нет юрлиц, вы нанимаете через аутсорсера – то есть компанию, которая предоставляет базовый набор услуг по кадрам и пейроллу в стране. И это поверьте, отдельный цирк с вооот такими конями. Мало того, что через аутсорс почти невозможно дать удаленщику все ваши плюшки, так еще и все кадровые и прочие операции совершаются, как поцелуй через тряпочку - через сотрудников компании-аутсорсера. Которым плевать на ваш культовый HR-бренд и опыт сотрудника, и потому вы регулярно разбираетесь с невовремя или неправильно переведенной зарплатой или бонусом, и сорванными сроками оформления разрешительных документов. А если ваш удаленшик любит давать эйчару развивающую обратную связь, то запасайтесь крепкими напитками – пригодятся и не раз. А еще через провайдера не будут работать все ваши с любовью выстроенные финансовые и кадровые системы, автоматизация командировок, возмещение представительских и т.д. Все придется ручками, да, поэтому в компании обычно работает специальный несчастный человек, пинающий провайдеров и закрывающий грудью их регулярные фиаско. Тоже, кстати, будущий алкоголик, особенно когда поймет, что в каждой стране головняки свои, а стран, допустим, двадцать, и в каждой один очень ценный сотрудник. Но это все детские игры по сравнению со сложным увольнением через аутсорс-провайдера в стране с суровым трудовым кодексом. Тут головная боль на месяцы вам обеспечена, в частности, потому что провайдеру выгодно, чтобы ваш сотрудник посидел на зарплате лишних пару-тройку месяцев, потому что с каждой транзакции провайдер обычно имеет свой маленький гешефт. Который в итоге набегает совершенно немаленький. Так что, когда пишут, что удаленщики согласны на зарплату на 8% ниже офисных, потому что им так хорошо – это не удаленщики согласны, это компании посчитали, сколько они переплачивают. А когда в суровую годину компании прежде всего избавляются от удаленщиков – это ничего личного. Просто бизнес.

Понедельничное утро! Выборы первого лица в корпоративной среде по понятной и прозрачной процедуре – вещь столь же редкая, как назначание этого самого первого лица на определенный период с последующими перевыборами. То ли в бизнес-среде народовластие считается неэффективным способом принятия решений, то ли демократические процедуры – слишком затратная, сложная и главное непредсказуемая штука. Как бы то ни было, в большинстве компаний CEO не выбирается, а назначается, и это справедливо даже публичных корпораций, где следование правилам корпоративного управления возведено почти в религиозную степень. Даже там вокруг голосования Совета Директоров, представляющего интересы акционеров, редко бывает интрига, потому как СД обычно не выбирает из нескольких кандидатур, а фактически утверждает уже закулисно договоренное и принятое акционерами решение о назначении конкретного персонажа. Но McKinsey – другое дело. В этом клубе циников, привыкших ставить под вопрос любые правила, пришлось создать более-менее прозрачный процесс, даже напоминающий представительскую демократию, только с высоким имущественным и ранговым цензом. Голосование проводится в несколько раундов. В первом раунде старшие партнеры фирмы, которых в этом году оказалось 750 человек из примерно 40 тысяч сотрудников, номинируют в качестве кандидатов семерых коллег в порядке приоритета. Если более 50% старших партнеров назвали в качестве основного кандидата одного и того же человека (в такое обычно случается с текущим глобальным управляющим партнером), то этот человек становится новым первым лицом маккинзячечной. Если же этого не произошло, то во втором туре голосуют уже по списку из 10 человек, набравших большинство голосов в первом. Если и в этом туре ни один кандидат не набирает большинство, то в финальном раунде лицом к лицу сходятся двое, набравшие наибольшее количество голосов во втором туре. Следует добавить, что повелитель маккинзоидов избирается на три года, сроков может быть максимум два, и вы не можете избираться, если вам в течение ближайших трех лет исполнится 60. Предохраняются ушлые консы не только от узурпации власти, но и от деменции. Но главная шутка юмора заключается в том, что при таком количестве голосующих людей на выбрах начинают действовать те же механизмы, которые действуют и в обычных представительских демократиях – то есть бывают важны не достижения лидера и финрез, а разнообразные громкие неудачи или просто «не в то время и не в том месте». Предыдущему главному маккинзоиду Кевину Снидеру, например, пришлось разбираться с последствиями не им заваренного опиоидного скандала и реформировать компанию на фоне разных там meetoo и BLM. Надо сказать, что и то и другое он сделал вроде бы неплохо, но все это было настолько болезненно, что он оказался первым за долгое время управляющим партнером, не переизбравшимся на второй срок. Текущий же начальник Боб Стернфельс в прошлом году принял решение уволить 1400 человек, чтобы сохранить бонусы партнеров на фоне снижающихся доходов компании. Вроде бы подкупающее партнеров действие, но нашлось не только некоторое количество борцов за моральный облик, но, конечно, и те, кто считает, что уволить нужно было больше. И вот Боб в первом туре уже не переизбрался. А переизберется ли во втором или в третьем – непонятно, потому что голосование тайное, народу много, со всеми не договоришься, а соперники (в том числе CFO компании, а также весьма харизматичная бывшая начальница лондонского офиса) наступают на пятки. Такая вот она – демократия, непростая штука. Хорошей недели!

Пятничное, короткое, но яркое как жизнь рок-звезды – про то, как этот ваш искусственный интеллект реально лишает людей работы. На самом деле, скорее всего нет. Мы совершенно не уверены, что приложенный скриншот отражает реальную ситуацию и все закончилось именно так, как пишет в нем какой-то джун, судя по позднеподростковому сленгу и уровню допущенной ошибки. В реальной жизни, даже если этот баг незамеченным прошел через тестировщиков, скорее всего, это отловили на какой-то более поздней стадии, чем выставление лайков и их превращение в скоринг сотрудника колл-центра: либо на этапе автоматической проверки разговоров колл-центра (где, кстати, работает совершенно реальный ИИ), либо на этапе человеческой проверки разговоров, помеченных как «дизлайк», потому что без этого нынче даже неприличный колл-центр не обходится. Даже если это маленькая компания, это скорее всего было отловлено на этапе, когда тимлид клиентской поддержки заметил, что люди, которых он знает, как эффективных операторов, наполучали дизлайков, и при этом мягко говоря средненьких ребят вдруг подали на приличные бонусы. В общем, просим всех не переживать, скорее всего это впечатления рядового разраба после взбучки, которую он получил на код ревью, где на него нагнали легкого молодежного ужаса, объяснив потенциальные последствия ошибки. Но в скрине тем не менее, всё такое вкусное, что мы даже не знаем, что выбрать. Может быть, то, что ситуация с увольнением людей за хорошую работу и поощрением за плохую называется на языке разработчиков «лол и кек» (а потом говорят, что эйчары циничные, да). Может быть, то, что это абсолютно эталонная автоматизация давно известного человечеству процесса под названием «наказание невиновных и награждение непричастных». А может быть, что это идеальное напоминание всем: любая автоматизация – даже сильно более продвинутая чем описанная поделка – дело рук людей, и все зло, содержащееся в ней – это наше родное, человеческое зло. Такие дела. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Онлайн-конференция «Линейный персонал» о том, как развивать бизнес в условиях кадрового дефицита Когда: 30 января – 1 февраля Участвуйте бесплатно Ключевые темы конференции: 🔹какие тренды в части human resources будут определять развитие бизнеса в 2024 году; 🔹какие решения помогут компаниям укомплектовать штат на производстве и в логистике в максимально короткие сроки; 🔹как измерить и повысить производительность линейного персонала; 🔹как снизить потребность в линейном персонале через автоматизацию и роботизацию производственных процессов; 🔹как автоматизировать процессы найма и многое другое. Кто выступит: ● Чингис Бурлыков, HR Lead, ВкусВилл ● Камилла Загрядская, директор по персоналу блока Логистика, Магнит ● Евгения Корнилова, директор по персоналу, Самокат ● Василий Демин, исполнительный директор, КСЛ ● Антон Алексеев, Управляющий производством, Unilever ● Илья Лекомцев, руководитель отдела персонала в департаменте логистики, Русклимат ● Дарья Матвеева, HRBP, СТД «Петрович» ● Ирина Абраменко, начальник отдела кадров, Русский Свет ● Карина Красных, Product Manager, HeadHunter Конференция пройдет с 30 января по 1 февраля (Вт-Чт) с 17:00 до 19:30 в Microsoft Teams. Участие в ней бесплатно. Регистрация вот тут по ссылке Реклама. МИЛИТ. ИНН 7714319878. erid=2Vtzqvgf34i

А вот примечательное про родной рынок труда – восхитительный замес из отрывочных сведений о единичных событиях и личных мнений героев рынка, слепленных в одно правдоподобное целое в погоне за сенсацией. Коммерсант пишет, что в России, оказывается, годами существовали стабильно соблюдаемые картельные сговоры – ой, то есть неформальные соглашения об уровне повышения зарплат. Но в ситуации перегретого спроса на персонал компании перестают их соблюдать – и пускаются в безудержную гонку зарплат. В статье нет статистики – да и какая статистика может быть по не попавшим в поле зрения органов уголовным преступлениям (а картельный сговор очень даже к ним относится). Из доказательств якобы нарушенных соглашений представлены лишь опережающее повышение заработных плат Автовазом на 9% да отрицаемое обеими сторонами соглашение между ИНК и СИБУРом о не переманивании. В чаду кутежа и угара Коммерсант, с легкой руки одного там эксперта рынка, почти признал формой картельного сговора клубные исследования зарплаты (это когда компании в одной отрасли заказывают консультантам сбор данных по зарплатам разных категорий персонала у всех участников, чтобы потом ориентироваться на усредненные данные в своей политике вознаграждения). Так недолго и до признания незаконным бизнеса HR-консультантов, погрейдово собирающих зарплатные данные по всему рынку. Роль «неформальных соглашений» в динамике вознаграждения, дипломатично говоря, невелика. Договоренности (причем даже формальные) о не переманивании сотрудников у компаний-партнеров часто действительно бывают, но постоянно нарушаются (иногда с согласия сторон), и все это имеет мало отношения к зарплатам. Что же касается сговора, то сложно представить, с легкой руки другого опрошенного Коммерсом эксперта, тайную ложу, в которой сидят все собственники компаний в индустрии и неформально договариваются, что вот токарям-фрезеровщикам мы в этом году зарплату повышаем не больше чем на 6%, а переманивать их друг у друга – ни-ни. Учитывая, что одни и те же специальности подчас требуются в разных индустриях, это будет не только незаконно (это как раз у homo sapiens не определяющий фактор), но логистически сложно, а главное – совершенно бесполезно. Вместо тайной ложи – как обычно, явное сами понимаете что. Решения о том, поднимать ли заработную плату сотрудникам, каждая компаний принимает исходя из информации о рынке, собственных возможностей и финансовых показателей – и да, своего понимания действий конкурентов и их потенциальных последствий для рынка. В стабильные времена резкие движения делать незачем, есть понятные данные и все поднимают зарплату примерно одинаково и конкурируют в основном другими способами, от переменной части до условий труда – поэтому и кажется, что все «договорились». Но в ситуации острого дефицита сразу многих категорий персонала ресурсов все начинают пытаться по мере сил урвать лучших. Так что гонка зарплат таки состоится – правда это ни для кого уже давно не сенсация.

Понедельничное утро! Если у вас постпраздничная грусть, тоска и синдром отмены после отказа от алкоголя, вкусной еды и хорошего настроения, то единственное, что мы можем сказать в ваше утешение – это то, что вы очевидно не одни сталкиваетесь с этой проблемой. И на эту тему, конечно же, есть порция бодрящей псевдонауки, честно утащенная нами из блога Алексея Каптерева. Оказывается, существует «формула самого депрессивного дня в году», которую придумал некто Клифф Арнелл для британского туристического агентства Sky Travel. Формула эта выглядит как C(P+B) N+D, где C – это средняя температура воздуха, P – количество дней, прошедших с последней зарплаты, B – количество дней до следующего праздника, N – количество вечеров в месяц, когда вы остались дома (не пошли в гости или в кино), а D – средняя продолжительность светового дня. Умножив все это друг на друга, Арнелл (который в тот момент подрабатывал в одном из подразделений университета города Кардиффа, и потому называл себя «психологом из Кардиффского Университета») вычислил, что самый депрессивный день в году – это третий понедельник января (в некоторых источниках – 26 января). Именно в этот день от зарплаты и до праздников далеко, на улице темно, никто никуда не ходит, и всем (по-крайней мере в Северном полушарии) очень грустно. Называется все это «Грустный понедельник» (причем дословно – не «грустный», а «Синий», что в русском языке можно интерпретировать как продолжение праздничного запоя). У настоящих психологов и специалистов по клинической депрессии эта формула вызывает реакцию от недоумения до возмущения, потому что на деле она не подтверждается примерно ничем, да к тому же позволяет множеству людей говорить «у меня постпраздничная депрессия», что сильно обесценивает вполне реальные страдания людей с настоящей, а не выдуманной депрессией. Но тем не менее, «формула» каждый год всплывает во вполне уважаемых изданиях, где сопровождается советами о том, как помочь себе и окружающим пережить эту самую «постпраздничную депрессию» в стиле «отнеситесь к своим подчиненным нежнее и поддержите их в этот трудный момент». Если люди раз в год смогут друг друга поддержать, прочитав про довольно дурацкую формулу синего понедельника, то ничего плохого в этом нет. Но еще лучше будет, если они научатся поддерживать друг друга не раз в год, опираясь не на псевдонаучные упражнения, а постоянно, опираясь на доказательную психологию. Но, возможно, что требовать такого от обычных людей несколько самонадеянно. Хорошей недели!

Интересные пятничные подробности трудовых будней разных там звезд. Вот вы, наверное, думаете, что звезды могут сами ходить тусоваться куда хотят, и совершенно искренне приходят на разные мероприятия. Но как пелось в одном бумерском хите «жениться по любви не может ни один король». Практически все сколько-нибудь публичные появления селебов на мероприятиях – платные. Более того, существует целая классификация звездной, с позволения сказать, гиг-занятости, с описанием конкретных действий, которые селебы должны выполнять, и ценой за каждое. Самый простой (и самый дешевый) способ пригласить звезду к себе на мероприятие – это так называемый «Проход» (Walkthrough). В этом случае все, что обязано сделать светило – это просто физически появиться на вашем мероприятии или в вашем заведении – и все. Ни конкретного времени, ни действий, которые звезда должна выполнить, нет – и фактически она может в буквальном смысле зайти и выйти, пробыв на мероприятии ровно столько времени, чтобы можно было поставить галочку. Следующая после «прохода» ступенька звездного внимания к вашему мероприятия –это «Появление» (Appearence). Такой вид работы подразумевает, что звезда не просто нарисуется на пороге заведения, а посидит за столиком или пообщается (а может, и пофотографируется) с присутствующими. За в несколько раз больший гонорар знаменитость может поработать «хозяином» мероприятия – в этом случае уже предполагается, что селеб плотно потусуется с публикой, и за шанс это сделать богатенькие буратины будут готовы открывать свои толстые кошельки на пяти- и шестизначные в долларах суммы. Можно заказать и речь от знаменитости, но этот формат дорог и подходит не под все заведения. И, наконец, апофеоз – это «Выступление» (Performance), что в целом не требует объяснения. Беда в том, что никакого априорного понимания, что и за какие деньги захочет делать звезда, не бывает. Тут вам не система грейдов – у каждого селеба собственное ЧСВ и собственные вкусы по поводу того, что сколько стоит. Бывают, не поверите, и знаменитости-социофобушки, которые просто за появление в толпе запросят такой гонорар, что ну его. И потому несчастные устроители мероприятий вынуждены каждый раз обращаться к агентам и вести переговоры буквально за каждый чих. Такая вот работа – а кому сейчас легко? Хороших выходных!