کانال یادگیری سازمانی

آیا مراکز ارزیابی با مراکز ارزیابی و توسعه تفاوت دارند؟ چنانچه تعریف کلاسیک تورنتون و همکاران را در خصوص مراکز ارزیابی بپذیریم، مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يك رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش‌هاي ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت‌هاي شبيه‌سازي شده شغلي به بررسي شايستگي‌هاي مورد نياز در مشاغل مديريتي يا كارشناسي مي‌پردازد. در این مرکز، ارزیابان آموزش دیده با بهره‌گیری از تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و به کارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد، قابلیت ها ، شایستگی ها و توانمندی های آنان را ارزيابي می‌نمایند و در نهایت با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل ، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود (تورنتون، راپ و هافمن، 2015). حال ، مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يك رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش‌هاي ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت‌هاي شبيه‌سازي شده شغلي به بررسي شايستگي‌هاي مورد نياز در مشاغل مديريتي يا كارشناسي مي‌پردازد. در این مرکز، ارزیابان آموزش دیده با بهره‌گیری از تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و به کارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد، قابلیت ها ، شایستگی ها و توانمندی های آنان را ارزيابي می‌نمایند و در نهایت با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل ، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود (تورنتون، راپ و هافمن، 2015). مرکز ارزیابی و توسعه شایستگی ها در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند: • مرکز ارزيابي، فرآیندی است كه با به‌كارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی فراهم کند. • مرکز توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، مورد ارزیابی قرار گرفته و برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت مورد نیاز در قالب گزارش بازخورد به وی ارائه می شود که این گزارش شامل دوره ها و کارگاه های آموزشی جهت ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی می باشد. لازم به ذکر است که تفکر و شالوده مراکز توسعه ای اساساً برگرفته از مراکز ارزیابی است، به طوری‌که ایده مراکز توسعه ای از آن زمان برجسته گردید که استفاده از مراکز ارزیابی به عنوان ابزاری توسعه ای مطرح شد. در واقع فرایندهای مراکز توسعه ای به صورتی آینه‌وار، مشابه و موازی فرایندهای مراکز ارزیابی است؛ اما در عین حال اهداف متفاوتی دارند. بنابراین اولین موضوعی که در رابطه با موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه ای مطرح می گردد سازگاری، مکمل بودن آن با مراکز ارزیابی است. یکی از مهمترین دلایلی که این سازگاری را برجسته می سازد، انجام برنامه ریزی توسعه ای برمبنای برون داد کانون ارزیابی و تحلیل نتایج آن می باشد. در واقع نیازسنجی توسعه ای عملا در کانون ارزیابی و بر اساس مدل شایستگی سازمان صورت می گیرد که این امر اولا نیاز واقعی فردی را مشخص می سازد و دوما برنامه ریزی توسعه ای و سرمایه گذاری آموزشی سازمان را برای پرورش مدیران آینده هدفمند می کند. از دیگر دلایلی که بر سازگاری میان کانون های توسعه ای و ارزیابی تاکید می نماید، وجود شباهت در ساختار، فرایند، روش شناسی و ابزارهای موجود در هر دو کانون می باشد. برهمین اساس می توان ادعا نمود یکی از عوامل کلیدی در موفقیت کانون های توسعه ای رعایت یکپارچگی و سازگاری با کانون های ارزیابی در طراحی و اجرای این کانون ها می باشد. نکته مهمی که باید به آن اشاره شود این است که نمی توان کانون ارزیابی و کانون توسعه را از یکدیگر به عنوان دو فرآیند کاملاً مجزا درنظر گرفت. اما در سازمان هایی که کانون های ارزیابی و توسعه را طراحی و اجرا می کنند، با توجه به اهدافی که دارند، نقش یکی از دو مفهوم ارزیابی و توسعه پررنگ‌تر می‌باشد. #کانون_ارزیابی_شایستگی

‍‍ 🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي‏ ها، ابزارها، ارزياب‏ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‏ها، ارزياب‏ها و شايستگي‏ هاي مورد سنجش شکل مي‏ گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي ‏شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‏هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسعه‏اي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‏هاي ارزيابي حاصل مي‏شود. 1⃣- شایستگی ها شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت‌ های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند‌. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند: 🔸- دانش‌: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری) 🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری) 🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی) 🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد 2⃣- ابزارها و تمرین ها: دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي‏ شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‏هاي ارزيابي از ساير روش‏هاي ارزيابي، ابزارها و تمرين‏هايي هستند که در آن به کار مي‏روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه ‏سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است. 3⃣- ارزیاب ها: يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‏ها هستند. ارزياب‏ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‏ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‏ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‏هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند. 4⃣- ارزيابي‏ شوندگان (داوطلبان ارزيابي) كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي ‏هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه‏اي و جانشين‌پروري طراحي شده ‏اند. استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ‏ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده ‏اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‏توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد. #کانون_ارزیابی_شایستگی

‍‍ 🔰کانون ارزیابی توسعه شایستگی نیروی انسانی امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است. ☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابي‏ها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت مي‏پذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکنده‏اي است که رابطه آنها با شايستگي‏هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. ❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود. ✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند. 🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود. با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند. #کانون_ارزیابی_شایستگی

✅ ۶ روش مدرن ارزیابی عملکرد کارکنان 1️⃣ مدیریت بر اساس اهداف (MBO) مدیران و کارکنان در مورد اهداف گفت‌وگو می‌کنند تا روی دست‌یابی به آن‌ها کار کنند. 2️⃣ بازخورد ۳۶۰ درجه روشی چندبعدی است که عملکرد شخص را به کمک «بازخوردهای افراد مرتبط با او» ارزیابی می‌کند. 3️⃣ روش کانون ارزیابی به کارکنان تصویری روشن از آ‌ن‌ها از نظر دیگران و تاثیر آن بر عملکردشان ارائه می‌کند. 4️⃣ مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS) روش BARS به مقایسه‌ی عملکرد فرد با مثال‌های رفتاری مشخص و دارای یک سیستم امتیازدهی، می‌پردازد. 5️⃣ ارزیابی روان‌شناختی برای آگاهی از ظرفیت‌های پنهان کارکنان مفید است. تمرکز آن، بیش از ارزیابی عملکرد گذشته، بر تحلیل عملکرد آینده قرار دارد. 6️⃣ روش حسابداری و گزارش‌گری منابع انسانی عملکرد کارکنان را بر اساس منافع مالی آن‌ها برای سازمان ارزیابی می‌کند.

‍‍ 🔰عوامل موثر بر کانون ارزیابی و توسعه به طور کلی کانون ارزيابي و توسعه بر چهار عنصر اساسي متکي می باشد: شايستگي‏ ها، ابزارها، ارزياب‏ها، و داوطلبان ارزيابي (ارزيابي شوندگان). در واقع کانون ارزيابي با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرين‏ها، ارزياب‏ها و شايستگي‏ هاي مورد سنجش شکل مي‏ گيرد. اين مهم با شناخت دقيق ارزيابي ‏شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‏هاي ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي اهداف توسع ه‏اي داوطلبان و ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون‏هاي ارزيابي حاصل مي‏شود. 1⃣- شایستگی ها شایستگی‌ها مجموعه توانایی‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که شخص را قادر می‌سازند تا در چارچوب محدودیت‌ های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکرد مطلوب داشته باشد و علاوه‌بر آن، آن ها تضمین‌کننده موفقیت سازمانی نیز هستند‌. درحقیقت، شایستگی‌ها به رفتارهای هدف‌مندی دلالت دارند که شامل عناصر زیر می باشند: 🔸- دانش‌: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط باشغل.(مانند دانش کامپیوتری) 🔹- مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با هدف های شغلی. (مانند برنامه نویسی کامپیوتری) 🔸- نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیهات و یا مفروضات ذهنی فرد. (مانند انصاف و عدالت جویی) 🔹- ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی پایدار افراد 2⃣- ابزارها و تمرین ها: دومين عامل مهم در طراحي کانون‌هاي ارزيابي ابزارهايي است که در آن مورد استفاده واقع مي‏ شوند. ويژگي اصلي و متمايز کننده کانون‏هاي ارزيابي از ساير روش‏هاي ارزيابي، ابزارها و تمرين‏هايي هستند که در آن به کار مي‏روند. اساس کانون ارزيابي بر شبيه‏سازي شرایط کاري افراد و قرار دادن ايشان در محيط است که تا حد امکان مشابه محيط کار آنان است. 3⃣- ارزیاب ها: يک از عوامل موثر بر کانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‏ها هستند. ارزياب‏ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‏ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‏ها و تکنيکهاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‏هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند. 4⃣- ارزيابي‏ شوندگان (داوطلبان ارزيابي) كانون هاي ارزيابي بـه طـورعمـده بـراي سـنجش شايستگي ‏هاي مـديران و كـشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه‏اي و جانشين‌پروري طراحي شده ‏اند. استفاده از روش کانون ارزيابي براي کشف استعدادهاي مديريتي در بين کارشناسان بسيار مرسوم است. اين برنامه ‏ها با عناوين مختلفي مثل مديران سايه، مديران فردا، مديران آينده و... در سازمان‌ها اجرا شده ‏اند. بطور کلي از کانون ارزيابي مي‏توان براي تمامي کارکنان بهره برد اما با توجه به هزينه بالاي آن براي مديران، شاغلین شغل‌هاي استراتژيک و افرادي که ممکن است در اين مسير قرار بگيرند، کاربرد بيشتري دارد. #کانون_ارزیابی_شایستگی

‍‍ 🔰کانون ارزیابی توسعه شایستگی نیروی انسانی امروزه منابع انساني با ارزش ترين و مهم ترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي ایجاد کننده مزيت رقابتي می باشد. لذا گزینش مدیران شایسته و توسعه شایستگی ها و مهارت های آن ها، یک امر کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود. بدیهی است شناسایی و انتخاب افراد شایسته مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون های ارزیابی و توسعه از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است. ☸ معرفی کانون ارزیابی و توسعه در حال حاضر در اکثر سازمانهاي ايران، ارزيابي‏ها براساس سوابق تحصيلي و شغلي فرد، شناخت موردي و شخصي از داوطلب و ساير اطلاعات احتمالي صورت مي‏پذيرد. اين روش دقت کافي ندارد و متکي به اطلاعات پراکنده‏اي است که رابطه آنها با شايستگي‏هاي مورد نياز و معيارهاي سازمان روشن نيست. از اين‌رو ابزارهاي متعددي براي ارزيابي افراد ابداع شده است. اين ابزارها شامل مرور سوابق تحصيلي و کاري، تجربيات، مصاحبه، آزمون روانشناختي و غيره هستند. در این میان کانون های ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. ❇ کانون ارزیابی و توسعه نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد یا فرآیند است که برای ارزیابی و ارتقای سطح مهارت ها و شایستگی های مدیران و کارکنان شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود. ✅ کانون ارزیابی و توسعه در واقع دو فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند. كانون ارزيابي، فرآیندی است كه با بكارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد فراهم كند. مراکز تشخیص صلاحیت شده‌ای که طی فرایندی رسمي و بر مبنای شاخص‌ها و ابزارهای مورد تایید به ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی اقدام می‌نمایند. 🔴 کانون توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، پس از ارزيابی و متناسب با توانايی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به وی در دوره ها و کارگاه های آموزشی، و دوره‌های بازآموزی شرکت می کند تا موجبات ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی حاصل شود. با توجه به این که در کانون ارزیابی و توسعه ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین ها و ابزارهای چندگانه شکل می گیرد، لذا نسبت به روش های سنتی دارای دقت و قابلیت اعتبار بالاتری هستند. #کانون_ارزیابی_شایستگی

💢اصل درد و درمان در متقاعدسازی 👈کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: 👈انسان‌ها وقتی دچار مشکل می‌شوند، همه چیز را فراموش می‌کنند و فقط به دنبال راهی برای رهایی از مشکل و درد ناشی از آن می‌گردند 👈به همین دلیل، استفاده از این روش که «درمان درد شما نزد »، زیربنای بسیاری از تکنیک‌های متقاعدسازی است 👈در این تکنیک‌، موقعیتی را فراهم می‌کنیم که فرد آسیب‌دیده، درمان پیشنهادی ما را انتخاب کند، نه درمان‌های پیشنهادی بقیه را 👈یادمان باشد، وقتی صحبت از درد می‌کنیم، منظورمان لزوما دردهای فیزیکی مثل سردرد یا دندان درد نیست. به طور کلی، هر چیزی که باعث شود شخص احساس تنش کند، درد می‌نامیم. بر این اساس، کسی که از تنهایی رنج می‌برد، دچار درد تنهایی است و کسی که در تجارت شکست خورده، دچار درد شکست است 👈بر این اساس، برای بکارگیری اصل «درد و درمان» در متقاعدسازی می‌توانیم از این روش‌ها استفاده کنیم: 1️⃣تهدید به فرد اخطار می‌دهیم که اگر مطابق میل ما رفتار نکند، آسیب خواهد دید. مثلا به مشتری‌مان می‌گوییم: «اگر امروز خرید نکنید، از ماه بعد باید بر اساس قیمت‌های جدیدمان خرید کنید» 2️⃣وسوسه به جای این که به طور مستقیم از طرف مقابل‌مان بخواهیم پیشنهادمان را بپذیرد، او را طوری وسوسه می‌کنیم که خودش برای پذیرش پیشنهادمان پیش‌قدم شود. برای مثال، شیرینی‌فروشی‌ای را در نظر بگیرید که عمدا بوی مطبوع شیرینی‌های تازه‌اش را به گونه‌ای در خیابان پخش می‌کند که هر رهگذری وسوسه شود شیرینی بخرد 3️⃣آسیب و درمان برخی‌ها تعمدا به فرد مدنظرشان آسیب می‌زنند و او را دچار درد می‌کنند و بعد با پیشنهاد درمان به آن فرد، او را متقاعد می‌کنند پیشنهادشان را بپذیرد. برای مثال، شرکتی را در نظر بگیرید که برای رقیب تازه‌واردش شایعات زیادی را درست می‌کند تا نتواند در بازار موفق شود. سپس سراغ آن رقیب تازه‌کار می‌رود و به او پیشنهاد می‌کند اگر می‌خواهی در این بازار بمانی، باید با هماهنگی ما کار کنی 4️⃣سکوت منجر به آسیب گاهی سکوت به تنهایی می‌تواند اسباب آسیب زدن به طرف مقابل و در نتیجه، مسیر نفوذ ما در او را فراهم کند. مثلا فروشنده‌ای را در نظر بگیرید که می‌بیند مشتری تصمیم گرفته یک محصول بی‌کیفیت را از یک رقیب بدنام بخرد. با این حال، فروشنده هیچ چیزی به مشتری نمی‌گوید تا به دردسر بیافتد. بعد از آن که مشتری حسابی به دردسر افتاد، فروشنده سراغ او می‌رود و خودش را آماده کمک نشان می‌دهد #فنون_مذاکره #متقاعد_سازی

آنچه آموختیم این بود که همه جزئی از یک کل واحد و عظیم جهانی هستیم، اگر خیال می‌کنیم که می‌توانیم شخص دیگری یا موجود زنده‌ی دیگری را بدون اینکه به خود صدمه وارد آوریم آزار دهیم، کاملا در اشتباهیم. به جنگل، گل یا پرنده نگاه می‌کنم و می‌گویم: «این منم، این جزئی از من است.» ما به همه چیز متصلیم و اگر بکوشیم عشق و محبت خود را نثار آن وصلت کنیم؛ آدم‌های خوشبختی خواهیم بود. ✍🏽مایکل تالبوت 📕جهان هولوگرافیک #تیکه_کتاب

🖊 چگونه در شبکه‌های اجتماعی بحث کنیم؟ ✍️ جواد حیدری این مطلب برگرفته از نویسنده‌ جدی و خوشنام به‌نام لوئیس وُون است که در تفکر انتقادی و نظریه‌های اخلاقی تخصص دارد. وُون در کتاب بسیار تأمل‌برانگیزش به‌نام «فلسفه‌نگاری: راهنمای دانشجویان برای خواندن و نوشتن جستارهای فلسفی»، مطلب مهمی را درباره‌ چگونگی بحث در شبکه‌های اجتماعی و آنلاین مطرح می‌کند. فرض کنید که شما می‌خواهید در شبکه‌های اجتماعی درباره‌ موضوع سیاسی یا اخلاقی یا فلسفی مهمی وارد بحث جدی، صادقانه و سازنده شوید. شما قصد دارید در یک مباحثه‌ واقعی مشارکت کنید و از بحث‌های بی‌فایده‌ای که وقت و انرژی شما را هدر می‌دهند، اجتناب کنید. چگونه این کار را باید انجام دهید؟ به این شیوه: 1️⃣ قبل از هر چیز، از کسانی که فکر می‌کنید فقط می‌خواهند برتری خودشان را به رخ بکشند، جلب توجه و خودنمایی کنند، خود را آرام کنند، خشم خودشان را بر سر شما خالی کنند، یا شما را عصبانی و تحریک کنند، دوری کنید. اگر در نیمه‌راه بحث متوجه شدید که طرف مقابل شما علاقه‌ای به بحث عقلانی ندارد، خداحافظی کنید و خود را کنار بکشید. به سمت گفت‌وگوهایی بروید که در آن مباحث محترمانه و هوشمندانه رایج است. @sokhanranihaa 2️⃣ فقط روی استدلال متمرکز شوید. شکل استدلال یا صدق مقدمات طرف مقابل‌تان را نقد کنید و اصلاً به شخصیت او کار نداشته باشید. از شخصی کردن بحث اجتناب کنید و عواطف خود را وارد بحث نکنید و بحث بی‌ربط به موضوع را طرح نکنید. 3️⃣ سعی کنید دیدگاه طرف مقابل را خیلی خوب فهم کنید. با این کار مجال ارائه‌ی بحث خوب را افزایش می‌دهید و چیزهایی را که نمی‌دانستید، یاد می‌گیرید و با نشان دادن همدلی خود بحث را آرام می‌کنید. با ارج نهادن به ایرادات طرف مقابل‌تان می‌توانید استدلال خودتان را قوی‌تر کنید و نشان دهید که در بحث جدی و منصف هستید. 4️⃣ به طرف مقابل‌تان در بحث احترام بگذارید. حرف‌های او را با دقت بخوانید و گوش فرادهید. در مورد انگیزه‌های او، یا ارزش‌های او یا پیشینه‌ی او بدترین حالت را متصور نشوید. تنها بر مبنای گرایش‌ها و تمایلات سیاسی به طرف مقابل‌تان برچسب نزنید. از اظهارنظرهای رکیک، تمسخرآمیز، فحاشانه و توهین‌آمیز اجتناب کنید. 5️⃣ محل نزاع را عوض نکنید؛ با طرح موضوعات جانبی بی‌ربط یا با عیب‌جویی بحث را منحرف نکنید. با اشاره به اشکالات گرامری طرف مقابل‌تان یا بر شمردن خطاهای تایپی و املائی او اصلاً بحث پیش نخواهد رفت و احتمالاً مهر خاتمه خواهید زد بر هرگونه شانس بحث عقلانی. 6️⃣احساسات خود را مهار کنید. اگر خشمگین یا مضطرب یا عصبانی هستید، نمی‌توانید آن‌طور که باید واضح فکر کنید، ممکن است به‌جای اقامه‌ استدلال قوی و محکم، شروع کنید به ناسزا گفتن و احتمالاً طرف مقابل‌تان هم به همین شیوه به شما پاسخ خواهد داد. 7️⃣ بدانید که در مورد چه چیزی صحبت می‌کنید. فرض کنید که با کسی درباره‌ یک موضوعی بحث می‌کنید. در گرماگرم بحث متوجه می‌شوید که از واقعیاتی بی‌خبر هستید. اما همچنان اصرار می‌ورزید که بر حق هستید، چون برای شما بسیار عذاب‌آور است که قبول کنید، درباره‌ آن موضوع یکسری نکات را نمی‌دانستید. این وضعیت اتلاف وقت است. بهتر است قبل از اینکه وارد بحث و منازعه شوید از واقعیات باخبر شوید. از قبل در مورد موضوع تحقیق کنید و از استدلال‌های له و علیه موضع مورد بحث مطلع شوید. 8️⃣ قبل از اینکه بخواهید وارد بحث جدی در یک پلتفرم شبکه‌ اجتماعی با کاراکتر محدود مانند توئیتر شوید دوباره فکر کنید. محدودیت کاراکتر توئیتر بحث درباره‌ موضوعات پیچیده و طولانی را دشوار یا بی‌فایده می‌کند. .

مدیران محترم! به آینه نگاه کنید... 🔸برخی مدیران که تعدادشان هم زیاد است، فکر می‌کنند داشتن رفتار بد با دیگران مسیری به سوی موفقیت شخصی است. بسیاری از کارشناسان هم این مدیران را تحسین می‌کنند. مدیران قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد؛ از جمله مهارت‌های تصمیم‌گیری، بهره‌وری، خلاقیت و تمایل به سختکوشی و کمک به همکاران. 🔸هرچقدر جایگاه شما در سازمان بالاتر رود، ریسک بی‌احساس بودن نسبت به دیگران افزایش می‌یابد. تحقیقات زیادی نشان می‌دهند قدرتمند بودن و احساس قدرت داشتن باعث می‌شود افراد بیشتر بر خواسته‌های خودشان متمرکز شوند و نسبت به نیازها و احساسات دیگران بی‌توجه باشند. 🔸انسان‌ میل شدیدی به انکار و فریب دارد. اغلب ما اطلاعی در مورد نقص‌های خودمان نداریم و حتی وقتی به کمبودها اعتراف می‌کنیم، شدت و اثرات منفی آن را دست‌کم می‌گیریم. دنیل کانمن، برنده جایزه نوبل، معتقد است مشکل اعتمادبه‌نفس بیش از حد، مخرب‌ترین سوگیری بشر است. در این حالت، افراد دوست دارند تصویری تحریف شده و بیش از حد مثبت از خود به نمایش بگذارند و اطلاعات منفی در مورد خودشان را انکار کنند. بیشتر ما اگر می‌خواهیم بدانیم چه زمانی به افراد آسیب‌زننده تبدیل می‌شویم، باید بر جانبداری‌های‌مان غلبه کنیم.  🔸اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید. هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود. ◀️ به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید. نویسنده: Robert I. Sutton #مدیریت #مدیران

💢نقل است ساربانی در آخر عمر خود، شترش را صدا می‌زند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از او حلالیت می‌طلبد. یکایک آزار و اذیت‌هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می‌برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب و غدا ندادن، بار اضافه زدن و …. همه را بر می‌شمرد و می‌پرسد آیا مرا حلال می‌کنی؟ 🔺شتر در جواب می‌گوید همه این‌ها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟ شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید. ◀️ضرب‎المثل “افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و این‌که افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند. وجود این افراد در راس امور باعث وارد شدن خسارات زیادی چه از بعد مادی و چه از بعد روانی می‌شود مانند فرار استعدادها، دلسرد شدن افراد شایسته، کاهش تعهد سازمانی و... . #مدیریت #شایسته_گزینی #شایسته_سالاری

🔳وقتی سرمست از موفقیت شدی، "مومنتو موری" را بخاطر بیاور! 🔸در روم باستان و دوران قبل از میلاد مسیح، وقتی فرماندهان بزرگ جنگی در نبردهای مهم و استراتژیک پیروز می‌شدند، برای آنها جشن فتح برگزار می‌کردند. کالسکه‌ای طلا اندود آماده می‌کردند و در تمام شهر می‌گرداندند و مردم کنار معابر برای فرمانده فریاد شادمانی و سپاس سر می‌دادند. 🔸در جلوی کالسکه‌ی فرمانده، سربازان راه می‌رفتند و در پشت آن بردگان حرکت می‌کردند. نخستین پارچه نویسی‌ها در تظاهرات‌های تاریخ را از این دوران به خاطر داریم. بردگان، گروه گروه، پلاکاردهایی را در دست می‌گرفتند که روی آنها، نام سرزمین‌هایی که فرمانده تا آن لحظه فتح کرده بود نوشته شده بود. 🔸این مراسم گاه یک روز تمام به طول می‌انجامید تا نهایتاً با قراردادن تاجی از طلا بر سر فرمانده به پایان برسد؛ تاجی که معمولاً تمام حفره‌هایش با مروارید پُر می‌شد. 🔸همواره دو نفر سوار کالسکه دیده می‌شدند. نفر اول همان فرمانده‌ پیروز بود و نفر دوم یک برده. وظیفه‌ی برده این بود که در تمام مدت مراسم و حرکت در شهر، همزمان که یک گوش فرمانده از فریاد تشویق مردم پر بود، در گوش دیگرش زمزمه کند: "Memento mori" جمله‌ای که شاید در طول مراسم، هزاران بار تکرار می‌شد. مفهوم و معنای آن جمله چنین است: "به خاطر داشته باش که تو هم خواهی مُرد..." 🔸به بردگانی که این وظیفه‌ را بر عهده داشتند اوریگا می‌گفتند. اینها معمولاً بردگانی بودند که قبلاً مقام بالایی داشتند و به واسطه‌ی فتح شدن سرزمین‌هایشان، به اسارت و بردگی گرفتار شده بودند. کالسکه‌ی فرماندهان را هم اوریگاها می‌راندند تا فرمانده، دائماً آنها را پیش چشم خود داشته باشد. #مدیریت #تجربه_ملل https://t.me/Organizational_Learning

. 🟦پنج نکته آموختنی از آلمانی‌ها ۱. گران‌فروشی کنيد! قیمت آب، برق، بنزین و سایر حامل‌های انرژی بالاست. این باعث شده که آلمانی‌ها هم مقتصد باشند هم مصرف‌کننده هوشمند، ملتی که مصرف را با اسراف اشتباه نگرفته است. ۲. به مادرت احترام بگذار! محیط زیست (زمین) در آلمان مانند یک مادر محترم است. تفکیک زباله در آلمان، هم امری قانونی و هم امری فرهنگی است. تفکیک زباله در مبدا بسیار تخصصی انجام می‌شود. زباله‌ها به ۱۳ بخش تقسیم می‌شوند. پسماندهایی مانند قوطی کنسرو، میخ، پیچ، قوطی اسپری خالی و ظروف محصولات لبنی که در سطل زرد انداخته می‌شوند. کاغذ و مقوا، کیسه‌های کاغذی، روزنامه‌ها، کاتالوگ‌ها، کارتن‌ها، بسته‌های سیگار و غیره که در سطل آبی قرار می‌گیرند. زباله‌های خانگی و آشپزخانه مثلا قهوه و چای، میوه‌ها و سبزیجات، تخم‌مرغ، برگ‌ها و غیره که در سطل‌های قهوه‌ای انداخته می‌شود. باقی زباله‌های خانگی مانند ته‌سیگار و پوشک بچه جزو این گروه از زباله‌ها هستند که معمولا مربوط به سطل مشکی است. شیشه‌های سفید، شیشه‌های سبز، لباس و کفش‌های کهنه، زباله‌های الکتریکی شامل لوازم برقی کهنه، زباله‌های بزرگ و اقلام بزرگ و لوازم خانگی مثل مبل، بطری‌های پلاستیکی و شیشه‌ای یا قوطی نوشیدنی، باتری‌های قلمی و زباله‌های خاص مثل داروها، مواد شوینده، باتری‌ها، لامپ‌های فلورسنت، حشره‌کش‌ها و ظروف باقیمانده رنگ و چسب جداگانه جدا می‌شوند. ۳. کارخانه آدم‌سازی! همه امور به‌گونه‌ای طراحی شده که شما تبدیل به یک فرد منضبط، قانون‌دان و قانون‌پذیر می‌شوید. در رانندگی یکی از مهم‌ترین چیزها رقص‌گردن (شولتربلیک) است یعنی برگرداندن سر به سمت شانه‌ها برای دیدن نقاط کوری که در آیینه نمی‌بینید. برخی جاده‌ها در زمان ترافیک، رانندگان باید به طرفین جاده حرکت کنند تا یک لاین جدید برای عبور احتمالی وسایل نقلیه اضطراری بازشود که به آن کوچه نجات می‌گویند. برای اخذ گواهی‌نامه رانندگی همه باید دوره کمک‌های اولیه ببینند. ۴. بی‌پدر باش، بی‌آدرس نباش! هویت در آلمان به نام، نام خانوادگی، تاریخ تولد و آدرس و امضاء است. حتی این را بگویم که شما می‌توانید پدر نداشته باشید اما باید آدرس داشته باشید! آدرس ثبت شده بخشی از هویت شماست و در کارت ملی شما ثبت می‌شود. موظفید فرزندتان را در نزدیک‌ترین مدرسه محل سکونت‌تان (مطابق با آدرس ثبتی)، ثبت‌نام کنید. این یعنی کاهش ترافیک و کاهش مصرف انرژی. در زمان انتخابات از پیش برای شما نامه‌ای ارسال می‌شود، حوزه انتخابیه شما مشخص می‌شود و شما حق دارید فقط در آن حوزه رای‌گیری که از قبل مشخص شده رای خود را بیاندازید. به‌همین سادگی، بحث جابجایی رای غیرممکن می‌شود. پرونده‌های قضایی و مطالبات مالی خیلی راحت‌تر قابل پیگرد قانونی دارند. فرد نمی‌تواند در ولنجک مونیخ! سکونت داشته باشد اما از یارانه روستاها برخوردار باشد. ۵. درست طراحی کن! لذتش را ببر آلمانی‌ها برای اداره کشور، یک ساختار اداری قوی و یک ساختار سیاسی جالب دارند. ساختار سیاسی آلمان دارای سه نکته بسیار مهم است: ▫️الف: قانون اساسی‌اش دو ویژگی پارادوکسیکال دارد؛ تفسيرناپذیر و دقیق اما تغييرپذیر و پویا ▫️ب: احزاب سیاسی همه‌کاره‌‌اند. در آلمان حزب یک شخصیت حقوقی معنادار است که در قبال مردم و افکار عمومی پاسخ‌گو است. احزاب، شکارچی بهترین افراد هستند. نگاه بلندمدت دارند و شب انتخابات از زیر بوته سبز نمی‌شوند. نظام یادگیری حرفه‌ای دارند و سیاست‌مدارانی حرفه‌ای پرورش می‌دهند. محلی برای تبدیل اختلاف منافع به ائتلاف منافع می‌شوند. خارج از هیات حاکمه برای تمهید زمینه‌های پیروزی در انتخابات آینده، عملکرد دولت را زیر ذره‌بین نظارت قرار می‌دهند و منتقد باقی می‌مانند. هیچ‌گاه کشور یک‌دست نبوده است؛ قدرت در عین کثرت! ▫️ج: رسانه‌ها واقعا آزادند. روزنامه دولتی وجود ندارد. رسانه‌ها به‌هیچ وجه نمی‌توانند صدای واحدی را تبلیغ کنند و ابزار دست دولت و حکومت باشند. این رسانه‌ها از آن‌زمان تاکنون کاملا غیرمتمرکز اداره می‌شوند. دولت نمی‌تواند خبرنگاری را به‌خاطر نوشتن و انتقاد، زندانی کند یا نشریه‌ای را به این خاطر تعطیل کند. شاکی خصوصی حتما باید وجود داشته باشد. یعنی مدعی‌العموم نمی‌تواند به خبرنگاری بگوید چرا نقل‌قولی دروغین در مطلب خودت آورده‌ای. به‌همین دلیل خبرنگاران حیطه آزادی وسیعی دارند. #تدبیر_مدن #تجربه_ملل https://t.me/Organizational_Learning

🔳⭕️ تکنیکهای کشتن افراد در سازمان، بدون خونریزی! (تکنیک های ترور شخصیت در سازمان)： 1⃣ تکنیک این که تکراری است هرگاه ایده ای جدید مطرح شد می گویند این ایده تکراری است و کسی قبلا ایده مشابهی را ارائه کرده است! 2⃣ تکنیک چرا قبلا نه اگر معلوم شد که هیچکس قبلا چنین ایده ای نداده می گویند حتما دلیلی داشته که هیچ کس چنین ایده ای نداده. 3⃣ تکنیک تعویق در مورد ایده تصمیم گیری نمی کنند. می گذارند ایده دهنده خسته شود. 4⃣ تکنیک تصاحب هر ایده ی جدیدی ارائه شد، خود را تنها سخنگوی آن ایده مطرح می کنند و اجازه نمیدهند کس دیگری بجز آنان درباره آن ایده حرف بزند! 5⃣ تکنیک نخود سیاه کارکنان خوشفکر و خلاق را درگیر تهیه طرح های با جزییات می کنند که دست کم شش ماه تهیه آن طرح طول بکشد. تاکید می کنند که همه فرم های موجود در جریان کاری باید با دقت و جامعیت تکمیل شود و توسط تمامی مدیران تایید و امضا شود. 6⃣ تکنیک فیلتر تمام نظرات منفی را عینا منتقل می کنند. هیچ کدام از نظرات مثبت را به ایده دهنده منتقل نمی کنند. #مدیریت #منابع_انسانی

🔳⭕️ ۴ تکنیک عملی و ساده برای پیشگیری از فراموشی و کمک به یادآوری مطالب آموخته شده 🔸ارسطو حافظه انسان را با قالب‌های مومی مقایسه کرده است. در ابتدا گرم و نرم و انعطاف‌پذیر است ولی در نهایت سرد می‌شود و دیگر قالب‌گیری آن دشوار است. برای طولانی‌مدت، این دیدگاه غالب ما در «توانایی یادگیری» بود. یعنی تصور می‌کردیم تا وقتی جوان هستیم، مغز ما از نظر یادگیری در شرایط ایده‌آلی قرار دارد ولی با افزایش سن، کسب مهارت‌های جدید برای ما دشوارتر می‌شود. 🔸تحقیقات اخیر این باور را به چالش کشیده است و نشان می‌دهد عوامل دیگری مانند اعتماد به نفس یک فرد مسن به توانایی یادگیری نیز تاثیرگذار است. اگر این اعتقاد را کنار بگذاریم که مغز ما دقیقه به دقیقه پیرتر و فرسوده‌تر می‌شود، می‌توانیم چیزهای جدیدی یاد بگیریم. 🔸در ادامه، ترفندهایی را می‌آموزیم که با آنها می‌توانید برای یادگیری ساده‌تر و سریع‌تر، و به‌خاطرسپاری هر چیزی که یاد گرفتید، استفاده کرده و مهارت‌های خود را افزایش دهید: 1⃣ با تکرار فاصله‌ای شروع کنید خواه در حال یادگیری یک زبان خارجی جدید هستید یا مشغول نواختن ساز، تکرار آموزش‌ها و مطالب می‌تواند تسلط شما را بر موضوع افزایش دهد. تمرین و تکرار، باعث کامل شدن آموزش‌ها و یادگیری‌ها می‌شود. به نظر می‌رسد آموختن یک سری مطالب در چند بخش بهتر از یک جلسه باشد و موثرتر واقع شود. مثلا در یک دوره چهار ماهه، با ۳۰ دقیقه تمرین در هر روز، می‌توانید انتظار داشته باشید که ۳۶۰۰ کارت را با دقت ۹۰ تا ۹۵ درصد یاد بگیرید و حفظ کنید. این کارت‌ها می‌توانند الفبای زبان خارجی، واژگان، و حتی تلفظ کلمات باشند. 2⃣ برای تامل وقت بگذارید تامل کردن می‌تواند برای یادگیری و بهبود عملکرد در کار بسیار ارزشمند باشد. استاد هاروارد، فرانچسکا جینو و همکارانش دریافتند کارکنانی که به مدت ۱۰ روز، در پایان روز ۱۵ دقیقه وقت خود را صرف تامل در مطالب آموخته شده می‌کنند، ۲۳ درصد یادگیری بهتری نسبت به افرادی که این کار را نکردند، داشتند. تامل و تفکر روی آموخته‌ها، علاوه بر تحکیم چیزهایی که یاد گرفتیم، به تولید ایده‌های جدید نیز کمک می‌کند. 3⃣ مطالب را خرد کنید «ریچارد فاینمن»، فیزیکدان برنده جایزه نوبل می‌گوید وقتی بتوانید یک مطلب اصلی را به چندین مطلب ساده‌تر و کوچک‌تر شکسته و تجزیه کنید، آن‌گاه می‌توانید به مطلب اصلی برگشته و آنچه که از دست رفته است را یاد بگیرید. 4⃣ آنچه را یاد می‌گیرید، انتقال دهید «ایلان ماسک» استعداد یادگیری فوق‌العاده‌ای در حوزه‌های مختلف دارد. از نرم‌افزار و انرژی گرفته تا حمل‌ونقل و فضا. او همزمان مدیرعامل چندین شرکت در حوزه‌های مختلف است. طیف گسترده‌ای از دانش ایلان ماسک به خاطر توانایی یادگیری او است. وقتی ما در یک زمینه مطالعه می‌کنیم و از آن در زمینه دیگری بهره می‌بریم، کمک خواهد کرد در هر دو زمینه به یک درک و یادگیری عمیق برسیم. این روش را «انتقال یادگیری» می‌نامند و ایلان ماسک این مهارت را خوب بلد است. مثلاً فرض کنید در حال تحصیل در کشور ایتالیا هستید. همچنین می‌خواهید یک آشپز خوب باشید. می‌توانید به سادگی در کلاس‌ آشپزی به زبان ایتالیایی شرکت کنید. این کار به درک بهتر و عمیق‌تر شما از زبان ایتالیایی کمک می‌کند و البته به شما غذاهای ایتالیایی را می‌آموزاند. #آموزش #یادگیری

🔳⭕️ شما مجبور نیستید که رئیس‌تان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید؛ در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره کنید که بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد. 👤 پیتر دراکر #مدیریت

🔰 تأثیر آموزش بر روحیه کارمندان 🔸مجله بنیانگذاران موفق در جدیدترین شماره خود در مقاله‌ای به نام «آموزش چگونه روی روحیه کارمندان تاثیر می‌گذارد؟» می‌نویسد: آموزش یکی از مهم‌ترین عناصر موفقیت در هر کسب و کاری است، چون: 1️⃣ آموزش میزان رضایت کارمندان از شرکت را افزایش می‌دهد عدم رضایت از شرکت یکی از مهم‌ترین دلایل استعفاء و ترک شغل به حساب می‌آید. آموزش چون باعث افزایش رضایت کارمندان از شرکت و ایجاد حس ارزشمندی در آنها می‌شود، به صورت مستقیم روی کاهش استعفاء و ترک شغل اثر می‌گذارد   آموزش میزان بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهد آموزش چون مهارت‌های شغلی کارمندان، میزان خوشحالی آنها از شرکت و درک آنها از نقش‌شان در موفقیت شرکت را افزایش می‌دهد، باعث افزایش بهره‌وری‌شان می‌شود 3️⃣ آموزش نگرش حرفه‌ای کارمندان را به صورت مستمر ارتقاء می‌دهد آموزش با به چالش کشیدن نگرش و مهارت کارمندان، آنها را تشویق می‌کند دانش، نگرش و مهارت‌های حرفه‌ای‌شان را به صورت مستمر ارتقاء بدهند 4️⃣ آموزش کیفیت کار شرکت را افزایش می‌دهد آموزش به صورت مستقیم باعث افزایش کیفیت کار کارمندان و در نهایت، ارتقاء کیفیت خروجی‌های شرکت مثل محصولات و خدمات آن می‌شود 5️⃣ آموزش مهارت‌ کارگروهی و ارتباطات فردی کارمندان را تقویت می‌کند آموزش به خصوص آموزش‌های گروهی، روابط بین کارمندان را تقویت می‌کند و از طریق افزایش علاقه کارمندان به یکدیگر، باعث گسترش فرهنگ کارگروهی در شرکت می‌شود 6️⃣ آموزش انگیزه کارمندان را دو چندان می‌کند وقتی شرکت برای آموزش کارمندانش هزینه می‌کند، به صورت مستقیم به آنها نشان می‌دهد که برای شرکت ارزشمندند. این احساس ارزشمندی در نهایت باعث افزایش انگیزه کاری کارمندان می‌شود 7️⃣ آموزش فرهنگ شرکت را تقویت می‌کند آموزش، به خصوص آموزش ارزش‌ها و اصول کاری شرکت به کارمندان، فرهنگ کارمندان را تقویت و ارزش‌ها و اصول شرکت را در آنها نهادینه می‌کند 8️⃣ آموزش هزینه‌های عملیاتی شرکت را کاهش می‌دهد کارمندان آموزش دیده خطاهای کمتری مرتکب می‌شوند و در نتیجه به شرکت کمک می‌کنند تا هزینه‌هایش را کاهش بدهد #یادگیری #آموزش

📖 انسان در جستجوی معنا ✍ ویکتور فرانکل ⭕️ اگر می‌خواهید خودتان خشنود باشید و همچنین کمکی به بهتر شدن دنیا کنید، هر جایی که هستید و هر شغلی که مشغولید را مثل یک کار مقدس فرض کنید. آن را به بهترین شکل انجام دهید و سعی کنید در آن کار قهرمان باشید، ولو اینکه هیچ‌کس شما را نشناسد. ⭕️ در واقع یک میوه فروش، مغازه‌دار، کارمند و .‌.. بهتر از یک نخست‌وزیر و رئیس‌جمهور می‌تواند به مردم خدمت کند. با مردم مهربان باشید و آن‌طوری برایشان کار کنید  که دوست دارید مردم برای شما کار کنند. شاید کار شما جهان را تکان ندهد، اما مطمئناً چند سانتی‌متر آن را به سمت بهتر شدن پیش می‌برد. ⭕️ فرض کنید همه مردم یک شهر، یک استان و یک کشور کار کردن صادقانه و از ته دل را سرلوحه عملکرد خود قرار دهند؛ آن وقت آن بهشتی که بعد از مرگ منتظرش هستید قبل از مرگ به سراغ‌مان می‌آید. #تیکه_کتاب

🔺 بدون توسعه نمی‌توان به جنگ فساد رفت! ✍️صابر گل عنبری فساد مالی در جوامع بشری قدمتی به درازای خلقت انسان و تمدن بشری دارد و همواره مهم‌ترین مولفه‌ بقا و زوال حکومت‌ها/تمدن‌ها میزان آلودگی آن‌ها به فساد مالی و اداری بوده است و از این منظر، ابن خلدون عامل اصلی فروپاشی تمدن‌ها و حکومت‌‏ها را اسراف، تبذیر و فساد دولت‏مردان و حاکمان می‌داند. در دنیای مدرن، بشریت راه چاره را در دموکراتیزه کردن قدرت، حاکمیت قانون، دستگاه قضایی قوی و مستقل و آزادی بیان و قلم جست و از این رو، جوامع دموکراتیک همواره پیشتاز مبارزه با فساد بوده و حائز جایگاه بسیار بهتری در شاخص‌های شفافیت مالی و مبارزه با فساد هستند، اما رفته رفته کشورهای غیر دموکراتیک نیز که سودای توسعه اقتصادی را در سر دارند، دریافته‌اند که فساد ‌مهم‌ترین چالش فراروی توسعه است و بدون مقابله جدی و غیرشعاری با آن نه تنها هیچ توسعه‌ای امکان‌پذیر نیست، بلکه احتمال زوال قدرت و فروپاشی حکومت نیز افزایش می‌یابد. از این جهت، این دست کشورها هم در چند دهه اخیر مقابله با فساد را در راس اهتمامات خود قرار داده‌اند. برای نمونه می‌توان به کشورهای عربی حوزه خلیج فارس اشاره کرد که در یک دهه اخیر جایگاه خود را در رتبه‌بندی شاخص ادراک از فساد سازمان شفافیت بین‌المللی به شکل مستمری بهبود بخشیده‌اند تا جایی که بعضا از این نظر هم از برخی کشورهای توسعه‌یافته سیاسی و دموکراتیک پیشی گرفته‌اند. به عنوان مثال کشور امارات با وجود ساختار سیاسی بسته و توسعه‌نیافته خود اما در گزارش شاخص ادراک از فساد 2023 با کسب 68 امتیاز از 100 در میان 180 کشور جهان رتبه 24 و در جهان عرب رتبه نخست را کسب کرد و قطر هم با کسب امتیاز 58 رتبه 40 جهان و دوم در جهان عرب را به دست آورده است. به ترتیب امارات و قطر در خاورمیانه دارای پایین‌ترین میزان فساد هستند و هر دو کشور هم در رتبه بندی سازمان شفافیت بین‌المللی از برخی دموکراسی‌های اروپایی همون اسپانیا، ایتالیا، لهستان و یونان پیشی گرفته‌اند. همچنین عربستان با بهبود موقعیت خود نسبت به قبل در رتبه 53 جهان قرار گرفته و کویت و عمان هم موقعیت بهتر از قبل پیدا کرده‌اند. در کل این کشورها با وجود سیستم حکومت‌داری متمرکز و اقتدارگرا در دو دهه اخیر تا حدود زیادی به مقابله با فساد مالی و اداری به عنوان پیش درآمد توسعه اقتصادی اهتمام خاصی نشان داده و در این زمینه در آسیا با اختلاف زیادی از ترکیه (رتبه 115 جهان)، هند (93 جهان)، ایران (149 جهان)، چین (76 جهان) جلوتر هستند. در این میان اما ویتنام که یکی از چهار سیستم حکمرانی کمونیست را در جهان دارد، معطوف به سیاست توسعه اقتصادی خود در چند دهه اخیر پیشرفت قابل توجهی هم در مبارزه با فساد داشته است؛ به نحوی که در گزارش ادراک از فساد سال 2023 به مقام 41 جهان ارتقا یافت. نگوین وو ترونگ دبیر کل حزب کمونیست ویتنام چند سال قبل طرح مبارزه با فساد را به شکل گسترده‌ای در دستور کار قرار داد که به برکناری و استعفای تعداد زیادی از رهبران حزب و وزرا و مقامات ختم شد. با این حال، ویتنام با وجود رشد اقتصادی چشمگیر در چند دهه اخیر و پیشرفت در مقابله با فساد، همچنان جامعه‌ای سنتی با ساختار حکمرانی کمونیستی بسته است که سیاستمداران و مقامات معمولا آلوده به فساد بوده و یا هستند. همین روند مبارزه با فساد چنان فضای سنگینی در ویتنام ایجاد کرده است که برای نخستین بار رئیس جمهور این کشور در سال 2022 ناچار به استعفا شد. در حالی که مستقیما اتهامات فسادی متوجه نگوین شوان ووک رئیس جمهور ویتنام نبود، اما به علت فساد مقامات زیر دستش در ایام کرونا استعفا داد و این گونه برای خود و حزبش آبرو داری کرد. همین مساله هم برای وو وان ثونگ رئیس جمهور بعدی ویتنام تکرار شد و او نیز چند روز قبل به علت وقوع فساد در دوره ریاست او بر کمیته حزب کمونیست در استان کوانگ نای در سال‌های 2011 تا 2014 استعفا داد. در حقیقت استعفا و کناره‌گیری مقامات عالی به خاطر فساد مالی و اداری خود شخص یا مسئولان زیردست و لو در یک نظام کمونیستی برونداد نوعی مسئولیت پذیری و عزمی جدی برای مقابله با فساد با هدف پیشبرد توسعه و رشد اقتصادی و همچنین حفظ کیان نظام حاکم است و اینگونه برخی ساختارهای غیر دموکراتیک هم که مسیر توسعه اقتصادی را منهای توسعه سیاسی طی می‌کنند، به مبارزه جدی با فساد به عنوان مفروض و الزام توسعه اقتصادی روی آورده و در شاخص‌های بین‌المللی فسادستیزی در کنار دموکراسی‌های پیشرفته قرار دارند؛ اما در ساختارهای حکمرانی که از توسعه اقتصادی و توسعه سیاسی خبری نیست، انگیزه و پیشرانی جدی برای مبارزه با فساد شکل نمی‌گیرد و خود ساختار و سیستم قربانی فساد حکمرانان و مقامات می‌شود. @Sgolanbari