Смольникова Светлана

Каждый год я провожу анализ российских вакансий в HR на предмет проникновения ИИ в профессию. И что бы вы могли подумать? Этот сентябрьский анализ меня поразил и порадовал. Если раньше на фоне постоянных новостей про ИИ в реальных вакансиях на рынке труда были крохи требований и задач по ИИ. То сейчас процесс пошел! Вакансий в HR c требованием ИИ стало в три раза больше. Но самое главное - сменился уровень требований. Раньше тут было просто использование ИИ/опыт написания текстов/участие в пилотных проектах/работа с данными. Скукотища, то сейчас виден уровень зрелости задач и проникновения в раные HR-функции: 1 место - рекрутмент. Эта сфера лидирует по количеству требований использования ИИ в своей работе. Еще год назад тут было больше про генерацию контента, сейчас кроме простых операций в чатике у рекрутеров появилось требование "практический опыт применения ИИ-сервисов в HR" у обычных рекрутеров. И самое главное, появилось новое, неединичное требование у руководителей по подбору персонала, которое связано с внедрением с нуля ИИ в свою работу:

- "разрабатывать единые регламенты, методологию и внедрять передовые инструменты рекрутинга (от AI-сорсинга до геймификации)" - "внедрение автоматизации и AI в рекрутмент: скрининг, планирование, аналитика" - "использование ИИ-технологий на этапах подбора и адаптации: автоматизированный скоринг и ранжирование кандидатов, генерация описаний вакансий, пре-скрининг, распознавание резюме, интеллектуальный поиск, чат-боты сопровождения новичков"

Это существенное изменение, меня еще год назад поражало, что от рекрутеров ожидали в продвинутых компаниях использования ИИ, но у руководителей по подбору таких требований не было. Сейчас мы видим готовность внедрять ИИ на уровне компаний. 2 место - обучение и развитие. Год назад эту категорию представляли в основном тренеры, которые должны были обучить и побороть сопротивление внутри компании по внедрению ИИ. А также специалисты по созданию обучающего контента, которые использовали ИИ для генерации контента. Сейчас к этой группе добавились более серьезные задачи и виден уровень пронкиновения ИИ в обучение:

- "Ведение проектов по внедрению ИИ-инструментов для адаптивного обучения и чат-ботов-помощников" - "Опыт работы с большими языковыми моделями (LLM) и ИИ-агентами: не просто промты, а контекстный инжиниринг и реализованные кейсы" - " Разработать систему метрик AI-обучения: охват, прохождение, уровень навыков, использование AI-инструментов, количество кейсов, экономия времени и качество результатов"

А в некоторых вакансиях тренера результат работы предлагают оценивать по количеству пилотных внедрений ИИ после обучения. То есть тренер должен не просто провести курс, а довести использование инструмента до реального процесса. 3 место - HRBP и HRD. Раньше в вакансиях были больше призывы и лозунги. ИИ должен стать частью HR-стратегии, искали руководителей, готовых работать с ИИ. Сейчас появились вакансии и их десятки, в которых AI становится частью трансформации всей функции: подбор, КДП, аналитика, обучение, поддержка руководителей:

- "AI-трансформация: глубокое внедрение нейросетей в операционку и HR для кратного роста эффективности" - "Автоматизируете HR-процессы, используете данные и ИИ для повышения качества подбора, обучения и управленческих решений - "Внедрить AI и Digital HR: чат-боты, автоматизация воронок, дашборды найма/текучести/вовлечённости в реальном времени" - И даже такое через боль "Нам важно, чтобы AI был встроен в вашу работу через повторяемые процедуры, а не использовался разово "написать текст вакансии"

NEW вакансий не много, но они появились Компенсации и льготы. Ещё год назад ИИ почти не встречался в требованиях к C&B. Сейчас ИИ проникает в работу с HR-данными:

- "Навыки применения ИИ-инструментов для анализа данных, прогнозирования или автоматизации задач в области C&B" - "Внедрение и применение ИИ-инструментов для обработки больших массивов данных, аналитики и прогнозирования показателей по оплате труда" - "Будет преимуществом подтвержденный опыт применения инструментов ИИ (AI) в C&B процессах и HR-аналитике"

Кадровое делопроизводство. Тут не так много запросов, основной фокус на подготовку черновиков документов и автоматизацию рутины:

- "Генеративный ИИ в КДП: подготовка черновиков ЛНА, приказов, должностных инструкций и проектов ответов в проверяющие органы — с обязательной финальной вычиткой человеком" - "Внедрение ИИ-инструментов для автоматизации рутинных HR-задач: ФОТ, подбор, адаптация, кадровый учет"

Продолжаем наблюдать 🙂 @aihrcareer

Коллеги, открываем осенний сезон тремя встречами по оргдизайну, управлению рекрутментом и практике HRBP. Новые темы и форматы, будет интересно ❤️ ◾️12 сентября, 12:00 мск Оргдизайн для повышения производительности: как убрать лишнее и подготовить компанию к будущему с AI Разберем, где компании теряют скорость, как оптимизировать процессы и роли и подготовиться к внедрению AI. Спикер: Елена Веснина, специалист по орг. развитию, мотивации и управлению эффективностью. Более 15 лет работала с крупнейшими российскими компаниями и создавала системы вознаграждения и KPI для команд до 50 000 человек. Подробнее и регистрация ◾️19 сентября, 12:00 мск Новые подходы в подборе персонала: почему старые методы больше не работают и что приходит им на замену Поговорим о том: — как перестать искать «единорога» — как стабилизировать рекрутинговый цикл — как AI меняет поиск, оценку и коммуникацию с кандидатами Спикер: Юлия Облиенкова, директор по персоналу Qummy, ex-руководитель кадрового агентства FRESH Подробнее и регистрация ◾️26 сентября, 12:00 мск Как становятся HR бизнес-партнерами: два реальных карьерных пути и одна профессия На примере двух экспертов рассмотрим переход в HR BP из рекрутмента и HR-администрирования. Обсудим границы влияния HR BP, карьерные тупики, ценность для бизнеса и проекты, которые помогают подготовиться к партнерской роли. Спикеры: Ирина Короткова и Елена Дугинова, HR BP ITMS, ex-British American Tobacco. Подробнее и регистрация Успевайте зарегистроваться, зовите коллег 🙌

Как собеседуют в Amazon? Из интересного про подбор персонала в США. Собеседования в крупные американские компании это отдельный квест, к которому кандидату надо готовиться. Очень структурированный, длительный процесс. Некоторые компании даже заранее дают кандидатам инструкции, КАК готовиться к собесу и что будут оценивать. Я у нас такого не встречала, вы видели подобное? Например, так выглядит отбор на менеджерскую позицию в Amazon: 1) Первичный контакт или короткий скрининг с рекрутером. Если все ок - кандидату заранее присылают подробный мануал по подготовке к интервью. Он знает какие этапы его ждут, что именно будут оценивать, какие примеры из опыта нужно подготовить и как отвечать на вопросы. Вот как пример такой памятки для кандидата, можно посмотреть, насколько подробно там всё расписано. 3) Телефонный скрининг на 60 минут с senior leader. Половина разговора посвящена проф. опыту, вторая поведенческим вопросам по Leadership Principles Amazon. Это 16 корпоративных принципов, которые описывают, как в компании принято принимать решения, решать проблемы и работать с людьми. Одновременно это система компетенций, по которой оценивают кандидатов. 4) Дополнительный prep call с рекрутером - на нем кандидату могут подробнее объяснить структуру интервью, метод STAR, Leadership Principles и компетенции, которые будут оценивать 5) После этого основной цикл: пять интервью по 55 минут с разными сотрудниками Amazon 😅Причем каждый интервьюер отвечает за оценку своей компетенции. Кандидату заранее! рекомендуют подготовить конкретные кейсы, а отвечать на вопросы предлагают по модели STAR:

Situation - описать ситуацию и контекст. Task - объяснить, какая стояла задача и за что лично отвечал кандидат. Action - подробно рассказать, какие именно действия он предпринял и почему. Result - показать, к какому результату это привело Отдельно предупреждают, что важно говорить именно о своем вкладе, использовать конкретные факты и данные, а также быть готовым подробно разбирать не только успехи, но и собственные ошибки.

Не думаю, что тут все выглядит очень рационально (сейчас компании в целом пересматривают подбор, особенно с связи с внедрением ИИ) но несколько вещей мне очень нравятся: ◾Корпоративные ценности действительно встроены в подбор. Они не существуют отдельно в виде красивого списка на сайте, по ним оценивают кандидатов и под них готовят конкретные вопросы. ◾Разные компетенции заранее распределены между интервьюерами. Благодаря этому несколько человек не задают кандидату одни и те же вопросы, а каждый отвечает за свою часть оценки. ◾Кандидата просят не рассуждать абстрактно, а разбирать конкретные ситуации из опыта по STAR. Это не уникальный инструмент Amazon, но здесь он четко встроен в систему отбора. ◾И самое главное - насколько подготовленны к оценке компетенций нанимающие руководители. Тут чаще процесс оценки личностных комптепенций лежит на руководителе, а не HR. У нас наоборот, поведенческое интервью проводит HR, а нанимающий руководитель оценивает харды или просто разговаривает с кандидатом без четкой структуры.

🔦 Некоторые точки роста невозможно забрать в одиночку Коллеги, мы с вами знаем, как это бывает: в компании может быть сильный продукт, команда и ресурсы — но всё равно может не хватать доступа к рынку, нужной экспертизы, технологии или влияния. И тогда конкурент, игрок из другой отрасли или неожиданный партнёр может оказаться не угрозой, а частью решения. Но как предложить сотрудничество тому, кто вам ничего не должен? Чем заинтересовать сильного партнёра? И как договориться так, чтобы общая идея не разрушилась при первых деньгах, рисках и разногласиях? 🗓 27 августа на главной сцене ТОК Сергей Минаев поговорит с Юрием Максимовым — сооснователем фонда Сайберус и компании Positive Technologies. 🎤 Тема выступления: «Решение договориться. Когда общая цель важнее конкуренции: как бизнесу расти через неочевидные партнёрства» Это будет живой разговор о конкретных предпринимательских решениях Юрия: ➡ как заметить возможность, которую невозможно реализовать силами одной компании; ➡ как превратить большую идею в понятное и выгодное предложение для других; ➡ где искать союзников — в том числе среди конкурентов и представителей других отраслей; ➡ о чём договориться до начала совместной работы; ➡ как проверить партнёрство небольшим шагом, прежде чем вкладывать в него серьёзные ресурсы. 🗓 27 августа, Конференция ТОК от Точка Банк в Доме культуры «ГЭС-2». 🔗 УЗНАТЬ ПОДРОБНОСТИ И КУПИТЬ БИЛЕТ  Чтобы получить скидку 20% на офлайн и онлайн билет, вводите промокод СМОЛЬНИКОВА.

Что происходило с рынком труда и HR в июле. IT-вакансии просели на 56%, безработица - на историческом дне, а американский tech режет людей на фоне рекордных вложений в AI. Собрала главное, что на мой взгляд, произошло на рынке труда и HR в июле: 1. В российском IT произошел особенно резкий разворот Количество IT-вакансий на “Хабр Карьере” за полугодие сократилось на 56%. По данным SuperJob, вакансий для программистов стало меньше на 21%, а число резюме выросло на 21%. Рост зарплат в отрасли замедлился примерно до 3,9%. История “войди в IT за три месяца” окончательно столкнулась с реальностью. 2. Безработица низкая, но рынок уже не такой горячий В июне безработица в России составила 2,2% после рекордных 2,1% в мае - по-прежнему исторически низкий уровень. Средняя зарплата в мае достигла 110 216 рублей (+10,1% год к году, реально +4,5%). Формально рынок остается сильным - но кандидатам от этого не обязательно легче. 3. Кадровый дефицит вышел на плато Банк России отмечает: доля предприятий с нехваткой сотрудников перестала расти, высвобождаемые работники обычно быстро находят новую работу, а планы по индексации зарплат становятся умереннее. При этом реальные зарплаты пока продолжают расти быстрее производительности труда. Дефицит кадров никуда не делся - но работодатель снова начал считать деньги. 4. Главный кадровый спрос - не на белых воротничков Почти половина из 1,9 млн вакансий на “Работе России” приходится на рабочие специальности. До 2032 года экономике потребуется еще около 3 млн квалифицированных рабочих. Рынок будущего оказался не только про нейросети, но и про производство, строительство, медицину, логистику и сервис. 5. Американский tech сокращает людей на фоне AI-инвестиций Технологические компании США продолжают активные увольнения, одновременно направляя огромные бюджеты на AI и инфраструктуру. Показателен Oracle: около 21 тысячи сокращенных сотрудников, расходы на реструктуризацию выросли до $1,8 млрд. Сокращения продолжаются также в Amazon, Meta, Microsoft и других крупных компаниях. AI стал удобным языком, на котором бизнес объясняет реструктуризацию - хотя далеко не за каждым увольнением действительно стоит искусственный интеллект. 6. AI ломает привычные сигналы в найме HBR провел большой опрос руководителей по подбору в США, они отмечают, что генеративный AI сделал “идеальное резюме” дешевым и массовым - написать сильный текст под любую вакансию теперь может каждый. Также на основе 6380 скрининговых звонков, выявлено, что кандидаты все чаще используют AI-подсказки во время самого собеседования. В итоге побеждает не самый компетентный, а тот, кто лучше умеет казаться компетентным с помощью AI. Писала об этом еще весной тогда это было наблюдением, сейчас оно подтверждено исследованием. 93% опрошенных HR считают, что AI-резюме мешают сильным кандидатам выделиться. Главный вопрос HR теперь - как отличить реальную компетентность от качественно созданной AI-презентации этой компетентности. 7. Кейс Wildberries: HR-повестка становится шире Пока рынок обсуждает AI, оптимизацию и эффективность, у крупных российских компаний появляется еще одна HR-задача - готовность работать с людьми в нештатных ситуациях. Такие ситуации заставляют заранее проверить, работают ли системы безопасности и эвакуации не только на бумаге, может ли компания быстро убедиться, что все сотрудники в безопасности, кто принимает решение об изменении режима работы, как будут оплачиваться простои и перестраиваться графики, какие обязательства есть перед сотрудниками и исполнителями по ГПХ и предусмотрен ли сценарий антикризисной коммуникации. То, что сначала кажется вопросом безопасности, очень быстро становится и HR-задачей. @smolnikovasn

Мы переехали в другой штат😊 Я сильно выпала из блога, не было никаких сил писать, нужно было решить кучу вопросов с переездом. Это было не простое решение. Мы уже адаптировались во Флориде, мой муж запустил бизнес, появились друзья, стабильность. Но мне совсем не подходила эта расслабленная жизнь у океана. Нам не зашел климат, общий вайб, короче это невозможно объяснить. Мне надо было в Нью-Йорк. Поэтому мы решились на еще один переезд. Пришлось еще раз все продать, отдать, собрать чемоданы и вперед. Я сама перегнала свою машину через пол страны и вот мы на новом месте. Сейчас ищем дом, обустраиваем быт и отдаем детей в школу. Очень страшно, но очень интересно.

Коллеги, надо собраться! 24 июля приглашаем вас в «Сферу Х5» на HR-пикник — живую встречу про рынок труда, людей и рабочие процессы без формального тона и лекционных рамок, которую собирает Х5 с лидерами HR-рынка. 🔴С hh.ru погорим о найме на рынке труда, который окончательно раскололся на два лагеря. 🔴Dream Job расскажут, что кандидаты на самом деле думают о репутации работодателей. 🔴Сетка объяснит, как работает найм через публичность. 🔴А ближе к вечеру Х5 вместе с Фондом «Выручаем!» обсудят, как грамотно выстроить инклюзивную среду на работе. Среди спикеров — эксперты и практики рынка из Яндекса, Сбера, VK Знакомств и других компаний. Участие бесплатное по регистрации. 📍«Сфера Х5», Парк Горького, у Голицынского пруда

Наблюдаю сейчас трудную ситуацию на рынке труда с белыми воротничками и в России, и в США. Цифры разные, но суть одна. В России вакансий для белых воротничков стало на 25% меньше, резюме на 35% больше, уровень конкуренции бьет рекорды. В США белые воротнички в минусе 29 месяцев подряд, при этом общая безработица остается низкой. Число длительно безработных (от 27 недель и дольше) выросло до 1,9 млн человек. Очевидно, что какая-то часть людей на рынке труда стабильно высвобождается и они уже не будут нужны в той роли, которую занимали. И тут мне интересно наблюдать разницу в реакции на события. В США не стыдно пойти на подработку в Uber, курьером, в ритейл, рассмотреть роль ниже своего уровня или вообще пойти получать новую профессию. Это нормально воспринимается и обществом, и самим человеком. У российских кандидатов чаще вижу другое. Меньше готовности смотреть по сторонам, меньше гибкости. Любой шаг в сторону будь то смежная роль, временная занятость или позиция проще, часто воспринимается как ужас-ужасный. Возможно, дело в том, что у нас статус исторически сильнее завязан на конкретную должность, а не только на компетенции или доход. Мне кажется, сейчас не время смотреть на свои погоны, цепляться за прошлое. Происходит много структурных изменений в экономике и на рынке труда, это уже не зависит от человека. Если в своей сфере не прет, вакансий все меньше, возможно, пора перестать ждать возвращения прежнего рынка и начать смотреть в сторону новых ролей, форматов и профессий.

Вышел отчет hh за май 2026 года. На первый взгляд все уже привычно: вакансий меньше, резюме больше, hh индекс снова растет. Из месяца в месяц такие выводы повторяются и за этой повторяемостью легко перестать замечать масштаб. Я решила найти индекс hh за май 2025 и сравнить с маем 2026 чтобы увидеть реальную динамику а не общее ощущение «стало чуть хуже».

Напомню: hh.индекс — это количество активных резюме на одну активную вакансию. Чем выше индекс тем выше конкуренция среди соискателей.

Получились самые конкурентные сферы и то как индекс вырос за год: ◾ ИТ: 12,8 → 22,2 (+73%) ◾ HR и обучение: 12,1 → 20,6 (+70%) ◾ Финансы и бухгалтерия: 7,1 → 11,9 (+68%) ◾ Искусство и медиа: 26,1 → 42,3 (+62%) ◾ Закупки: 11,4 → 18,0 (+58%) ◾ Наука и образование: 9,5 → 14,6 (+54%) ◾ Стратегия и консалтинг: 28,9 → 44,0 (+52%) ◾ Маркетинг и PR: 17,0 → 25,1 (+48%) ◾ Юристы: 12,9 → 18,0 (+40%) ◾ Руководители: 24,5 → 30,7 (+25%) Такие цифры сложно назвать неожиданными. Но масштаб впечатляет.

Что интересного ждет HR в июне? Собрала для вас главные события месяца: 🎤 20 июня, Конференция «Зачем бизнесу HR. Какие роли становятся стратегическими, а какие заменят процессы и нейросети» ◾Евгений Вольнов, ex-директор по контенту HeadHunter, автор Telegram-канала The Future of Work Тема: «Работа будущего и новая роль HR: что изменится быстрее, чем мы ожидаем» ◾Александра Мин, Human Capital Director Emerging Travel Group Тема: «Где HR действительно влияет на бизнес и где проходит граница влияния» ◾Ольга Доровских, директор по развитию HRTech и AI, эксперт по AI-трансформации HR и внутренних процессов Тема: «Какие HR-роли бизнес будет усиливать. Новая архитектура HR-функции» ◾Елена Дугинова, HR BP ITMS и Дмитрий Цветков, ИТ-директор ITMS (ex-British American Tobacco) Тема: «Как AI и автоматизация меняют HR-функцию. Переход от операционных процессов к цифровой HR-архитектуре» ◾Полина Глинка, HR-директор ITMS (ex-British American Tobacco) Тема: «Как HR-директор усиливает своё влияние. Роль HR в развитии бизнеса» Регистрация на конфу КЛИК ☀️ ЛЕТНЯЯ РАСПРОДАЖА У нас стартовала распродажа, только в июне скидки до 50% на программы по рекрутменту, компенсациям и льготам, оценке персонала, обучению, HR-бренду, управлению талантами и другим направлениям. Флагманские программы со скидкой 40%: • ИИ для HR 2.0 • ИИ-оргдизайн • HR-директор 4.0 • HR бизнес-партнер • Директор по организационному развитию Забрать курс со скидкой КЛИК

На этой неделе мой сын закончил elementary school. Когда он шел в начальную школу в Москве, я и представить не могла, что жизнь так развернется и он будет заканчивать ее в США. Всего он проучился тут 1,5 года. И это был важный этап в его и нашей жизни. Что испытывает мама, когда ее ребенок идет в новую школу, в другой стране, где все говорят на другом языке? Я испытывала местами панику, но тщательно его скрывала. Для нас всех это был большой проверочный период. Сейчас он выпускается как полностью свой, местный ребенок. У него есть друзья, с которыми он говорит только на английском языке. Он шутит, понимает как все работает, придумывает что-то свое и эта школа стала для него вторым домом. Я им очень горжусь.

Законопроект об оффере, четырехдневная рабочая неделя — громкие темы мая. Но главное, на мой взгляд, то что джобборды, аналитики, HR наконец признали охлаждение рынка труда. А соискатели из разных регионов России начали снимать ролики о том, как месяцами не могут найти работу. Тема завирусилась. Все это в майской подборке про рынок труда и HR ☝️ @smolnikovasn

ТОП-10 правил, как пройти AI-рекрутера. Сейчас часто вижу комментарии от кандидатов из серии «я с ботами не общаюсь». Или кандидат начинает отвечать AI, но делает это сквозь зубы, сам того не понимая, что так понижает себе оценку в системе. В целом пока рынок формируется, у кандидатов нет устойчивого понимания того, как лучше общаться с AI, когда на той стороне не человек. И надо ли общаться как-то иначе? Я тестировала много таких сервисов с разных сторон, поэтому вот мой ТОП-10 правил, как общаться с AI-рекрутером, чтобы пройти отбор: 1. Не хамить и не троллить Некоторые кандидаты специально начинают проверять систему на прочность: шутить, провоцировать, писать бессмысленные запросы или пытаться «сломать» диалог. Проблема в том, что диалог почти всегда сохраняется, его потом видит живой HR, и это уже становится частью оценки коммуникации и адекватности. 2. Не пытаться обмануть бота ключевыми словами Системы смотрят не на наличие слов, а на связность опыта, конкретику и логику ответов. Скопировать формулировки из вакансии или написать идеальный ответ без примеров обычно бесполезно и даже вредно. 3. Всегда! давать контекст. Это главное правило. Хороший AI пытается восстановить реальную картину опыта: что именно делал человек, с каким уровнем задач работал, насколько уверенно описывает свой опыт, есть ли конкретика и структура. Если ответов почти нет, системе просто нечего анализировать.

AI: Был ли у вас опыт управления отделом продаж? Слабый ответ: - Да, управлял отделом продаж, более 3 лет Сильный ответ: - Руководил отделом из 12 менеджеров, отвечал за KPI и найм команды. За год выросли примерно на 30% по выручке.

4. Не игнорировать уточняющие вопросы Если бот переспрашивает, это может быть не тупой сценарий, а попытка добрать сигналы для оценки навыка. Пропустить вопрос значит оставить критерий неподтвержденным, даже если опыт реально есть. 5. Не пытаться звучать идеально AI не любит вылизанные ответы без конкретики. Так кандидаты, которые в свою очередь тоже используют AI для ответов дают такие красиво вылизанные ответы не о чем, что потом сами себе портят оценку. 6. Отвечать структурно на кейсы Иногда AI просит коротко описать рабочий кейс или ситуацию из опыта. Понятно, что писать кейсы в чате не так удобно, как рассказывать их на интервью, но если вопрос задали, лучше отвечать структурно: какая была задача, что вы делали лично, какой получился результат. 7. Сохранять одну логику во всем диалоге AI сопоставляет ответы между собой - резюме, навыки, даты, стек, уровень задач. Если в одном сообщении вы руководили направлением, а дальше не можете описать базовые процессы, это создает сомнения. 8. Не бросать посередине Некоторые кандидаты (как и в жизни) отваливаются на самом интересном моменте. При этом незавершенный скрининг автоматически блокирует продвижение дальше по воронке. Поэтому если нужна работа, лучше отвечать быстро и качественно, пока так делают единицы - вы быстрее попадаете на собеседование. 9. Не отвечать холодно, чтобы не продешевить. Некоторые кандидаты специально отвечают минимально, чтобы сохранить переговорную позицию. На практике это ухудшает оценку: система не может подтвердить уровень навыка, даже если он реально высокий. 10. Не прятать нестандартный опыт Переходы между сферами, предпринимательский опыт, несколько ролей одновременно, карьерные паузы. Современные модели часто лучше вытаскивают transferable skills, чем люди и ATS-фильтры по ключевым словам. Но тут очень важно объяснять свою мотивацию, контекст, а не заставлять модель гадать. Все про AI в карьере и HR @aihrcareer

На прошлой неделе HR-сообщество в США переполошилось. CEO финтех-стартапа Bolt Райан Бреслоу на конференции Fortune заявил, что уволил всю HR-команду. «Они создавали проблемы, которых не существовало. Когда я их отпустил, проблемы исчезли». Это быстро разлетелось по предпринимательским лентам. Особенно в tech-среде в Долине, где у бизнеса аллергия на все, что выглядит как лишний слой процессов. Все такие эге-гей давайте тоже так сделаем. Идеи HR-zero и компаний «без HR» моментально заполонили паблики. Но потом выяснилось, что Bolt на не стал компанией без HR. Они убрали старую модель и оставили небольшую people operations функцию под текущие задачи. Часть HR сократили, что-то автоматизировали с AI, а часть ответственности вернули руководителям. Для меня эта история и то, как активно она откликнулась в сердцах CEO, очень показательный сигнал для HRD 👇 HR-функция у многих росла экстенсивно: больше людей, больше процессов, согласований. Сейчас цикл меняется: AI, давление на эффективность и кризисы заставляют компании пересматривать и работу HR. В этой реальности HRD должен быть готов пересобирать и упрощать собственную функцию. По сути сам «резать» свой департамент раньше, чем это сделает CEO. Потому что если HRD не возглавляет трансформацию, трансформацию начинают проводить уже без HRD.

Какое классное интервью с Адицей Берзения, девушкой из Абхазии, которая довольно внезапно стала новым лицом Chanel. Ее семья долго была против модельной карьеры. Она не снимается во многих образах из-за культурных ограничений, ей нужны специальные условия для примерок и т.д. И несмотря на это, она строит впечатляющую карьеру в индустрии, где обычно все должны подстроиться под систему. Смотрела интервью и думала о том, что на фоне современной культуры и AI, которые все сильнее делают все одинаковым, появляется другой большой запрос на неидеальность, самобытность и культурную идентичность. И мне кажется, это очень важно в себе знать и сохранять.

❤️ Для тех, кто в деле Хочу поделиться подборкой каналов основателей и экспертов, которые пишут про реалии современного бизнеса и управления командами. Здесь публикуются материалы от специалистов, обладающих многолетним опытом в бизнесе:

🐕 Основатели компаний, которые делятся знаниями, не укладывающимися в стандартные презентации; 🐕 B2B и B2C сегменты с акцентом на процессы и эффективные методологии; 🐕 авторы, пишущие о команде и управлении, избегая клише; 🐕 специалисты, открыто обсуждающие профессиональное выгорание, фокус внимания и рациональную продуктивность.

Если вы развиваете бизнес, управляете командой и предпочитаете содержание информационному шуму, данная папка может оказаться полезной для вас. Я сохранила её у себя и делюсь с вами. Забирайте!

В продолжение темы про читинг кандидатов. В США это уже переходит из разряда “интересная дискуссия про AI” в очень практическую проблему найма. Потому что кандидаты становятся сильнее на бумаге, резюме идеально вылизаны, а на интервью второй с AI-помощником в моменте. Из-за этого меняются подходы к оценке кандидатов и основной фокус идет на на reasoning. На то, что в этом моменте реально думает человек думает, как он принимает решения и может ли объяснить свою логику. Как на это реагируют в найме: 1. Усложняют входную заявку Не просто резюме и отклик в один клик, а больше открытых вопросов, мотивации, примеров опыта. 2. Больше этапов в процесс оценки Чтобы получить больше информации о кандидате и посмотреть, как человек ведет себя в разных форматах и ситуациях, а не только в одном интервью. 3. Liva-кейсы на интервью Кандидату дают задачу в моменте и смотрят не только что он решил, а как он к этому пришел. Как структурирует, что замечает, какие варианты предлагает. 4. Просят проговорить ход мыслей 😀 Формат thinking aloud. Человек раскладывает логику по шагам, и тут довольно быстро видно, есть ли за красивым ответом реальное мышление. 5. Серия уточняющих “почему” Интервьюер идет глубже, пока не становится понятна логика. И если кандидат просто воспроизводит подготовленный текст, на втором-третьем “почему” все начинает рассыпаться. 6. Разбирают тестовые на интервью - почему сделал именно так - какие были альтернативы - что бы поменял, если бы было меньше времени - где в решении слабые места - как бы вы это защищали перед бизнесом - спрашивают делал ли с AI и если да и если это реально усилило работу, это плюс. А минус типично ИИшное задание с формулировкой "все сам" 7. Добавляют verification и anti-cheating инструменты Для удаленных интервью и тестов начинают использовать проверку личности, прокторинг, secure browser, запрет переключения вкладок, мониторинг второго экрана, иногда даже face/voice verification. 8. Больше вопросов про решения Кроме “расскажите, что вы делали”. Больше: - как вы думали - почему выбрали этот подход - что было самым сложным - где вы ошиблись - что бы сделали иначе сейчас 9. Комбинация нескольких методов оценки. Интервью становятся более сложными и долгими, эйчары комбинируют разные способы оценки. Активнее привлекают ЛПР/носителей экспертизы к оценке. Закончить хочу таким наблюдением. Все говорят, что AI заменит эйчара, и на первой линии рекрутинга это правда частично произойдет. Но получается, что тот же AI усложняет следующие этапы оценки. И чем лучше кандидаты упакованы, тем важнее становится сильный эйчар, который иммет экспертизу в оценке и умеет отделять реальный опыт от красивой упаковки.

Пока вы отдыхаете, зарегистрируйтесь на открытые уроки для HR в мае 🔥 16 мая, 12-00 мск Урок по оргдизайну. Как выстраивать оргизменения: с чего начинать, как перераспределять ответственность и нагрузку, как проводить изменения в компании и управлять ими грамотно. Спикер Мария Набиева, советник гендиректора по персоналу ICL Soft. Регистрация тут.  23 мая, 12-00 мск Все ро карьеру HR BP. Кто растёт, а кто застрял. Какие компетенции реально востребованы, как говорить с бизнесом на одном языке и как выстроить путь к роли HR-директора. Спикер Анна Хьюс, HRBP Герофарм. Регистрация тут. 26, 27, 28 мая запускаем трёхдневный интенсив по C&B. Кейсы, живые эфиры с экспертами, разбор ошибок в реальном времени. Для тех кто хочет прокачать компенсации и льготы на практике. Оргвзнос, регистрация тут

В США сейчас все активнее обсуждают тему, про которую у нас пока мало говорят, это читинг (манипуляции и обман в процессе найма) кандидатов. Пока это не выглядит как массовая проблема, но ощущение, что это быстро набирает обороты. Что именно происходит: 1. Основная масса резюме идеально вылизанная под вакансию, подходят все, не понятно кого брать). 2. Сформировался отдельный рынок «помощи по поиску работы», и это уже не про карьерное консультирование. Кандидатов натаскивают под конкретные вакансии: помогают «дотянуть» опыт под нужную роль, готовят ответы и даже подсказывают прямо во время интервью. В итоге человек без реального опыта, н-р в логистике, может выглядеть на собеседовании как специалист из этой сферы. 3. Второй экран на собеседованиях. Кандидаты читают ответы или используют AI в моменте. Это сложно доказать, но по паузам и поведению чувствуется, что кандидат не только с тобой. Например, такие сервисы как Final Round AI анализирует диалог и в моменте предлагает правильные ответы кандидату. 4. Тестовые задания теряют смысл. Все больше заданий сделано очень хорошо, но на интервью человек не может объяснить, как пришел он к решению. 5. Больше фейковых кандидатов. На работу принимают одного человека, а его работу выполняет другой коллега из Индии, которому эту работу аутсорсят по более низкой ставке. Все это заставляет прямо сейчас менять подходы к оценке кандидатов при найме. И фокус начинает смещаться в сторону глубокой проверки и анализа мышления кандидата. Если тема интересна, жду ваши реакции ❤️ Разберу отдельно, как сейчас меняются интервью.