Смольникова Светлана

Наблюдаю сейчас трудную ситуацию на рынке труда с белыми воротничками и в России, и в США. Цифры разные, но суть одна. В России вакансий для белых воротничков стало на 25% меньше, резюме на 35% больше, уровень конкуренции бьет рекорды. В США белые воротнички в минусе 29 месяцев подряд, при этом общая безработица остается низкой. Число длительно безработных (от 27 недель и дольше) выросло до 1,9 млн человек. Очевидно, что какая-то часть людей на рынке труда стабильно высвобождается и они уже не будут нужны в той роли, которую занимали. И тут мне интересно наблюдать разницу в реакции на события. В США не стыдно пойти на подработку в Uber, курьером, в ритейл, рассмотреть роль ниже своего уровня или вообще пойти получать новую профессию. Это нормально воспринимается и обществом, и самим человеком. У российских кандидатов чаще вижу другое. Меньше готовности смотреть по сторонам, меньше гибкости. Любой шаг в сторону будь то смежная роль, временная занятость или позиция проще, часто воспринимается как ужас-ужасный. Возможно, дело в том, что у нас статус исторически сильнее завязан на конкретную должность, а не только на компетенции или доход. Мне кажется, сейчас не время смотреть на свои погоны, цепляться за прошлое. Происходит много структурных изменений в экономике и на рынке труда, это уже не зависит от человека. Если в своей сфере не прет, вакансий все меньше, возможно, пора перестать ждать возвращения прежнего рынка и начать смотреть в сторону новых ролей, форматов и профессий.

Вышел отчет hh за май 2026 года. На первый взгляд все уже привычно: вакансий меньше, резюме больше, hh индекс снова растет. Из месяца в месяц такие выводы повторяются и за этой повторяемостью легко перестать замечать масштаб. Я решила найти индекс hh за май 2025 и сравнить с маем 2026 чтобы увидеть реальную динамику а не общее ощущение «стало чуть хуже».

Напомню: hh.индекс — это количество активных резюме на одну активную вакансию. Чем выше индекс тем выше конкуренция среди соискателей.

Получились самые конкурентные сферы и то как индекс вырос за год: ◾ ИТ: 12,8 → 22,2 (+73%) ◾ HR и обучение: 12,1 → 20,6 (+70%) ◾ Финансы и бухгалтерия: 7,1 → 11,9 (+68%) ◾ Искусство и медиа: 26,1 → 42,3 (+62%) ◾ Закупки: 11,4 → 18,0 (+58%) ◾ Наука и образование: 9,5 → 14,6 (+54%) ◾ Стратегия и консалтинг: 28,9 → 44,0 (+52%) ◾ Маркетинг и PR: 17,0 → 25,1 (+48%) ◾ Юристы: 12,9 → 18,0 (+40%) ◾ Руководители: 24,5 → 30,7 (+25%) Такие цифры сложно назвать неожиданными. Но масштаб впечатляет.

Что интересного ждет HR в июне? Собрала для вас главные события месяца: 🎤 20 июня, Конференция «Зачем бизнесу HR. Какие роли становятся стратегическими, а какие заменят процессы и нейросети» ◾Евгений Вольнов, ex-директор по контенту HeadHunter, автор Telegram-канала The Future of Work Тема: «Работа будущего и новая роль HR: что изменится быстрее, чем мы ожидаем» ◾Александра Мин, Human Capital Director Emerging Travel Group Тема: «Где HR действительно влияет на бизнес и где проходит граница влияния» ◾Ольга Доровских, директор по развитию HRTech и AI, эксперт по AI-трансформации HR и внутренних процессов Тема: «Какие HR-роли бизнес будет усиливать. Новая архитектура HR-функции» ◾Елена Дугинова, HR BP ITMS и Дмитрий Цветков, ИТ-директор ITMS (ex-British American Tobacco) Тема: «Как AI и автоматизация меняют HR-функцию. Переход от операционных процессов к цифровой HR-архитектуре» ◾Полина Глинка, HR-директор ITMS (ex-British American Tobacco) Тема: «Как HR-директор усиливает своё влияние. Роль HR в развитии бизнеса» Регистрация на конфу КЛИК ☀️ ЛЕТНЯЯ РАСПРОДАЖА У нас стартовала распродажа, только в июне скидки до 50% на программы по рекрутменту, компенсациям и льготам, оценке персонала, обучению, HR-бренду, управлению талантами и другим направлениям. Флагманские программы со скидкой 40%: • ИИ для HR 2.0 • ИИ-оргдизайн • HR-директор 4.0 • HR бизнес-партнер • Директор по организационному развитию Забрать курс со скидкой КЛИК

На этой неделе мой сын закончил elementary school. Когда он шел в начальную школу в Москве, я и представить не могла, что жизнь так развернется и он будет заканчивать ее в США. Всего он проучился тут 1,5 года. И это был важный этап в его и нашей жизни. Что испытывает мама, когда ее ребенок идет в новую школу, в другой стране, где все говорят на другом языке? Я испытывала местами панику, но тщательно его скрывала. Для нас всех это был большой проверочный период. Сейчас он выпускается как полностью свой, местный ребенок. У него есть друзья, с которыми он говорит только на английском языке. Он шутит, понимает как все работает, придумывает что-то свое и эта школа стала для него вторым домом. Я им очень горжусь.

Законопроект об оффере, четырехдневная рабочая неделя — громкие темы мая. Но главное, на мой взгляд, то что джобборды, аналитики, HR наконец признали охлаждение рынка труда. А соискатели из разных регионов России начали снимать ролики о том, как месяцами не могут найти работу. Тема завирусилась. Все это в майской подборке про рынок труда и HR ☝️ @smolnikovasn

ТОП-10 правил, как пройти AI-рекрутера. Сейчас часто вижу комментарии от кандидатов из серии «я с ботами не общаюсь». Или кандидат начинает отвечать AI, но делает это сквозь зубы, сам того не понимая, что так понижает себе оценку в системе. В целом пока рынок формируется, у кандидатов нет устойчивого понимания того, как лучше общаться с AI, когда на той стороне не человек. И надо ли общаться как-то иначе? Я тестировала много таких сервисов с разных сторон, поэтому вот мой ТОП-10 правил, как общаться с AI-рекрутером, чтобы пройти отбор: 1. Не хамить и не троллить Некоторые кандидаты специально начинают проверять систему на прочность: шутить, провоцировать, писать бессмысленные запросы или пытаться «сломать» диалог. Проблема в том, что диалог почти всегда сохраняется, его потом видит живой HR, и это уже становится частью оценки коммуникации и адекватности. 2. Не пытаться обмануть бота ключевыми словами Системы смотрят не на наличие слов, а на связность опыта, конкретику и логику ответов. Скопировать формулировки из вакансии или написать идеальный ответ без примеров обычно бесполезно и даже вредно. 3. Всегда! давать контекст. Это главное правило. Хороший AI пытается восстановить реальную картину опыта: что именно делал человек, с каким уровнем задач работал, насколько уверенно описывает свой опыт, есть ли конкретика и структура. Если ответов почти нет, системе просто нечего анализировать.

AI: Был ли у вас опыт управления отделом продаж? Слабый ответ: - Да, управлял отделом продаж, более 3 лет Сильный ответ: - Руководил отделом из 12 менеджеров, отвечал за KPI и найм команды. За год выросли примерно на 30% по выручке.

4. Не игнорировать уточняющие вопросы Если бот переспрашивает, это может быть не тупой сценарий, а попытка добрать сигналы для оценки навыка. Пропустить вопрос значит оставить критерий неподтвержденным, даже если опыт реально есть. 5. Не пытаться звучать идеально AI не любит вылизанные ответы без конкретики. Так кандидаты, которые в свою очередь тоже используют AI для ответов дают такие красиво вылизанные ответы не о чем, что потом сами себе портят оценку. 6. Отвечать структурно на кейсы Иногда AI просит коротко описать рабочий кейс или ситуацию из опыта. Понятно, что писать кейсы в чате не так удобно, как рассказывать их на интервью, но если вопрос задали, лучше отвечать структурно: какая была задача, что вы делали лично, какой получился результат. 7. Сохранять одну логику во всем диалоге AI сопоставляет ответы между собой - резюме, навыки, даты, стек, уровень задач. Если в одном сообщении вы руководили направлением, а дальше не можете описать базовые процессы, это создает сомнения. 8. Не бросать посередине Некоторые кандидаты (как и в жизни) отваливаются на самом интересном моменте. При этом незавершенный скрининг автоматически блокирует продвижение дальше по воронке. Поэтому если нужна работа, лучше отвечать быстро и качественно, пока так делают единицы - вы быстрее попадаете на собеседование. 9. Не отвечать холодно, чтобы не продешевить. Некоторые кандидаты специально отвечают минимально, чтобы сохранить переговорную позицию. На практике это ухудшает оценку: система не может подтвердить уровень навыка, даже если он реально высокий. 10. Не прятать нестандартный опыт Переходы между сферами, предпринимательский опыт, несколько ролей одновременно, карьерные паузы. Современные модели часто лучше вытаскивают transferable skills, чем люди и ATS-фильтры по ключевым словам. Но тут очень важно объяснять свою мотивацию, контекст, а не заставлять модель гадать. Все про AI в карьере и HR @aihrcareer

На прошлой неделе HR-сообщество в США переполошилось. CEO финтех-стартапа Bolt Райан Бреслоу на конференции Fortune заявил, что уволил всю HR-команду. «Они создавали проблемы, которых не существовало. Когда я их отпустил, проблемы исчезли». Это быстро разлетелось по предпринимательским лентам. Особенно в tech-среде в Долине, где у бизнеса аллергия на все, что выглядит как лишний слой процессов. Все такие эге-гей давайте тоже так сделаем. Идеи HR-zero и компаний «без HR» моментально заполонили паблики. Но потом выяснилось, что Bolt на не стал компанией без HR. Они убрали старую модель и оставили небольшую people operations функцию под текущие задачи. Часть HR сократили, что-то автоматизировали с AI, а часть ответственности вернули руководителям. Для меня эта история и то, как активно она откликнулась в сердцах CEO, очень показательный сигнал для HRD 👇 HR-функция у многих росла экстенсивно: больше людей, больше процессов, согласований. Сейчас цикл меняется: AI, давление на эффективность и кризисы заставляют компании пересматривать и работу HR. В этой реальности HRD должен быть готов пересобирать и упрощать собственную функцию. По сути сам «резать» свой департамент раньше, чем это сделает CEO. Потому что если HRD не возглавляет трансформацию, трансформацию начинают проводить уже без HRD.

Какое классное интервью с Адицей Берзения, девушкой из Абхазии, которая довольно внезапно стала новым лицом Chanel. Ее семья долго была против модельной карьеры. Она не снимается во многих образах из-за культурных ограничений, ей нужны специальные условия для примерок и т.д. И несмотря на это, она строит впечатляющую карьеру в индустрии, где обычно все должны подстроиться под систему. Смотрела интервью и думала о том, что на фоне современной культуры и AI, которые все сильнее делают все одинаковым, появляется другой большой запрос на неидеальность, самобытность и культурную идентичность. И мне кажется, это очень важно в себе знать и сохранять.

❤️ Для тех, кто в деле Хочу поделиться подборкой каналов основателей и экспертов, которые пишут про реалии современного бизнеса и управления командами. Здесь публикуются материалы от специалистов, обладающих многолетним опытом в бизнесе:

🐕 Основатели компаний, которые делятся знаниями, не укладывающимися в стандартные презентации; 🐕 B2B и B2C сегменты с акцентом на процессы и эффективные методологии; 🐕 авторы, пишущие о команде и управлении, избегая клише; 🐕 специалисты, открыто обсуждающие профессиональное выгорание, фокус внимания и рациональную продуктивность.

Если вы развиваете бизнес, управляете командой и предпочитаете содержание информационному шуму, данная папка может оказаться полезной для вас. Я сохранила её у себя и делюсь с вами. Забирайте!

В продолжение темы про читинг кандидатов. В США это уже переходит из разряда “интересная дискуссия про AI” в очень практическую проблему найма. Потому что кандидаты становятся сильнее на бумаге, резюме идеально вылизаны, а на интервью второй с AI-помощником в моменте. Из-за этого меняются подходы к оценке кандидатов и основной фокус идет на на reasoning. На то, что в этом моменте реально думает человек думает, как он принимает решения и может ли объяснить свою логику. Как на это реагируют в найме: 1. Усложняют входную заявку Не просто резюме и отклик в один клик, а больше открытых вопросов, мотивации, примеров опыта. 2. Больше этапов в процесс оценки Чтобы получить больше информации о кандидате и посмотреть, как человек ведет себя в разных форматах и ситуациях, а не только в одном интервью. 3. Liva-кейсы на интервью Кандидату дают задачу в моменте и смотрят не только что он решил, а как он к этому пришел. Как структурирует, что замечает, какие варианты предлагает. 4. Просят проговорить ход мыслей 😀 Формат thinking aloud. Человек раскладывает логику по шагам, и тут довольно быстро видно, есть ли за красивым ответом реальное мышление. 5. Серия уточняющих “почему” Интервьюер идет глубже, пока не становится понятна логика. И если кандидат просто воспроизводит подготовленный текст, на втором-третьем “почему” все начинает рассыпаться. 6. Разбирают тестовые на интервью - почему сделал именно так - какие были альтернативы - что бы поменял, если бы было меньше времени - где в решении слабые места - как бы вы это защищали перед бизнесом - спрашивают делал ли с AI и если да и если это реально усилило работу, это плюс. А минус типично ИИшное задание с формулировкой "все сам" 7. Добавляют verification и anti-cheating инструменты Для удаленных интервью и тестов начинают использовать проверку личности, прокторинг, secure browser, запрет переключения вкладок, мониторинг второго экрана, иногда даже face/voice verification. 8. Больше вопросов про решения Кроме “расскажите, что вы делали”. Больше: - как вы думали - почему выбрали этот подход - что было самым сложным - где вы ошиблись - что бы сделали иначе сейчас 9. Комбинация нескольких методов оценки. Интервью становятся более сложными и долгими, эйчары комбинируют разные способы оценки. Активнее привлекают ЛПР/носителей экспертизы к оценке. Закончить хочу таким наблюдением. Все говорят, что AI заменит эйчара, и на первой линии рекрутинга это правда частично произойдет. Но получается, что тот же AI усложняет следующие этапы оценки. И чем лучше кандидаты упакованы, тем важнее становится сильный эйчар, который иммет экспертизу в оценке и умеет отделять реальный опыт от красивой упаковки.

Пока вы отдыхаете, зарегистрируйтесь на открытые уроки для HR в мае 🔥 16 мая, 12-00 мск Урок по оргдизайну. Как выстраивать оргизменения: с чего начинать, как перераспределять ответственность и нагрузку, как проводить изменения в компании и управлять ими грамотно. Спикер Мария Набиева, советник гендиректора по персоналу ICL Soft. Регистрация тут.  23 мая, 12-00 мск Все ро карьеру HR BP. Кто растёт, а кто застрял. Какие компетенции реально востребованы, как говорить с бизнесом на одном языке и как выстроить путь к роли HR-директора. Спикер Анна Хьюс, HRBP Герофарм. Регистрация тут. 26, 27, 28 мая запускаем трёхдневный интенсив по C&B. Кейсы, живые эфиры с экспертами, разбор ошибок в реальном времени. Для тех кто хочет прокачать компенсации и льготы на практике. Оргвзнос, регистрация тут

В США сейчас все активнее обсуждают тему, про которую у нас пока мало говорят, это читинг (манипуляции и обман в процессе найма) кандидатов. Пока это не выглядит как массовая проблема, но ощущение, что это быстро набирает обороты. Что именно происходит: 1. Основная масса резюме идеально вылизанная под вакансию, подходят все, не понятно кого брать). 2. Сформировался отдельный рынок «помощи по поиску работы», и это уже не про карьерное консультирование. Кандидатов натаскивают под конкретные вакансии: помогают «дотянуть» опыт под нужную роль, готовят ответы и даже подсказывают прямо во время интервью. В итоге человек без реального опыта, н-р в логистике, может выглядеть на собеседовании как специалист из этой сферы. 3. Второй экран на собеседованиях. Кандидаты читают ответы или используют AI в моменте. Это сложно доказать, но по паузам и поведению чувствуется, что кандидат не только с тобой. Например, такие сервисы как Final Round AI анализирует диалог и в моменте предлагает правильные ответы кандидату. 4. Тестовые задания теряют смысл. Все больше заданий сделано очень хорошо, но на интервью человек не может объяснить, как пришел он к решению. 5. Больше фейковых кандидатов. На работу принимают одного человека, а его работу выполняет другой коллега из Индии, которому эту работу аутсорсят по более низкой ставке. Все это заставляет прямо сейчас менять подходы к оценке кандидатов при найме. И фокус начинает смещаться в сторону глубокой проверки и анализа мышления кандидата. Если тема интересна, жду ваши реакции ❤️ Разберу отдельно, как сейчас меняются интервью.

У меня появился первый человек, с которым я подружилась здесь в США на английском языке. Не знаю как меня терпит) Она художница, человек из арт-индустрии. Вчера она подарила мне свою работу "Orderly Irregularity". В моей вольной интерпретации это контролируемый хаос. Очень про мою жизнь сегодня ❤️

Держите меня семеро. hh добавили ИИ кандидатам для генерации сопроводительных писем. За 40 секунд и письмо готово 🤯 Я в шоке честно. Потому что прямо сейчас одна из главных проблем рекрутеров это поток автооткликов и нерелевантных резюме. Найти нормального кандидата в адекватный бюджет все сложнее. И вот в этот момент hh решает дать кандидатам еще один инструмент, который будет множить хаос. Сопроводительное письмо хотя бы требовало усилия и было хоть каким-то фильтром. Я не понимаю какую проблему это решает. Для рекрутера точно никакую. Для кандидата тоже сомнительно, потому что когда все пишут одинаково хорошо, никто не выделяется. Все про AI в карьере и HR @aihrcareer

Сходили с подругой на «Дьявол носит Prada». Очень классный, добрый фильм. Первый раз я смотрела его в юном возрасте и он мне очень понравился. Настолько, что я даже вставляла в свои презентации😅 кадры из фильма. И эта часть тоже отличная. Я смотрела и в какой-то момент во мне поднялось столько чувств и воспоминаний. Прошлые мечты, желания, поиски себя и своего призвания. Как будто этих 20 лет между просто не было. Для меня этот фильм кроме красивой картинки всегда был про выбор своей идентичности, про сильных людей, про то, как находить свое. Я смотрела на экран и меня переполняло чувство радости и какой-то благодарности самой к себе. За то, что с сомнениями, страхами, но сделала многое, о чем мечтала. И за то, что еще так много желания идти дальше. Терапевтичное женское кино.

Мои хорошие знакомые из AI Mindset позвали на спринт AI-Native Organizations, я сама иду и рекомендую обратить внимание. Я давно работаю с AI как пользователь, а в последние полгода еще глубже в своем новом проекте, о котором расскажу отдельно. В какой-то момент стало понятно, что и этого уровня уже недостаточно. Как руководитель я уже не хочу строить стандартные процессы/компании, мне интересно встраивать AI в оргструктуру, делать агентов, организовать этот процесс на уровне команды. На курс иду с конкретной задачей — выстроить рабочую среду, в которой есть разные AI-агенты. Спринт длится 3 недели, с 4 по 25 мая. Структура: — первая неделя: базовый AI-стек, инструменты, контекст, навыки; переход от personal OS к командным процессам; на выходе — персональная OS, первые командные автоматизации и список из 10 процессов для автоматизации — вторая неделя: карта бизнес-процессов, онтология данных и контекстный граф компании; права доступа, playbook внедрения, логика «описал процесс — агент выполняет» — третья неделя: работающий автоматизированный процесс в одной из функций компании и 90-дневный план трансформации Будет полезно фаундерам, предпринимателям и руководителям отделов - всем, кто уже думает про агентную структуру или перестраивает компанию под AI. Ссылка на программу тут.

В Шарлотт наблюдала прикольную картину. Сотрудники банков (Шарлотт это второй фин. центр после NY) на обеде убирают улицы в центре города. Сначала не поняла что происходит. Потом мне рассказали, что это часть корпоративной программы волонтерства. Компания выделяет оплачиваемые часы, и сотрудник может потратить их на любой проект. У Bank of America это до 2 часов в неделю прямо в рабочее время. Если набрал 50+ часов за год, компания ещё и переводит $500 в фонд по твоему выбору. Хорошая иницииатива и для бренда работодателя и для города.

Первый раз были в Северной Каролине. По дороге посмотрели еще два штата Джорджию и Южную Каролину. Никогда бы не подумала, что на меня так сильно влияет место, ландшафт, природа. Последний год я живу во Флориде, у океана, и тут основная природа это пальмы, много воды, зелени и пространства. Нет холмов, земля абсолютно ровная, как говорил Марк Твен, тут она плоская как доллар. В Каролине совсем другая природа, и я так соскучилась по горам, лесам, холоду по утрам. Этот опыт переезда показал, что мне на сенсорном уровне такая среда дает много энергии. И при этом городская среда, плотная застройка - тоже моя стихия. Поэтому мы выбрались в Шарлотт на денек, походить у небоскребов. В общем поездка мне понравилась)

К теме про сложности с поиском работы в России среди руководителей и белых воротничков. Тут многое познается в сравнении. Я сейчас вижу также рынок труда в США и вот где реально жесть. Здесь поиск работы по 6-12 мес для руководителей, белых воротничков считается норм. При этом поиск работы это отдельная большая работа по 8 часов в день. Они реально отправляют сотнями отклики, адаптируют резюме, пишут сопроводительные письма. Кроме этого - прокачка LinkedIn, поиск через знакомых и незнакомых. На проф. ивентах постоянно люди, которые ищут работу и пришли на мероприятие, только, чтобы установить новые контакты. Я много лет подбирала персонал, консультировала по карьере, но что поиск работы мог быть настолько конкурентным, не ожидала. На этом фоне российский рынок труда, даже с усиливающейся конкуренцией, пока выглядит существенно мягче. Нужно просто относиться к этому процессу более серьезно.