Wangoff. RuИТ комьюнити для лидеров.

В этом году обязательно нужно успеть перейти с du:Soleil на ERP + IBP + УТ.

Кстати да. Мы открываем сезон 2025. И будет мясо, будет конкретика. Я лично - буду искать ответы, что я сделал не так, когда был CBDO на прошлом месте. Записывайтесь, пока есть места. https://t.me/ITBusinessKalyan/77

Хорошо. Давайте тему разовьём. На самом деле (самое дело = моё личное мнение), дело вот в чем: - сам 1С - им не надо. У них все ок, они идут катком с 199х. Там другие принципы и правила игры, им не надо - партнёры. Им надо, но они не умеют. Потому что продукты рождаются с якорных проектов, там нет аб тестов и проверки гипотез, там есть требования заказчика. Казалось бы в чем разница с самим 1С? А в том, что рынок больше, позиция сильнее. - в остальном: мы сравниваем не сравнимое. Все что на 1с это b2b, а настоящие продакты это либо b2c либо b2b на рынке >>1000 участников. Так что вывод прост. В b2b корпорэйт энтерпрайс автоматизэйшн просто нет места классическим продуктовым подходам. - а, ну да. Забыли про внутренние ит. Там есть попытки применять подходы. И три варианта: некогда мерять, надо считать зарплату/сдавать баланс/и тд; о, круто, давайте попробуем продукт который нам лучше подходит, возможно это что-то на 1С; мы посчитали, пока понизим приоритет/написали на го, все ок, вот метрики;/на фронте все слишком православно, сидят 22-летние ml-синьоры, продакты и меряют капасити.

Парадокс, который не даёт покоя: В не-1С я лично видел порядка 40 продуктов и порядка 100 продактов. В 1С я лично видел порядка 100 продуктов и ни одного продакта (себя я тоже не считаю, хотя чето там вот это самое делал) Что не так...?

На случай важных переговоров https://t.me/veryimportantclient/1456

Я же заплатил. Вы мне должны... — Делаем больше, чем обещали. А клиенты все равно недовольны. В чем проблема? — В сегментации :) Сервис сортировки писем SuperHuman фильтрует пользователей на входе. С каждым проводят интервью, чтобы понять — а получится дать максимальную ценность. По простому — будет ли доволен. Если нет — не пустят. Лучший суши-бар в Сан-Франциско жестит еще сильнее. Не подтвердил бронь самостоятельно — не пустят; опоздал на 5 минут — не пустят; не понравилось блюдо — в следующий раз не пустят. — Да что они творят. Клиент всегда прав! — скажете вы. — Он платит и кормит их А они используют стратегию «быть другим» и процветают. Когда все облизывают каждого клиента — они только тех, кто доволен. Пока остальные пытаются затащить человека в лавку, они — ставят злого сторожа на входе. А теперь вопрос: назовите почтовые приложения (не сервисы), которые стоят больше 1 млрд. долларов, и суши-бары во Фриско, где столик нужно заказывать за месяц и больше. Бизнес — наше обещание клиенту. Дал слово — держи. Держишь — а он недоволен. Это не твой клиент — с ним суши не сваришь :) Вывод прост: недовольство — лучший маркер, что продаешь не тем и нужно менять сегмент. Если выполняешь обещания, конечно.

Запись в паблик. На случай, если завтра все пойдёт не по плану

Я упустил момент, когда Та4то стала не великой песней. Наверное, все дело в тёплой зиме...

Ребят, давайте честно. Вы - не Тим Спирит. Потому вам пока рано посылать нахер всех вокруг. Вам нужно выпить немного Согласина и херачить на пользу нас, вашего и нашего любимого заказчика.

Почему мне кажется, что он описал примерно любого менеджера проекта/продукта/вообще?

#WGбаза Нельзя срываться на клиента. Он работал 10 лет, чтобы заплатить тебе за работу. Или того хуже - он работал, чтобы нанять ребят, чтобы нанять тебя, чтобы ты помог. Каким бы ни был идиотом клиент по высоким меркам тебя красивого и твоих друзей - он делает это не из злого умысла.

#WGбаза Чем важнее встреча, тем больше нельзя показывать злость. Статус встречи не равен важности.

Люди очень злятся, когда ты не позволяешь использовать себя в их интересах.

Кстати, одна из лучших "плюшек" для сотрудника, о которой я знаю - это доплата в невыгодные месяца отпуска. Чтобы было не важно, когда брать.

Пока вы смотрели на это сообщение Твой сын задонатил 1000к на нашего бывшего консультанта. А ты задонатил 15к.

Слушай, а ваш новый архитектор - она не уйдёт на онлифанс как прошлая?

либо я чего-то не понимаю, либо пацан красавчик https://t.me/moscowach/30065

⚠️Сопротивление в отношение Индивидуального плана развития. Как снизить скепсис специалистов после оценки компетенций?

Информация для тех, кто 1) проводит оценку компеиенций в компании, 2) отправляет своих сотрудников проходить оценку, 3) даёт обратную связь своим сотрудникам после оценки, 4) разрабатывает ИПР после оценки

🦴🦴🦴🦴 😮 Итак, вы провели проект оценки компетенций или направили своих сотрудников на оценку. Участник получили результаты оценки и высказали все, что думают по этому поводу) Руководителю, HR, коллеге. Я собрала самые распространенные возражения и варианты из предупреждения и проработки

Помните, что к проекту оценки профессиональных компетенций надо относиться с полным вниманием. Если сотрудники, руководители будут скептически настроены - деньги потрачены впустую

🪶🪶🪶🪶🪶 1️⃣ "Компетенции, которые мы оценивали, не имеют ко мне никакого отношения" ⚠️ Такое может быть. Пример: оцениваем Управление командой, а у нашего подопечного вообще нет подчиненных. В таком случае надо пояснить: оцениваем потенциал. Результаты такой оценки помогут увидеть свои потенциал через обратную связь от коллег и руководителя

Чтобы не было таких казусов, я всегда в поведенческих индикаторов указываю через слэш "управляет своей командой/организует работу коллег внутри проекта" и т.д., в зависимости от контекста. Помните об особенностях разных должностей

🪶🪶 2️⃣ "Те, кто меня оценивал, не имеют ко мне никакого отношения" ⚠️ Такое случается, когда мы не даём участникам возможности выбирать оценщиков самостоятельно. Предложите им составить список коллег, оценку которых было бы важно получить. Попросите сделать этот список избыточным и выберите лишь 40%

В оценке 360 градусов руководствуйтесь принципом - "лучше одна оценка, но от того, кто вообще в контексте окружения оцениваемого специалиста"

🪶🪶 3️⃣ "Я не могу применять данную компетенцию, так как нет для этого условий" ⚠️ Такое случается, если описание компетенции очень не конкретное и имеет однобокое значение. Например, Стратегическое мышление. Многие участники проектов оценки говорят - "Ну как я могу применить стиатегичское мышление, если я не занимаюсь разработкой стратегии". Легко. На своём рабочем месте каждый должен действовать и из стратегических соображений в том числе. Поэтому важно в описании компетенции показать независимость применимости компетенции от должности, размера команды, зоны ответственности

В корпоративной книге компетенций приводите кейсы к каждому поведенческому индикатору для разных позиций: руководитель функционального подразделения,  руководитель проекта, тимлид, специалист

🪶🪶 4️⃣ "У меня такие оценки, потому что мой руководитель понимает компетенции по-своему" ⚠️ Такое случается, когда руководитель действительно с особенностями. Разные курьёзы были в моей практике - от супер-идейных руководителей, которые специально ставят низкие баллы, до руководителей, которые путали стратегию с планированием и оценивали вовсе не Стратегическое мышление, а навыки работы с диаграммой Гантта

На сессии обратной связи обязательно выслушайте сотрудника и его возражения, связанные с оценками руководителя. Дайте возможность ему самому сформулировать, почему руководитель поставил тот или иной балл. В свою очередь проговорите с руководителем, что на основании оценки, тем более только оценки руководителя, никаких решений, связанных с увольнением/повышением принимать нельзя

🪶🪶 5️⃣ "У меня нет времени на исполнение ИПР" ⚠️ Такое случается, когда рекомендации в ИПР вообще оторваны от реальности. Например, "для развития компетенции Управление временем, изучите книгу 7 навыков Кови". Рекомендации должны напрямую помогать достигать поставленных целей, решать проблемы 🦴🦴🦴 🧠 Чтобы не допустить скепсиса сотрудников после оценки, уделите особое внимание:

1️⃣ модели компетенций. Не поленитесь, разработайте свою модель, не берите готовые 2️⃣ PR'у проекта. Расскажите о целях оценки, результатах, ИПР еще до того, как начнете оценивать 3️⃣ обратной связи. Она должна быть своевременной и должна предоставляться теми, кто в курсе процедуры оценки и понимает, что заложено в модель компетенций

Всем привет! Долго не писал статьи, ждал свои 15 лайков (шучу). Просто было много изменений в жизни за последний год, сейчас я планирую восстанавливать темп и писать более регулярно. Сегодня статья посвящена спиральной динамике. В этой статье я расскажу про спиральную динамику Грейвза / Бехтерева, и постараюсь дать ответы на следующие вопросы: 1) Что такое спиральная динамика 2) Какие бывают уровни спиральной динамики 3) Как связана спиральная динамика с корпоративной культурой 4) Как ее применить в реальной жизни Ссылка на статью

Говорят, здесь будут мои цитаты. Хз какие, возможно плохие) Уже идёт. https://vkvideo.ru/video-227030195_456239100