HR-аналитика

​​Как правильно разрабатывать систему HR-метрик Многие HR-команды проходили через это. Ставилась задача разработать систему HR-метрик и собрать дашборд. А потом начиналось самое странное: HR пытается вовлекать менеджеров смотреть на метрики. Представьте водителя, которого нужно вовлекать следить за бензобаком. Или врача, которого нужно вовлекать смотреть показатели пациента. Звучит так себе. Но почему-то именно в HR эта логика считается нормальной. ❓В чём ошибка постановки задачи Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:

«Какие HR-метрики нам нужны?»

Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:

«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»

Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления. 📊Кейс как пример адекватной логики В кейсе, о котором я писал выше, см. Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна, автор не начинал с дашбордов и длинных списков показателей. Он сделал гораздо более простую — и зрелую — вещь. 📌 Взял одну верхнеуровневую метрику: соотношение АУП и риелторов. Метрика предельно простая. Не «бином Ньютона». Её понимает собственник, директор филиала и руководитель HR. И именно поэтому она работает. Эта метрика напрямую отражает управляемость, издержки и масштабируемость бизнеса. И именно она становится якорем всей системы управления. Дальше начинается главное. Верхнеуровневая метрика была декомпозирована — и под неё были подтянуты управляемые показатели: ▪️ найм ▪️ адаптация ▪️ текучесть ▪️ предельная стоимость найма ▪️ ФОТ к выручке ▪️ скорость выхода новичков на результат Важно: эти метрики не существуют сами по себе. Они имеют смысл только потому, что связаны с верхнеуровневой метрикой и влияют на неё. Через них этой метрикой можно управлять — хотя бы частично. 📚В чём здесь методология Это и есть строгая логика построения системы HR-метрик, а не набора показателей: 1️⃣ Сначала — управленческая задача 2️⃣ Потом — одна ключевая метрика верхнего уровня 3️⃣ Затем — декомпозиция на операционные показатели 4️⃣ И только после этого — дашборды, отчёты и ритуалы Не наоборот. 🎯Главный вывод HR-метрики не нужно «внедрять» и «вовлекать». Если метрика правильная — в неё смотрят сами, потому что без неё невозможно принимать решения. Именно так HR перестаёт быть «про дашборды» и становится про управление бизнесом. Если пойму, что пост интересен, в следующем посте разберу, какой должна быть одна верхнеуровневая HR-метрика в компаниях, входящих в фазу оптимизации — и почему без неё все разговоры про эффективность бессмысленны. Телеграм канал HR-аналитики

Принципы управления Сторонского Новая волна интереса к личности Николая Сторонского вспыхнула после его недавних выступлений, где он подвел итоги 2025 года. В них он окончательно закрепил за собой статус "CEO-робота", для которого бизнес — это чистая математика, а управление людьми — процесс оптимизации алгоритмов Николай Сторонский — основатель и CEO Revolut, самого дорогого финтех-стартапа Европы. ▪️Бэкграунд: Выпускник МФТИ (физтех) и РЭШ. Бывший трейдер Lehman Brothers и Credit Suisse. Именно физико-математическое образование сформировало его подход: он смотрит на бизнес не как на гуманитарную систему, а как на алгоритм, который можно оптимизировать. ▪️Путь: В 2015 году он запустил Revolut как сервис для обмена валюты без комиссий. К 2025 году компания выросла в «супер-апп» с оценкой в $75 млрд и более чем 50 млн клиентов по всему миру. ▪️Техбомба: Revolut — это банк без отделений, который работает быстрее традиционных гигантов. Николай строит «мировой банк», внедряя ИИ во все процессы: от оценки кредитных рисков до автоматизации службы поддержки. Принципы управления Сторонского 1️⃣Нанимать «Excellent» или «Strong», а не «Managers» Сторонский признает своей главной ошибкой найм опытных статусных менеджеров из крупных корпораций. Его принцип: нанимать тех, кто делает (Doers), а не тех, кто управляет. 🔹Логика: В стартапе менеджер без глубокого понимания продукта бесполезен. Николай часто сам сначала вникает в роль, пишет код или настраивает процесс, чтобы понять «эталон», и только потом ищет человека. 🔹Правило 3 месяцев: Если человек не показал результат в первые 90 дней, он не покажет его никогда. Его принцип: «When there’s doubt, there’s no doubt» (Если есть сомнение — сомнений нет, надо расставаться). 2️⃣Экстремально плоская структура Николай удерживает огромное количество прямых подчиненных (более 40 человек). 🔹Зачем: Чтобы исключить искажение информации через слои бюрократии. Он верит, что сильные люди не требуют микроменеджмента, им достаточно задать вектор и метрики. 3️⃣Культура «First Principles» (Первые принципы) Любое решение должно быть обосновано логикой и данными, а не тем, как «принято на рынке». Если конкуренты тратят миллионы на маркетинг, это не повод делать так же, пока цифры не подтвердят эффективность. 4️⃣Интеллектуальная честность и меритократия В компании поощряется радикальная прямота. Если идея плохая, об этом говорят в лицо, невзирая на должности. Продвигаются только те, кто приносит измеримый результат. 📊HR-метрики Сторонского Сторонский управляет компанией как математической моделью. Его HR-подход строится на трех столпах: 1️⃣Velocity of Shipment (Скорость поставки): Главная метрика для инженеров и продуктологов. Как быстро идея превращается в работающий код в приложении. Если команда замедляется — это сигнал к пересмотру состава. 2️⃣Performance Buckets (Три корзины): Сторонский делит всех сотрудников на три категории: ▪️A-players: Те, кто драйвит рост и работает на пределе. ▪️B-players: Стабильные исполнители. ▪️C-players: Подлежат немедленной замене. Его цель — максимизировать долю первой категории. 3️⃣KPI Cascading (Каскадирование KPI): У каждого сотрудника, от топ-менеджера до младшего специалиста, есть оцифрованные цели на квартал. Эти цели жестко связаны с годовыми целями всей компании. 4️⃣Resource Allocation Efficiency (Эффективность аллокации): Сторонский считает, что роль CEO — это быть эффективным распределителем ресурсов. Если отдел HR или маркетинга потребляет X денег, они должны генерировать измеримый возврат (ROI) в виде качества найма или стоимости привлечения пользователя. Телеграм канал HR-аналитики

​​Управление эффективностью персонала от HR Это, похоже, топ тренд на следующий год, наше исследование (примите участие!) это подтверждает. И хотя я не очень верю во влияние HR на эффективность (чаще всего так: а давайте сократим 10% персонала по непрофильным подразделениям), решил собрать все направления, где HR может влиять на эффективность / производительность. Это верхнеуровневый заход, широкими мазками. Если пойму, что тема важна и интересна – провалюсь вглубь. Получилось пять зон влияния — от операционной гигиены до стратегического уровня. 1️⃣Выстроить систему финансовых метрик На первом месте гигиена:

«Давайте перестанем говорить про HR на уровне эмоций и начнём считать людей в деньгах».

Чтобы понимать, в каком мы вообще месте. Начать с простых, базовых метрик: ▪️Выручка на FTE ▪️Валовая прибыль на FTE / Операционная прибыль на FTE ▪️Рентабельность персонала (profit / HR cost или profit / total people cost — в зависимости от модели) ▪️Стоимость 1 часа труда (СНСЧ) ▪️Удельные затраты труда на единицу продукции / услуги 2️⃣Оргдизайн и управленческая эффективность

«Как нам работать быстрее, дешевле и без избыточности?»

Тоже очень стандартная история. Сюда входит: ▪️span of control (диапазон контроля) или, по простому, число подчиненных ▪️уровни управления и их оптимальность ▪️дублирование ролей ▪️структура принятия решений ▪️управленческая нагрузка ▪️скорость прохождения задач между уровнями ▪️объём “ручного менеджмента” 3️⃣Зрелость HR-процессов Пункт про то, а давайте начнём с себя? Недавно спрашивал про бюджет рекрутинга, у многих компаний он вообще не существует, бизнес просто оплачивает по запросу расходы. На конференциях проходят конкурсы, у кого бюджет больше, а не у кого решение эффективнее. Давайте начнём сами себя считать в деньгах? Бюджеты, стоимость закрытия вакансий vs стоимость обучения vs стоимость удержания, оптимизация HR-процессов. И да, самое главное: просто здравый смысл: не заниматься фигней – отбросить все, что про «танцы с бубнами», оставить все, что измеримо и влияет на результат. 4️⃣Управленческие практики Выстраивание бизнес-процессов и формирование культуры управления HR внедряет и стандартизирует: ▪️стандарты и политики ▪️процедуры управления ▪️встречи 1:1, цели, фидбек ▪️культура исполнения ▪️дисциплина процессов HR здесь — не просто контролер, а архитектор системы управления. Это зона ответственности руководителей, но HR отвечает за систему. В том числе, чтобы время руководителей расходовалось эффективно. 5️⃣Компетенции команды

«Компания — это портфель навыков. HR должен обеспечивать его стабильность, рост и защиту».

Стратегический уровень работы HR: понимать, какие стратегические компетенции определяют успех команды, и иметь план их покрытия. План такой: ▪️Составляем список критических ролей ▪️Для каждой роли фиксируем критические навыки ▪️Понимаем дефицит, риски, откуда будем восполнять (найм, удержание, обучение, наставничество и т.п.) ▪️Связываем с бизнес-стратегией компании Телеграм канал HR-аналитики

💸 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы Спойлер: в HR такое себе По материалам Известий В 2026 году рынок зарплат в России ждёт не рост «для всех», а жёсткое перераспределение стоимости труда. Уже сейчас разрыв между ожиданиями кандидатов и возможностями работодателей достиг рекордных значений: 🔹 ожидания соискателей в 2025 году выросли на +14% 🔹 предложения работодателей — только на +7% Массового повышения доходов не ожидается: экономические возможности сжимаются, объёмы госзаказа падают. Но в ряде отраслей рост продолжится — точечно и неравномерно. 📈Где зарплаты будут расти Основные драйверы — дефицит кадров и цифровые навыки: ▪️промышленность ▪️логистика ▪️строительство ▪️инфраструктура ▪️сельское хозяйство 📈 Впервые в сентябре 2025 года зарплаты в производстве обогнали ожидания кандидатов. Двузначный рост уже зафиксирован: ▪️токари: +39% ▪️наладчики и операторы ЧПУ: +25–29% ▪️инженеры с AI-навыками и «цифровые» складские специалисты: +15–70% к доходу 📉Где будет просадка В 2026 году ожидаются сокращения и давление на зарплаты: ▪️деревообработка ▪️кожевенное производство ▪️автопром Розница остаётся в дефиците из-за ограничений на труд мигрантов — в отдельных сегментах рост сохранится. 📚Офис, IT, HR ▪️Спрос сохраняется на административные и финансовые роли с digital-навыками ▪️В IT падает спрос на junior front-end, растёт — на fullstack и архитекторов ▪️Повышение страховых взносов для IT до 15% усилит давление на ФОТ ▪️В HR и маркетинге: резюме +28%, спрос только +7% — конкуренция резко усиливается ▪️Офисные специалисты без цифровых компетенций — в зоне риска ⚠️ 2026 год — это не год роста зарплат, а год их перераспределения. Деньги пойдут туда, где есть дефицит, производственная ценность и цифровые навыки. Всем остальным придётся конкурировать уже не за рост, а за сохранение дохода. См. в тему Зарплатная гонка закончилась Телеграм канал HR-аналитики

HR и рекрутеры тонут в документах после созвонов и интервью Удалёнка и гибрид увеличили поток встреч и интервью, а фиксировать итоги вручную утомительно. HR и рекрутеры тратят время на протоколы и заметки по кандидатам, а процессы замедляются и теряют прозрачность. ГИД‑Секретарь берёт всю бумажную работу на себя: • автоматически расшифровывает встречи и интервью; • формирует HR‑протоколы с анализом навыков и рекомендациями по кандидатам; • работает с Zoom, Google Meet, VK Teams, Яндекс.Телемост и другими; • поддерживает длинные записи, русский язык и соответствует 152‑ФЗ. Вы получаете: • готовые протоколы за 5 минут; • прозрачность процессов и контроль выполнения задач; • время, чтобы сосредоточиться на приоритетных задачах. Попробуйте сейчас и получите 1 месяц бесплатного доступа по ссылке 👈

📊 Дефицит квалифицированных синих воротничков сохраняется в 2025. Что делать работодателям? Мы проанализировали рынок и выяснили, что многие представители таких профессий совершают переходы из профессии в профессию. Кто эти люди? Почему они решаются на это? Где искать дефицитных сотрудников и как «продать» им переход в вашу профессию? ✍🏻 В полном дайджесте гораздо больше про профессиональные перетоки и советы для работодателей. 📌 Сохраняйте, чтобы войти в 2026 год во всеоружии. Напоминаем, что аналитические дайджесты мы выпускаем ежеквартально, — загляните в прошлые выпуски: Дайджест 1 — 1 квартал 2025 и вызовы рынка труда Дайджест 2 — 2 квартал 2025 и исследование о зумерах Дайджест 3 — 3 квартал и исследование пути соискателя 👉🏻 Подписывайтесь на канал Авито Работы, чтобы не пропускать актуальные исследования, кейсы и прикладные инструменты для найма.

​​🎯 Фокус на эффективность и стратегическое предвидение 2026: от лидеров ждут результата То, о чем я писал в HR-трендах 2026 года, подтверждается свежими данными ежегодного исследования Школы управления «Сколково» (статья Коммерсанта): бизнес окончательно уходит от «теплой HR-риторики» и требует от обучения одного — операционной эффективности. По исследованию корпоративного обучения руководителей (2025–2026) (не совсем я согласен, это цитата исследования): 1️⃣Бизнес сменил повестку. 2022–2024 — период мобилизационного роста: максимальная загрузка ресурсов любой ценой. 2025 — переход «от роста к развитию»: 🔹приоритет — операционная эффективность; 🔹бизнес ищет новые зоны улучшения, новые ниши, перезапуск процессов; 🔹устойчивый рост отмечают всё меньше компаний. 2️⃣Запрос к лидерам резко изменился. На первый план выдвигается «двустороннее лидерство»: 🔹креативный предприниматель → создает источники роста; 🔹эффективный менеджер → управляет качеством процессов. Главная компетенция на 2025–2026 — стратегическое предвидение. 3️⃣Жёсткий разворот от найма к удержанию. Доля компаний, считающих наём приоритетом: ▪️2024: 42% ▪️2025: 13% (!) Зато: ▪️повышение эффективности сотрудников — 71% (было 63%); ▪️пересмотр функционала — 17% (рост с 13%). 4️⃣Что важно руководителям сейчас Топ-фокус: 🔹управление изменениями; 🔹операционная эффективность; 🔹удержание ключевых сотрудников; 🔹повышение выносливости и вовлечённости. 5️⃣Смена “soft”-повестки. Раньше: культура, бренд, личностный рост. Теперь: результативность, цифра, предвидение. Эмпатия и командообразование — в тени, на пьедестале performance-management. В «мягких навыках» впервые за 5 лет лидерство уступило место управлению командой. Это сигнал: компаниям нужны не харизматичные вдохновители, а «управленцы-инженеры». 6️⃣Новая норма — персонализация обучения. Компании ждут: ▪️гибридные форматы; ▪️адаптацию под индивидуальные задачи; ▪️поддержку ИИ-тьюторов и AI-агентов — первые эксперименты уже идут. 7️⃣Обучение становится инструментом управления рисками. Недостаток цифровой зрелости, слабые навыки управления изменениями, непонимание поведения клиентов — факторы, которые «медленнее всего убивают компанию». Корпоративные университеты и унификация управленческих подходов — ответ на этот риск. Если коротко: корпоративное образование превращается в R&D-лабораторию бизнеса. Не для вдохновения — для результата. И рынок уже меняется под эту логику. Телеграм канал HR-аналитики

🔗 Ссылки на 10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses): Не знаю, почему именно эту курсы, но вот так. 1️⃣Google Cloud: Introduction to Generative AI Платформа: Google Cloud Skills Boost (бывший Qwiklabs) Ссылка: https://www.cloudskillsboost.google/course_templates/536 Язык: Английский (часто есть субтитры). Бесплатный. 2️⃣DeepLearning.AI: Evaluating and Debugging Generative AI Платформа: Coursera (часть специализации «Generative AI for Everyone») Ссылка: https://www.coursera.org/learn/evaluating-debugging-generative-ai Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно, сертификат — платно. 3️⃣University of Michigan: Top 100 Best Selling Products: AI (Вероятно, курс «AI For Everyone» или связанный с применением ИИ в бизнесе) Платформа: Coursera Ссылка (самый популярный курс от UMich по ИИ): https://www.coursera.org/learn/ai-for-everyone Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно. 4️⃣IBM: Vector Database Projects: AI Recommendation Systems Платформа: Coursera (часть специализации «Vector Databases for Generative AI») Ссылка: https://www.coursera.org/learn/vector-database-projects-ai-recommendation-systems Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно. 5️⃣DeepLearning.AI: Team Software Engineering with AI Платформа: Coursera (часть специализации «Generative AI for Software Developers») Ссылка: https://www.coursera.org/learn/team-software-engineering-with-ai Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно. 6️⃣Google: Technical Support Fundamentals Платформа: Coursera (первый курс проф. сертификата «IT Support») Ссылка: https://www.coursera.org/learn/technical-support-fundamentals Язык: Английский, русский и др. Можно аудировать бесплатно. 7️⃣Vanderbilt University: Specialization — Prompt Engineering for Law Платформа: Coursera Ссылка (на специализацию): https://www.coursera.org/specializations/prompt-engineering-for-law Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно. 8️⃣Microsoft: Preparing Data for Analysis Платформа: Coursera (часть специализации «Microsoft Azure Data Engineering») Ссылка: https://www.coursera.org/learn/preparing-data-for-analysis Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно. Google: IT Security: Defense Against the Digital Dark Arts 9️⃣Платформа: Coursera (курс в рамках проф. сертификата «IT Support») Ссылка: https://www.coursera.org/learn/it-security Язык: Английский, русский и др. Можно аудировать бесплатно. 🔟University of Michigan: Data Structures in Python Платформа: Coursera (часть специализации «Python for Everybody») Ссылка: https://www.coursera.org/learn/python-data Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно. 💡 Важные примечания: Coursera: На Coursera можно бесплатно пройти любой курс в режиме аудита (просмотр материалов, выполнение заданий). Платными являются только сертификат и некоторые тесты. Google Cloud Skills Boost: Для некоторых практических лабораторных работ может потребоваться аккаунт Google Cloud, но вводные курсы обычно бесплатны. Актуальность: Ссылки проверены. Если какая-то из них не открывается, просто скопируйте полное название курса и введите в поиск Google — он сразу покажет нужную страницу на Coursera или сайте провайдера. Телеграм канал HR-аналитики

HR-директор, поцелуй и цена ошибки В июле на концерте Coldplay в Бостоне камера для зрителей («kiss cam») выхватила момент, который мгновенно стал вирусным. Наш канал писал про это, см. Служебный роман

Мы получили прекрасный управленческий кейс. Ассессмент центр оценки управленческих компетенций. Я бы сказал прямо: мужика надо увольнять. И нет, совсем не за роман. За то, как он повел себя. Он не прошел ассессмент центр. Спрятался, бросил даму (теперь можно судить, любит ли он ее вообще). Так не ведет себя ни мужчина, ни лидер.

В кадре оказались 53-летняя HR-руководительница Kristin Cabot и ее женатый руководитель — CEO компании Astronomer Andy Byron. Несколько секунд танца и объятий превратились в публичный скандал, увольнения и разрушенные репутации. Спустя время Кристин Кабот впервые публично прокомментировала произошедшее.

«Я не какая-то знаменитость, я просто мама из Нью-Гэмпшира. Даже если у меня был роман, это никого не касается», — сказала она газете The Times. «Я приняла плохое решение. Я выпила пару коктейлей, расслабилась, танцевала и позволила себе вести себя неподобающим образом с моим руководителем. Это не “ничего”. Я это осознаю. Я взяла на себя ответственность — и заплатила за это своей карьерой. Это была цена, которую я выбрала. Да, у меня была симпатия к нему. Мне было приятно, я даже собиралась познакомить его со своими друзьями. Я хочу, чтобы мои дети знали: ты можешь ошибиться. Можешь очень сильно облажаться. Но это не повод, чтобы тебе угрожали расправой. Ошибки не должны стоить жизни.»

Кэбот также заявила, что ее расстроило то, что никто из команды Coldplay не связался с ней, чтобы помочь «унять накал страстей» Финал: что осталось после После инцидента Andy Byron ушёл с поста CEO. Кристин Кабот подала в отставку вскоре после него. В августе Кабот подала на развод; её муж подтвердил, что решение о расставании обсуждалось ещё до концерта. Byron и его жена Меган формально остаются в браке. Один эпизод, попавший в объектив камеры, перечеркнул одну карьеру, завершил другую — и напомнил, насколько тонка грань между частным и публичным, особенно когда ты HR и символ «корпоративных ценностей». Справедливый ли это финал для обоих — или просто цена, которую сегодня платят за видимость? Телеграм канал HR-аналитики В качестве добавки Изменил жене – изменил компании и боссу! - исследования показали, что супружеская неверность связана с профессиональными нарушениями

Рейтинг лучших работодателей для молодежи SuperJob недавно представил рейтинг лучших работодателей для молодежи, где «Яндекс» стал абсолютным лидером, опередив «Сбер» и «Газпром», благодаря популярности среди россиян 18-29 лет, предлагающих стажировки, обучение и высокие зарплаты. Рейтинг учитывает популярность HR-бренда, зарплаты и программы для студентов, включая ИТ-гигантов («VK», «Лаборатория Касперского»), банки («Альфа-Банк», «Т-Банк»), ритейл («X5», «Wildberries») и госструктуры («Правительство Москвы», «ФСБ»). 🏆Лидеры рейтинга (для молодежи): Абсолютный лидер: «Яндекс». 🥇Платиновые лауреаты: «Сбер», «Газпром», «Ozon», «Правительство Москвы», «ФСБ». 💰Золотые призеры: «Т-Банк», «Альфа-Банк», «ВТБ», «VK», «Wildberries», «МТС», «Авито», «Лаборатория Касперского», «X5», «Росатом», «Лукойл», «Роснефть». 📊Ключевые критерии рейтинга: 1️⃣Популярность HR-бренда: Какие компании молодежь хочет видеть своим работодателем. 2️⃣Зарплатные предложения: Компании, предлагающие зарплаты выше рынка (например, «Сбер», «Альфа-Банк», «Росатом»). 3️⃣Программы для молодежи: Наличие стажировок, обучения, сотрудничества с вузами. 📚Кратко о методологии: Опрос 1600 молодых россиян (18-29 лет) о желаемых работодателях. Анализ вакансий на предмет зарплат и условий для молодых специалистов. Учет открытых данных о программах для студентов. Телеграм канал HR-аналитики

🏆Топ-5 книг для принятия решений 📚 Барри Шварц (автор легендарного «Парадокса выбора») и философ Ричард Шульденфрай выпустили новую книгу Choose Wisely (Yale, 2025). Их главный тезис: никаких формул и алгоритмов для принятия решений не существует. Хорошие решения — это всегда искусство мышления, а не калькуляция. По этому поводу Шварц поделился своим личным топом книг, которые реально помогают принимать решения лучше. Вот все, что уже переведено на русский (с коротким описанием от самого Шварца и моим дополнением): 1️⃣Даниэль Канеман — «Думай медленно… решай быстро» Классика мирового уровня. Объясняет, почему наш мозг постоянно ошибается и как включать «медленное» мышление, когда это действительно важно. 2️⃣Дэниел Гилберт — «Спотыкаясь о счастье» Каждое решение — это прогноз, как мы будем себя чувствовать потом. Оказывается, мы ужасные предсказатели собственного счастья. Книга учит лучше понимать свои будущие эмоции. 3️⃣Энни Дьюк — «Принцип ставок. Как принимать решения в условиях неопределённости» Бывшая чемпионка по покеру учит относиться к решениям как к ставкам: оценивать шансы и размер выигрыша/проигрыша. Отличный инструмент, когда вероятности хотя бы примерно известны. 4️⃣Барри Шварц — «Парадокс выбора. Как принимать решения, о которых мы не будем жалеть» Почему больше вариантов — не всегда лучше. Как избыток выбора парализует, снижает качество решений и убивает удовлетворённость даже от удачного выбора. 5️⃣Кэти Милкман — «Как меняться. Наука, которая поможет преодолеть внутренние препятствия» Как выбраться из цикла плохих решений и привычек. Практические научные лайфхаки, чтобы «будущий ты» мог влиять на «сегодняшнего тебя» и не поддаваться сиюминутным соблазнам. Пять книг — и вы уже вооружены лучше 99 % людей в принятии решений. Остальные четыре из списка Шварца пока без перевода, но эти пятеро закрывают почти всё. Читайте, думайте, выбирайте осознанно 🔥 Источник Телеграм канал HR-аналитики

IT-пузырь начал сдуваться Число банкротств IT-компаний в России выросло на 28% за год За январь–ноябрь 2025 года процедуру банкротства начали 630 IT-компаний — это +28% к аналогичному периоду 2024 года (491 компания). Данные — Rusprofile, «Известия». Дополнительные цифры: 🔹ликвидаций стало больше на 11% 🔹из 37,9 тыс. IT-компаний, зарегистрированных в 2022 году, к концу 2025-го работают ≈20,6 тыс. то есть почти половина не выжила При этом Минцифры говорит о росте: в реестре ≈20 тыс. аккредитованных IT-компаний за 2025 год: 450 создано, 150 ликвидировано Противоречие объясняется просто: 📌 Rusprofile считает все юрлица по ОКВЭД 📌 Минцифры — только аккредитованных 📌 банкротства «дойдут» до реестров с лагом Что происходит по сути Эксперты сходятся в одном: рынок остыл после перегрева 2022–2024 годов. Причины: ▪️форсированный импортозамещающий спрос в 2022–2024 ▪️всплеск госзакупок и поддержки ▪️появление множества компаний «под волну» ▪️затем — режим экономии у бизнеса Особенно уязвимы: ▪️сервисные IT-компании ▪️аутстаффинг и body-shop модели ▪️проекты без собственного продукта и длинного контракта Как говорит ComNews Research: IT-пузырь, сформировавшийся в 2022–2024 годах, начал сдуваться. 📈Что дальше 🎯Прогноз: 🔹2–3 года слабого роста 🔹возвращение к активной фазе — не раньше 2030 года 🏆Ключевой вывод 🔹Это не «кризис IT». Это нормализация после перегрева. Рынок: ▪️чистится, ▪️отбрасывает случайных игроков, ▪️перестаёт кормить всех подряд. Выживают те, у кого: ▪️продукт, а не только люди ▪️экономика, а не субсидии ▪️клиенты, а не разовые госзаказы Для HR и менеджмента это тоже сигнал: эпоха «нанимаем на будущее» закончилась — начинается эпоха эффективности. Телеграм канал HR-аналитики

Долго ли, коротко ли — а в ВТБ Онлайн уже вышел новый сказочный эпизод 📖 Серию познавательных историй об уловках мошенников пополнил сюжет про Медведя и Лису — сказка с элементами криминальной драмы, посвящённая махинациям с чужими картами и платежами. Чтобы не попасть в лапы настоящего хитреца, открывайте в раздел «Интересное» и учитесь на примере главных героев уже трёх вышедших комиксов. Заходите в ВТБ Онлайн, чтобы узнать больше, а там — глядишь — и следующий выпуск подоспеет.

Управление командой похоже на сбор пазла У вас есть отдельные элементы: коммуникация, мотивация, процессы, цели. Но как собрать из них систему, где всё работает слаженно? Методы, которые были эффективны 10–15 лет назад, сегодня уже не дают результата. Люди изменились, они хотят понимать смысл работы, чувствовать вовлеченность и видеть свой вклад в результат. Задача лидера — выстроить систему, где команда действует как единый механизм, основанный на взаимодействии, а не на контроле. В канале СберУниверситета разбирают, как собрать этот пазл: 🔘 Как менторская культура помогает выстроить эффективную коммуникацию для изменений 🔘 Как ИИ меняет практики управления и навыки лидера 🔘 Модель элементов ценности от Bain & Company: что мотивирует команду 🔘 Как развивать эмоциональный интеллект, чтобы вдохновлять команду 🔘 Обзор публикаций об управлении командой, культурой и не только В канале СберУниверситета еще больше практических инструментов, кейсов и исследований для руководителей. Подписывайтесь: @sber_university

Выгореть на работе, пока устраивал карьеру других, и уехать в деревню? А может лучше вовремя позаботиться о себе? Недавно прочитал кейс, как HR протестировал ДМС от страховой «Лучи» на себе: ходил на приемы в клинике, говорил со штатными специалистами онлайн и даже проходил чекап. Все это — чтобы понять, насколько хорошо работает страховка. Спустя месяц компания подключила полноценную страховку «Лучи» для команды. HR позаботился о сотрудниках, еще и денег для бизнеса сэкономил, — ведь хорошая программа ДМС помогает снизить расходы на больничные и сократить их длительность на 30%. Отличная возможность: попробовал на себе, пощупал, не потратил ни рубля и — предложил лучшее решение для команды и бизнеса. Переходите по ссылке и бесплатно тестируйте ДМС «Лучи» целый месяц. Ну или перешлите пост HR или CEO, если это не вы

​​Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд! 🚀 Цели исследования: Авторы стремились объяснить, почему карьерные успехи (зарплаты, престиж, лидерство) достигают пика в 50-60 лет, в то время как fluid intelligence (текучий интеллект - это способность человека быстро мыслить, находить закономерности и решать новые, незнакомые задачи, не опираясь на ранее выученные знания.) падает после 20. Они проанализировали, как другие черты (кристаллизованный интеллект - использование накопленных знаний, эмоциональный интеллект и т.д.) компенсируют это, и создали индекс CPFI для оценки пика функциональности. Вузы авторов: 🔸Gilles E. Gignac: School of Psychological Science, University of Western Australia (Австралия). 🔸Marcin Zajenkowski: Faculty of Psychology, University of Warsaw (Польша). 💊Метод: Обзор опубликованных исследований по 9 конструктам (когнитивные способности, личностные черты, эмоциональный интеллект, финансовая грамотность, моральное рассуждение, сопротивление sunk cost bias, когнитивная гибкость, когнитивная эмпатия, need for cognition). 📊Результаты: 🔹Fluid intelligence: пик в 18-22 года, падение на 0.75-1 SD (7.5-10 баллов T-score) от 20 до 70 лет. 🔹Кристаллизованный интеллект (словарный запас): рост на 1 SD (10 баллов) от 20 до 70 лет, пик в 60-х. 🔹Эмоциональный интеллект: рост на 0.20 корреляции с возрастом, пик в 40-50-х, затем спад. 🔹Финансовая грамотность: рост на 40% правильных ответов от 20 до 65 лет (с 37% в 18-24 до 81% в 65+); пик в 65-70. 🔹Моральное рассуждение: рост на ~30% от 20 до 60, пик в поздней взрослости. 🔹Сопротивление sunk cost bias (способность игнорировать невозвратные затраты — время, деньги, усилия — и принимать решения на основе будущей пользы, а не прошлого; это рациональное принятие решений, где люди избегают "упорства в ошибке", как в продолжении убыточного проекта из-за уже вложенного): старшие (58-91) в 2 раза чаще игнорируют прошлые вложения, чем молодые (18-27); корреляция r=0.12 с возрастом. В исследовании это один из 9 конструктов CPFI, компенсирующий спад fluid intelligence для лучшего принятия решений в карьере (пике 50-60 лет). 🔹Когнитивная гибкость: ошибки на WCST в 2.3 раза больше у 75+ vs 20-35; нелинейный спад после 65. 🔹Когнитивная эмпатия: спад на 1 SD от 19 до 79; ускорение после 55. 🔹Личностные черты: conscientiousness растёт на 0.5-1 SD до 50-60, затем спад; emotional stability растёт на 0.3-0.5 SD до 70. 🔹CPFI (обе модели): пик в 55-60 лет (T-score ~55-60). Conventional: старики (70+) на 5-10 баллов ниже молодых (20-30). Comprehensive: старики и молодые равны (~50 баллов). 🏆Выводы: Человек достигает пика функциональности в 55-60 лет благодаря компенсации: пока fluid intelligence падает, растут кристаллизованный интеллект (+1 SD), финансовая грамотность (+40%), мораль (+30%) и личностная зрелость. Идеальный возраст для топ-роли — 40-65 лет. В старости (после 65) спад на 5-10 баллов CPFI. Исследование подчёркивает: успех — не только IQ, а комбо черт (комбинация когнитивных и личностных черт, формирующих CPFI, где черты взаимно компенсируют друг друга)! Но нужны данные из не-западных культур. Источник: Intelligence, 2025. 📊🧠 Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям!

🧠 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче По материалам Форбс Еще пару лет назад компании говорили о балансе, ментальном здоровье и заботе. Сегодня риторика сменилась: вместо «не выгорай» — «давай результат», вместо «береги себя» — «надо». Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?» 🔎 Что произошло Причина проста — режим выживания экономики: ▪️раньше цель — расти быстрее рынка ▪️теперь — падать медленнее рынка ▪️новая формула стратегии: «умереть позже конкурентов» Отсюда: ▪️культ эффективности вместо баланса ▪️жесткие KPI вместо разговоров о смысле ▪️принцип «один сильный вместо трех средних» ▪️героизация «полевых» ролей и публичное обесценивание офисных Даже в сервисе: ▪️не выполняешь KPI — нет бонуса ⚡️ Почему люди ломаются, даже если спят и «питаются правильно» Большинство управляют только физической энергией, забывая о трех других: 1️⃣ Физическая — сон, еда, отдых 2️⃣ Эмоциональная — радость, поддержка, отношения 3️⃣ Ментальная — фокус, мышление, решения 4️⃣ Смысловая — ощущение «зачем я это делаю» Сегодняшний режим: ▪️выжигает эмоции стрессом ▪️убивает мышление постоянными «пожарами» ▪️разрушает смысл через давление и «надо» В итоге: человек не просто устает — он опустошается, даже если формально «режим соблюдает». 🧭 Корпоративная забота больше не спасает Выживать теперь можно только через личную стратегию, а не через HR-программы. Личная стратегия отвечает на 2 вопроса: ▪️что я делаю ▪️зачем я это делаю Она управляет циклами, а не «пожарами»: ▪️где беру энергию в кредит ▪️где и когда восстанавливаюсь ▪️чем сознательно жертвую, а чем — нет Не «работа vs отдых», а управление приоритетами. ✅ Главный вывод Мы вошли в эпоху work-work balance — когда работа снова главный центр жизни. И если раньше устойчивость обещали компании, то теперь это личная управленческая компетенция каждого. Стратегия сегодня — это не про успех. Это про не сломаться. Телеграм канал HR-аналитики

Готовы зарядить команду на будущий год? Пока все пишут про итоги года, мы подготовили для вас кое-что поинтереснее — Новогодний бокс! Это как адвент-календарь, но вместо шоколада — крутые плюшки для вашего бизнеса на 40 0000 ₽. Вскрываем коробку: ✨Плюс к мотивации — скидка на все наши курсы по направлениям: Нейросети, Программирование, Аналитика, Менеджмент, Маркетинг, Дизайн. ✨Бесплатный курс «Excel для работы» ✨Набор фирменного мерча (шопер, носки, ручка, стикерпак) 🎁 Чтобы получить бокс, оплатите обучение для себя или сотрудников до 31.12.2025. Выбрать обучение и забрать подарки Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwMd7e2

​​Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна В нашем опросе HR-приоритеты 2026 на первое место выходит управление эффективностью персонала. Большинство прогнозов это подтверждают: рынок охлаждается, компании входят в режим оптимизации, а не роста «любой ценой». Пока мы рассуждаем о трендах, часть компаний бежит впереди трендов — пересобирает оргдизайн, считает людей в деньгах и выжимает эффективность из системы, а не из отдельных героических сотрудников. Был на днях в жюри премии HR - делюсь кейсом победителем. 📊Контекст Крупная федеральная сеть агентств недвижимости: ▪️290+ городов ▪️децентрализованная модель ▪️90% филиалов — франшиза Рынок остыл, ключевая ставка выросла, маржинальность упала. При этом компания столкнулась с классической, но крайне опасной ситуацией:

Численность росла несбалансированно.

риелторов становилось меньше → АУП (административно-управленческий персонал) не сокращался. ФОТ рос, а производительность — нет Средняя нагрузка: 2,9 риелтора на 1 АУП при целевом нормативе ≈5 Фактически АУП перестал быть функцией поддержки бизнеса и превратился в фиксированные издержки. 📉Ключевая проблема Не было: ▪️единой логики управления численностью ▪️нормативов, привязанных к выручке и прибыли ▪️связи между наймом, адаптацией, текучестью и ФОТ Решения принимались интуитивно, по городам: ▪️где-то перегруз руководителей ▪️где-то недогруженные команды ▪️где-то рекрутинг «рывками», без понимания окупаемости Классическая ситуация, которую многие узнают — и которую часто пытаются «лечить» простыми сокращениями. 📈Что сделали Вместо логики «давайте сократим» построили управляемую систему: 📌 Ввели нормативы численности АУП, привязанные к масштабу города и выручке 📌 Построили динамическое планирование найма (сценарии, а не планы «раз в год») 📌 Связали: ▪️найм ▪️адаптацию ▪️текучесть ▪️предельную стоимость найма 📌 Пересобрали мотивацию АУП: ▪️рекрутеров — за скорость выхода новичков на результат ▪️тренеров — за закрепляемость и производительность 📌 Задали предельные пороги ФОТ к выручке по подразделениям 📌 Обучили руководителей работать с экономикой численности, а не с «головами» 🎯Результаты 📉 Нагрузка АУП 🔹было: 2,9 🔹стало: 5+ по сети 📊 Экономика 🔹доля ФОТ АУП — 2,5–3,5% от валовой выручки 🔹рост маржинальности: +2–8% в месяц 🚀 Производительность 🔹рекрутинг — x2,5 🔹стоимость найма: 53 000 → 28 560 🔹окупаемость новичков: 3–5 месяцев (вместо 9–11) 👥 Люди 🔹+10% активных риелторов 🔹−35% текучести 🔹рост eNPS ❤️Почему этим цифрам веришь Потому что там видна ясная стратегическая управленческая логика. 🔥Почему этот кейс важен Это не история про «оптимизацию ради экономии». Это пример того, как оргдизайн + метрики + управляемая численность превращают хаос в систему. И да — такая система: работает в маленьких городах масштабируется в крупных держится даже при слабых рычагах ЦО 📊И вот здесь — главный методологический момент В основе этого кейса — одна верхнеуровневая HR-метрика, от которой дальше разворачивается вся система показателей и управленческих решений. Пока многие собирают тяжеловесные дашборды и спорят о трендах, кто-то уже выбирает ключевую метрику и управляет от неё. 👉 Про это сделаю отдельный пост. Потому что это уже не кейс — это способ мышления HR в эпоху оптимизации. Если пост наберет много лайков, я попрошу автора кейса @natka2011 (канал автора кейса @timganovahr) поделиться деталями в отдельном посте Телеграм канал HR-аналитики