HR-аналитика

​​ИИ-агент, который заменяет HR-аналитиков🎯 Вот схема работы ИИ-агента, который будет полезен HR-аналитикам. И он должен заменить как минимум все ad hoc запросы, как максимум - всю отчетность + выводы + рекомендации. Мы не создаем DWH - единое хранилище данных - все данные хранятся в своих системах. ИИ агент обращается к системам по API и отдает агрегированные запросы в виде excel файлов и/или дашбордов в BI системе / на портале. ❓Как это выглядит? Заказчик, например, руководитель отдела рекрутинга, запрашивает (как вариант, голосом), какова текучесть на испытательном сроке в разрезе рекрутеров. 📊Что делает ИИ агент. Он обращается в Confluence и уточняет формулу текучести на испытательном сроке. Далее он собирает данные о наймах и увольнениях в 1С. Далее он берет данные из ATS - связку рекрутер - кандидат. Метчит данные 1С и ATS - ки и считает текучесть. Финально выгружает данные в Excel или на дашборд. Естественно, этот подход не позволяет избежать работы над чистотой данных. Нужен в идеале единый ID для сотрудников (а в нашем кейса и для финальных кандидатов). Но на Западе такие кейсы уже есть В качестве бонуса Гайд по построению ИИ агентов от OpenAI Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

👇 Эта книга уже помогла тысячам HR-специалистов сделать командировки в компании комфортнее для сотрудников. Авторы — руководитель кадрового делопроизводства и директор юридического департамента — подготовили решения проблемных ситуаций и подробно разобрали все нюансы оформления деловых поездок. Скачивайте бесплатное пособие для HR- и кадровых специалистов, внутри: — Актуальные шаблоны документов для любой командировки, чтобы минимизировать вопросы сотрудников и сэкономить рабочее время. — Лайфхаки, как сделать процессы по командировкам в компании прозрачными и быстрыми. — Разбор 7 частых проблем сотрудника в поездках и способы их решить или предотвратить. 6 разделов и 60+ страниц полезной информации — скачивайте книгу, чтобы улучшить организацию и оформление командировок в своей компании. Загрузить файл бесплатно

​​Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела Джон Салливан резанул правду матку, посыпав соль на рану. См., кстати, другие материалы от Джона Салливана 9 худших методов рекрутинга Уроки управления талантами на Олимпийских играх (Узнайте больше о самом крупном в мире конкурсе талантов) Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам) И ниже почти полный пересказ сегодняшней статьи Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела HR учит других, но не следует своим же принципам Критика — двигатель прогресса для любого отдела, но только не для HR. Вместо конструктивного разбора ошибок типичная реакция — бесконечные оправдания. Проверим, вызовут ли эти неприятные факты реальные изменения или новую волну отрицания. 1️⃣ HR борется с текучкой, но возглавляет её HR десятилетиями пугает бизнес убытками от увольнений. Но данные LinkedIn показывают, что текучесть в самом HR на 38% выше среднего по компании и на 11% хуже, чем в «следующем» проблемном отделе — R&D. 2️⃣ HR хочет быть стратегическим, но остаётся бюро услуг Несмотря на все усилия, HR так и не стал стратегическим партнёром для бизнеса. По оценкам руководителей, отставание от финансового блока — 21 пункт. 3️⃣ HR требует доверия, но его не заслужил Опрос в tech-компаниях показал: 70% сотрудников не доверяют HR. Ни в одной из 18 крупных фирм большинство работников не считают отдел кадров надёжным. 4️⃣ Программы HR дают сбой… и это скрывают 46% новичков не проходят испытательный срок (рекрутинг), 90% обучающих программ не достигают целей (L&D), 75% менеджеров недовольны обучением, Wellness-программы не дают эффекта: участники чувствуют себя так же, как и те, кто их игнорирует (The New York Times). Итог: Пока HR не начнёт измерять своё влияние на прибыль, он останется отделом с высокими амбициями и низкой эффективностью. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Online мастер-класс для HR-специалистов: как НЕ выгореть на потоке кандидатов 📆 27 мая 20:00 МСК 🆓 БЕСПЛАТНО 🙌 Приглашаем тебя на вебинар, где ты узнаешь: ✅ Как управлять своей нагрузкой — без авралов и поздних созвонов. ✅ 3 техники эмоциональной защиты — чтобы перестать тащить на себе чужие проблемы. ✅ Лайфхаки автоматизации — делегируй рутину и освободи 3+ часа в день! ✅ Секреты восстановления ресурса — где брать силы, даже когда кажется, что всё против тебя. 🗣Спикер: Анна-Мария Буклис, преподаватель психологии, автор мастер-классов по антистресс-рекрутингу. Помогает специалистам построить карьеру, сохранив любовь к профессии. Почему важно прийти на мастер-класс? — Твоя эффективность рухнет, если ты продолжишь работать на износ. — Но станешь незаменимой и счастливой на работе, если научишься беречь ресурсы. 💝 Бонус за регистрацию После регистрации на мероприятие, ты получишь чек-лист 5 шагов экстренной самопомощи при стрессе в подарок. Если ты думаешь: «У меня на это нет времени» — это как раз🚨сигнал, о том, что этот мастер-класс тебе нужен. 👉 Успей зарегистрироваться Места ограничены — займи свое! ⭐️Перезагрузи свой подход к работе. Ты — ценный специалист. Позволь себе это почувствовать. P.S. Перешли этот анонс коллеге — вместе легче справляться с вызовами! 😉

HR-юмор, приколы и мемы 27 Давайте снова лайтовую пятницу устроим Хороших выходных А, да, а в опросе за гимн HR не хватает ваших голосов

​​🚀 Интенсив "Турбо-HR: собираем систему найма за 72 часа" 📆 03–06 июня | 11:00 | Онлайн 🎥 4 эфира с Дарьей Дегтяревой 🧾 Доступ к записям 14 дней 📂 Рабочие шаблоны, гайды, сертификат участника 📌 Онлайн — бесплатно 📌 Записи, материалы, сертификат — 990 ₽ Что в программе: 1️⃣ Где вы теряете кандидатов и рекрутеров в вашей системе найма Спойлер: получите схему проведения аудита действующей системы подбора 2️⃣ Топ-3 канала — 80% закрытий Спойлер: узнаем секреты привлечения кандидатов, приносящие х2, х3, х5 откликов 3️⃣ Подбор на автомате: 72 часа к стабильной системе Спойлер: разберемся в проблемах заявки на подбор, продающего звонка, отчетности ‼️ Прожарка: демо-разбор скриптов звонка 4️⃣ HR-лего: собираем систему массового и точечного подбора по кирпичикам Спойлер: сделаем проектирование системы найма под вашу реальность в 2025 году Найм — это система, а не интуиция. Найм — это дисциплина, математика и методология. Найм — это продажи и стройные бизнес-процессы. 🚀 Начните подбор по-взрослому со Школой массового подбора: приходите на интенсив "Турбо-HR: собираем систему найма за 72 часа" 👉 Регистрация здесь Реклама. ККТУ 30.5.1. ИП Дегтярева Д.П. ИНН 650600126003. Erid: 2W5zFHech3e

💵Я: хочу брать на себя больше ответственности и получать от 150 000 рублей 😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что страшно И это нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать тонуть в рекрутменте. А ещё освоить HR-аналитику, научиться налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра, за которые ему платят в среднем 158 000 рублей. Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на новую позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. – 40+ бизнес-кейсов и тренажёров; – Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов. – Доступ к урокам останется навсегда; 📌Оставьте заявку по ссылке с промокодом ЭЙЧАР — получите скидку 65% и три программы в подарок!

​​Влияние сокращения штатов на добровольную текучесть кадров Исследование 2008 года ученых университетов Висконсина и Южной Каролины Цель исследования: Изучить, как сокращение штатов (downsizing) влияет на уровень добровольной текучести сотрудников, а также определить роль организационной приверженности и HR-практик в этом процессе. Или: начни сокращать, остальные сами потянутся Основные гипотезы: 1️⃣ H1: Сокращение штатов положительно связано с уровнем добровольной текучести. 2️⃣ H2: Эта связь опосредована снижением организационной приверженности сотрудников. 3️⃣H3–H5: Влияние сокращений на текучесть зависит от HR-практик: o H3: Ослабляется при высоком уровне практик, обеспечивающих процедурную справедливость (например, grievance-процедуры). o H4: Ослабляется при практиках, повышающих «укоренённость» сотрудников (например, гибкий график, программы льгот). o H5: Усиливается при активном развитии карьеры (например, программы обучения, планирование преемственности). Методология: • Выборка: 267 компаний из списка "100 Best Companies to Work for in America" (1998–1999). • Данные: o Уровень сокращений: % уволенных за 1–3 года до исследования. o Текучесть: Добровольные увольнения за год (логарифмированы для нормализации). o HR-практики: Индексы процедурной справедливости, укоренённости и развития карьеры. o Оргприверженность: Агрегированные данные опросов сотрудников (2 вопроса из OCQ - см ниже). • Анализ: Множественная регрессия с контролем размера компании, отрасли, реструктуризации и др. Результаты: 1️⃣Подтверждена H1: Сокращения увеличивают текучесть. Например, увольнение 1% сотрудников предсказывает рост текучести на 25%. 2️⃣Подтверждена H2: Оргприверженность частично (на 25%) объясняет эту связь. 3️⃣Модерация HR-практиками (H3–H5): o Процедурная справедливость и укоренённость ослабляют негативный эффект. Например, при высоких уровнях этих практик текучесть после сокращений растёт на 15–20%, а при низких — на 60–65%. o Развитие карьеры усиливает эффект: текучесть увеличивается на 66% при активных программах против 13% при их отсутствии. ВЫВОДЫ: • Сокращения приводят к «эффекту домино» — уходу ценных сотрудников, что повышает затраты на найм и снижает эффективность. • HR-практики могут смягчить последствия: справедливые процедуры и льготы сохраняют лояльность, а карьерные программы, напротив, облегчают поиск альтернатив. • Практическая рекомендация: перед сокращениями стоит укреплять доверие через прозрачность и поддержку, а не инвестировать в развитие карьеры. Ограничения: Выборка — «лучшие работодатели», что может искажать эффекты. Нет данных о качестве увольняющихся сотрудников. OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) — это опросник организационной приверженности, разработанный Мовдеем, Стирсом и Портером (Mowday, Steers, & Porter) в 1979 году. Он измеряет уровень эмоциональной привязанности сотрудника к организации и его готовность поддерживать её цели. Ключевые особенности OCQ: Состоит из 15–18 пунктов (в сокращённых версиях — 6–9), например: «Я горжусь тем, что работаю в этой организации». «Для меня это лучшая компания из всех, где я мог бы работать». Оценивает 3 аспекта приверженности: Идентификация с ценностями компании. Желание прилагать усилия ради организации. Намерение остаться в компании. Шкала ответов: От «полностью не согласен» до «полностью согласен» (Likert scale). Как использовался в исследовании? В упомянутой работе авторы применили 2 пункта из OCQ для агрегированной оценки приверженности сотрудников на уровне компании: «Меня сложно заставить уйти из этой организации». «Я рад, что выбрал эту компанию среди других вариантов». Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

HR-менеджерам на заметку: сегодня управление персоналом — ключевой фактор успеха компании, поэтому важно опираться на достоверные и свежие экспертные данные. В СберУниверситете собрали всё, что нужно для вашего профессионального развития: ежедневные аналитические материалы о лидерстве, командной работе и трендах в обучении персонала. А также практические инструменты, которые реально работают и быстро внедряются. Что внутри: — Как нейробиология помогает использовать стресс для укрепления команды — Ключевые методы создания сильной топ-команды в условиях нестабильности — Роль «шизоидных» лидеров: почему замкнутые стратеги становятся опорой бизнеса в кризис — Основные тренды в управлении персоналом 2025 года: анализ и выводы исследований Больше экспертных статей, свежих идей и полезных кейсов — в Telegram-канале СберУниверситета. Подписывайтесь, чтобы ежедневно прокачивать HR-стратегию и быть в курсе важных трендов.

​​Удовлетворенность и текучесть персонала Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели. Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал: 1️⃣Общая удовлетворённость • Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании? • Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу? 2️⃣Лояльность и удержание • Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года? • Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям? • Как часто вы ищете вакансии вне компании? • Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте? 3️⃣Мотивация • Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе? • Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня? 4️⃣Зарплата и benefits • Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях? • Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях? • Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)? 5️⃣ Руководство компании • Способность топ-менеджеров принимать верные решения. • Способность топ-менеджеров информировать сотрудников. 6️⃣Непосредственный руководитель • Профессиональные навыки вашего руководителя. • Лидерские качества вашего руководителя. • Энергичность и эффективность руководителя. • Конструктивная обратная связь от руководителя. • Делегирование полномочий для эффективной работы. • Помощь в профессиональном и личном развитии. • Соответствие слов и действий руководителя. 7️⃣Командное взаимодействие • Профессиональное сотрудничество с коллегами. • Атмосфера в коллективе. • Социальные отношения и взаимодействие с коллегами. • Эффективность обмена знаниями внутри команды. 8️⃣Условия и организация работы • Чёткость рабочих задач и их содержания. • Физические условия на рабочем месте. • Удовлетворённость рабочей нагрузкой. • Влияние на постановку своих рабочих целей. • Возможность соблюдать корпоративные ценности. • Удовлетворённость распределением задач в отделе. 9️⃣Карьерное развитие • Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов. • Возможности профессионального и личного роста. • Внимание компании к вашему развитию. • Вклад текущей работы в будущую карьеру. • Полезность оценочных бесед для развития. 🔟Имидж компании • Компания имеет положительный имидж. • Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании. • Другие люди считают компанию хорошим работодателем. Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум). Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям

Kaspersky запускает свою HR Academy — оплачиваемую стажировку для будущих HR-лидеров. Прокачайся в data-driven HR международной IT-компании: • Разрабатывай инструменты HR-аналитики • Автоматизируй процессы с помощью современных технологий • Влияй на бизнес-решения через Power BI и дашборды Идеальный кандидат: ✔️ Студент (выпуск 2025–2027) из Москвы/МО ✔️ Готов к гибридному формату (30+ ч/нед, м. Водный стадион) ✔️ Владеет SQL, Excel (включая Power Query), Power BI (базовый уровень), Python (базовый уровень) Что ты получаешь: 🌍 Участие в глобальных проектах 👨‍💻 Наставничество от топовых HR-экспертов 🎉 Яркий летний корпоратив компании (поверь, это стоит увидеть!) Дедлайн подачи заявок — 30 мая Начни свой путь в современный HR: careers.kaspersky.ru/academy Реклама. АО «Лаборатория Касперского» ИНН 7713140469

Как сезонность помогает — или мешает — организации мероприятий для компании? Узнайте на бесплатном вебинаре со Светланой Кузьминой, экспертом по деловым мероприятиям с 15-летним опытом, которая создала десятки событий для L’Oréal, FIFA, «СТС» и других компаний. Присоединяйтесь 27 мая в 12:00, в программе: — Как планировать разные типы событий и когда начать подготовку, чтобы уложиться в бюджет — Как организовать мероприятие за границей: визы, перелеты, погодные и сезонные ограничения. — Как избежать корректировок сметы при позднем старте. — Как работать со сложными форматами событий: от камерных мероприятий компаний до форумов, конгрессов и регат. Подарок участникам вебинара: гайд по корпоративным регатам. Внутри — все о том, как путешествия на воде способны вдохновить команду на новые достижения и повысить лояльность к компании. Зарегистрироваться бесплатно

​​Как зависит рейтинг работодателя от формата работы качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции, допускающую работу удаленно. Решил я проверить эту гипотезу. Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений 1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"), 2️⃣"Гибрид" 3️⃣"Удаленно" строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид. И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка? Правда, согласитесь, не всем она понравится – работодателям, я имею ввиду. Диаграмма – боксплот или ящик с усами – показывает разброс значений рейтинга. Значения 4, 4,1 и 4,3 – медианные значения рейтинга работодателя P-value - 0, 005 - различия в рейтинге значимы, т.е. компании, размещающие вакансии с удаленным форматом работы имеют более высокий рейтинг в среднем, чем те, кто предлагает работу в офисе. А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы? Телеграм канал HR-аналитики

🦾 Сильный кадровый резерв: как выявлять лучших и повышать устойчивость компании Кадровый резерв обеспечивает компании устойчивое будущее. В ситуации дефицита кадров важно своевременно реагировать на требования бизнеса, развивать навыки команды и выявлять сотрудников с высоким потенциалом. Как быстро измерить уровень компетенций в команде? Как упростить выявление ценных сотрудников, чтобы удержать их в компании и не допустить ухода к конкурентам? Обсудим на бесплатном вебинаре 27 мая в 11:00. В программе: — Оценка 360° и Performance Review без боли — Матрица 9-box: как получить объективную картину потенциала и производительности команды — Как собирать отчёты, чтобы руководители регулярно проводили 1-1 встречи с сотрудниками — Жизнь после оценки: как навести порядок в результатах и ускорить создание ИПР 👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3M9ViC Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Online мастер-класс для HR-специалистов: как НЕ выгореть на потоке кандидатов 📆 20 мая 20:00 МСК 🆓 БЕСПЛАТНО 🗓 Приглашаем тебя на вебинар, где ты узнаешь: ✅ Как управлять своей нагрузкой — без авралов и поздних созвонов. ✅ 3 техники эмоциональной защиты — чтобы перестать тащить на себе чужие проблемы. ✅ Лайфхаки автоматизации — делегируй рутину и освободи 3+ часа в день! ✅ Секреты восстановления ресурса — где брать силы, даже когда кажется, что всё против тебя. 🗣 Спикер: Анна-Мария Буклис, преподаватель психологии, автор мастер-классов по антистресс-рекрутингу. Помогает специалистам построить карьеру, сохранив любовь к профессии. Почему важно прийти на мастер-класс? — Твоя эффективность рухнет, если ты продолжишь работать на износ. — Но станешь незаменимой и счастливой на работе, если научишься беречь ресурсы. 🎁 Бонус за регистрацию После регистрации на мероприятие, ты получишь чек-лист 5 шагов экстренной самопомощи при стрессе в подарок 🎁 Если ты думаешь: «У меня на это нет времени» — это как раз 🚨 сигнал, о том, что этот мастер-класс тебе нужен. 👉 Успей зарегистрироваться Места ограничены — займи свое! 🌟 Перезагрузи свой подход к работе. Ты — ценный специалист. Позволь себе это почувствовать. P.S. Перешли этот анонс коллеге — вместе легче справляться с вызовами! 😉

​​Очередной HR-Апокалипсис от Джоша Берзина HR-подразделения (частично) заменят ИИ, и это хорошо Ну Джоша все мы знаем. Кратко статья:

✅Зарплаты CHRO, например, выросли в 5 раз быстрее, чем зарплаты CEO за последние двадцать лет, что демонстрирует, насколько критичным стал HR. ✅На этой неделе IBM официально объявила, что 94% типичных HR-вопросов теперь отвечает их ИИ-агент, а роль HR Business Partner практически устранена, за исключением работы с топ-менеджерами. В результате CEO планирует сократить численность HR и перенаправить этот бюджет на продажи и инженерию. ✅ИИ-агент в IBM помогает писать отчеты о производительности, создает планы развития и консультирует менеджеров и топ-лидеров по множеству решений, связанных с эффективностью. ✅В случае с L&D или HR business partners, я считаю, что мы можем увидеть сокращение численности HR на 20-30% или более на одного сотрудника. ✅брал интервью у блестящего HR-лидера (подкаст скоро выйдет) из WPP (WPP — это крупнейший в мире холдинг в сфере маркетинговых коммуникаций и рекламы, объединяющий известные агентства вроде Ogilvy, GroupM, JWT и Kantar), который объяснил, как он и его команда сократили свою архитектуру должностей с 65,000 до всего 600, используя новые ИИ-инструменты от OpenAI и Reejig (поставщика решений для анализа работы). ✅по мере появления различных ИИ-агентов на рынке, HR-профессионалам придется обучать их, внедрять и «управлять ими» для долгосрочного успеха. Это означает анализ кросс-функциональных данных, которые они производят, расширение их возможностей для лучшего принятия решений и переход от устаревших концепций вроде «времени найма» и «процента завершения курсов» к значимым показателям, таким как «время до выручки», «время до продуктивности» или «время до превосходного сервиса».

На диаграмме – различные виды ИИ-агентов для HR. В посте слабо видно, в посте по ссылке я даю расшифровку. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR аналитики коллегам и друзьям

🗣SENSE дарит подарки HR и IT-специалистам Хотите выиграть iPad mini или AirPods Pro? Все что вам нужно – немного удачи и коллеги из сферы IT и HR. Кадровый интегратор SENSE запускает летний розыгрыш среди подписчиков своих Telegram-каналов: • ИТ-рекрутмент со смыслом • ИТ-аутсорсинг со смыслом Что можно выиграть? 🥇iPad mini (7-го поколения, 256 ГБ, Wi-Fi) 🥈🥉 2 пары AirPods Pro (2 поколения, USB-C) 🔻Условия по ссылке. Присоединяйтесь и приглашайте коллег – будем рады видеть вас среди участников!

​​🔺HR без иллюзий: работающие стратегии найма и адаптации Новый сотрудник уходит через месяц. Вакансия висит неделями. Клиенты недовольны, прибыль утекает. HR и рекрутеры в стрессе. Знакомо? Да, рынок труда действительно штормит, но есть компании, которые нанимают и удерживают таланты даже в таких непростых условиях. 21 мая в 14:00 по Москве NORDCORE с партнером проведут вебинар. Если вы устали терять сотрудников, время и деньги – подключайтесь, будем вместе искать выход из этой непростой ситуации. Интерактивный формат: живое общение с участниками, реальные примеры, практичные подарки🔥 О чём будем говорить? ➡️ Экономика пустого стула VS экономика найма — считаем реальные убытки ➡️ Работающие HR-стратегии без иллюзий — что делать прямо сейчас ➡️ Разбор кейсов по подбору и адаптации сотрудников разных грейдов и специализаций Об этом и не только расскажут: 🗣Мария Наршиева – генеральный директор «NORDCORE» & «NORDCORE Технологии» с опытом 15+ лет в реализации комплексных HR-проектов (подбор персонала, предоставление персонала, аутплейсмент) и 10+ лет в управлении персоналом 🗣Олеся Крыжановская – HRD K-Team HRM от ГК «КОРУС Консалтинг» Никакой скучной теории — только то, что уже работает у лидеров рынка. Регистрируйтесь по ссылке! (и расскажите коллегам, им это тоже очень нужно)❤️ Реклама. ООО «НОРДКОР» ИНН: 9706024352

​​Гимн HR🏆 Важное событие сегодня – выбираем Гимн HR. Заметьте, процедуры прозрачные и ясные – у нас все действительно все демократично. На этой неделе в нашей группе ВКонтакте мы отобрали шорт-лист претендентов на звание Гимна. Кандидаты расположены в алфавитном порядке и только в нем. 1️⃣«Говорят, мы бяки-буки», Бременские музыканты 2️⃣«Зае... рожи» Г. Лепс 3️⃣«Искала», Земфира 4️⃣«Кукла колдуна», Король и шут 5️⃣«Мы выбираем, нас выбирают…», романс из фильма «Большая перемена» 6️⃣«Плачь и Смотри», Непара 7️⃣«Рыба моей мечты», Ленинград 8️⃣«Салют, Вера», Валерий Меладзе 9️⃣Музыкальная тема из «Деревни дураков», Каламбур 🔟Научно-технический рэп «Девушка-эйчар» Согласитесь, широкий спектр музыкальных жанров и направлений.ь А пост ниже – голосовалка. Замечу только, что в соответствии с российским законодательством я должен указать, что Земфира признана иноагентом, а также она террорист и бандит. Почему это важно? Пять факультетов по управлению персоналом вузов подтвердили использование отобранной нами песни для обязательного исполнения студентами. Это будет наш ответ Гаудеамус. Две выставки и четыре конференции по персоналу подтвердили свое желание открывать свои мероприятия с Гимна HR. Внесите свою лепту в Историю HR! Телеграм канал HR-аналитики