HR-аналитика

Как выглядит этническая дискриминация на российском рынке труда Я вам рекомендую не просто результаты прочитать, но ознакомиться, как было организовано само исследование. "Можно предположить, что на практике дела обстоят иначе и этнические стереотипы широко распространены. Однако эти предположения не так просто проверить эмпирически. Разница в средней зарплате и уровне безработицы между этническими группами может отражать не только этническую дискриминацию, но и разницу в уровне образования и др. В опросах работодатели могут намеренно или неосознанно искажать свои этнические предпочтения. Чтобы измерить реальный уровень этнической дискриминации в России, мы провели эксперимент. Мы создали более 300 резюме на двух популярных российских сайтах, посвященных поиску работы. Резюме были созданы для четырех профессий: повар, продавец, менеджер по продажам и программист 1С. " http://upravlenie-personalom-hr.blogspot.ru/2018/05/kak-vyglyadit-ehtnicheskaya-diskriminaciya-na-rossijskom-rynke-truda.html

Доброе всем утро! ко мне обратились за помощью, не мог отказать. В ответ я попросил дать результаты опросника. Итак, Дамы и господа! Мне, аспиранту факультета психологии, требуются респонденты для диссертационного исследования - пройти опрос в гугл-форме https://goo.gl/forms/944YmlJ4L29yaFW82 Все очень просто и займёт не больше 15-20 минут, а у кого-то и меньше. В качестве респондентов ищу - людей, ведущих активную профессиональную деятельность в интернете. Фрилансеры, удаленщики, IT, онлайн бизнесмены, и все работники похожих направлений. Пожалуйста, пройдите опрос, ради науки)

Кейс: метрики текучести персонала на примере одной компании продолжаю тему показателей текучести персонала Напомню, что мы провели опрос, какие показатели текучести измеряются в наших компаниях. Я пока (а может и не пока) не даю своего взгляда на проблему. Я сделал простую штуку: взял реальную компанию и посчитал по ней все возможные показатели среднего срока жизни. А у нас таких возможных сроков жизни целых пять. Помните мультик, как измеряли длину удава? "А в попугаях-то я гораздо длиннее!" По ссылке все пять показателей текучести на примере реальной компании https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/kejs-metriki-tekuchesti-personala-na-primere-odnoj-kompanii.html может быть кому -то этот кейс поможет определиться, что нужно измерять для своей компании на самом деле

HR упирается во вторую стену и другие материалы недели На этой неделе желания души и тела сошлись: на первом месте и по количеству лайков, и по количеству просмотров статья HR упирается во вторую стену Статья Patrick Coolen , HR-аналитика в ABN AMRO Bank. как про организацию работы HR-аналитиков в Банке, так и о состоянии дел в HR-аналитике. https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/hr-upiraetsya-vo-vtoruyu-stenu.html На полшага по популярности статья Josh Bersin: Глобальная экономика на подъеме: инструкция для HR Перевод статьи The Red Hot Global Economy: How Should HR Adapt? https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/globalnaya-ehkonomika-na-podeme-instrukciya-dlya-hr.html Сергей Гуриев: «Вы не проиграете, если наймете женщину» Тема diversity в лице Сергея Гуриева на третьем месте http://upravlenie-personalom-hr.blogspot.ru/2018/05/sergej-guriev-vy-ne-proigraete-esli-najmete-zhenshchinu.html Вовлеченность и прогноз рейтинга вашей компании на внешних ресурсах к сожалению, слабо оцененная вами тема - а тем не менее это про реальный инструмент оценки вовлеченности https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/blog-post.html Мы провели опрос Какие показатели текучести кадров считают в компаниях? Результаты по ссылке https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/kakie-pokazateli-tekuchesti-kadrov-schitayut-v-kompaniyah.html И интересная статистика: соотношение просмотров семинаров Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва , 18-19 октября https://goo.gl/NwvxgU Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва,19-20 ноября https://goo.gl/tyuSW6 Семинар BigData для HR-директоров, Москва, 06 декабря https://goo.gl/u4gQwu 15 - 1 - 5 Эти данные неплохо рассказывают про аудиторию канала, согласны? При том, что со страницы HR аналитики в фейсбуке 99 % переходов были на семинар Аналитика для HR. Всем хорошей рабочей недели!

Коллеги, оставляю на выходные расписание новой волны семинаров по аналитике - осень 2018 Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва , 18-19 октября Это семинар базовый - для тех, кто открывает hr-аналитику для себя. семинар представляет из себя решение кейсов в excel https://goo.gl/NwvxgU Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва,19-20 ноября семинар для тех, кто уже знаком со статистикой, кому знакомо слово Rstudio, кто даже установил себе это на ноутбук или комп. Семинар "по взрослому". https://goo.gl/tyuSW6 Семинар BigData для HR-директоров, Москва, 06 декабря Это семинар для HR в роли Заказчика. Того, кто ставит задачу и того, кто оценивает работу аналитика и принимает решение об использовании результатов. https://goo.gl/u4gQwu

Какие показатели текучести кадров считают в компаниях? В нашем телеграм канале состоялось голосование на тему, какие показатели текучести мы считаем. Результаты по ссылке. И помимо результатов я ставлю вопрос: лучше таки среднее стажа считать или медиану. https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/kakie-pokazateli-tekuchesti-kadrov-schitayut-v-kompaniyah.html

Josh Bersin: Глобальная экономика на подъеме: инструкция для HR Перевод статьи The Red Hot Global Economy: How Should HR Adapt? в прекрасном переводе Дарьи Цирулевой. Автор Josh Bersin, и этим все сказано. "Последнее исследование ADP говорит: почти 5% рабочей силы США теперь меняет работу – внимание – каждый месяц. И, более того, по собственной воле. Почему, зачем люди меняют работу? Исследование ADP (а в нем участвовало ни много ни мало 14 миллионов работников) утверждает: причина № 1 – это ....." https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/globalnaya-ehkonomika-na-podeme-instrukciya-dlya-hr.html

Какие показатели текучести считают в Вашей компании? (до 3-х вариантов) ▪️ 13% (23) никакие 🔸🔸 ▫️ 39% (66) Коэффициент текучести кадров 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▪️ 9% (16) Коэффициент приёма 🔸 ▫️ 9% (16) Коэффициент выбытия 🔸 ▪️ 4% (7) Коэффициент стабильности ▫️ 1% (3) Коэффициент интенсивности текучести ▪️ 8% (14) Средний срок жизни - среднее значение стажа по уволенным 🔸 ▫️ 3% (6) Средний срок жизни - медиана стажа по уволенным ▪️ 3% (6) Средний срок жизни - среднее значение стажа по работающим ▫️ 2% (4) Средний срок жизни - медиана стажа по работающим ▪️ 0% (1) Средний срок жизни - медиана дожития ▫️ 2% (4) другое 🔠 Можно выбрать вариантов: 3 👥 166 (103) - всего голосов

Вовлеченность и прогноз рейтинга вашей компании на внешних ресурсах Перевод западного исследования. Компания посчитала связь между результатами опросов вовлеченности и рейтингом на Glassdoor. "Мы идентифицировали 267 компаний, которые провели большие масштабные опросы по вовлеченности, а также имели по крайней мере один отзыв на Glassdoor за последние 12 месяцев.". Задача очень красивая: по результатам опроса вовлеченности проонозировать и управлять рейтингом на внешнем ресурсе. перевод Людмилы Роговой. https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/blog-post.html

HR упирается во вторую стену Статья Patrick Coolen , HR-аналитика в ABN AMRO Bank. Статья сложная на самом деле. Сложная, потому что у нас в России HR еще первую стену перед собой не видят, бОльшая часть считает метрики и дашборды HR -аналитикой, хотя к аналитике относится только предиктивна. И в июле в нашем батле с Сергеем Юлдашевым мы посмотрим, кто из HR сообщества по которую сторону стены. А Патрик пишет уже про вторую стену - они сделали еще один шаг вперед. Он пишет про employee experience как целостный подход управления на основе данных. Мне особенно понравилось про программу «Великих послов» (ага, догадайтесь, кто такие Великие послы). И он пишет про систему непрерывного сбора обратной связи - и это больше, чем пульс опрос. Спасибо Анне Тонких за перевод. #hrаналитика #hranalytics https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/hr-upiraetsya-vo-vtoruyu-stenu.html

Сергей Гуриев: «Вы не проиграете, если наймете женщину» Не очень популярная тема в России - diversity Главный экономист Европейского банка реконструкции и развития Сергей Гуриев отвечает Тоне Самсоновой на семь аргументов против равенства мужчин и женщин. http://upravlenie-personalom-hr.blogspot.ru/2018/05/sergej-guriev-vy-ne-proigraete-esli-najmete-zhenshchinu.html

10 трендов в Workforce Analytics и другие материалы недели И опять разрыв между просмотрами и количеством лайков. 10 трендов в Workforce Analytics стала абсолютным лидером по количеству просмотров, но получила всего 17 лайков от вас https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html Первое место по количеству лайков разделили статьи Что влияет на скорость подбора - реальный кейс от Альфа Банка и Людмилы Роговой https://edwvb.blogspot.ru/2017/10/blog-post.html И мои Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://edwvb.blogspot.ru/2017/11/voprosu-k-testu-upravlencheskogo-potenciala-ehkopsi.html В продолжение вопросов я спросил вас, Хотели бы Вы, чтобы представители компании Экопси ответили на мои вопросы бОльшая часть высказалась ЗА, причем победил вариант ответа в формате ответной статьи. Чуть меньше хотели бы увидеть публичную дискуссию. Еще более интересные результаты получились про корпоративные опросы: на вопрос Проводят ли в Вашей компании корпоративные опросы? 24 % ответили, что нет, а из тех, кто проводят корпоративные опросы, 3/4 проводят опросы своими силами, остальные привдекают провайдеров. У бОльшей части тех, кто проводит опрсы вовлеченности, опросы носят анонимные характер, около 20 % проводящих подобные опросы признались, что сотрудникам говорят, опросы анонимные, но по факту HR знают, кто как отвечал. и 2 человека указали, что опросы вовлеченности персонализированны, т.е. опросы проводятся открыто. Наверное, поэтому идея эксперимента, см. Корпоративные опросы: анонимность vs персонализация https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/korporativnye-oprosy-anonimnost-vs-personalizaciya.html не вызвала особого энтузиазма И напоследок Лояльность и отношение к компании в зависимости от стажа работы Некоторые считают, что чем дольше человека работает в компании, тем лояльность растет. Это не совсем корректное утверждение https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/loyalnost-i-otnoshenie-k-kompanii-v-zavisimosti-ot-stazha-raboty.html

HH. ru проиграл иск к рекрутинговому сервису «Робот Вера» По данным суда, иск к «Стафори», а также к американскому сервису управления трафиком CloudFlare подан в конце декабря 2017 г. HeadHunter требовал пресечь нарушения его права интеллектуальной собственности: они заключались в извлечении из базы данных hh.ru резюме и предоставлении доступа к ним третьих лиц без ведома кадрового портала https://upravlenie-personalom-hr.blogspot.ru/2018/05/hh-ru-proigral-isk-k-rekrutingovomu-servisu-robot-vera.html

Для тех, кто недавно установил R и планирует изучать аналитику. Рекомендую два курса 1. Азбука R (отзыв о курсе «Анализ данных в R») Это совсем базовый курс (в посте ссылка на регистрацию) https://edwvb.blogspot.ru/2018/03/otzyv-o-kurse-analiz-dannyh-v-r.html 2. Отзыв о курсе: The Analytics Edge от Массачусетского технологического института Курс на английском, он более продвинут https://edwvb.blogspot.ru/2018/03/otzyv-o-kurse-the-analytics-edge-ot-massachusetskogo-tekhnologicheskogo-instituta.html но гарантирую, после этих двух курсов вы будете хорошо плавать в R И запомните: суббота и воскресенье теперь у вас не выходные, а рабочие дни

Лояльность и отношение к компании в зависимости от стажа работы Некоторые считают, что чем дольше человека работает в компании, тем лояльность растет. Это не совсем корректное утверждение https://goo.gl/koFSXd

Что влияет на скорость подбора Хочу сменить тему: хватит о грустном. Экопси не услышит данные нашего опроса, хотя им и передадут результаты. Предлагаю вашему вниманию предиктивную модель скорости подбора персонала в Альфа - банке. Создатель модели, кстати, HR, Людмила Рогова. Аналитик, рожденный в HR, а не варяг из анализа данных. Вот вам пример для подражания. Цитирую статью: "Поступила реальная задача - мои коллеги из подбора попросили меня построить модель, предсказывающую время, необходимое для закрытия вакансии. Они перекраивают свои процессы, и одним из изменений должно стать информирование заказчика об ожидаемом сроке подбора еще на этапе подачи заявки на этот самый подбор. Хорошее желание - формирование адекватных ожиданий у руководителей. " Задача оригинальная, рекомендую. ПОБОЛЬШЕ БЫ ТАКИХ КЕЙСОВ! https://edwvb.blogspot.ru/2017/10/blog-post.html

Хотели бы Вы, чтобы представители компании Экопси ответили на мои вопросы (см. пост выше) ▪️ 37% (44) да, в формате публичной дискуссии с он-лайн трансляцией 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▫️ 36% (43) да, ответ через статью 🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸 ▪️ 21% (25) да, формат не важен 🔸🔸🔸🔸 ▫️ 1% (2) нет, незачем опускаться до уровня Бабушкина ▪️ 1% (2) нет, дискуссия ничего не даст рынку ▫️ 0% (1) нет, другая причина 👥 117 - всего голосов

Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://edwvb.blogspot.ru/2017/11/voprosu-k-testu-upravlencheskogo-potenciala-ehkopsi.html Попробую объяснить причины своей "любви" к Экопси. Вот если посмотрите на компанию DeTech, то там действительно все глухо, там специалисты заняты непосредственно бизнесом ̶з̶а̶р̶а̶б̶а̶т̶ы̶в̶а̶н̶и̶е̶м̶ ̶б̶а̶б̶л̶а̶. В Экопси же при этом имеют претензию на аналитичность. Мой пост Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси не возник бы, если бы автор вебинара вообще не говорил ничего про прогностичную валидность, но Юрий Шатров гарантировал, что из всех подбираемых кандидатов 80-85 % кандидатов будут успешными. Думаю, любой аналитик поймет природу моего возмущения: ты пашешь как проклятый, а никакой 85 % тебе и не снится, и даже 80 %. А тут выходят и браво так рассказывают про 80-85 %. Уже по тому, что сам Юрий Шатров не понимает, что стоит собственно за 80-85 % точности можно сказать, что это чушь и ложь. Ложь еще и потому, что я работал с тестом Управленческого потенциала в Сбербанке (2016), где тест показал связь с эффективностью руководителей на уровне 0, 00. И эти результаты были доведены до компании Экопси. И Юрий Шатров читал мой пост, он читает этот канал, но при этом мои вопросы остаются без ответа. Хотя казалось бы: если у вас есть данные, что бы не ответить прямо? Ответ то совсем простой: мы вот на тех то компаниях взяли столько то руководителей, прогнали всех через тест / ассессмент центр, получили вот такое данные. Нет, молчат. Или например, интересна история валидизация теста под задачи конкурса Лидера России: было бы интересно узнать, на какой выборке валидизировали тест, как отбирали валидизирующую выборку, какие результаты получили. Но лед тронулся: наша дискуссия с Сергеем Юлдашевым заинтересовала ХХ, и есть возможность организации дискуссии с Экопси. И я обязательно задам вопросы из статьи представителю Экопси. Кстати говоря, мое условие проведения дискуссии - прямая бесплатная трансляции - чтобы любой желающий мой наблюдать. Поскольку по моему глубокому убеждению, основная цель таких дискуссий - запустить процесс думания специалистов. С тем чтобы каждый наблюдающий сам включил свою думалку. Так вот, помимо теста управленческого потенциала, у меня будут вопросы к оценке по компетенциям. Экопси декларирует такой результат: — ЭКОПСИ, исследования 2016–2017. Компетенции, разработанные по технологии DEEP, связаны на уровне 0,62 с оценкой результативности руководителем. Я бы хотел получить пруф, особенно в свете того, что ассессмент центр в Сбербанке на руководителях показал связь с годовой оценкой эффективности на уровне 0, 00. Я так понимаю, что исследование проводилось не на руководителях Сбербанка. Хотелось бы понять на ком и как это исследование был проведено. Потому как. повторюсь, тот кто хоть раз сам своими руками делал прогнозные модели, тот понимает, как тяжело добиться связи в 0, 62 (если это пирсоновский коэффициент, то R2 = 0.38). А Экопси вот так запросто демонстрирует блестящие результаты, не стесняясь того, что по Сберу данные совсем другие. Разве эта ситуация не может не вызывать вопросов? И разве рынок потеряет от того, что коллеги ответят на поставленные вопросы? Или вам нравится культура умолчания на рынке?

Корпоративные опросы: анонимность vs персонализация опросы про корпоративные опросы я запустил не случайно. Два вывода: тема актуальна, поскольку только четвертая часть респондентов указала, что не проводит корпоративные опросы и из тех, кто проводит опросы вовлеченности, удовлетворенности и т.п.., только один человек указал, что их опросы персонализиованны. Мне бы хотелось с этим человеком пообщаться, и я бы даже описал в блоге практику персонализированных корпоративных опросов по вовлеченности. @Edvb72 напишите, если вы готовы на такое. И я написал пост про анонимность vs персонализация https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/korporativnye-oprosy-anonimnost-vs-personalizaciya.html А не замахнуться ли нам на очередную крепость в наших представлениях? Уж как-то слишком очевидным кажется тот факт, что корпоративные опросы типа вовлеченности, удовлетворенности и т.п. должны быть анонимными. А с чего бы это? Нет ничего хуже очевидных истин. Откуда у нас родилась такая установка? Если вы уже читали статью Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/oprosy-sotrudnikov---po-prezhnemu-odin-iz-luchshih-instrumentov-izmereniya-vovlechennosti.html то обратили внимание: в компании facebook опросы вовлеченности персонализированные - не анонимные. Может быть открытый опрос - это показатель зрелости компании? Я давно думал на эту тему, но последним камешком стал разговор с провайдером опросов, который жестко защищал право на анонимность, апеллируя к правам сотрудников. Ха ха, когда это провайдеров интересовали сотрудники, а не возможность заработать деньги, подумал я. И решил предложить провести вам эксперимент в компании. В статье. И еще один довод фанатам бирюзового: разве в культуре бирюзовых компаний опросы могут быть анонимны?) В общем мне лично эта тема кажется очень важной. И уверяю, не столько ради философских бла бла бла про корпоративную культуру, сколько ради получения совершенного нового качества данных через открытые, персонализированные опросы. Буду готов где-нибудь обсудить эту тему.