HR-аналитика

Хороший руководитель — тот, на кого хочется равняться Он знает, как мотивировать команду, чтобы достигать бизнес-целей компании без стресса и авралов. Но где же взять такого лидера: среди своих сотрудников или на стороне? Разберитесь в этом на круглом столе «Руководитель: вырастить или нанять». CEO и руководители высшего звена из Нетологии поделятся своими подходами к обучению и росту менеджеров. Вы узнаете: — когда важно растить руководителей внутри команды, а когда нет и почему; — как правильно оценить потенциал и выбрать будущего управленца из нескольких сотрудников; — с помощью чего можно усилить навыки нового руководителя; — какие методы развития сотрудников актуальны сейчас и как найти свой подход к разным командам. Во время эфира вы сможете задать вопросы спикерам, а после — получите бесплатный доступ к модулю курса по развитию лидеров. Встреча пройдёт 11 июля в 17:00 мск. Регистрируйтесь ООО «Нетология», реклама LatgBUibh

​​Как придумывать метрики - исследование социальной мобильности Не любители исследований сразу могут перейти к пятничному юмору в конце поста. Социальная мобильность – это возможность изменения своего места в социальной структуре общества. Чаще всего под этим понимается возможность перейти из бедных в богатые или состоятельные, или в средний класс. Для государства это важный показатель, поскольку позволяет способным чего-то добиваться. Бюро статистики труда США провели исследование, насколько вузы (а вузы это один из важных инструментов социальной мобильности) способствуют этой самой мобильности, и определило рейтинг вузов (на первой диаграмме ниже). Мне в этом исследовании нравится не столько сам результат, сколько то, что называется дизайном исследования, или то, как они выбрали необходимую метрику. Кстати, хороший урок для HR – есть проблема, для нее подбираем (придумываем, изобретаем) показатель. Так вот, коэффициент социальной мобильности вуза считался как произведение доли студентов с низкими доходами умножить на долю студентов, которые смогли достичь успеха. В этой метрике сразу два показателя: 1. сколько вуз принимает бедных – ибо если он принимает только богатых, о какой социальной мобильности может идти речь – это показатель открытых дверей вуза 2. сколько из бедных смогли после окончания вуза успеха – это про качество образования вуза. Красиво? Меня такие примеры вдохновляют на поиск креативных решений в задачках HR. Само исследование на английском Ну и почти уже традиционный пятничный юмор. HR-юмор 6 – напомню, что в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.

Современному HR-у не надо объяснять, что грамотная оценка персонала стоит во главе всех процессов. Она помогает избежать серьезных кадровых ошибок и последствий от них. Основные трудности специалиста по оценке персонала: ◾ Недостаточно опыта, нехватка методических материалов, незнание инструментов. ◾ Нет системы. ◾ Непонимание как автоматизировать процессы оценки. HR-а, который справится с этими трудностями, ждет большое будущее. Приглашаем на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer, который пройдет 9 июля в 13.00 мск. Программа урока: 1. Разберем, как тренды влияют на развитие карьеры и на какие области в HR сделать упор, чтобы быть успешным и востребованным в 2023 году 2. Дадим обзор инструментов, которые помогают специалисту по оценке решать бизнес задачи и влиять на прибыль бизнеса 3. Посмотрим примеры карьерных треков в оценке и обозначим навыки, которые необходимо прокачивать, чтобы реализоваться в этой области на 100% Регистрация по ссылке 🔗

Карьерная мобильность Мы давеча писали уже, что карьерные перемещения – это не столько рациональный выбор компаний, а некий имманентный драйв, присущий времени. Это явление можно обосновывать или опровергать (но чаще эти объяснения смехотворны – например, через теорию поколений – не смешите, да не смешимы будете), но оно имеет собственную энергию движения. Остается только принять это. И да, вот эта статья Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR А сегодня уже и соответствующая HR-метрика подоспела – как оцифровать и подсчитать эту самую карьерную мобильность. Что такое (хороший) уровень продвижения по службе и как его рассчитать Содержание 1. Что такое уровень продвижения? 2. Как рассчитывается и измеряется коэффициент продвижения 3. Факторы, влияющие на скорость продвижения 4. Стратегии повышения скорости продвижения Эта метрика не бином Ньютона, считается чуть проще, чем бином (но в HR сложности с расчетом не в сложности формулы, и наши сложности посложней сложности бинома будут): (Общее количество повышений / Общее количество сотрудников) x 100 И мы заслуженно отправляем данную метрики в пантеон всех HR-метрик HR-метрики: все материалы по теме в одном месте – самое крупное hrметрикохранилище – ждет своего часа, когда HR-ы будут считать что-то кроме среднесписочной и текучести. Правды ради надо сказать, что считают не только текучесть, но, с другой стороны, и текучесть не все считают. Остался только один маленький вопросик: вот мы посчитали карьерную мобильность по компании, и насколько счастливее мы жить стали?

Знаете как организовать командировку за 15 минут? Команда HR-технологий Яндекса знает и запускает новый сервис для организации деловых поездок — Яндекс Командировки. Поначалу ребята создавали сервис для себя, а после успешного пилотного режима решили поделиться своим решением со всеми. В сервисе уже организовали более 50 000 командировок и сократили с его помощью время на оформление командировки с 24 до 15 минут, а внутренний рекорд команды на оформление одной деловой поездки — 7 минут. Сервис работает по модели агрегатора предложений агентств делового туризма. Подключиться могут, как представители малого и среднего бизнеса, так и крупные компании. Что приятно, сервис работает с компаниями без абонентской платы. Подробности по ссылке.

​​HR-бюджет. Первые результаты. Напомню, запустил на прошлой неделе важное исследование, и сразу делюсь интересным. На диаграмме: Какие статьи бюджета чаще всего резали в 2023 – по каждому направлению показано число респондентов, которые указали о снижении финансирования данного направления. Очень большая просьба: если вам интересны результаты опроса – лайкните, я продолжу делиться результатами. И да, опрос не закрыт, а только-только начат Ссылка для участия в опросе. https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA Буду благодарен, если поучаствуете или скинете коллегам ссылку для участия. У меня два вопроса по диаграмме: 1) Снижение финансирования «корпоративной культуры» и «вовлеченности» — это следствие падения моды на эти виды деятельности HR или это просто кризис, и зачищают не самые важные направления? В пользу первого варианта объяснения говорит тот факт, что финансирование «HR-бренда» меньше, чем указанные направления, хотя из той же серии понятий «голова предмет темный и исследованию не подлежит»; 2) Вопрос тот же самый, но про «оценку персонала» - это направление точно можно отнести к «точным наукам», тем не менее, в лидерах падения. Это, опять же, реакция на кризис или более глубинный тренд? Я признаю право за performance оценкой, но не очень понимаю, какой смысл в оценке личностных качеств кандидата, не очень понимаю смысл применения психометрики в бизнесе (ну чем личностный тест БИГ5 полезней для бизнеса, чем астрологический прогноз? – сможет кто-нибудь написать эссе на эту тему? Опубликую в канале). Ну ок, я радикал - Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу? – меня коллеги давно уже не пускают в свой элитарный клуб оценщиков, но вот уже и бизнес усомневает ценность «оценки персонала» - а может быть наступят времена, когда это направление вообще исчезнет из практики бизнеса? Про «обучение персонала» пока даже не готов обсуждать – надо смотреть глубже. Но, с другой стороны, исследование только началось, поэтому ваши голоса могут еще кардинально поменять ситуацию

Аналитика «кусачих» отделов Бухгалтерия, юридический отдел, сисадмины — департаменты, которые работают как клиентский сервис. Лояльность к нему должна быть на уровне 90-95%. Но как ее измерить, если сотрудники боятся дать честный фидбек? Попробуйте AppRaise — платформу для проведения опросов и обмена обратной связью. 🚀 Используйте продвинутые методики и инструменты: — Проводите анонимные NPS-опросы с развернутыми вариантами ответов, чтобы получить честный фидбек. — Используйте готовые шаблоны или простой конструктор для проведения пульс-опросов, опросов вовлечённости, exit-интервью и других видов опросов. — Получайте аналитику и рекомендации по отделам и сотрудникам на основе ИИ. — Обменивайтесь фидбеком в мессенджерах, которые уже используются в компании. 👉 Оставьте заявку на демо Команда AppRaise расскажет, как повысить эффективность работы сотрудников, и поможет честно оценить работу сервисных подразделений.

Мы следим за всем, что происходит не только в сфере HR, но и в цифровом образовании и образовательных технологиях. Всю эту информацию очень удобно собирает канал «Образование, которое мы заслужили». Его ведет заведующий кафедрой Института образования НИУ ВШЭ и ex-директор по развитию Skypro Миша Свердлов. В канале можно найти авторские материалы, новости, разборы и дайджесты: ▪️ Как VR-технологии и метавселенные меняют обучение сотрудников ▪️ Что такое встроенное образование и почему оно захватывает мир ▪️ Как 2022 год изменил рынок образования в России ▪️ Как онлайн-школы закупают рекламу у блогеров Наша рекомендация для тех, кто интересуется образованием: @ru_education

​​Работа из дома. Самые последние данные от Стенфордского института экономических и политических исследований. Здесь – файл с описанием и результатами исследования. Этот документ датируется июлем 2023-года (самое свежее). Основные результаты такие: 1) WFH (work from home – работа из дома) выросла в пять раз с 2019 года; 2) Полностью удаленный доступ намного дешевле, но может снизить производительность; 3) Гибридный формат работы улучшает удержание без потери производительности; 4) WFH будет расти по мере совершенствования технологий. В подобных исследованиях меня интересует в первую очередь вопрос, снижается ли производительность на удаленке, и да, данные исследования говорят о том, что Полностью удаленная работа снижает среднюю производительность примерно на 10-20%. Один из примеров (в документе их больше): Гиббс, Менгель и Симрот (2022 г.) исследуют ИТ-специалистов в крупной индийской технологическая компания, перешедшая на полностью удаленную работу в начале пандемии. Измерено производительность этих работников оставалась неизменной в удаленном режиме, но они работали дольше часов, что означает падение производительности труда сотрудников с 8% до 19%. Про креативность: Брукс и Левав (2022) провели два эксперимента на создание новых дизайнов продуктов. Сотрудники были рандомно разбиты на две группы: всей группой офлайн или полностью дистанционно. Они нашли, что полностью удаленные команды были менее эффективны с более низким внешним рейтингом своих новых продуктовых идей. В общем выбирайте: у вас в компании акцент на продуктивности, креативности или удержании? И диаграмма внизу не из данного исследования, но уж больно красноречивая: показывает изменение пробега транспортных средств в США по годам. Пробег снизился примерно на 20 миллиардов миль (или примерно 32 млрд км) в год по сравнению с тенденцией, предположительно в основном от WFH (работа из дома). В мировом масштабе такое снижение пробега привело бы к экономии примерно 90 млрд литров бензина.

В Школе Директора по персоналу вышла новая программа «HR-метрики: цифровой контроль бизнес-процессов». На уроках определите качество и скорость бизнес-процессов, подружите рекрутеров с нанимающими менеджерами и подберете подход, чтобы принимать безошибочные решения в управлении персоналом. По заявке откроем бесплатный доступ на 3 дня, переходите по ссылке >>>

Топ статей канала 2023, I полугодие Закончилась первая половина года, решил собрать самые-самые интересные статьи. Получилось много – на четыре поста. Буду дозированно делиться, но статьи стоят того, чтобы про них напомнить, и еще я испытываю чувство гордости (?), что в канале столько интересных материалов. Статьи в выпуск добавлялись не в порядке рейтинга (не от лучших к худшим или наоборот), а так, чтобы обеспечить максимальное разнообразие тем в выпуске. Итак, 21 вопрос для Stay интервью – формат практических статей – пожалуй, самый любимый жанр в нашем канале, судя по репостам. Stay интервью по популярности упоминаний уже обходит Exit интервью, скоро обгонит по частоте применения в компании. 9 HR-метрик адаптации персонала – не надо никому объяснять, почему эта статья вошла в топ читаемых. Метрики и дашборды это по-прежнему наше все. 9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы – среди всех трендов на этот год статья Тома Хаака из Нидерландов. Кстати, он последнее время пишет меньше, а жаль, его статьи были читаемы. Качественное резюме повышает шансы найти работу – неожиданный результат – это данные академического исследования. Само исследование классическое – нудное и скучное, в статье я даю выжимку полученных результатов. И самый главный результат в названии статьи, но есть нюансы. Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель – а это забавный результат, потому что статья построена на основе другой статьи. Западный компания провела исследования, результат которых зафиксирован в названии статьи, но я не удержался и дал развернутый комментарий, и мой комментарий (и мне очень приятно) оказался очень читаемым. Спасибо. Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – тоже HR-метрика, при этом не совсем стандартная метрика. HR среди самых быстрорастущих позиций в США – это результаты исследования, даже не исследования а анализа активности работодателей LinkedIn. И да, позиция HR-аналитика занимает второе место среди самых быстрорастущих позиций (не только HR, а всех профессий). Но там не только про HR-аналитика – интересная статистика.

Стань HR-специалистом мирового уровня ✈️ Зарабатывай 160 000 руб/мес привлекая специалистов на лучшую особую экономическую зону «Алабуга»! Вас ждут: 🔹Стратегические задачи мирового уровня 🔹Требования к персоналу мирового уровня 🔹Корпоративная культура мирового уровня 🔹Вознаграждение за результат мирового уровня Требования к работникам: 🔹Грамотная речь, умение ясно выражать свои мысли 🔹Инициативность, работоспособность, ответственность, стрессоустойчивость 🔹Нацеленность на результат Приглашаем работников от 20 до 35 лет. Опыт работы не обязателен. Вашим преимуществом будет опыт работы в колл-центре, опыт работы рекрутером 🤳 По истечении трех месяцев вы можете вырасти в команде до позиции «Заместитель руководителя проекта» с заработной платой в 300 тыс. рублей! Записывайтесь на собеседование здесь 👉🏻 https://t.me/hrmanagerpoint

Собираетесь построить новую или параллельную карьеру в HR-консалтинге, но пока не понимаете, как это организовать наилучшим способом? Если вы хотите стать HR-консультантом или вы уже консультант, но желаете увеличить поток клиентов и повысить чек, то бизнес-школа topcareer поможет вам упаковать свою экспертизу и сделать правильные шаги к этой профессии. 8 и 15 июля в 13:00 по МСК topcareer проведет бесплатный интенсив из 2-х уроков, на котором вы получите рекомендации по выстраиванию долгосрочных отношений с клиентами, методам работы, плавному и комфортному переходу в профессию HR-консультанта. Уроки будут вести опытные преподаватели-практики. Вы получите от них ценные советы и разберетесь, как начать и развивать процесс консультирования, как избежать рисков, как зарабатывать на консультациях. Сможете задать им свои вопросы и получить ответы. Регистрируйтесь на бесплатный интенсив по ссылке 🔗

​​HR-бюджет и HR-штат 2023 Коллеги! И снова очень важное исследование. Можно, кстати, пропустить эту часть поста и сразу перейти к HR-юмору внизу, но откуда, позвольте узнать, тогда получаются вот такие интересные результаты Приоритеты HR-2023 - это исследование состоялось в начале этого года. Изменения в бюджете и штате HR-службы говорит очень многое о стратегии компании, рынке труда, трендах HR. Просим Вас поучаствовать в нашем исследовании. Никакой секретной / конфиденциальной информации указывать не надо, мы не просим поделиться цифрами, а только увеличились / уменьшились ли бюджеты и штат HR-службы. Ссылка для участия в опросе. https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA СПАСИБО! Можно еще поделиться с коллегами. И да, чтобы пост не казался скучным, почти традиционный пост про юмор HR-юмор 5 – здесь собраны мемы и приколы, которые набрали максимальное количество лайков в нашей группе вконтакте. И картинка из поста. И вам спокойных, приятных выходных (если вы поучаствуете в опросе, есть гарантия провести выходные с чистой совестью)

О конкуренции на рынке ПО рекрутинга. На диаграммах – результаты нашего исследования систем управления рекрутингом, рекомендую вам принять участие в этом опросе https://forms.gle/jV3sh97cPcqF2VJP9 В опросе много интересных фишек (самое вкусное – оценка функционала , получили интересные инсайты), показываю только два результата. На первой диаграмме – общий рейтинг систем - сколько раз респонденты выбирали ту или иную систему. Высока долю самописных систем. Много компаний не имеют ATS, это не мелкие компании, значит, рынок далек от насыщения, и нас ждут следующие серии конкуренции. Раньше на рынке господствовал Естафф, теперь заметны серьезные изменения. Вторая диаграмма про то, как респонденты выбирали в разрезе масс подбора и хедхантинга. Хантфлоу чаще приобретают для хедхантинга, в этом сегменте Хантфлоу догнал главного конкурента. На сегодняшний момент в исследовании приняли участие более 200 респондентов, и скоро я буду подводить финальные результаты (но в планах отслеживать этот рынок).

HR-аналитика мастхев? Нудный текст. Коллега поделилась, что очередная «гуру HR-аналитики» провела вебинар с танцами с бубном, заклинанием мантры «говорить с бизнесом на языке цифр» и раздачей гайда, почему бизнес не может прожить без HR-аналитики, и мне это помогло сформулировать отношение к HR-аналитике (ага, не прошли и 10 лет, как созрел). Число кейсов с бизнес-ценностью HR-аналитики бесконечно малая величина (а после проверки еще более малая), поэтому странно вот так утверждать про нашу полезность. Сам по себе безальтернативный подход к HR-аналитике, когда аналитика априори считается полезной, является крайне непрофессиональным. Профессионал может (или должен?) предложить в лучшем случае условия для проверки своей полезности. Если попроще, профи должен понимать ограничения своих инструментов (а в нашем то ремесле ограничений больше, чем возможностей). Собеседовался я как-то в компании «нефть», и пытался продать несколько революционных идей, на что тамошний HR-дир мне показал расклад на пальцах: доля того самого «человеческого капитала» составляет ничтожные проценты в общих расходах компании, даже если в результате твоей бурной деятельности мы оптимизируем 3 % от расходов на персонал (что вообще-то есть фантастически успешный результат), то в общих затратах бизнеса это будет все та же бесконечно убывающая величина, поэтому не надо выпендриваться. И он был прав. Не нужна была тому бизнесу HR-аналитика. И если мы говорим о полезности HR-аналитики, то может быть имеет смысл начинать с оценки того, в каких границах финансового результата мы можем действовать? Вырисовывается вот такая верхнеуровневая HR-аналитика. У нас есть • ФОТ сотрудников. • HR-бюджет (рекрутинг и все такое). HR-аналитика, должна в идеале показывать пути оптимизации этих ресурсов (при каких параметрах мы максимизируем прибыль и минимизируем расходы компании). Далее пошли уже вариации, как это показывать. Но в голове всегда про оптимизацию чего-то. Если мы делаем дашборды, чтобы видеть текучесть, то это не HR-аналитика. На самом деле это не общий принцип и не просто теоретические рассуждения. Два примера из практики: 1) Решили сделать аналитику увольнений, и чтобы знать причину увольнений, попросили непосредственных руководителей заполнять анкету, в которой указывать, добровольно ли сотрудник ушел из компании, или не так, чтобы добровольно. А чувак из этих самых руководителей взял и спросил: ребята, HR-ы, я готов заполнять эту анкету, если вы мне покажете, что будет в конце туннеля. А что он получит в обмен на затрачиваемое им время. Логика простая: HR-ы берут деньги у бизнеса в виде времени руководителя (кстати, время на заполнение такой анкеты легко посчитать и конвертировать в рублики) на заполнение анкеты, значит они должны вернуть эти деньги бизнесу с процентами. Согласны? Красивая задачка? Чтобы вы ответили такому руководителю? Если вы скажете, что вам это поможет знать причины увольнений, то я криво усмехнусь. Вы про деньги должны ответить, а не про причины. 2) Воронка найма. Еще более вопиющий случай. HR-аналитики всех времен и народов бьются за корректное заполнение данных по воронке в ATS. А теперь проделайте ту же мыслительную операцию, что и выше: если рекрутеры будут тратить доп время на корректное заполнение данных, то что в итоге получит компания. В деньгах. Смотрели наш баттл Считают ли в России время закрытия вакансий? Главная причина, зачем в России пытаются считать эти сроки – показать заказчику, сколько рекрутер реально искал кандидатов (а остальное – собесы и прочее). Эта цель очень важна, но ради этого ли совершалась революция HR-аналитики? Как время закрытия вакансии связано с деньгами компании? В кулуарах конференции мне одна коллега HR-дир сказала, что не лезет в расчет hr-метрик, потому что затраты на сбор данных высокие, а пользы с гулькин нос. А точнее и гулькина носа там нет. Но публично она, конечно же, скажет, что HR-аналитика это крайне полезная штука для бизнеса. Вы по-прежнему считаете, HR-аналитика мастхев? Тогда мы идем к вам разубеждать.

Друзья, мы — Support Partners HR-экосистема — запускаем карьерный марафон «Лето возможностей» для всех, кто этим летом хочет значительно сдвинуть свою карьеру в сторону новых горизонтов, новых денег и новых возможностей. 🔹На марафоне будем делиться с вами нашими наблюдениями, обсуждать темы карьеры, найма и актуальные реалии рынка труда. 🔹Вас также ждут встречи с коучами и руководителями, успешно прошедшими трансформацию своих карьер. 🔹Ведущими марафона будут Константин Борисов и Мария Лукьянчикова, признанные эксперты рынка со значительным опытом карьерных консультаций. Старт совсем скоро! ➡️ Программа ➡️ ️Регистрация

Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR В статье много всяких разных интересных и не очень идей, почему эта самая мобильность должна стать приоритетом (кстати, замечу, что в целом данный тренд «бьется» с тем, что мы обнаружили в нашем исследовании Приоритеты HR-2023), но мне тут пришло в голову, что у этого тренда на самом деле нет никаких рациональных и внятных причин. Ну т.е. мы постфактум можем объяснить все, что угодно, подогнать какие угодно объяснения, но реальная причина неизвестна. Ну как с diversity: якобы многообразие повышает эффективность компании, но единственные исследования на эту тему от МакКинси были опровергнуты академическими исследованиями (см. McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?). Но никто же не отказывается от политик diversity. То же самое с карьерной мобильностью: возникает естественное желание объяснить повышенную карьерную мобильность через теорию поколений: X, Y, Z и кто там еще? Предвижу волну несогласия и возмущения, но теория поколений не выдерживает проверки цифрами: элементарные исследования даже на уровне компаний не подтверждают теорию поколений. И если внедрять карьерную мобильность, то не для самых молодых, а для всех поколений. Но внедрять надо, потому что весь Мир (корпоративный) движется в ту сторону. Аналогичный тренд мы уже проходили в корпоративном обучении (да и вообще контенте): продолжительность учебных роликов резко упала, форматы меняются, короткие фрагменты встраиваются в рабочий процесс. Также карьерный путь с годовых интервалов стал скукоживаться, но скукоживаться бесконечно нельзя, поэтому вместо потока по течению начинаются боковые ответвления, не вертикальные, но горизонтальные. И цитата из статьи: Шесть способов, которыми руководители отдела кадров могут адаптироваться к грядущему кадровому кризису 1. Поощряйте сотрудников обсуждать свои опасения по поводу новых технологий, включая искусственный интеллект и автоматизацию. 2. Встречайтесь с работниками не реже одного раза в квартал, чтобы обсудить их долгосрочные карьерные цели. 3. Инвестируйте в свой нынешний персонал посредством целенаправленного повышения квалификации и переквалификации 4. Предлагайте сотрудникам возможность попробовать себя в новой работе в зависимости от проекта. 5. Ищите способы для людей двигаться горизонтально внутри организации 6. Узнайте как можно больше о том, как ИИ и другие новые технологии повлияют на ваш бизнес

Иногда есть возможность вырастить бизнес «как ребенка», пройти весь путь без ускорения. Но иногда она недоступна: надо оперативно запустить филиал или окупить вложения инвесторов. 🧪 Нужен катализатор — правильные действия на старте. Подобрать, адаптировать, сплотить команду быстро и точно. Вообще, это полезно не только для оперативности. Четкость в процессах работает и на ускорение, и на комфорт. 📎 За формулой катализатора приходите на вебинар Teachbase и ЦЕМЕНТУМ. Подробная программа и регистрация здесь.

​​Сыграем в «Грызню»? 🔥 Не зря критики назвали «Грызню» лучшим мини-сериалом 2023 года. Это яркая креативная иллюстрация того, что с нами происходит, если мы не умеем управлять свой агрессией. В кровавом конфликте проявляются все внутренние демоны героев — 40-летнего неудачника, у которого даже покончить с жизнью самоубийством не получается и богатой предпринимательницы, тоже 40+, владелицы цветочной сети. Мы видим их теневую сторону, тщательно скрываемую от «нормального» общества. Ольга Грищенко — основатель фабрики бизнес-игр F5GAME. RU, автор канала "Гений переговоров" решила сделать онлайн-игру «Грызня» про конфликты, скандалы и выход из них с огромным плюсом для себя. Вы можете потренироваться отвечать на словесные удары и отработать переговорные техники на практике. В игре мы пройдем 5 стадий грызни: Стадия 1. Нападение внутреннего самозванца Стадия 2. Милые замечания людей-крабов Стадия 3. Атака голодных хейтеров   Стадия 4. Укусы клиентов-перфекционистов Стадия 5. Бой с конкурентами за место под солнцем Готовьтесь к невероятной эмоциональной встряске и куче открытий,  наша цель выйти из игры победителем! Попасть на игру бесплатно: https://f5game.ru/beef