Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук
前往频道在 Telegram
Помогаю основателям и CEO проходить с командами нестабильные времена: реструктуризация, сокращения, конфликты Когда команда говорит открыто, она выдерживает больше https://krasilchuk.com Начните отсюда: https://t.me/krasilchuk/93 📩 @akrasilchuk
显示更多1 293
订阅者
无数据24 小时
-67 天
-2230 天
正在加载数据
吸引订阅者
十一月 '2611月 '26
十一月 '26
+4
在0个频道中
十月 '26
+16
在0个频道中
Get PRO
九月 '26
+26
在1个频道中
Get PRO
八月 '26
+20
在0个频道中
Get PRO
七月 '26
+23
在2个频道中
Get PRO
六月 '26
+26
在0个频道中
Get PRO
五月 '26
+34
在0个频道中
Get PRO
四月 '26
+21
在1个频道中
Get PRO
三月 '26
+154
在2个频道中
Get PRO
二月 '26
+194
在3个频道中
Get PRO
一月 '26
+264
在0个频道中
Get PRO
十二月 '25
+35
在6个频道中
Get PRO
十一月 '25
+58
在5个频道中
Get PRO
十月 '25
+216
在3个频道中
Get PRO
九月 '25
+199
在6个频道中
Get PRO
八月 '25
+82
在6个频道中
Get PRO
七月 '25
+460
在12个频道中
Get PRO
六月 '25
+211
在3个频道中
Get PRO
五月 '25
+485
在8个频道中
Get PRO
四月 '25
+639
在20个频道中
Get PRO
三月 '25
+75
在6个频道中
Get PRO
二月 '25
+176
在0个频道中
Get PRO
一月 '25
+22
在0个频道中
Get PRO
十二月 '24
+10
在0个频道中
Get PRO
十一月 '24
+39
在1个频道中
Get PRO
十月 '24
+237
在1个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 09 十一月 | +1 | |||
| 08 十一月 | 0 | |||
| 07 十一月 | 0 | |||
| 06 十一月 | 0 | |||
| 05 十一月 | 0 | |||
| 04 十一月 | 0 | |||
| 03 十一月 | +1 | |||
| 02 十一月 | +2 | |||
| 01 十一月 | 0 |
频道帖子
Мой кризис середины пути начался в тридцать
Лет до тридцати я жил по достигаторской модели. Ставишь цель, берёшь её, ставишь следующую, повыше. И это безотказно работало.
Потом мы начали расходиться с партнёрами. Компания, люди, с которыми прошли кучу всего, моя роль во всём этом: поехало сразу всё.
Я сделал то, что умел лучше всего. Поставил себе новую большую цель.
Девелоперский проект загородной недвижимости. Посёлок, в котором продумана вся среда: площадки, коворкинг, энергоэффективные дома, разумное потребление. Такой город в городе про нормальную жизнь. Мне эта идея нравится до сих пор, каждый раз, когда я про неё вспоминаю.
Но как только я начал её делать, я упёрся в кучу всего, что мне не нравилось. Чиновники, администрации, вся история с землёй. Нужно было продавать и привлекать инвестиции, а я этого боялся. Каждый звонок потенциальному инвестору или партнёру давался мне через силу. Проект был ещё сырой, и от этого уверенности становилось только меньше.
Идея была классная. А процесс её реализации стал для меня пыткой.
Тогда я впервые всерьёз задумался, что я вообще делаю и зачем.
Позже я узнал, что так обычно и бывает. Кризис середины жизни чаще запускает событие: развод, потеря работы или бизнеса. Возраст тут на втором месте.
А до меня тогда дошло простое: удовольствие должно быть в самом процессе. Если его там нет, никакая, даже самая крутая цель не вытащит
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук
| 2 | Что Forbes не знает про костёр
Я фанат выездных программ. Аутдор, выездные модули, вообще любая работа с людьми не в кабинете.
Недавно Forbes разбирал исследования про ретриты. Главное, что там работает: люди рядом, с которыми можно говорить открыто. А про само место в статье ни слова. Как будто неважно, где этот разговор случится.
Что главное разговор, я согласен. А вот что место неважно, нет. Место очень помогает снять маски.
В кабинете ты в костюме. На двери табличка с должностью. Все помнят, кто тут кто, и ты сам об этом помнишь.
А у костра сидишь в спортивном костюме. Рядом люди тоже в спортивных костюмах. И вы как-то сами собой становитесь равными. Сидите кругом у одного костра, и греет он всех одинаково.
Я работал и на кабинетных программах, и на выездных. Разница огромная. В переговорке, чтобы команда дошла до честного разговора про самое сложное, иногда нужно три-четыре встречи. А бывает, что так и не доходит. На выезде люди идут туда почти сразу.
Мне кажется, тут вот что: человек оказывается в непривычной, не очень удобной для себя среде. Привычные опоры пропадают, и он быстрее проявляется. Показывает себя таким, какой он есть.
И это можно усиливать. От обычного аутдора до яхты или гор, где за роль уже вообще не спрячешься.
Недаром говорят: хочешь понять, что за человек, сходи с ним в горы
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 110 |
| 3 | Почему руководители выгорают, но не уходят
На днях вышло исследование Global Leadership Forecast 2027 от DDI. Это большой опрос: больше 11 тысяч руководителей из 50 стран. Почти каждый пятый часто чувствует себя выжатым. Половина застряла в «тёплой середине»: вроде работают, но без огня. И при этом остаются на своих местах. Решений избегают и эмоционально отключаются.
Я эти цифры очень хорошо понимаю, потому что сам был таким. Примерно с 2016-го года пару лет я чувствовал, что что-то не то. Но смотрел вокруг: достигаторы, «терпи», «преодолевай». И мне казалось, что это со мной что-то не так, что я какой-то не такой. А раз так, надо просто быть как все.
И дело тут даже не в том, что человек устал. Многие вообще не понимают, что с ними происходит. У нас нет культуры осознанности и бережного отношения к себе. Нет привычки разбираться, чего ты на самом деле хочешь, и идти за этим. Есть одна норма: терпеть.
Книг, подкастов и лекций про психологию сейчас полно. Но научиться осознанности, смотря ютуб, невозможно. Я это повторял и буду повторять: нужна практика.
⚡️ Рефлексивный дневник и самоанализ
⚡️ Индивидуальная терапия
⚡️ Групповая терапия
⚡️ Для предпринимателей: форум-группы и мастермайнды
Отдельно про менеджеров среднего звена. Им сейчас тяжелее всех: на них приходится весь удар неопределённости. Сверху красные генералы и культура преодоления. Снизу зумеры, которые свои границы и желания понимают лучше нашего поколения. Менеджер посередине должен держать тревогу и тех и других, а свою ему девать некуда.
По-моему, миллениалы сейчас под таким прессингом, что в эмоциональном плане выдержат не все.
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 186 |
| 4 | Софт-скиллы по роликам на YouTube
hh.ru на днях выпустил опрос. 76% руководителей считают, что мягкие навыки подняли бы результаты команды. При этом больше половины из них говорят, что обучения в этом году не будет. Учиться хотят в первую очередь трём вещам: проходить через изменения, конфликтовать и давать обратную связь.
Сначала я подумал: понимают же, а не делают. А потом поймал себя на мысли, что, может, и хорошо, что всех не отправляют на курс. Я не очень верю, что он бы сработал.
Посмотрите, что на самом деле просят у человека за словами «обратная связь» или «конструктивный конфликт». Психика двадцать пять, тридцать, тридцать пять лет защищала его ровно от этого. Он научился упаковывать себя в коробочку. Сложились свои реакции и свои способы не подставляться. А теперь ему говорят: снимай всё это и вперёд. Будь открытым, эмпатичным, говори, что чувствуешь. По сути, выйди к людям без штанов.
Две недели лекций, и ты выходишь новым человеком. Да нет, конечно.
Я за рулём двадцать лет. Сейчас всё на автомате, правила давно на подкорке. Сколько ушло на то, чтобы так стало, уже не вспомню. Года два, может, пять. Но точно не по роликам на YouTube и не по книжке. Садился и учился отпускать сцепление, добавлять газ, переключать передачи, встраиваться в поток. Долго.
И есть вторая штука, про которую в разговорах о софт-скиллах обычно молчат. Человек прошёл курс, вернулся в команду, рискнул и сказал руководителю что-то честное. Что ему за это будет? Если наверху всё по-старому, он узнает это быстро. И больше пробовать не станет.
Часто это выглядит так: нам нужны софт-скиллы, пусть люди внизу станут открытыми, начнут нормально спорить и поддерживать друг друга. А поднимаешься на этаж выше, а там всё то же самое. Снизу это не прорастёт.
Что с этим делать, если вы руководитель:
⚡️ Вспомнить, когда на планёрке с вами последний раз спорили. И чем это закончилось для того, кто спорил.
⚡️ Прежде чем учить команду обратной связи, попросить её у команды для себя. И выдержать то, что услышите, без оправданий.
⚡️ Меньше лекций, больше практики там, где за неловкую попытку не прилетает.
Если ваш сотрудник завтра попробует на вас то, чему его учат на курсе, что с ним будет?
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 174 |
| 5 | На прошлой неделе в живом диалоге мне задали вопрос:
На сколько сильно ты сегодня зависишь от ИИ?
Внутри начал понимать, что это уже на подкорке.
Например контент... накидываю Клоду голосовуху, а дальше мой агент собирает фактуру и дает начальный скелет. Плюс подбирает новости по моим темам, из которых можно взять дополнительную информацию для поста.
С презентациями тоже помогает. Найти статьи, разобраться в какой-то теме, собрать материал. Все за считанные минуты.
В какой-то момент я просто привык. Дальше это вошло в привычку. Решать любые вопросы через ИИ, накидывая призму своего опыта.
Сейчас еще пробую делать ботов для Телеги и Инсты.
Даже в бытовых вещах сегодня я применяю ИИ.
В доме смонтировали систему отопления. Документации нет. Как все это работает и как этим управлять, хрен его знает.
Сфотографировал все, пошел разбираться с ГПТ... разобрался)
Но с каждой новой и не ординарной задачей появляются вопросы:
Насколько он способен учитывать все это вместе
Где такая помощь была бы полезной
Как понять, что он заметил что-то существенное, а где просто предложил убедительную интерпретацию
Сколько контекста для этого нужно, где я могу доверять результату
Где предел того, что еще ему можно будет поручить?
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 190 |
| 6 |  Минус 250 миллионов у лучших в индустрии 🎬
Недавно писал про успехи и провалы в бизнесе. Сегодня попалась новость, которая просится туда продолжением.
Warner Bros. выпустили «Диггера» — новый фильм Иньярриту с Томом Крузом в главной роли. И, судя по всему, это самый большой провал в карьере Круза.
💸 Бюджет — 180 миллионов долларов, плюс сотня на маркетинг
📉 За две недели проката — 35 миллионов
🕳 Ожидаемый убыток студии — около 250 миллионов
Казалось бы, такое вообще не должно происходить. Студии сто лет. Главная звезда Голливуда. Режиссёр с «Оскарами». Аналитики, тестовые показы, лучшие маркетологи мира. И всё равно мимо 🤷♂️ Не попали в аудиторию, в запрос, в момент.
Сейчас фильм дружно разнесут. Все умные, все знали заранее.
А дальше будет так:
🎯 Warner Bros. выпустит следующий сильный фильм
🔥 У них было и будет до хрена классного кино
💪 И хуже как студия от одного провала они точно не станут
Бен Аффлек вступился за фильм и сказал точную вещь:
«Нельзя создать что-то интересное, не сделав серьёзную ставку».
Кто ставит, тот иногда проигрывает. Так устроена игра. Аффлек добавил, что если бить за риск, Голливуд начнёт штамповать одинаковое кино. В бизнесе ровно так же: компания, которая боится провала, перестаёт ставить и потихоньку становится серой.
Я в предпринимательстве с 2009 года. Ошибаются все: самые опытные, самые богатые, самые крутые. Рынок никому ничего не обещал. Провал — плата за движение, и платят её все, кто куда-то идёт 🙌
Какую свою ставку вы откладываете из страха, что над ней будут смеяться?
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 182 |
| 7 |  Просто картинка про то, с кем мы проводим время в течение своей жизни (ну ок, не мы, а американцы, но кажется, что у нас отличия будут не очень сильными).
В любом возрасте 20+ побеждает ответ "с самим собой". Так что давайте пытаться делать так, чтобы с собой было интересно. | 150 |
| 8 |  Три дня, которые теперь будут у меня раз в квартал
В субботу был День психического здоровья, и вся лента писала про выгорание. Эксперты говорят, что страх выгореть у работающих россиян уже сильнее страха потерять работу.
А я только что вернулся с трёхдневного ретрита. И скажу так: вот оно. Это то, что реально работает.
Три дня я смотрел на себя. Что происходит в теле. Как я реагирую. Чего хочу на самом деле.
В потоке встреч и задач на это обычно остаётся минут пять между делами. А тут на это было три полных дня.
Самое мощное случилось с сомнениями. Оказалось, что заметная часть из них вообще не моя. Это социальные ожидания: как надо, как принято, что подумают. Среди людей, которые открыты и общаются без ролей и масок, этим ожиданиям просто не за что зацепиться. Сомнения рассеиваются, и остаётся ясность. Вот это моё, этого я хочу, в эту идею я верю.
Вышел я оттуда цельным. Я чётко вижу, где социальные ожидания, а где мои потребности и желания. Энергии через край, своим идеям доверяю и двигаю их дальше с удвоенной силой.
И про выгорание я теперь понимаю одну вещь. Отпуск даёт отдых. А такой выезд возвращает внутренние опоры: контакт с телом, с чувствами, доверие к себе. Когда они на месте, энергия появляется сама.
Поэтому решение я принял сразу: раз в квартал, при любой загрузке. Это не отпуск и не выходные с друзьями. Это ментальный и физический чекап и перезагрузка, после которой педали бизнеса и ответственности снова крутятся с силой.
Когда вы последний раз выезжали не отдыхать, а сверить себя с собой?
P.S. Фотку немного доработал с ИИ но утки Битлз это прям хит конечно
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 171 |
| 9 | Я начал снимать YouTube.
Первое видео уже на канале. Пересматривать его мне пока тяжеловато: вижу за собой разные штуки, которые со стороны, наверное, заметны ещё лучше. Так что тухлые помидоры принимаются, я для этого и выкладываю. Мне правда полезно узнать, где скучно, где затянуто и где хочется промотать.
С содержанием всё серьёзнее. Это разбор кейса из работы с командой. Компания приходит с очень обычной просьбой, на которую почти любой руководитель согласился бы не думая. Я бы не согласился, и в видео объясняю почему.
Если вы хоть раз думали «надо бы вывезти команду куда-нибудь на пару дней, чтобы всех встряхнуть», это видео для вас.
Смотрите и пишите в комментариях всё, что думаете. Про кейс, про меня в кадре, про что угодно. Чем честнее, тем лучше
[ссылка на видео]
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 193 |
| 10 |  Главный вопрос к себе
Говорят, у человека около шестидесяти тысяч мыслей в день, и восемьдесят процентов из них негативные. Я видел такие цифры в одном видео. Исследований за ними нет, так что считать проценты не стоит. Но с самой идеей я скорее согласен.
У многих внутри есть один главный вопрос к себе. Он звучит каждый день, просто человек его почти не замечает. «Я достаточно хорош?» «Я тут свой?» «Что обо мне подумают?» «Почему я до сих пор не добился?»
Не замечает, потому что это не похоже на вопрос. Похоже на трезвый взгляд на себя. А часто его когда-то задавал кто-то другой: родитель, учитель, первый начальник. Человек вырос, а вопрос остался и звучит уже его собственным голосом.
Что с этим делать.
⚡️Сначала услышать. Несколько дней записывать, что думаю о себе, когда что-то пошло не так: сорвалась сделка, клиент не ответил, сотрудник сделал по-своему. Обычно быстро видно, что вопрос один и тот же, меняется только повод.
⚡️Потом спросить себя, чей это голос. Кто в моей жизни так со мной разговаривал. Иногда уже от этого становится легче.
⚡️Дальше учиться замечать и другое. Не только где недотянул, но и что получилось. И присваивать это себе, а не списывать на удачу, команду или обстоятельства. На этом и держится синдром самозванца: всё, что получилось, кажется случайностью, и ощущение, что ты недостаточно хорош и чего-то не достоин, никуда не уходит.
Сложно это потому, что строгость к себе кажется полезной. Как будто если перестать себя пилить и начать замечать хорошее, расслабишься и всё развалится. Мне кажется, работа от этого лучше не становится. Просто всё даётся тяжелее.
Я собрал гайд с вопросами для самоанализа. Попробуйте тридцать дней по вечерам отвечать на них письменно.
Забрать можно ПО ССЫЛКЕ
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 178 |
| 11 | Привет, мужики! Как вы там?
Собрал нас здесь, потому что хочу продолжить то, что у нас началось. Разговоры про мужское, про лидерство, про бизнес и про те вызовы, которые у каждого сейчас на столе. Открыто, по-честному, в живом формате.
Первый шаг будет такой: пробная бесплатная встреча онлайн.
📅 Четверг, 1 октября, 20:00 мск до 21.30
Поставьте в календарь прямо сейчас, я буду вас ждать. Ссылку пришлю сюда накануне.
Если вам зашёл этот формат, смело зовите друзей-мужчин. Звать можно не только отцов. Про родительство мы, конечно, будем говорить, но темы гораздо шире, вы сами помните, что у нас поднималось у костра. Звать всех подряд задачи нет. Позовите тех, кому, как вам кажется, это сейчас откликнется и пригодится.
Дальше хочу развивать это в разных форматах. Когда нас наберётся достаточно, начнём встречаться офлайн в Москве и Питере и выбираться куда-нибудь вместе. Онлайн-группы станут первым шагом к этому.
Поставьте любую реакцию, если планируете быть 1 октября в 20.00 в онлайне
Ссылка добавить в календарь:
https://calendar.app.google/cFHVqd2JP3MMjBHS8 | 1 |
| 12 |  Я провел 3 лагеря «отцы и дети», 26 мужчин, более 30 детей. Обсуждать в мужском кругу темы бизнеса, семьи, денег, вызовов - кажется тем что чего не хватает в современным обществе, по крайней мере мне и многим в моем окружении.
Если чувствуете отклик/интерес/любопытство/ а может конкретный запрос поставьте реакцию или напишите мне в личные сообщения @akrasilchuk, я пришлю вам ссылку на зум | 43 |
| 13 |  +2Два месяца за четыре часа
Два месяца мы вместе с онлайн-платформой «Мой психолог» собирали новый продукт: командные сессии для бизнеса. Не консультации для отдельных сотрудников, а работу со всей командой сразу.
Первый кейс сделали с отделом продаж Ufanet. Это крупный телеком, в компании около 5000 человек. Отдел быстро вырос, и запрос был простой: чтобы после встречи люди почувствовали, что они команда и могут опираться друг на друга.
Сначала я провёл 16 индивидуальных диагностических встреч с сотрудниками. Потом была общая сессия в Zoom, четыре часа. Работали всей группой и в малых группах.
Ниже отзывы участников, публикую с их разрешения. Больше всего меня порадовало, что люди отметили, как смогли и говорить, и слушать друг друга без спешки. Для продаж, где всё обычно на скорости, это совсем не мелочь.
У Ufanet был свой запрос, но с командами приходят с очень разным:
— команда быстро выросла, и люди не успели друг друга узнать
— решения не принимаются или принимаются одним человеком
— конфликты, которые все обходят стороной
— пришёл новый руководитель, и команда его не принимает
— после реорганизации или слияния отделов каждый сам за себя
— все устали, но вслух об этом никто не говорит
Методология у нас понятная и проверенная:
Диагностику строим на модели пяти дисфункций команды Патрика Ленсиони. Саму сессию на подходе Тавистокского института к групповой динамике и на психодинамическом взгляде на организации, который развивает Манфред Кетс де Врис в INSEAD.
А наполнение каждый раз собираем под конкретную команду и её запрос, поэтому и начинаем с диагностики.
Если у вас есть запрос на работу с командой, напишите мне, обсудим.
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 500 |
| 14 | Где у кризиса среднего возраста финишная ленточка?
Раньше этот кризис казался мне чем-то стыдным. Когда про кого-то говорили «у него кризис среднего возраста», это всегда звучало с усмешкой. Купил мотоцикл, ушёл из корпорации, улетел на Бали.
Кринж, короче.
И замечать такое в себе я точно не собирался.
Вчера вечером сидел, гладил собаку и минут двадцать просто слушал, как шумят деревья. Никуда не торопился, в телефон не смотрел. И подумал, что лет пять назад мне бы в голову не пришло назвать это хорошим вечером. Хороший вечер тогда был, когда что-то закрыл или до чего-то дошёл.
Похоже, я в нём. В том самом переходе в середине пути. Идёт он, если считать честно, года два.
Что происходит, если без красивых слов: перестаю ехать на автопилоте. Много из того, к чему шёл, оказалось не моим, а подобранным где-то по дороге. Как должен жить успешный мужчина, что нужно иметь, сколько стран объехать. Разбираю это по одной штуке. Что-то оставляю. Что-то кладу обратно на полку, откуда взял.
Меня каждый раз удивляет, когда кто-то рассказывает: «Да был у меня кризис, месяц пострадал, всё понял, пошёл дальше». У меня так не выходит. Может, я просто медленный. А может, за месяц его не проходят, а выскакивают из него. Ставят цель покрупнее и снова бегут, чтобы не оставаться с вопросом, зачем это всё.
Я сам так пару раз пробовал. Придумывал следующую большую задачу, и становилось легче. Ненадолго.
Сел дописывать этот текст и засомневался. А с чего я взял, что всё ещё в нём?
Может, он уже закончился. Просто в новом состоянии я совсем недавно, и оно пока непривычное. Тех атрибутов успеха, которые были пару лет назад, у меня сейчас нет. Но я уже примерно понимаю, куда иду и зачем.
И вот тут у меня нет ответа. Как понять, что кризис пройден? Что должно произойти? Никто не выносит ленточку, которую надо перерезать.
Кажется, её и нет. В какой-то момент просто встаёшь в процесс, который дальше идёт всю жизнь. Только идёшь уже понимая, зачем.
Может, я его и прошёл.
Как вы поняли, что свой уже прошли? Если поняли
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 178 |
| 15 | Перестать думать, что обо мне подумают
Сейчас у меня кассовый разрыв. И я делаю очень много всего. Не от смелости, а потому что выбора особо нет.
Страшно бывает. Стыдно тоже. Такие короткие фрустрации: а если не получится, а что обо мне подумают. Но решение идти туда, где я до конца не понимаю, что будет, принимаю довольно быстро.
В спокойное время у меня так не выходит. Там я откладываю, доделываю, довожу до идеала и называю это подготовкой. Хотя по сути это способ не встретиться со стыдом, если что-то пойдёт не так. Про это я уже писал, когда разбирался с перфекционизмом.
Смелость, как я её сейчас понимаю, это не когда не страшно. Это когда замечаешь, что вот сейчас прячешься за «ещё не готов», и всё равно идёшь. Зная, что может не получиться и будет стыдно.
Похоже, этому мне сейчас и надо учиться. Отодвигать эти защиты и больше делать. И поменьше думать о том, что обо мне подумают. Ситуации, в которые я сейчас попадаю, как будто как раз про это.
Что бы вы сделали на этой неделе, если бы не думали, что о вас подумают?
Про бизнес и эмоции | Антон Красильчук | 149 |
| 16 |  Когда я вышел из бизнеса, то вдруг понял, что не знаю, кто я
(Тем кто дочитает до конца будет бонус)
Тринадцать лет я был Quadro Electric. Не «руководил компанией», а именно был ею: вся моя идентичность держалась на бизнесе и на том, что я его часть.
А потом бизнеса не стало. И вопрос «а кто я?» оказался совсем не философским. Ролей у меня на самом деле много. Но как из них складывается что-то цельное, понятное другим людям, я до сих пор разбираюсь на собственном опыте.
И мне очень не хочется, чтобы у кого-то вышло так же: ты уходишь из компании и пропадаешь вместе с ней.
Поэтому завтра иду учиться. Мой друг Макс Фёдоров проводит в Петербурге однодневный интенсив «Я — Бренд». Макс — бренд-продюсер и основатель бренд-артели. Он реально много понимает про то, как устроены бренды: идентичность, позиционирование, почему одного человека понимают и запоминают, а другого нет.
Я иду туда участником. Не спикером, а тем, кто сидит с блокнотом и разбирает своё.
За день будем разбирать позиционирование, формулировать ценности, искать свои способы проявляться публично и собирать конкретный план развития личного бренда.
📌 Петербург, Берггольц-центр
📌 Завтра, суббота, 19 сентября, 10:00–19:00
📌 Программа и подробности: https://fdrv.pro/intensive
Если у вас вдруг освободилась суббота, приходите. Будет польза, хорошая компания и нетворкинг. Буду рад увидеться там вживую.
Если убрать название вашей компании и должность, что вы скажете о себе?
Ну и супер бонус тем кто дочитал до конца:
Промокод на -10000₽ FRNDS
Личная стратегия | Антон Красильчук | 213 |
| 17 |  Команда умнее не составом, а тем, как в ней спорят
На лидерском модуле у Джека есть упражнение: крушение самолёта в Арктике, список предметов, нужно расставить их по важности для выживания. Сначала каждый решает в одиночку, потом команды договариваются до одного общего ответа. В конце всё сравнивают с ранжировкой настоящих спасателей.
Команда почти всегда решает лучше, чем её средний участник. Human Synergistics считали это на 388 группах — почти все они справились лучше, чем в среднем справлялись их же люди поодиночке.
А вот своего лучшего участника команда обыгрывает меньше чем в половине случаев. То есть чаще всего в комнате сидел человек, который один справился с задачей лучше, чем вся команда вместе с ним.
Команда надёжно вытаскивает из посредственности. И совершенно не гарантирует, что вы получите лучшее из того, что в комнате уже есть.
Вот здесь ломается логика «наймём сильных, соберём, дадим задачу». Она молча предполагает, что знание, которое человек принёс в комнату, оттуда как-то само доберётся до решения. Не добирается.
Самое интересное — разброс. Одна команда улучшает решение на 64% по сравнению со своим средним участником, другая ухудшает на 22%. И разница между ними не в составе: людей в упражнении рассаживают случайно.
Ещё в 1970-м Холл и Уотсон проверяли ровно это. Одним группам перед обсуждением давали нормы: не голосовать, не усреднять, не торговаться в духе «я уступлю здесь, ты уступишь там», относиться к несогласию как к информации, а не как к помехе. Другим не давали ничего. Первые показали значимо лучший результат и заметно чаще обыгрывали своего лучшего. Норма оказалась переменной, которую вводят снаружи, а не свойством, которое у команды либо есть, либо нет.
📌 Снаружи это выглядит как нормальное обсуждение. Все высказались, пришли к решению, никто не давил.
📌 Внутри это чаще всего усреднение. Влияние в разговоре распределяется по уверенности, статусу, громкости и скорости речи — по признакам, которые с реальным знанием этой конкретной задачи связаны слабо.
В кросс-функциональных командах жёстче. Там за спиной у каждого свой отдел со своими интересами, и обсуждение незаметно превращается в переговоры: я поддержу твой пункт, ты не лезешь в мой. На выходе решение не лучшее, а согласованное — такое, при котором никто не потерял лицо. Человек, который знал правильный ответ, к этому моменту уже молчит: он не в той весовой категории, чтобы ломать сделку.
Что с этим делать:
⚡️ В начале встречи вслух договориться о трёх запретах: не голосуем, не усредняем, не меняем уступку на уступку.
⚡️ Отследить, кто за всё обсуждение не сказал ни слова, и вернуть ему слово до того, как решение зафиксировано.
⚡️ Когда согласие пришло подозрительно быстро — спросить, чьё мнение мы потеряли по дороге. Не для протокола, а чтобы увидеть, как устроен ваш разговор.
Кто на вашей последней важной встрече знал ответ и промолчал?
Личная стратегия | Антон Красильчук | 218 |
| 18 |  Вчера вместе с коллегами проводили сессию для отдела продаж.
Четыре часа работы вокруг вопросов, которые особенно остро возникают, когда команда быстро растёт:
•Как соединить старожилов и новичков?
•Как сохранить стабильность, когда резко выросло и количество людей, и результат?
•Как не потерять динамику роста — и при этом сохранить отношения внутри команды?
•Как удерживать состояние сотрудников, когда сама система меняется быстрее, чем люди успевают к этому привыкнуть?
В начале было достаточно здорового скептицизма. И это нормально.
А в конце — удивление, удовольствие от проделанной работы и ощущение её важности и ценности.
И здесь для меня есть важная мысль.
Работа с организационной динамикой и психодинамикой — не что-то исключительно для первых лиц, топ-команд или команд, которые решают стратегические вопросы.
Она не менее важна для отдела продаж.
Потому что продавцы огромное количество рабочего времени проводят во взаимодействии с людьми: друг с другом, руководителем, другими подразделениями и, конечно, клиентами.
И когда команда быстро растёт, недостаточно просто нанять новых людей, поставить план и распределить задачи.
Нужно ещё помочь людям встроиться друг в друга и в изменившуюся систему. Дать место разным взглядам, напряжению, сомнениям, новым отношениям и новым ролям.
Потому что
рост показателей — это ещё и рост нагрузки на отношения внутри команды.
И если эту часть игнорировать, в какой-то момент она может начать ограничивать тот самый рост, которого компания так долго добивалась.
Поэтому работа с организационной динамикой для таких команд — очень прикладной инструмент. И, как показывает практика, весьма результативный.
А что происходит с отношениями внутри вашей команды, когда она начинает быстро расти? | 32 |
| 19 |  +3Спонтанность как система
Вчера сидели со знакомой за кофе, говорили про дисциплину. Я рассказывал, что для соцсетей нужна регулярность, а любая система меня душит. Контент-план, отдельный час в расписании, сел и придумал пост. От одной мысли про это внутри всё сжимается.
Она послушала и говорит:
«А почему спонтанность не может быть системой?»
Тут надо признаться, что вспышки я и так ловлю. За день их хватает: что-то зацепило в разговоре, что-то разозлило в переписке, что-то накрыло по дороге домой. Привычка давно есть, надиктовал войс, кинул строчку в заметки, положил в банк идей.
Проблема в том, что я к этим заметкам не возвращаюсь. Точнее возвращаюсь, открываю и вижу сухой текст. Мысль на месте, а чувства нет. Собрать из этого пост или снять рилз уже не выходит, потому что собирать не из чего. Я всё время был уверен, что смогу потом воссоздать и допилить. Не могу.
Расписанием управлять можно, чувством нельзя. А контент-план ровно этого и требует, почувствовать что-то интересное в назначенное время.
И вот кто мне всё это устроил. Внутренний перфекционист, который смотрит на живую идею и говорит: «Отлично, топ, рабочая схема. Запиши в черновик, дай вылежаться, причеши, убери лишнее, вот тогда и выложим». Я как-то писал, что перфекционизм у меня скорее защита от стыда, чем забота о качестве. Вот он же, просто переехал в другое место. Пока текст лежит в черновике, за него не стыдно.
Так что пробую наоборот. В моменте, минимум монтажа, минимум правок. Снять рилз или написать пост это пять минут. Даже если за рулём, можно съехать на обочину и эти пять минут потратить. Если только ты не на ЗСД.
Засада тут одна. Вспышки бывают не только приятные. Половина из них это раздражение, зависть, стыд, ощущение, что тебя обошли. Инсайт выложить легко. А попробуй написать из злости, пока она горячая и ты в ней ещё не прав.
Тестирую новую систему. Этот пост, кстати, тоже из вчерашней вспышки, только я его всё равно продержал сутки.
Сколько у вас в заметках лежит того, что когда-то зажгло, а сейчас читается как чужой конспект?
Личная стратегия | Антон Красильчук | 221 |
| 20 | Динамика: про силы, а не про движение
Полез в физику
Определение - это раздел механики, который изучает движение тел с учетом причин, вызывающих это движение - то есть под действием приложенных сил.
Соседний раздел, кинематика просто описывает движение: траектория, скорость, ускорение. Динамика отвечает на вопрос, почему тело поехало именно так.
Отсюда слово и переехало в работу с группами. Термин «групповая динамика» ввёл Курт Левин в сороковых и заимствовал сознательно: он смотрел на группу как на поле сил. Его формула звучит так:
поведение человека есть функция от него самого и от среды, в которой он находится.
В 1945 году он открыл под это отдельный центр в MIT.
Дальше всё довольно просто.
На совещании вы видите кинематику. Кто что сказал, кто промолчал, кто согласился слишком быстро, кто вышел курить в середине. Описание точное и бесполезное, если хотите что-то поменять.
Динамика это вопрос, какие силы их туда толкнули. Почему в этой комнате нельзя возражать конкретному человеку. Что будет с тем, кто скажет вслух то, о чём думают все.
Поэтому и не работает замена людей. Убираешь того, кто всё тормозит, а через полгода его место занимает другой. Место освободилось, а силы, которые его создали, никуда не делись.
Что с этим делать:
⚡️ Прежде чем менять человека, проверить, что его поведение делает для команды. Если он завтра уйдёт, кто начнёт делать то же самое.
⚡️ Выписать, что удерживает команду в нынешнем состоянии, и убрать одну вещь из списка. Левин показывал, что группа сдвигается от снятого тормоза, а не от нового ускорения.
⚡️ Спросить у команды, что в компании нельзя говорить вслух. Список обычно короткий и объясняет половину происходящего.
Неудобное здесь в том, что руководитель тоже часть поля. Он не наблюдает динамику со стороны, он одна из сил.
Личная стратегия | Антон Красильчук | 395 |
