НОВАТОР
前往频道在 Telegram
Обучение людей и развитие организаций Связь с нами: @TnD_talkBot Тел.: 8 800 770 05 63 Мессенджер: +7 911 212 89 58 Youtube: https://youtube.com/@TDTechnologies Rutube:https://rutube.ru/channel/25856855/ Сайт: https://new-tor.ru
显示更多1 053
订阅者
无数据24 小时
+107 天
+14330 天
正在加载数据
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
七月 '257月 '25
七月 '25
+175
在0个频道中
六月 '25
+23
在0个频道中
Get PRO
五月 '25
+9
在0个频道中
Get PRO
四月 '25
+28
在0个频道中
Get PRO
三月 '25
+30
在0个频道中
Get PRO
二月 '25
+65
在0个频道中
Get PRO
一月 '25
+32
在0个频道中
Get PRO
十二月 '24
+22
在0个频道中
Get PRO
十一月 '24
+35
在0个频道中
Get PRO
十月 '24
+52
在1个频道中
Get PRO
九月 '24
+19
在0个频道中
Get PRO
八月 '24
+27
在1个频道中
Get PRO
七月 '24
+21
在0个频道中
Get PRO
六月 '24
+20
在0个频道中
Get PRO
五月 '24
+32
在0个频道中
Get PRO
四月 '24
+32
在1个频道中
Get PRO
三月 '24
+29
在2个频道中
Get PRO
二月 '24
+30
在0个频道中
Get PRO
一月 '24
+28
在1个频道中
Get PRO
十二月 '23
+20
在1个频道中
Get PRO
十一月 '23
+15
在1个频道中
Get PRO
十月 '23
+34
在1个频道中
Get PRO
九月 '23
+20
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+40
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+13
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+20
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+37
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+161
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+43
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+91
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+15
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+30
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+16
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+23
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+17
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+288
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 22 七月 | +7 | |||
| 21 七月 | +4 | |||
| 20 七月 | +3 | |||
| 19 七月 | +2 | |||
| 18 七月 | +2 | |||
| 17 七月 | +4 | |||
| 16 七月 | +13 | |||
| 15 七月 | +21 | |||
| 14 七月 | +110 | |||
| 13 七月 | +1 | |||
| 12 七月 | +1 | |||
| 11 七月 | +1 | |||
| 10 七月 | 0 | |||
| 09 七月 | +3 | |||
| 08 七月 | +1 | |||
| 07 七月 | +1 | |||
| 06 七月 | 0 | |||
| 05 七月 | 0 | |||
| 04 七月 | 0 | |||
| 03 七月 | +1 | |||
| 02 七月 | 0 | |||
| 01 七月 | 0 |
频道帖子
🎧 Инновации в музыкальном фитнесе: когда будущее наступило более 10 лет назад
💡 Недавно Яндекс Музыка представила революционное обновление для функции «Моя волна» — теперь подписчики Плюса могут выбрать темп своей пробежки (лёгкий, средний или интенсивный), и приложение автоматически подбирает треки, совпадающие с вашим ритмом движения. Алгоритм учитывает Beats Per Minute (BPM) и адаптирует любимую музыку под физическую активность, помогая поддерживать стабильный темп тренировки. Эта новость стала настоящим прорывом — но почему мы решили рассказать об этом именно сейчас?
👇 Сейчас вы узнаете о трёх приложениях, в которых использовалась уникальная методология, заложенная ещё много лет назад.
🏃♂️ Second Wind
Технологический стартап в сегменте m-Fitness/Music, опередивший время:
• Ещё более 10 лет назад реализована идея синхронизации темпа музыки с движением пользователя.
• Персональные плейлисты адаптируются к активности, данные берутся с фитнес-устройств.
• Функции: шагомер, подсчёт калорий, контроль сна и стресса, музыкальная обратная связь во время тренировок.
• Цель — снижение усталости, повышение вовлечённости, поддержка персонализированных тренировок.
😊 iEmotions
Серия приложений для iOS, объединяющих психологию и самопомощь:
• Следите за эмоциями, выбирайте потребности, получайте рекомендации.
• Методики: НЛП, майндфулнес, ненасильственное общение, гипноз, позитивная психология.
• Для детей и взрослых: трекер привычек, дневник эмоций, медитации и дыхательные техники, аналитика соцсреды.
🧠 Test Yourself: Psychology
Серия интерактивных психологических тестов для PlayStation:
• Научная основа: все методики разработаны с профессионалами, опираются на научные данные.
• Геймифицированный образовательный продукт для широкой аудитории.
• Прохождение всей серии формирует полную психологическую карту пользователя.
⚡️ Почему это важно
🛠 Более 10 лет назад Алексей Аболмасов совместно с партнёрами заложил методологическую основу для всех этих решений. Технологии и подходы, которые сейчас реализуют глобальные платформы, были опробованы и внедрены российскими разработчиками задолго до сегодняшних трендов. Их вклад в интеграцию психологии, музыки и цифровых сервисов сегодня подтверждается успехом новых крупных релизов — от Яндекса до международных инноваций.
➡️ Так история инноваций в музыкальном фитнесе и психотехнологиях показывает, что иногда будущее наступает намного раньше, чем кажется.
| 2 | Какие темы вы хотите видеть чаще? (можно выбрать несколько вариантов ответа) | 104 |
| 3 | Какие форматы контента вам ближе (можно выбрать несколько вариантов) | 95 |
| 4 | Какие рубрики канала для вас наиболее интересны? (можно выбрать несколько) | 87 |
| 5 | Что подтолкнуло вас подписаться на наш канал? | 89 |
| 6 | Ваш опыт работы (стаж) в сфере HR и T&D? | 84 |
| 7 | Откуда вы? | 92 |
| 8 | Давайте знакомиться! Кто вы по профессии? | 98 |
| 9 | Молодежные проекты.pdf | 120 |
| 10 |  Смещение в сторону регулярной совместной содержательной деятельности.
Для начала напомним, что в основе любой деятельности лежат ценности.
Какими будут эти ценности, такой будет и команда.
Так например:
✅ В культуре власти команда построена по принципу когорты (спецназ, диверсанты, пожарные).
✅ В культуре порядка – функциональная команда, которая шлифует один и тот же бизнес-процесс (кружок качества, бригада хирургов).
✅ В культуре успеха – команда поддержки бренда одного человека (Шнур и группировка «Ленинград»; команда Майкла Джексона).
✅ В культуре партнерства и результата – креативная команда (проект, разработка).
Нам сложно представить себе виртуальную команду спецназа, артистов и хирургов. Поэтому она проще всего создается в компаниях с культурой партнерства и результата на основе ценности содержательной деятельности.
Мы выделяем командную деятельность и командные практики. Это не одно и то же.
Деятельность – это эволюционирующий процесс, протяжённый по времени. В идеале командная деятельность становится всё сложнее. Тогда у команды есть причины для развития.
Практика – это типовой и оперативный по времени акт, развивающий определённую командную привычку.
Кроме того, деятельность отличается от работы.
Работа – это повторяющиеся, типовые операции, предполагающие неизменный бизнес-процесс и стабильную эффективность.
Деятельность, это непрерывно усложняющаяся работа, а значит постепенно растущая эффективность и качественное изменение бизнес-процесса.
Команда может остаться на «уровне работы», и тогда она постепенно начинает деградировать.
Поэтому руководителю-лидеру важно сдвигать её в сторону деятельности.
Четыре повода для деятельности виртуальной команды:
📍Оптимизация бизнес-процесса.
📍Co-creation, коллективное создание нового.
📍Решение кроссфункциональных задач (они не решаются в пределах одной функции, подразделения).
📍Решение междисциплинарных задач (они не решаются в рамках одной группы компетенций).
Проще всего развивать виртуальную команду в культуре партнёрства и результата. Для этого руководителю важно сознательно смещать команду в сторону регулярной
совместной содержательной деятельности, используя для этого любые подходящие поводы.
Инвестируя в работу с молодёжью, компания формирует надёжный кадровый резерв, способный оперативно закрывать потребности в квалифицированных специалистах, снижать расходы на адаптацию и обучение, а также генерировать инновации для устойчивого роста в долгосрочной перспективе.
1. Ускоренная адаптация и вовлечённость команды
Вовлечение молодых специалистов в реальные проекты с первых дней позволяет им быстрее адаптироваться и почувствовать свою значимость в компании. Адаптационные боты и дистанционные опросники помогают оценить уровень мотивации и сформировать комфортную среду для старта.
2. Целенаправленное развитие ключевых компетенций
Оценка даёт ясное понимание сильных сторон и зон роста каждого участника кадрового резерва. Индивидуальные планы развития обеспечивают фокус на мета- и инструментальных компетенциях, что гарантирует более быструю отдачу от вложений в обучение. «Одна драка учит лучше, чем 100 фильмов с Джеки Чаном» отражает эффективность обучения в действии.
3. Снижение текучести кадров и удержание талантов
Инвестиции в профессиональный рост молодых сотрудников создают у них долгосрочную мотивацию связать свою карьеру с компанией. Как результат, «утечка мозгов» и текучесть кадров снижаются, а организация сохраняет ключевые компетенции внутри себя.
4. Инновационный импульс и реализация полезных проектов
Молодёжный резерв вовлечён в проекты по улучшению бизнес-процессов и разработке новых продуктов. Это позволяет получать свежие идеи и тестировать нестандартные решения с минимальными рисками.
5. Создание конструктивной внутренней конкуренции
Прозрачная система отбора и оценки участников кадрового резерва стимулирует здоровую конкуренцию между поколениями: достижения старших не дают привилегий без дальнейшего развития, что поддерживает динамику профессионального роста внутри коллектива.
А какие продукты можно использовать – смотрите в документе. | 121 |
| 11 |  +8КЕЙС 21/50 «БУДУЩЕЕ НАЧИНАЕТСЯ СЕГОДНЯ» — Программа развития молодежного кадрового резерва через бизнес-проекты и навыки будущего
ВВЕДЕНИЕ В ТЕМАТИКУ
В условиях динамичного рынка и цифровой трансформации крупные компании сталкиваются с необходимостью вовлечения молодых специалистов в решение реальных бизнес-задач, развития у них ключевых компетенций и формирования эффективной корпоративной культуры.
Программа «Будущее начинается сегодня» — это современный подход к работе с молодежным кадровым резервом, сочетающий обучение, командную работу и внедрение проектов в корпоративную практику.
КЛИЕНТ
Программа реализована для трех федеральных компаний:
Нефтяная компания (численность сотрудников: 310 000 человек)
Энергетическая компания (численность сотрудников: 7 250 человек)
Транспортная компания (численность сотрудников: 735 000 человек)
ЗАДАЧИ
📌Вовлечение молодежи: «Молодежка» есть, но непонятно, чем её занимать.
📌Подготовка к ответственности: Молодых специалистов нужно готовить к будущей ответственной работе.
📌Практическая польза: Мероприятия с молодежью не дают бизнес-результата.
📌Развитие ключевых компетенций: Требуется обучение проектному менеджменту, креативности, командной работе, стратегическому мышлению, управлению и ответственности — в увлекательном и полезном формате.
📌Решение внутренних конфликтов: Внутренняя конкуренция и недопонимание между участниками, необходимо договориться о правилах взаимодействия с руководством.
📌Запуск бизнес-проектов: Необходимо запустить проекты силами «молодежки» и довести их до результата.
РЕШЕНИЕ
✅Ценностно-компетентностный подход: Акцент на развитие ценностей и профессиональных компетенций.
✅Обучение в деятельности: Обучение только в приложении к конкретным бизнес-задачам.
✅Co-creation: Совместное создание проектных идей и
решений.
✅Этапы креативного процесса: Использование бизнес-ориентированных этапов креативности.
✅Адаптированный проектный менеджмент: Подход, учитывающий возможности и уровень подготовки молодежи.
ПРОГРАММА СОСТОЯЛА ИЗ ЧЕТЫРЕХ ЭТАПОВ:
📍Подготовительная дистанционная работа (1–1,5 месяца): Вовлечение, диагностика, знакомство с бизнес-задачами.
📍Очная часть (1–4 дня): Мотивационные сессии, бизнес-квест, co-creation, формирование проектных команд.
📍Консультации и сопровождение проектов (1–6 месяцев): Поддержка в реализации и внедрении разработанных проектов.
📍Обучающие и развивающие мероприятия (3–12 месяцев): Тренинги по командообразованию, проектному менеджменту, самоменеджменту, креативности, уверенности и публичным выступлениям.
ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТА
📍МКС (массовое содержательное корпоративное мероприятие): Яркое событие, объединяющее молодежь вокруг бизнес-задач.
📍Обучение в деятельности: Практико-ориентированный подход, минимум теории, максимум реальных задач.
📍Co-creation: Совместная разработка проектов, вовлечение всех участников в процесс.
📍Адаптация под малые проекты изменений: Учет возможностей и уровня подготовки молодежи.
📍Многомесячное сопровождение: Длительная поддержка проектов и команд.
РЕЗУЛЬТАТ
🎯Общее количество участников:
Нефтяная компания: 190 человек
Энергетическая компания: 110 человек
Транспортная компания: 150 человек
🎯Сформированы проектные команды, запущены и реализованы бизнес-проекты.
🎯Развиты компетенции: проектное управление, креативность, командная работа, стратегическое мышление, уверенность и публичные выступления.
🎯Снижена внутренняя конкуренция, достигнуты договоренности о правилах взаимодействия с руководством.
🎯Повышен уровень вовлеченности и мотивации молодежи.
ВЫВОДЫ
Программа «Будущее начинается сегодня» доказала свою эффективность в вовлечении молодежи в решение реальных бизнес-задач, развитии ключевых компетенций и формировании корпоративной культуры. Практико-ориентированный подход, длительное сопровождение и co-creation позволили получить измеримый бизнес-результат и повысить уровень вовлеченности молодых специалистов. | 153 |
| 12 | сажусь за продукты к нему | 2 |
| 13 | Ир, это тогда на завтра только картинки поменять на 21/50 | 1 |
| 14 |  +8КЕЙС 21/50 «БУДУЩЕЕ НАЧИНАЕТСЯ СЕГОДНЯ» — Программа развития молодежного кадрового резерва через бизнес-проекты и навыки будущего
ВВЕДЕНИЕ В ТЕМАТИКУ
В условиях динамичного рынка и цифровой трансформации крупные компании сталкиваются с необходимостью вовлечения молодых специалистов в решение реальных бизнес-задач, развития у них ключевых компетенций и формирования эффективной корпоративной культуры.
Программа «Будущее начинается сегодня» — это современный подход к работе с молодежным кадровым резервом, сочетающий обучение, командную работу и внедрение проектов в корпоративную практику.
КЛИЕНТ
Программа реализована для трех федеральных компаний:
Нефтяная компания (численность сотрудников: 310 000 человек)
Энергетическая компания (численность сотрудников: 7 250 человек)
Транспортная компания (численность сотрудников: 735 000 человек)
ЗАДАЧИ
📌Вовлечение молодежи: «Молодежка» есть, но непонятно, чем её занимать.
📌Подготовка к ответственности: Молодых специалистов нужно готовить к будущей ответственной работе.
📌Практическая польза: Мероприятия с молодежью не дают бизнес-результата.
📌Развитие ключевых компетенций: Требуется обучение проектному менеджменту, креативности, командной работе, стратегическому мышлению, управлению и ответственности — в увлекательном и полезном формате.
📌Решение внутренних конфликтов: Внутренняя конкуренция и недопонимание между участниками, необходимо договориться о правилах взаимодействия с руководством.
📌Запуск бизнес-проектов: Необходимо запустить проекты силами «молодежки» и довести их до результата.
РЕШЕНИЕ
✅Ценностно-компетентностный подход: Акцент на развитие ценностей и профессиональных компетенций.
✅Обучение в деятельности: Обучение только в приложении к конкретным бизнес-задачам.
✅Co-creation: Совместное создание проектных идей и
решений.
✅Этапы креативного процесса: Использование бизнес-ориентированных этапов креативности.
✅Адаптированный проектный менеджмент: Подход, учитывающий возможности и уровень подготовки молодежи.
ПРОГРАММА СОСТОЯЛА ИЗ ЧЕТЫРЕХ ЭТАПОВ:
📍Подготовительная дистанционная работа (1–1,5 месяца): Вовлечение, диагностика, знакомство с бизнес-задачами.
📍Очная часть (1–4 дня): Мотивационные сессии, бизнес-квест, co-creation, формирование проектных команд.
📍Консультации и сопровождение проектов (1–6 месяцев): Поддержка в реализации и внедрении разработанных проектов.
📍Обучающие и развивающие мероприятия (3–12 месяцев): Тренинги по командообразованию, проектному менеджменту, самоменеджменту, креативности, уверенности и публичным выступлениям.
ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТА
📍МКС (массовое содержательное корпоративное мероприятие): Яркое событие, объединяющее молодежь вокруг бизнес-задач.
📍Обучение в деятельности: Практико-ориентированный подход, минимум теории, максимум реальных задач.
📍Co-creation: Совместная разработка проектов, вовлечение всех участников в процесс.
📍Адаптация под малые проекты изменений: Учет возможностей и уровня подготовки молодежи.
📍Многомесячное сопровождение: Длительная поддержка проектов и команд.
РЕЗУЛЬТАТ
🎯Общее количество участников:
Нефтяная компания: 190 человек
Энергетическая компания: 110 человек
Транспортная компания: 150 человек
🎯Сформированы проектные команды, запущены и реализованы бизнес-проекты.
🎯Развиты компетенции: проектное управление, креативность, командная работа, стратегическое мышление, уверенность и публичные выступления.
🎯Снижена внутренняя конкуренция, достигнуты договоренности о правилах взаимодействия с руководством.
🎯Повышен уровень вовлеченности и мотивации молодежи.
ВЫВОДЫ
Программа «Будущее начинается сегодня» доказала свою эффективность в вовлечении молодежи в решение реальных бизнес-задач, развитии ключевых компетенций и формировании корпоративной культуры. Практико-ориентированный подход, длительное сопровождение и co-creation позволили получить измеримый бизнес-результат и повысить уровень вовлеченности молодых специалистов. | 2 |
| 15 |  ПРИВЕТСТВУЕМ ВНОВЬПРИБЫВШИХ!
Благодарим за выбор канала ГК НОВАТОР.
Здесь мы говорим об обучении людей и развитии организаций.
Наш канал — для всех, кто интересуется современными подходами к развитию бизнеса, управлению командами, корпоративной культурой и эффективным обучением сотрудников.
ЧТО ВЫ НАЙДЕТЕ НА КАНАЛЕ
✔️Практические кейсы и методики от экспертов ГК «НОВАТОР» (бывший T&D Technologies)
✔️Анонсы мастер-классов, вебинаров и конференций
✔️Инструменты для развития управленческих и проектных команд
✔️Истории успеха и разбор реальных ситуаций из бизнеса
✔️Обсуждение новых трендов в HR, обучении и корпоративном развитии
ДЛЯ КОГО НАШ КАНАЛ
• Руководители и HR-специалисты
• Бизнес-тренеры и методологи
• Все, кто стремится к профессиональному росту и развитию своих команд
С ЧЕГО НАЧАТЬ
Веер Концепций
Способы генерации альтернативных идей для креативных команд.
Кросс-функциональный менеджмент
Почему важно учиться взаимодействовать между подразделениями и как это влияет на бизнес
Управленческая трусость
Разбор феномена управленческой трусости и его последствий для организации
Навигация по каналу
Копилка кейсов ГК НОВАТОР
КАК С НАМИ СВЯЗАТЬСЯ
Если у вас есть вопросы или предложения — пишите в бот @TnD_talkBot.
Присоединяйтесь, чтобы быть в курсе лучших практик и свежих идей для развития себя и своей организации!
Будем рады видеть вас в нашем сообществе! | 196 |
| 16 | Полезные HR-каналы — подборка от экспертов
В этих 30+ каналах каждый день появляется что-то ценное:
✅ Актуальные тренды рынка труда
✅ Интересные исследования и кейсы
✅ Разборы реальных бизнес-задач
Сохраните — пригодится: HR-Комьюнити | 178 |
| 17 | ЧЛ_Большая_команда_Новатор.pdf | 215 |
| 18 |  ПРОДУКТЫ ДЛЯ РАБОТЫ С БОЛЬШОЙ КОМАНДОЙ
Для работы с Большой командой необходим особый инструмент.
Мы назвали его МКС (содержательным корпоративным мероприятием).
МКС — это одно- или двухдневное массовое (от 50 до 1000 человек) мероприятие, позволяющее компании комплексно решить несколько содержательных задач:
• создать единое информационное поле
• поделиться новостями
• найти решение старых и новых проблем
• совместно принять новые вызовы и определиться со стратегией
• сплотить сотрудников.
По сути, МКС – это набор технологий, каждая из которых решает частную, типовую задачу и около 30 методических средств, конкретных способов её реализации. В зависимости от целей, можно из этих технологий и средств как из элементов Lego собрать мероприятие любой конфигурации и продолжительности.
Напомним, что МКС является одновременно инструментом и формирования Большой команды, и решения корпоративных задач с её помощью.
ВЫБИРАЙТЕ, ИЗУЧАЙТЕ, ЗАКАЗЫВАЙТЕ
МКС «Вызовы»
Очно 2-16 часов 20-200 участников
Разработка стратегии Компании в современном формате: тренды и форсайты, вызовы и инициативы.
МКС «Будущее начинается сегодня»
Очно 4-6 часов 50-500 участников
Мотивационная сессия в многочисленной группе ключевых сотрудников компании по их вовлечению в важный проект изменений.
МКС «Большая команда на старте»
Очно 4-6 часов 50-500 участников
У команды нет времени на раскачку, нужно быстро выйти на новый уровень взаимодействия, а коллектив сопротивляется или находится в состоянии фрустрации.
МКС «Кросс-функциональная команда»
Очно и/или онлайн от 2 часов до 2 дней 50-500 участников
Бесперебойная и слаженная работа всех функций организации.
МКС «Сессия Сo-Сreation молодежного кадрового резерва»
Очно 4-16 часов 20-200 участников
Мероприятие лучше всего подходит, когда в компании сформирован молодёжный кадровый резерв и необходимо сформулировать его задачи и цели, проекты направления деятельности, наладить коммуникации с бизнесом.
МКС «Поколение NEXT»
Очно 4-16 часов 50-500 участников
Мероприятие лучше всего подходит, когда необходимо внести важные корректировки в текущую работу молодёжного движения, сформировать и распределить новые задачи, подвести итоги, определить и наградить лучших.
МКС «Одна команда»
Очно 4-16 часов 50-500 участников
Интеграция объединенных трудовых коллективов, отделов, департаментов. Готовность нового коллектива работать слаженно и совместно, создавая новые практики и традиции. Ссылка
МКС «Наше дело»
Очно 4-6 часов 40-100 участников
Знаковое событие, знаменующее начало нового этапа в развитии компании.
Теорию по теме работы с большой командой
вы можете прочесть в посте выше
⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️⬆️
Если не нашли решение вашей задачи из представленных продуктов – пишите @TnD_talkBot
или звоните 8-800-770-05-63, наши менеджеры вас проконсультируют. | 239 |
| 19 |  +2Большая команда – ключевой инструмент трансформации: что должен знать HR и T&D
Большая команда (метакоманда) – это такое состояние персонала организации, при котором все сотрудники вовлечены в жизнь
компании и сплочены вокруг общих смыслов и целей.
«Большая команда» описывает состояние организации, при котором критическая масса (50–70%) сотрудников вовлечена и ценностно консолидирована вокруг общих стратегических ориентиров.
Это означает, что развитие и изменения в организации превращаются из элитарных проектов в устойчивую «корпоративную норму».
🚀Корневая идея «БК»
Традиционная команда — рабочая ячейка до 12–15 чел. Управлять же группами в сотни и тысячи человек через прямое лидерство невозможно.
БК решает задачу масштаба за счёт эффектов:
✔️Сетевого каскадирования смыслов: ценности и практики распространяются не «формальными ритуалами», а через взаимное принятие норм внутри подсистем (департаментов, проектных ячеек)
✔️Одновременного «сдвига» большинства в необходимую для организации сторону: изменения необратимы, когда ≥ 50% вовлечены. Коллективное давление среды превращает новые паттерны в default-поведение.
Главный вывод:
критическая масса вовлечённых и ценностно-согласованных сотрудников (50–70% персонала) превращает изменения из проекта «сверху» в естественную корпоративную практику. Формирование «Большой команды» (БК) становится приоритетом HR и T&D-функций: без неё обучение разрозненно, вовлечённость точечна, а проекты изменений обратимы.
🚀Четыре вершины и шесть рёбер модели
🔺Вершина «Смыслы»
Идейная платформа: миссия, видение, ценности. Они задают «почему» и «зачем» каждого решения. Смыслы формируют культуру отбора «своих» людей и снижают транзакционную стоимость управления.
🔺Вершина «Интерсубъективная реальность»
Совокупность институций (договорённостей) и институтов (механизмов их соблюдения): оплата труда, карьерные правила, ритуалы признания. Это «правила игры», которые делают культуру осязаемой.
🔺Вершина «Деятельность»
Коллективное создание ценности: функциональные, кросс-функциональные и междисциплинарные задачи. Здесь обучение и развитие персонала встраивается в «поток работы», а не заканчивается курсами или вырвано из деятельности.
🔺Вершина «Управленческая команда»
Собственники и топ-менеджеры, которые переводят смыслы в вызовы и решения, держат баланс «текучка + развитие». Их продукт — сильные решения по ресурсам, изменениям и приоритетам.
🔺Шесть соединительных «рёбер» — это идеология, система целей, система менеджмента, институт лидерства, система управления и архитектура бизнеса. Они показывают, где именно чаще всего рвётся «ткань» изменений и куда смотреть HR-ам, когда искрит коммуникация между департаментами.
🚀Почему «критическая масса» важнее «героев»
Сопряжённые изменения
Когда маркетинг, производство и IT переходят на общий язык ценностей, исчезают «бутылочные горлышки»; проект не «утыкается» в сопротивление соседнего цеха.
Фактор социального доказательства
Сотрудники равняются на мнение большинства. Если «большинство» уже действует по-новому, сопротивление становится социально дорогим.
🚀Гибкость без утраты идентичности
БК уважает субкультуры: логист «думает» иначе, чем дизайнер, — но общая смысловая рамка предотвращает «княжествование» департаментов.
Одновременное «сдвигание» 50–70% сотрудников делает изменения необратимыми.
«Большая команда» — это не модный лозунг, а управленческая метамодель, позволяющая организациям решать дилемму «стабильность + изменения». Она фиксирует внимание HR и T&D на узловых точках системы: смыслах, институциях, совместной деятельности и роли управленческой команды.
Расшив узкие места на этих «вершинах» и «рёбрах», компания получает не просто растущие показатели eNPS или TTI, а устойчивую способность реализовывать стратегию быстро и с минимальными потерями энергии.
Внедряйте, измеряйте, корректируйте — и помните: когда 50–70% людей начинают действовать по-новому, трансформация перестаёт быть проектом и становится культурой.
А какие продукты вы можете заказать уже сегодня для построения вашей Большой команды, читайте в следующем посте. | 147 |
| 20 |  КЕЙС 20/50 ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ФЛЕШМОБА ДЛЯ 950 СОТРУДНИКОВ
Первую двадцатку кейсов ГК НОВАТОР закрывает поистине масшатбное мероприятие -
Организация и проведение флэшмоба для 950 сотрудников компании РЕСО-Гарантия
Хотим поделиться с вами не только деталями, но и ярким видео о том, как это было.
КЛИЕНТ
Компания: РЕСО-Гарантия
Профиль: Крупная страховая компания с филиалами по всей России
Аудитория: 950 сотрудников из всех регионов
ЗАПРОС
📌Организовать и провести масштабный флэшмоб как завершающий этап корпоративного выездного мероприятия.
📌Обеспечить вовлечение всех участников, создать атмосферу единства и командного духа.
📌Сделать флэшмоб ярким финальным аккордом, который оставит у сотрудников яркие эмоции и ощущение причастности к единой команде.
РЕШЕНИЕ
✅Разработка концепции флэшмоба: Создан сценарий массового танцевального флэшмоба с элементами фирменной символики РЕСО-Гарантия.
✅Организация на площадке: На площадке были выделены зоны для репетиций. Перед началом флэшмоба наши тренеры провели финальный разогрев и инструктаж.
✅Визуальная поддержка: Каждый участник получил брендированные футболки, для единого визуального образа.
ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТА
📍География: Участники из более чем 70 регионов России, разный уровень подготовки и вовлеченности.
📍Сжатые сроки: Подготовка флэшмоба заняла менее двух недель.
📍Масштаб: Необходимость синхронизировать действия 950 человек на одной площадке.
📍Инклюзивность: Сценарий был адаптирован под разные возрастные группы и физические возможности сотрудников.
📍Безопасность: Учитывались требования по безопасности массовых мероприятий.
ИТОГ
🎯Успешная реализация: Все 950 сотрудников приняли участие во флэшмобе, создав масштабное и зрелищное шоу.
🎯Эмоциональный эффект: Флэшмоб стал кульминацией мероприятия, вызвал бурю положительных эмоций и объединил команду.
🎯Вовлеченность: Более 95% участников отметили, что почувствовали себя частью единой команды.
🎯Медиа-резонанс: Яркие фото- и видеоматериалы использованы для внутреннего PR и внешних публикаций.
🎯Положительная обратная связь: Руководство и сотрудники высоко оценили организацию и эффект от флэшмоба.
Кейс демонстрирует, как правильно организованный флэшмоб может стать мощным инструментом командообразования и завершить корпоративное мероприятие на высокой эмоциональной ноте. | 146 |
