Живое обучение

Игровые механики и мотивация В корпоративном или любом групповом обучении довольно часто мы сталкиваемся с проблемой, когда вроде бы все сделали – придумали классную программу, сделали мотивационный дизайн, набрали менторов, кураторов, наладили взаимодействие между участниками и экспертами. И вроде бы нормально все придумали, но что-то не прет. Степень вовлеченности участников на протяжении курса непостоянна. Часто при повышении сложности или при увеличении объема информации участники испытывают тревогу, грусть, страх и выпадают из курса, переключаясь на более простые и приятные дела. Классным решением может быть внедрение в эту взрослую повседневность элемента игры. Игра – это быстрое, точечное и яркое воздействие, которое легко внедряется в образовательный процесс. Игра дает быстрый и мощный заряд мотивации, которого так не хватает в длительном обучении. Играя, человек получает экзистенциальный образовательный опыт через яркие детские эмоции: желание посоревноваться, азарт, любопытство. Как организатору обучения применять игровые технологии и научиться создавать игры? Предлагаем посмотреть на продукт от Университета ИТМО – двухмесячный курс “Игровые методы в образовании”. Эксперты курса – игропрактики с многолетним стажем и преподаватели Университета ИТМО – расскажут, а главное – покажут, как конструировать и использовать игры в своей практике. Помимо части с обучением, на курсе есть встречи, на которых обучающиеся играют в игры и анализируют их. Кому: • методистам, преподавателям и учителям • бизнес-тренерам и коучам • HR и психологам “Потрогать” материал и посмотреть на преподавателей можно на бесплатном вебинаре. Он доступен в записи → Как обучать с помощью игр? Забронировать место на курсе → Игровые методы в образовании Старт курса: 31 октября. Набор открыт до 6 ноября Скидка для участников сообщества 20% по промокоду ITMO_EDUGAMES20 erid:LdtCKXsSd Реклама:Университет ИТМО ИНН:7813045547

Людей нужно хвалить Пару недель назад мне написал давний знакомый и коллега из Ассоциации российских специалистов и экспертов менеджмента знаний „КМ Альянс“. Говорит, что не могут меня найти и я на почту на отвечаю. Ответила, извинилась, письмо в почте так и не нашла. Но вот когда увидела то, почему меня искали - решила, что это точно не ко мне. В позапрошлом году премию “Преображение” вручили моему отцу. И тут у меня вопросов не возникло. А вот когда узнала, что теперь премию собираются вручать мне - была очень удивлена. Как минимум потому, что просто не ожидала. Особенность этой премии в том, что потенциальные лауреаты сами на нее заявки не подают. Их выбирает экспертное сообщество „КМ Альянс“. В этом для меня огромная ценность - выбирают за то, что ты что-то сделал и это заметно и значимо. У меня нет никаких наград. Эта - первая. И от того, что я даже не знала, что меня рассматривали, не подавала заявку и даже не думала об этом - премия оказалась особенно ценной. На церемонии вручения Олег Лавров, Президент Ассоциации «КМ Альянс», сказал одну очень важную фразу: “Людей нужно хвалить”. Нам действительно этого часто не хватает. Всем, вне зависимости от того, чем мы занимаемся. И уж тем более значимо признание экспертного сообщества. Хвалить нужно обязательно, у нас у всех есть за что и не стоит этим пренебрегать. Теперь у меня есть большая грамота и стеклянный “оскар”. Но что еще более важно - невероятное внутреннее ощущение радости и гордости. И хотя этот текст мне все равно дался с большим трудом, потому что писать про то, как учить и как учиться мне намного проще, чем рассказывать про себя и свои достижения, я все же очень хочу поделиться с вами этой новостью. Потому что она для меня очень много значит.

#перечитываем_раннее Нужно чаще встречаться Основной конфликт мнений и интересов среди всех участников создания курсов и программ обучения в компаниях (и не только) возможно чаще всего случается потому, что мы мало общаемся. - Методисты и разработчики курсов не рассказывают экспертам о том, как они видят качественные учебные материалы и о том, какие бывают варианты. Не говорят о своих сложностях и проблемах. - Эксперты не говорят о том, что у них происходит. И их никто не слышит, а только чувствует постоянное сопротивление. - Заказчикам тоже мало рассказывают, мало показывают примеров. Они часто вообще не знают, как на самом создаются курсы, а потому сталкиваются с иллюзией простоты и незначимости этих задач. Даже самые простые встречи для обмена опытом и мнениями помогают найти общий язык. Иногда создается много регламентирующих документов, распределений по ролям и стандартов, но коммуникации все равно нет. А разговоры дают очень многое. Из общения с экспертами я однажды узнала, что за сопротивлением делать курсы на самом деле стоит страх ошибиться при разработке. Заказчики обучения в другой ситуации рассказали, что просят делать супер-интерактивные курсы, потому что были уверены, что ничего иного делать нельзя, работать не будет. А еще однажды отдел обучения в разговоре с методистами с удивлением узнал, что их самая большая проблема в том, что они не могут отказать заказчику. Встречи и обмен опытом про обучение должны быть в компании регулярными. Потому что обучение сегодня - процесс серьезный и очень значимый для бизнеса, который нельзя оставлять без внимания.

#принципы_Майера Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера Продолжаем серию текстов о мультимедийных принципах Мейера. Принцип избыточности. Один из самых первых принципов, который представил Ричард Мейер еще в 2001 году. Что удивительно, он все еще актуален. Он гласит - люди лучше всего учатся, когда используется графика и голосовое сопровождение, а не текст, графика и голосовое сопровождение. Что рекомендует Мейер? - Не добавлять текст на те экраны курсов, где есть графика с пояснением голосом. Одно и тоже в тексте и в аудио крайне тяжело воспринимать. - Если нет визуального ряда на экране, лучше использовать только текст. - Текст на экране начитывать нельзя, люди читают быстрее, чем говорит диктор. - Нужно сделать выбор о том, как объяснять графику на экране. Или текст, или голос. По данным трансфер-тестов уровень восприятия при задвоении и перегрузке снижается минимум на 20%. Тут и почти во всех своих других рассуждениях Мейер предлагает всегда проверять целесообразность любого медиа и любого элемента на экране. Потому что есть очень наглядные данные о том, что лишнее мешает восприятию. Еще один принцип - Принцип сигнализации. Люди лучше всего учатся, когда им показывают, на что именно важно обратить внимание на экране. Если на экране море всего, то слушатель не понимает, что важно, а что нет. Рекомендации: - Выделять важное так, чтобы было заметно (но при этом системно, одним способом во всем учебном материале); - Стрелочками или другими обозначениями направлять внимание на важное на экране; - Между темами и подтемами ставить слайды с названием или писать заметные заголовки в тексте - они помогают понять, на что сейчас обращать внимание.

Учусь на своих ошибках или насколько важно знать людей Сколько не пиши про то, как важно знать свою целевую аудиторию и не сотворять себе стереотипы, все равно наступаешь на грабли. Расскажу, как я ошиблась в анализе целевой аудитории. Итак, вы точно видели объявления с набором на мой курс по педдизайну. Две даты, одна очно, другая онлайн. Почему две? Потому что тренинг я всегда проводила очно, но тут все так переместились по городам и весям, что решили, что нужно сделать и онлайн тоже. 2 дня там и 2 дня там, две точные копии. Я была уверена, что моим слушателям намного проще выделить 2 дня целиком, чем частями в течении нескольких недель. Это же логично? Сразу отключиться, сразу вовлечься и погрузиться, а потом вернуться к рабочим делам. Потому что я бы так сделала. И мы объявили даты. Почти сразу у нас собралось около 100 заявок, что очень радостно и классно. Только оказалось, что представление об удобстве обучения у меня совпадают только с примерно с 10% моих слушателей, которые тоже считают, что сразу 2 дня обучения - это удобный вариант. А вот остальные 90% хотят учиться совсем иначе - частями и в течении длительного времени. Что, кстати, совершенно правильно, потому что тогда обучение действительно становится процессом и запоминается и применяется все намного лучше. От некоторого удивления я провела опрос в канале, который показал примерно тоже самое. Почти 50% хотят обучение на 2 часа 2-3 раза в неделю, еще 30% - асинхронно, вообще без привязки по времени. Тут мою точку зрения разделяют около 20%, которые все же готовы на 2-3 дня выключиться из работы и пройти обучение. Я ошиблась. Я поставила себя на место потенциального слушателя. А я не люблю длинные форматы, из-за оперативки и особенностей моей работы, мне проще сразу 2 дня, чем месяц по 4 часа в неделю. Я знаю, что у меня точно что-то всплывет и я не смогу быть, пропущу и потом не получу результата. И еще я просто очень люблю погружение, чтобы нырнуть и думать только о чем-то одном, мне это так нравится. Это классическое создание стереотипа по себе. Не нужно так делать. Нужно проверять. Целевую аудиторию нужно исследовать и ее условия обучения нужно знать. Это основы педагогического дизайна. Нарушила и ошиблась. Теперь стоит сказать, что стало с тренингом. Он пройдет в формате, который хочет моя целевая аудитория. 4 недели, 2 вебинара по 2 часа. Домашние задания между встречами. Начинаем 20ого ноября. Я выучила урок, теперь точно знаю, что, когда я говорю о том, что нужен анализ целевой аудитории и условий обучения - я говорю правду.

Немного критики педагогического дизайна Я сейчас признаюсь - я страшно люблю педагогический дизайн. Не знаю, как так получилось, что случайно попав на эту специальность, я в итоге влюбилась во все - в идею, в процесс, в результат. И когда ко мне в голову приходят мысли о том, что может быть попробовать что-то другое, то я сразу понимаю, что это другое может быть чем угодно, если в нем будет педагогический дизайн. Но при всей своей любви к этому делу, я вижу слабые места. Особенно в классических подходах. Эти слабые места я уже для себя закрыла разными инструментами, но они все равно есть. Написала тут текст в блог о том, где самое главное слабое место классического педагогического дизайна и как подстраховаться, чтобы не сделать обучение не работающим. И там в конце еще снова приглашаю на тренинг, осталось немного и уже не буду этого делать 🙂

🎓 Корпоративный университет: роскошь или инвестиция в бизнес? Директора многих компаний до сих пор уверены, что корпоративный институт — это бесполезная трата времени и денег Но мы с этим не согласны ! Корпоративный университет — место, где сотрудник реализует потенциал, профессионально развивается, строит карьеру. Все зависит от системы обучения в компании и руководства. На открытом уроке от бизнес-школы topcareer обсудим все самые главные аргументы в пользу корпоративного университета. На уроке разберем: 🔸 как выстроить эффективную систему корпоративного обучения 🔸 как проводить аудит системы обучения и формировать стратегию 🔸 как управлять бюджетом и создавать сильную команду 🔸 как оценить эффективность обучения и многое другое И самое главное — вы узнаете, как превратить обучение в компании в драйвер трансформации и опору для бизнеса. Когда? 📅 21 октября в 12:00 МСК Спикер: Ярослав Ражев, руководитель корпоративного университета Simple Group, эксперт в области построения корпоративного университета более чем 10-летним опытом Приходите, будет очень полезно. ✔️ЗАПИСАТЬСЯ Реклама. ООО "ТОП-карьера"

Мы заточены на негатив Последние годы все вокруг только и говорят о позитивном мышлении. Оно и понятно - человек настолько заточен на негатив, что иногда мы просто целиком уходим только в плохое и ничего хорошего перед собой не видим. Правда, у позитивного мышления тоже есть критика. В очень интересной книге Антидот Оливера Буркемана как раз такая критика изложена. Я там много всего нашла. Но дело не в критике. Человек так устроен, что мы негативные вещи быстрее воспринимаем и лучше запоминаем. Потому что это способ выжить. Все негативное в эволюционном смысле - это опасности, которые нас подстерегают. Потому нам, людям, очень полезно запоминать, что кого-то съел тигр и как так вышло. Это наш шанс не быть съеденными раньше времени. И так как у наших предков опасностей было хоть отбавляй, мы привыкли, точнее наш мозг это сделал, запоминать все негативное. Негативное мы помним дольше. Тогда как позитивные вещи достаточно быстро теряют свой эффект. Достаточно провести с собой эксперимент и попробовать проанализировать увиденное в какой-то социальной сети или в новостях. Что остается в голове дольше? (если только без специальных установок, что это и это я не вижу и не запоминаю). И вы скорее всего обнаружите там все трагедии, которые вы видели. Иногда во всех подробностях. Какое отношение это имеет к обучению? Самое прямое. Мы так часто в обучении избегаем негативных рассказов и сценариев, что на самом деле мешаем людям запомнить то, что на них оказывает эффект. В обучении нужны негативные сценарии и не самая радостная информация. Потому что ее запоминают. Да, можно некоторые детали убрать для особенно впечатлительных, но правду говорить нужно. Например, обучение по безопасности точно будет работать лучше, если там рассказать о том, какие на самом деле будут последствия от того, что слушатели все правила изложенные соблюдать не будут. Да, это напугает и даже может быть испортит настроение. Но это запомнят и тогда это может спасти жизнь.

#принципы_Майера Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера Одна из самых первых книг про мультимедийное обучение, которую я прочитала в самом начале своей работы в современном обучении, была книга Ричарда Мейера и Рут Колвин Кларк “E-learning и наука обучения”. Ричард Мейер был одним из первых специалистов по обучению, кто не просто вывел принципы мультимедийного обучения, но и доказал их с помощью проведенных исследований. Ричард Мейер работает в обучении по сей день, а его первоначальный список основных принципов уже вырос с 12 до 15 и, я надеюсь, будет развиваться дальше. Этот текст будет первым в цикле публикаций про 15 принципов Мейера. Каждый я буду стараться иллюстрировать на примере и антипримере. Начнем. Принцип согласованности. Люди лучше всего учатся, когда ненужный и отвлекающий материал убран из курса. То есть все, что слушателю представлено, согласовано с целью и задачами обучения. Чаще всего принцип относится к визуальным компонентам курса. Для того, чтобы использовать этот принцип, нам нужно постоянно отвечать на вопрос “Это изображение точно поможет в восприятии материала? Аудитория поймет смысл этого изображения?”. Чем сложнее в восприятии изображения, чем более они творческие и комплексные, тем больше усилий слушатель будет тратить на их декодирование и понимание. И тем меньше у него останется ресурса на восприятие того, что важно воспринять в обучении. Мейер рекомендует: - Избегать излишнего и обильного текста; - Избегать лишней графики, которая не несет учебного смысла; - Упрощать изображения так, чтобы их суть была понятна сразу; - Избегать лишних аудио элементов (звуки на кнопках и прочее). По результатам замеров Мейера соблюдение этого принципа улучшает результаты трансфер-теста (то есть теста на применение знаний на практике) минимум на 61%.

🔻 Сегодня HR-профессионалу приходится держать руку на пульсе изменений. Читать исследования, посещать мероприятия, проходить обучения. Как эффективно справляться с нагрузкой, расти как эксперту и хоть иногда успевать жить? ⚡️ Приглашаем Вас в «Пульс HR» – сообщество директоров по персоналу и HR-специалистов, которых объединяет любовь к профессии, стремление к успеху и обмену знаниями. Что мы делаем? 🔹 Исследуем рынок и публикуем главные инсайты 🔹 Приглашаем ведущих экспертов и проводим обучение 🔹 Организуем HR-мероприятия, делимся кейсами, творим нетворкинг 🔹 Дарим книги, билеты на крупные HR-форумы и другие ценные бонусы 🔹 Пополняем базу знаний полезными чек-листами, гайдами и методичками! Мы – специалисты и руководители HR-функций, которых объединяет любовь к профессии. Мы стремимся добиться в ней успеха и вместе создавать лучший карьерный опыт своим командам 🚀 👉 Присоединяйтесь, чтобы не пропустить ничего важного и нужного

#педагогический_дизайн #будет_книга Что будет, если поставить цель “знать”? Я на обучении постоянно слушателям говорю - у вас не может быть цели “знать”. Потому что можно знать, но не делать. А знать всегда нужно для чего-то, то есть для того, чтобы что-то делать. Потому при проектировании обучения нам нужна цель функциональная, в которой есть действие. И иногда кажется, что эта манипуляция со словами в целях и задачах совершенно лишняя. И так все понятно, знать будет — будет делать. Нет, не будет. Точнее так: кто-то будет, а кто-то нет, а нам нужно, чтобы все делали. Первый аргумент в пользу функциональной цели - она сразу показывает слушателю, что именно от него ожидается и зачем он учится. Цель в виде действия сразу сама по себе меняет нарратив обучения, мы уже говорим не про абстрактные знания, а про то, что будет на самом деле на рабочем месте происходить. И есть второй аргумент. Цель, которую мы ставим, определяет проектирование обучения и те решения, которые мы будем принимать. Например, я ставлю для какой-то части курса цель “Знать, что такое педагогический дизайн”. Следующим действием я должна определить практику, которой я буду отрабатывать эту цель. Практика у меня при такой цели будет работать на “знать - не знать”. То есть я ставлю задание, которое будет проверять, знает слушатель, что такое педагогический дизайн или нет. То есть тест на проверку теории. К практическому применению это никакого отношения не имеет. Я даю задание, например, сформулировать определение педагогического дизайна. Слушатель отвечает корректно, мы идем дальше. И он может не применять знания, потому что я его этому не учила. Дальше нужно подобрать теорию. Для такой цели мне нужна теория, которая передаст слушателю информацию, при изучении которой слушатель будет знать, что такое педагогический дизайн. Чисто теоретическая информация. В итоге: читаем теорию + сдаем тест = знаем, что такое педагогический дизайн. А вот делать ничего не можем, потому что не учились. Как только я заменю цель на “Применять педагогический дизайн для проектирования курсов” или на “Проектировать обучение в соответствии с принципами педдизайна” картина резко меняется. Для такой цели у меня практика сразу будет требовать кейсов и задач на применение. То есть я должна буду дать такое задание, которое покажет, что слушатель применяет. А в теории должна буду рассказать, как именно это делать. И тогда обучение у меня приобретает совсем другой вид - цель ведет меня к тому, что слушатель на самом деле должен делать после обучения. Не знать, а делать.

Человека нельзя научить. Потому что нет такого процесса, который позволил бы без участия слушателя, переложить ему что-то в голову. Человек может только научиться сам. Восприятие информации возможно только при активном вовлечении слушателя и никак иначе. И вовлечение тут - это не про красоту оформления и не про анимацию и яркие фрагменты. Это вовлечение - про понимание, что мне это нужно и я могу этим воспользоваться. Это осознание, что от всего изученного в моей повседневной жизни будет смысл, что-то изменится, станет лучше. Только при таком вовлечении может произойти обучение. Человек должен сам начать думать о том, что ему говорят и связывать с тем, что он делает. И это уже другой педагогический дизайн. Он шире, он глубже. В нем много других инструментов и вместе с этим - переосмысление всего того, к чему мы привыкли. За последние 2 года у меня получилось уложить все то, что я описала в методику проектирования обучения взрослых. Я взяла мой базовый тренинг по педагогическому дизайну и соединила со всеми наработками и исследованиями нейрофизилогии и поведенческой экономики, которые применимы в обучении. Я написала про это книгу и уже провела несколько программ обучения. И в ближайшее время мы готовим две открытых программы. Теперь про даты и форматы: Очно в Москве - 25 и 26 октября. Почему очно лучше? Потому что будет очень много практики и очень много обратной связи. В перерывах я не пью кофе, я смотрю проекты и говорю про них с их авторами. Если не получается очно, то будет онлайн программа 1-2 ноября - она будет точной копией очной, но обратная связь по заданиям будет позже и текстом. Это немного меняет ее объем. Это не хуже, но точно иначе. Приходите, сделаем отличное обучение!

Что такое момент потребности и как его найти? Я тут последнее время все писала о том, что обучать нужно вовремя, не стоит это делать заранее или тогда, когда человеку вообще это не нужно. Стоит теперь обсудить, как понять, что нужный момент наступил. Это называется изучением момента потребности. С точки зрения поведенческой науки попадание в момент потребности является ключевым для правильного принятия решения. В тот момент, когда человеку что-то на самом деле нужно, он готов и учиться, и действовать и вообще воспринимать. Это тот самый контекст, в котором человек сейчас находится и ему там что-то важно. Обучение должно попадать в момент потребности. Кроме того, оно, желательно, должно быть размещено максимально близко к точке возникновения потребности. Как определить момент потребности? - Для темы обучения нужно понять, в какой момент слушатели столкнуться с необходимостью использования тех знаний, которые мы собираемся им передать? - То есть мы пробуем понять, где та точка, попадая в которую слушатель начнет думать, что он не понимает, как делать то, что ему нужно делать. Например, есть у нас какой-то отчет. Его нужно делать раз в 3 месяца. Для него момент потребности будет в тот момент, когда сотрудник начнет этот отчет делать. А место возникновения потребности будет, например, страница, где он скачал шаблон отчета. Если обучение про составление отчета будет размещено (или ссылка на него) на этой странице, то у мы попадаем и в место потребности и в момент потребности. Есть темы, у которых момент потребности будет постоянно. Но при этом слушатели этого могут не понимать. Например, безопасность. Частично тут тоже можно подловить момент и, к примеру, обучение по безопасному вождению давать в тот момент, когда водитель получает путевой лист на будущий период. Ему нужно ехать, потенциально в этот момент он будет более готов к восприятию этой темы. Если такой момент найти нельзя, например, про охрану труда в офисе, то можно его, момент, создать. Например, был неприятный инцидент по теме, рассказать про него. Он будет создавать потребность - как сделать так, чтобы со мной такого не было? И под это подложить обучение. Момент потребности проще всего ищется для всего нового, потому что там понятен старт выполнения задач. Для регулярного обучения для формирования момента потребности стоит использовать инциденты, ситуации и какие-то текущие дела, которые потребность сформируют.

Мобильная верстка в электронных курсах Мобильное обучение - это тренд последних лет. Оно привлекает все больше внимания специалистов и разработчиков курсов. Обучение на смартфоне удобно для сотрудников, никто не спорит. Но имеет ряд особенностей, которые следует учитывать при верстке курсов. Коллеги из Академии iSpring запускают кемп по разработке мобильных курсов. Отправляйтесь в поход вместе с Владимиром Раджаповым, куратором курса, Александром Цветковым, руководителем группы обучения Яндекс, и Анной Васютинской, ведущим разработчиком курсов в iSpring. Вас ждет: Практика. За 2 недели с 16 по 29 октября вместе с экспертами по дизайну и вёрстке электронных курсов вы освоите принципы разработки курсов под мобильные устройства, изучите основы UI и UX дизайна обучающего контента, повысите свою насмотренность в разработке курсов, научитесь настраивать тесты и интерактивности в курсах для мобильных устройств. Готовый курс для портфолио. 28-29 октября в Сочи пройдет очный воркшоп по разработке мобильного курса. Вы соберете электронный курс, созданный специально под смартфон. Отмечу, что есть возможность принять и онлайн-участие в воркшопе. Сообщество. Для развития в профессиональной среде здорово расширить круг знакомств, пообщаться с коллегами, обсудить «горячие темы» и получить доступ в закрытое комьюнити. Все это будет доступно участникам кемпа. А тех, кто приедет очно, вдохновит, зарядит эмоциями и сногсшибательными фото хайкинг-тур в горном курорте «Роза Хутор» в теплой компании преподавателей Академии iSpring. По традиции, авторы лучших курсов, созданных в ходе воркшопа, получат призы и признание от экспертов и коллег. Всем участникам Кемпа вручат именные сертификаты об участии. Бронируйте места здесь. Будет интересно и очень полезно. Реклама ООО "Академия Айспринг» ИНН: 1215226458 Erid: Kra23hn2Z

Можно ли учить на будущее? Бывает вот такая идея - обучить сейчас, чтобы потом сотрудники начали изученное использовать. Например, у нас есть какой-то ежегодный отчет, мы его делаем в ноябре. А обучить хотим в апреле. Или что-то меняется или внедряется, например, новая ИТ-система. Ее еще нет, все только в процессе, а обучить вроде как уже сейчас можно. Например, потому что поставщик курсы дал. Или обучить потенциальных руководителей чему-то связанному с руководством, когда их еще даже не назначили и они даже не знают, что такое возможно. Это обучение на вырост или на будущее и оно работать не будет. Почему? Потому что у слушателя нет контекста для обучения. Это в продолжении поста про контекст, который вышел на этой неделе. Если человек с проблемой не столкнулся, вопросов у него нет и задач нет, то учиться ему нет смысла. Он вне контекста обучения и будет только пытаться понять, зачем вообще ему это прислали или нет ли ошибки в назначении. Да, будет весьма незначительный процент людей, которые обучение пройдут и даже что-то запомнят. Но эта выборка не будет репрезентативной. Для обучения контекст нужен всегда. Еще может быть другой пример - планируется обучение и в нем достаточно много разного материала. Какая-то часть актуальная уже сейчас, а какая-то часть - может быть будет актуальна или будет нужна позже. Таких ситуаций очень много. Два курса делать не хочется, раз уже сели, чтобы два раза не вставать. Но вот такой подход тоже будет обучением на вырост. Потому что опять нет контекста. И сотрудник не будет представлять себе вымышленные ситуации, в которых ему это может потребоваться. Пока он в них не попадет, он учиться не захочет. Что делать? - Можно сделать два курса сразу, но назначать по мере появления реальной потребности. То есть по сути будет один курс, но разделен на 2 части, одну часть изучаем сразу, вторую позже. - Можно разместить все дополнительные материалы, которые сейчас не актуальны в базе знаний. Слушателям рассказать, где брать дополнительный материал. А потом напомнить, опять же - как только будет потребность. И важно, что вопрос контекста сразу приводит нас к изучению момента потребности. Если это упустить из виду, то можно дать хорошее обучение в неподходящий момент.

Приземление обучения Несколько месяцев назад мой друг, который отвечает за продажи ИТ-решений в одной компании, сказал, что при продаже информационной системы очень важно приземлить систему на реальные процессы компании. То есть сделать так, чтобы клиент понимал, как он сможет продукт использовать именно в своей компании, в своих процессах и что нужно будет сделать, чтобы система отвечала тем задачам, которые в этой компании есть. Так мне это слово понравилось - приземление. Потому что обучение тоже нужно приземлять. Чтобы приземлять обучение, нужно сначала понять, когда у нас обучение начинает отрываться от земли и парить в воздухе. То есть когда обучение становится неконкретным и не близким слушателю? - При проектировании курсов и программ мы часто стараемся расширять горизонты. Мы говорим, что все изученное полезно везде, и тут и там. И вместе с этим начинаем давать очень много материала и очень широко рассматривать тему. - Для обучения задается очень широкая целевая аудитория. С разными задачами и разными проблемами. А потому показать детали контекста для каждой не получается и мы убираем детали вовсе. Вот тема, вот материалы, вам точно будет полезно. Тут есть простое правило: Чем шире целевая аудитория и чем шире рассматривается тема, тем менее обучение будет приземленным. Мы уже не можем давать конкретные примеры на реальном контексте, потому что половине слушателей они не подходят. Не можем и практику целевую делать, потому что тут тоже, половина (а то и больше) аудитории с этими задачами не сталкиваются. Чтобы приземлить обучение нам нужно: - Сузить целевую аудиторию. То есть по сути оставить только тех людей, у которых задачи в контексте обучения будут одинаковыми (или очень похожими); - Сузить рассмотрение темы внутри обучения, то есть определить материал только под конкретные задачи, а не для всего сразу. Как только мы это делаем, мы можем включить в обучение примеры и практику в контексте задач слушателей. Обучение сразу становится ближе и понятнее. Именно это и будет приземлением обучения на реальную жизнь.

13 правил современного обучения Каждый раз, когда мне нужно написать рекламный текст, я понимаю, что это едва ли ни единственный тип текста, который я писать не умею. Не получается у меня себя нахваливать и продавать. Но при этом мне как-то нужно рассказать вам про тренинг, который я буду проводить 25-26 октября (и 1-2 ноября онлайн). Поэтому я вам просто расскажу о тренинге и о том, как он работает. Это обучение я первый раз провела около 15 лет назад. Первый раз была совсем не уверена, что могу передать все то, что я знаю. Может быть потому, что тогда я знала много, но и еще не все осознавала и сама пользовалась далеко не всем. За 15 лет все поменялось - теперь в тренинге есть только то, чем я сама пользуюсь и в чем я уверена. Это обучение я провожу раз 10 в год, но обычно внутри компаний. Я учу разработчиков курсов, ответственных за обучение и экспертов, которые начинают создавать собственные учебные проекты. Ко мне приходят люди с самым разным настроем и многие уверены, что есть только один способ создания обучения - сложить вместе все материалы и сделать тесты. Но вот уходят все с совсем другими убеждениями - мы вместе понимаем, что обучение для взрослого человека это практика и именно от практики нужно строить курсы и программы. Сегодня тренинг стал самостоятельной методикой. Есть набор шагов, которые нужно сделать, чтобы спроектировать эффективное обучение. Каждый шаг мы на обучении разбираем и тренируемся его делать. Методика очень простая и очень логичная. На последнем тренинге пару недель назад я снова увидела, что даже самые сложные и казалось бы неподъемные темы можно уложить просто и легко для слушателя, если сделать нужные шаги. Мы вместе с группой с такими темами работали, что у некоторых я даже название произнести не могла. Спустя 2 недели, когда все участники прислали мне посмотреть свои первые работы, я увидела, что методика сработала у всех, и теперь их слушатели будут проходить очень логичное и понятное обучение, которое их приведет к нужному результату. Открытый тренинг в этом году проведу только дважды - 25-26 октября очно в Москве и 1-2 ноября онлайн. Следующий раз - скорее всего только осенью 2024 года. Приходите, я вам обещаю как минимум 2 вещи: методику, которую вы точно сможете использовать, и интересный материал, который сопровождает эту методику. И еще точно поделюсь с вами своей любовью к обучению взрослых.