Живое обучение

⭐️💛💛💛💛💛💛 💛💛💛💛💛💛💛 Сводка разных новостей (и не только) для новых читателей и для тех, кто читает давно, но что-то мог пропустить. - Пост про автора, то есть про меня. Меня зовут Елена Тихомирова и специалист по обучению взрослых. Рассматриваю обучение со всех сторон. - Этому каналу почти 6 лет и по этому поводу провожу опрос читателей, чтобы знать вас лучше и писать то, что вам интересно. - С 20ого ноября стартует мой тренинг по обучению взрослых. Там будет все, что нужно, чтобы сделать обучение, которое будет работать. От анализа задачи обучения до проектирования практики. - 14 ноября провожу бесплатный вебинар "Как учить сотрудников учиться?". Поговорим о том, что должны знать и уметь делать сотрудники, чтобы забирать все то обучение, которое им дает компания.

Любопытство - это навык Я очень любопытная. И как-то мне сказали, что я просто такая родилась. Но это не совсем так. Мы все рождаемся любопытными, потому что нам нужно разобраться с тем, что и как устроено в этом мире. По мере накопления опыта любопытство может начать угасать. И именно так часто бывает. Как только нам кажется, что мы уже многое знаем и что нам вроде бы все про этот мир уже понятно, любопытство уходит. Любопытство - это главное условие для обучения. С него начинается желание что-то узнать, а затем - желание во что-то погрузиться. Нелюбопытный человек учиться не будет, потому что ему просто неинтересно что-то новое. Любопытство - это открытость новому. То есть понимание, что новое есть и что знать невозможно. Это понимание, что можешь не только не знать, но и ошибаться в чем-то. Это же в свою очередь - уязвимость. Да, именно любопытство однажды может привести к пониманию, что где-то ошибся и может быть даже достаточно серьезно. Именно поэтому многие люди так боятся нового - а вдруг это новое откроет что-то такое, что укажет на ошибки? Это непросто, особенно для взрослого. Но если мы хотим учиться и учить - любопытство нужно развивать. Как это сделать? - Самое главное - ментальная установка новичка и открытости новому. Я уверена, что любыми силами нужно заставить себя понимать, что мы не можем знать все и это нормально. Что нового намного больше, чем того, что нам уже известно. И нужно перестать боятся того, что новое может открыть что-то и изменить то, что есть. Это сложно, но это нормально, так должно быть. - Тренировать свою уязвимость. Мы все уязвимы, но можем или всеми силами скрывать это или, наоборот, показывать. Да, вот есть что-то чего я не знала. Это не делает меня плохим человеков. Это всего лишь говорит о том, что я чего-то не знала и теперь узнала. - Наблюдать и слушать. Последнее время часто слышу, что зачастую люди слушают, чтобы что-то сказать. А нужно слушать, чтобы услышать что-то. Поняв это, я стала сидеть и слушать все выступления на конференциях, даже те, которые мне вроде бы казались не интересными. Я перестала говорить, что я и так все знаю и все понятно. Тут оказалось, что может я и знаю много, но каждое выступление открывает что-то новое. Нужно только правильно слушать. - “Все и так понятно”. Эта фраза - главный враг обучения и любопытства. Как только мы ее произносим, она закрывает нас ото всего, что мы могли бы узнать. Не произносите ее, даже в мыслях. Особенно до тех пор, пока не погрузились в тему, не задали вопросы и не услышали ответы. Пусть лучше будет “Теперь мне вроде понятно”. А еще важно развивать культуру незнания. Свою собственную, в семье, в компании. Культура незнания - это радость от того, что кто-то чего-то не знает и теперь может это узнать. Это отсутствие порицания за заданный вопрос. Потому что каждый человек имеет право не знать то, что другому кажется совершенно очевидно. Порицание за вопросы и незнания - убийца любопытства. Без любопытства не будет обучения. P.S. В тему про любопытство и как его развивать - 14 ноября провожу бесплатный вебинар о том, как учить сотрудников учиться. Будем говорить о том, что самое главное - чтобы сотрудник брал знания сам. И о том, как это сделать.

Искусственный интеллект и практика в обучении - очень много вопросов Было время, когда можно было найти готовую почти любую курсовую работу или реферат. И сейчас тоже можно. Но теперь их еще может сделать ИИ. При хорошо поставленном преподавателем задании и правильном промте можно за пару минут получить то, что самом делать несколько часов или даже дней. При этом даже процесс составления самого умного промта никак не заменяет того, что происходит в голове слушателя, когда он самостоятельно пишет, думает, пробует сложить слова в предложения и донести свои мысли. Да, ответ ИИ надо прочитать и может быть даже проверить, но этого недостаточно. Вот возникает вопрос - а какие вообще сегодня могут практические задания? Что нужно предложить сделать студенту, чтобы он сделал это сам, а не с помощью ИИ? Я пока пришла только к одному выводу - задания должны быть личными, про истории и про отношения. Везде, где это можно, нам нужно просить слушателя написать и рассказать что-то, что было именно в его жизни. Наблюдения, размышления, истории. Но это для гибких навыков и тем с ними связанных. А как быть с базовыми техническими дисциплинами? Где слушатель еще сам создавать не может, опыта нет, а задания типовые. И без решения этих типовых задач обучение не состоится. Как убедить решать самому, если можно написать промт? Понимая, насколько в целом человек слаб и насколько он всегда ищет наиболее простые пути и пытается снижать свою нагрузку - как давать такую практику, которую слушатели будут делать сами и будут над ней думать?

Дорогие мои читатели! Примерно через месяц каналу Живое обучение исполнится 6 лет. Это, конечно, не юбилей, но все же - 6 лет регулярных текстов про обучение взрослых. Это хороший результат. За эти 6 лет вас стало очень много, уже больше 13 000. Никогда не думала, что будет столько читателей. Вам огромное спасибо за то, что читаете, задаете вопросы, комментируете и пишите мне ваши идеи для текстов. Я всегда пишу для вас. И в каждом тексте с вами разговариваю. И очень хочу, чтобы этот разговор был интересен вам. А потому у меня к вам огромная просьба - пройдите, пожалуйста, небольшой опрос. Я очень хочу узнать вас чуть ближе и писать тексты, которые вам актуальны и важны. На опрос потребуется около 5 минут, он анонимный, никаких данных о вас мы не собираем. Вы мне очень поможете в ведении канала! Заранее вам большое спасибо!

Мы с коллегами из других каналов про обучение придумали такую штуку: будем один раз в 1-2 недели публиковать подборку с постами из каналов друг друга, самое интересное и полезное. На этой неделе начнем со списка каналов, а дальше – будет список интересных постов. 🔸Netflix в сфере образования — ваш покорный слуга, Гриша Волчков, продакт Академии «Летово». Рассказываю про современное обучение взрослых: как его обсчитывать, проектировать и доказывать эффективность бизнесу 🔹Образование, которое мы заслужили — канал Миши Свердлова, где он со свежим взглядом освещает тренды, кейсы лидеров индустрии, разбирает сложные вопросы образования. Здесь не только статьи из мира образования, но и авторские материалы, интересные подборки книг и видео 🔸Живое обучение — канал Елены Тихомировой, про современное обучение взрослых, для тех, кто учит и сам учится. Как и где искать мотивацию, почему люди не учатся и что вообще нужно людям, чтобы получать новые знания 🔹Нейросети в корпоративном обучении и HR: практика применения. На канале Лаборатории Промптинга Mozlab Олег Замышляев собрал 17 конкретных кейсов применения ИИ. Каждый — в удобном формате «Ситуация -> Промпт -> Результат». Нейросети: инструкция по применению 🔸Царёва в курсе — источник вдохновения и ценных советов для методистов и всех, кто погружен в мир образования. Анна Царёва, дизайнер образовательного опыта, рассказывает о тонкостях проектирования эффективного обучения и размышляют о том, как достичь признания в профессии 🔹Лаборатория онлайн-обучения — первый научно-популярный канал об онлайн-образовании. Автор канала, Осипов Михаил, простым языком объясняет сложные вещи и помогает проектировщикам обучения создавать эффективные образовательные продукты 🔸Вакансии в образовании — почти каждый день здесь публикуют подборку новых позиций в онлайн и оффлайн проекты, чтобы вам было легче найти работу по душе. А если ищете сотрудника, то про вакансию расскажут бесплатно 🔹All I Know Is That I Don't Know Nothing — авторский канал об обучении детей и взрослых. Ведет Сергей Хабаров — продакт в образовании, учитель информатики в школе и родитель второклашки 🔸Наука и университеты — авторский канал профессора Евгения Белого о современных проблемах в сфере образования и научных исследований 🔹Доучились — канал команды True Education, провайдера корпоративного обучения. Делятся фишками, которые используют в разработке программ обучения для больших компаний, и рассказывают, как цепляют в обучении креативом и упаковкой 🔸LX notes // Образование как продукт — личный блог Евгении Ращупкиной, EdTech проджекта и фаундера LXD hero. Продуктовый подход в образовании, поиск работы в Европе, методические кейсы и решения. Каждый понедельник — свежий анонс событий для всех, кто создает и запускает образовательные продукты 🔹Geekz Профориентация и поступление в IT-вузы — канал о профориентации в ИТ для школьников. Команда Гикз при парнерстве с вузами и работодателями помогает выстроить школьникам и родителям образовательную траекторию в ИТ Все эти каналы собраны для удобства в эту папку

Обучение педагогическому дизайну - продолжаем набор С 20ого ноября начнется мой курс по педагогическому дизайну “13 правил современного обучения взрослых”. Он про современный педагогический дизайн, про поведенческую науку и нейрофилиологию обучения и про то, как создавать обучение, которое дает результат. После обучения вы сможете: - Определять истинную цель обучения; - Проектировать структуру курсов и программ в любом формате; - Создавать практические задания; - Адаптировать обучение под вашу целевую аудиторию; - Правильно подбирать теоретический материал, дробить его и выделять главное. Это только самое основное. В этой программе будет еще кое-что новое - я расскажу про использование ИИ в работе педагогического дизайнера и как с его помощью вы сможете немного упростить свою работу. Обучение пройдет онлайн, 4 недели по 2 вебинара в неделю + много практических заданий. Регистрация и все детали программы - по ссылке. И кроме всех описанных результатов, вы еще обязательно получите очень много вдохновения к созданию интересного обучения. У меня слушатели без этого не уходят.

#принципы_Майера Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера Продолжаем серию по Мейеру. Принцип пространственной смежности В соответствии с этим принципом, связанные друг с другом по смыслу элементы располагаются рядом. Например, текстовые заголовки и относящиеся к ним иконки; текстовые блоки, в которых раскрывается одна мысль. По мнению Майера, когда текст и графика расположены близко друг к другу, слушателям легче соединить их воедино и сформировать ментальную связь между объектами. Когда связанные по смыслу объекты находятся далеко друг от друга, слушателям приходится использовать больше когнитивных ресурсов для установления связи и интеграции ее со своими предыдущими знаниями. В двух из двух заданий слушатели лучше справлялись с тестами на запоминание, когда текст и иллюстрации были расположены рядом друг с другом на странице (или когда соответствующие фрагменты текста и анимации на экране были расположены рядом друг с другом на экране), чем когда они были расположены на удалении друг от друга. Рекомендации: - Текст и графика, связанные друг с другом, должны находиться рядом, связь между ними должна восприниматься на интуитивном уровне; - Размещайте технический/поясняющий текст на том же экране, на котором слушателю необходимо совершить определенные действия; - Выравнивайте текстовые подписи к изображению или диаграммам в привязке к тем зонам, к которым они относятся; - Размещайте метки/хот-пойнты непосредственно на тех изображениях, к которым они относятся, вместо использования соединяющих стрелок и линий; - Текстовые блоки, продолжающие одну мысль, лучше не разделять друг от друга, даже если это будет выглядеть эстетичнее с точки зрения дизайна.

Порции, большие и маленькие Есть такой распространенный вопрос при создании электронных курсов - как понять, какая порция материала будет оптимальна для слушателя? 2 слайда или 5? А может быть 10 или 20? Общий ответ всегда такой - слушатель не должен быть пассивен. Чем дольше он просто сидит и смотрит, или читает, или слушает, но при этом сам ничего в учебном процессе не делает, тем больше шанс потерять внимание слушателя. И вообще потерять слушателя, потому что без активного вовлечения обучения не бывает. Но вопрос дробления все равно остается. Мои коллеги подготовили хороший документ, практически книгу, про дробление информации в обучении. Ее можно скачать и получить там много ответов на важные вопросы размера учебных частей в курсе.

Игровые механики и мотивация В корпоративном или любом групповом обучении довольно часто мы сталкиваемся с проблемой, когда вроде бы все сделали – придумали классную программу, сделали мотивационный дизайн, набрали менторов, кураторов, наладили взаимодействие между участниками и экспертами. И вроде бы нормально все придумали, но что-то не прет. Степень вовлеченности участников на протяжении курса непостоянна. Часто при повышении сложности или при увеличении объема информации участники испытывают тревогу, грусть, страх и выпадают из курса, переключаясь на более простые и приятные дела. Классным решением может быть внедрение в эту взрослую повседневность элемента игры. Игра – это быстрое, точечное и яркое воздействие, которое легко внедряется в образовательный процесс. Игра дает быстрый и мощный заряд мотивации, которого так не хватает в длительном обучении. Играя, человек получает экзистенциальный образовательный опыт через яркие детские эмоции: желание посоревноваться, азарт, любопытство. Как организатору обучения применять игровые технологии и научиться создавать игры? Предлагаем посмотреть на продукт от Университета ИТМО – двухмесячный курс “Игровые методы в образовании”. Эксперты курса – игропрактики с многолетним стажем и преподаватели Университета ИТМО – расскажут, а главное – покажут, как конструировать и использовать игры в своей практике. Помимо части с обучением, на курсе есть встречи, на которых обучающиеся играют в игры и анализируют их. Кому: • методистам, преподавателям и учителям • бизнес-тренерам и коучам • HR и психологам “Потрогать” материал и посмотреть на преподавателей можно на бесплатном вебинаре. Он доступен в записи → Как обучать с помощью игр? Забронировать место на курсе → Игровые методы в образовании Старт курса: 31 октября. Набор открыт до 6 ноября Скидка для участников сообщества 20% по промокоду ITMO_EDUGAMES20 erid:LdtCKXsSd Реклама:Университет ИТМО ИНН:7813045547

Людей нужно хвалить Пару недель назад мне написал давний знакомый и коллега из Ассоциации российских специалистов и экспертов менеджмента знаний „КМ Альянс“. Говорит, что не могут меня найти и я на почту на отвечаю. Ответила, извинилась, письмо в почте так и не нашла. Но вот когда увидела то, почему меня искали - решила, что это точно не ко мне. В позапрошлом году премию “Преображение” вручили моему отцу. И тут у меня вопросов не возникло. А вот когда узнала, что теперь премию собираются вручать мне - была очень удивлена. Как минимум потому, что просто не ожидала. Особенность этой премии в том, что потенциальные лауреаты сами на нее заявки не подают. Их выбирает экспертное сообщество „КМ Альянс“. В этом для меня огромная ценность - выбирают за то, что ты что-то сделал и это заметно и значимо. У меня нет никаких наград. Эта - первая. И от того, что я даже не знала, что меня рассматривали, не подавала заявку и даже не думала об этом - премия оказалась особенно ценной. На церемонии вручения Олег Лавров, Президент Ассоциации «КМ Альянс», сказал одну очень важную фразу: “Людей нужно хвалить”. Нам действительно этого часто не хватает. Всем, вне зависимости от того, чем мы занимаемся. И уж тем более значимо признание экспертного сообщества. Хвалить нужно обязательно, у нас у всех есть за что и не стоит этим пренебрегать. Теперь у меня есть большая грамота и стеклянный “оскар”. Но что еще более важно - невероятное внутреннее ощущение радости и гордости. И хотя этот текст мне все равно дался с большим трудом, потому что писать про то, как учить и как учиться мне намного проще, чем рассказывать про себя и свои достижения, я все же очень хочу поделиться с вами этой новостью. Потому что она для меня очень много значит.

#перечитываем_раннее Нужно чаще встречаться Основной конфликт мнений и интересов среди всех участников создания курсов и программ обучения в компаниях (и не только) возможно чаще всего случается потому, что мы мало общаемся. - Методисты и разработчики курсов не рассказывают экспертам о том, как они видят качественные учебные материалы и о том, какие бывают варианты. Не говорят о своих сложностях и проблемах. - Эксперты не говорят о том, что у них происходит. И их никто не слышит, а только чувствует постоянное сопротивление. - Заказчикам тоже мало рассказывают, мало показывают примеров. Они часто вообще не знают, как на самом создаются курсы, а потому сталкиваются с иллюзией простоты и незначимости этих задач. Даже самые простые встречи для обмена опытом и мнениями помогают найти общий язык. Иногда создается много регламентирующих документов, распределений по ролям и стандартов, но коммуникации все равно нет. А разговоры дают очень многое. Из общения с экспертами я однажды узнала, что за сопротивлением делать курсы на самом деле стоит страх ошибиться при разработке. Заказчики обучения в другой ситуации рассказали, что просят делать супер-интерактивные курсы, потому что были уверены, что ничего иного делать нельзя, работать не будет. А еще однажды отдел обучения в разговоре с методистами с удивлением узнал, что их самая большая проблема в том, что они не могут отказать заказчику. Встречи и обмен опытом про обучение должны быть в компании регулярными. Потому что обучение сегодня - процесс серьезный и очень значимый для бизнеса, который нельзя оставлять без внимания.

#принципы_Майера Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера Продолжаем серию текстов о мультимедийных принципах Мейера. Принцип избыточности. Один из самых первых принципов, который представил Ричард Мейер еще в 2001 году. Что удивительно, он все еще актуален. Он гласит - люди лучше всего учатся, когда используется графика и голосовое сопровождение, а не текст, графика и голосовое сопровождение. Что рекомендует Мейер? - Не добавлять текст на те экраны курсов, где есть графика с пояснением голосом. Одно и тоже в тексте и в аудио крайне тяжело воспринимать. - Если нет визуального ряда на экране, лучше использовать только текст. - Текст на экране начитывать нельзя, люди читают быстрее, чем говорит диктор. - Нужно сделать выбор о том, как объяснять графику на экране. Или текст, или голос. По данным трансфер-тестов уровень восприятия при задвоении и перегрузке снижается минимум на 20%. Тут и почти во всех своих других рассуждениях Мейер предлагает всегда проверять целесообразность любого медиа и любого элемента на экране. Потому что есть очень наглядные данные о том, что лишнее мешает восприятию. Еще один принцип - Принцип сигнализации. Люди лучше всего учатся, когда им показывают, на что именно важно обратить внимание на экране. Если на экране море всего, то слушатель не понимает, что важно, а что нет. Рекомендации: - Выделять важное так, чтобы было заметно (но при этом системно, одним способом во всем учебном материале); - Стрелочками или другими обозначениями направлять внимание на важное на экране; - Между темами и подтемами ставить слайды с названием или писать заметные заголовки в тексте - они помогают понять, на что сейчас обращать внимание.

Учусь на своих ошибках или насколько важно знать людей Сколько не пиши про то, как важно знать свою целевую аудиторию и не сотворять себе стереотипы, все равно наступаешь на грабли. Расскажу, как я ошиблась в анализе целевой аудитории. Итак, вы точно видели объявления с набором на мой курс по педдизайну. Две даты, одна очно, другая онлайн. Почему две? Потому что тренинг я всегда проводила очно, но тут все так переместились по городам и весям, что решили, что нужно сделать и онлайн тоже. 2 дня там и 2 дня там, две точные копии. Я была уверена, что моим слушателям намного проще выделить 2 дня целиком, чем частями в течении нескольких недель. Это же логично? Сразу отключиться, сразу вовлечься и погрузиться, а потом вернуться к рабочим делам. Потому что я бы так сделала. И мы объявили даты. Почти сразу у нас собралось около 100 заявок, что очень радостно и классно. Только оказалось, что представление об удобстве обучения у меня совпадают только с примерно с 10% моих слушателей, которые тоже считают, что сразу 2 дня обучения - это удобный вариант. А вот остальные 90% хотят учиться совсем иначе - частями и в течении длительного времени. Что, кстати, совершенно правильно, потому что тогда обучение действительно становится процессом и запоминается и применяется все намного лучше. От некоторого удивления я провела опрос в канале, который показал примерно тоже самое. Почти 50% хотят обучение на 2 часа 2-3 раза в неделю, еще 30% - асинхронно, вообще без привязки по времени. Тут мою точку зрения разделяют около 20%, которые все же готовы на 2-3 дня выключиться из работы и пройти обучение. Я ошиблась. Я поставила себя на место потенциального слушателя. А я не люблю длинные форматы, из-за оперативки и особенностей моей работы, мне проще сразу 2 дня, чем месяц по 4 часа в неделю. Я знаю, что у меня точно что-то всплывет и я не смогу быть, пропущу и потом не получу результата. И еще я просто очень люблю погружение, чтобы нырнуть и думать только о чем-то одном, мне это так нравится. Это классическое создание стереотипа по себе. Не нужно так делать. Нужно проверять. Целевую аудиторию нужно исследовать и ее условия обучения нужно знать. Это основы педагогического дизайна. Нарушила и ошиблась. Теперь стоит сказать, что стало с тренингом. Он пройдет в формате, который хочет моя целевая аудитория. 4 недели, 2 вебинара по 2 часа. Домашние задания между встречами. Начинаем 20ого ноября. Я выучила урок, теперь точно знаю, что, когда я говорю о том, что нужен анализ целевой аудитории и условий обучения - я говорю правду.

Немного критики педагогического дизайна Я сейчас признаюсь - я страшно люблю педагогический дизайн. Не знаю, как так получилось, что случайно попав на эту специальность, я в итоге влюбилась во все - в идею, в процесс, в результат. И когда ко мне в голову приходят мысли о том, что может быть попробовать что-то другое, то я сразу понимаю, что это другое может быть чем угодно, если в нем будет педагогический дизайн. Но при всей своей любви к этому делу, я вижу слабые места. Особенно в классических подходах. Эти слабые места я уже для себя закрыла разными инструментами, но они все равно есть. Написала тут текст в блог о том, где самое главное слабое место классического педагогического дизайна и как подстраховаться, чтобы не сделать обучение не работающим. И там в конце еще снова приглашаю на тренинг, осталось немного и уже не буду этого делать 🙂

🎓 Корпоративный университет: роскошь или инвестиция в бизнес? Директора многих компаний до сих пор уверены, что корпоративный институт — это бесполезная трата времени и денег Но мы с этим не согласны ! Корпоративный университет — место, где сотрудник реализует потенциал, профессионально развивается, строит карьеру. Все зависит от системы обучения в компании и руководства. На открытом уроке от бизнес-школы topcareer обсудим все самые главные аргументы в пользу корпоративного университета. На уроке разберем: 🔸 как выстроить эффективную систему корпоративного обучения 🔸 как проводить аудит системы обучения и формировать стратегию 🔸 как управлять бюджетом и создавать сильную команду 🔸 как оценить эффективность обучения и многое другое И самое главное — вы узнаете, как превратить обучение в компании в драйвер трансформации и опору для бизнеса. Когда? 📅 21 октября в 12:00 МСК Спикер: Ярослав Ражев, руководитель корпоративного университета Simple Group, эксперт в области построения корпоративного университета более чем 10-летним опытом Приходите, будет очень полезно. ✔️ЗАПИСАТЬСЯ Реклама. ООО "ТОП-карьера"

Мы заточены на негатив Последние годы все вокруг только и говорят о позитивном мышлении. Оно и понятно - человек настолько заточен на негатив, что иногда мы просто целиком уходим только в плохое и ничего хорошего перед собой не видим. Правда, у позитивного мышления тоже есть критика. В очень интересной книге Антидот Оливера Буркемана как раз такая критика изложена. Я там много всего нашла. Но дело не в критике. Человек так устроен, что мы негативные вещи быстрее воспринимаем и лучше запоминаем. Потому что это способ выжить. Все негативное в эволюционном смысле - это опасности, которые нас подстерегают. Потому нам, людям, очень полезно запоминать, что кого-то съел тигр и как так вышло. Это наш шанс не быть съеденными раньше времени. И так как у наших предков опасностей было хоть отбавляй, мы привыкли, точнее наш мозг это сделал, запоминать все негативное. Негативное мы помним дольше. Тогда как позитивные вещи достаточно быстро теряют свой эффект. Достаточно провести с собой эксперимент и попробовать проанализировать увиденное в какой-то социальной сети или в новостях. Что остается в голове дольше? (если только без специальных установок, что это и это я не вижу и не запоминаю). И вы скорее всего обнаружите там все трагедии, которые вы видели. Иногда во всех подробностях. Какое отношение это имеет к обучению? Самое прямое. Мы так часто в обучении избегаем негативных рассказов и сценариев, что на самом деле мешаем людям запомнить то, что на них оказывает эффект. В обучении нужны негативные сценарии и не самая радостная информация. Потому что ее запоминают. Да, можно некоторые детали убрать для особенно впечатлительных, но правду говорить нужно. Например, обучение по безопасности точно будет работать лучше, если там рассказать о том, какие на самом деле будут последствия от того, что слушатели все правила изложенные соблюдать не будут. Да, это напугает и даже может быть испортит настроение. Но это запомнят и тогда это может спасти жизнь.

#принципы_Майера Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера Одна из самых первых книг про мультимедийное обучение, которую я прочитала в самом начале своей работы в современном обучении, была книга Ричарда Мейера и Рут Колвин Кларк “E-learning и наука обучения”. Ричард Мейер был одним из первых специалистов по обучению, кто не просто вывел принципы мультимедийного обучения, но и доказал их с помощью проведенных исследований. Ричард Мейер работает в обучении по сей день, а его первоначальный список основных принципов уже вырос с 12 до 15 и, я надеюсь, будет развиваться дальше. Этот текст будет первым в цикле публикаций про 15 принципов Мейера. Каждый я буду стараться иллюстрировать на примере и антипримере. Начнем. Принцип согласованности. Люди лучше всего учатся, когда ненужный и отвлекающий материал убран из курса. То есть все, что слушателю представлено, согласовано с целью и задачами обучения. Чаще всего принцип относится к визуальным компонентам курса. Для того, чтобы использовать этот принцип, нам нужно постоянно отвечать на вопрос “Это изображение точно поможет в восприятии материала? Аудитория поймет смысл этого изображения?”. Чем сложнее в восприятии изображения, чем более они творческие и комплексные, тем больше усилий слушатель будет тратить на их декодирование и понимание. И тем меньше у него останется ресурса на восприятие того, что важно воспринять в обучении. Мейер рекомендует: - Избегать излишнего и обильного текста; - Избегать лишней графики, которая не несет учебного смысла; - Упрощать изображения так, чтобы их суть была понятна сразу; - Избегать лишних аудио элементов (звуки на кнопках и прочее). По результатам замеров Мейера соблюдение этого принципа улучшает результаты трансфер-теста (то есть теста на применение знаний на практике) минимум на 61%.

🔻 Сегодня HR-профессионалу приходится держать руку на пульсе изменений. Читать исследования, посещать мероприятия, проходить обучения. Как эффективно справляться с нагрузкой, расти как эксперту и хоть иногда успевать жить? ⚡️ Приглашаем Вас в «Пульс HR» – сообщество директоров по персоналу и HR-специалистов, которых объединяет любовь к профессии, стремление к успеху и обмену знаниями. Что мы делаем? 🔹 Исследуем рынок и публикуем главные инсайты 🔹 Приглашаем ведущих экспертов и проводим обучение 🔹 Организуем HR-мероприятия, делимся кейсами, творим нетворкинг 🔹 Дарим книги, билеты на крупные HR-форумы и другие ценные бонусы 🔹 Пополняем базу знаний полезными чек-листами, гайдами и методичками! Мы – специалисты и руководители HR-функций, которых объединяет любовь к профессии. Мы стремимся добиться в ней успеха и вместе создавать лучший карьерный опыт своим командам 🚀 👉 Присоединяйтесь, чтобы не пропустить ничего важного и нужного