Живое обучение

Контекст как условие обучения Обучение взрослого не будет работать без контекста. В этом самое главное отличие обучения взрослого от обучения ребенка. Ребенок до определенного возраста познает мир и многие вещи готов запоминать просто так, потому что они интересны сами по себе. Чаще всего ребенок просто учится считать, он не учится для того, чтобы применить это для расчета сдачи. И постепенно ребенок взрослеет и начинает тоже задавать вопросы - “А зачем мне сейчас на уроке русского выделять какие-то части слов? Что я с этим потом буду делать?” Кстати, именно в этот момент у детей часто падает мотивация к обучению в школе - они перестают видеть связь изученного с тем, что они применяют и могут применять в жизни. Просто так они уже не готовы запоминать все, что им говорят. Взрослый будет учиться только тогда, когда понимает, что обучение принесет ему пользу. Пользу для его жизни, для его задач. Поможет решить проблему, даст новые возможности. Вот это все вместе для взрослого - контекст. То есть знания не висят в воздухе - “просто запомните это и все”. Они, знания, связаны с практикой, которая есть у слушателя. С практикой жизни. Потому любое обучение должно начинаться именно с формирования контекста. Где и как можно использовать то, что вы сейчас будете изучать? Какие ситуации, какие задачи? Контекст должен быть очень близко к слушателю, чем ближе, тем лучше. В корпоративном обучении базовый пример контекста будет такой: - Вы работаете на такой должности и делаете то и то - тут слушатель видит, что это его позиция. - Перед вами возникают вот такие задачи/проблемы/вопросы/ситуации - тут слушатель понимает, что это близко к нему, видит отражение своей ситуации. - Поэтому вам нужно действовать так и так, чтобы работать комфортно на вашей должности с вашими задачами - это приземление задачи обучения на заданный контекст. Не будет контекста, обучение будет подвешено в воздухе. “Вот правила проведения закупок, изучите”. Зачем? Почему? Что с ними делать? Когда их использовать? Такое обучение пройдет мимо, потому что контекст - это единственное связующее звено, которое у нас есть, между обучением и реальной жизнью.

Тренинг по педагогическому дизайну 25 и 26 октября я провожу в Москве свой любимый тренинг по педагогическому дизайну. И приглашаю принять в нем участие всех, кто хочет создавать такое обучение взрослых, которое точно работает. В основе тренинга практичная и проверенная временем методика проектирования, которая основана на классическом педагогическом дизайне, нейрофизиологии и поведенческой науки. За два дня мы с участниками разберем: - Как учатся взрослые люди и почему проектировать обучение для них нужно определенным образом? - Как разработать такую структуру и содержание обучения, которые приведут слушателя к результату? - Как сделать обучение практичным и применимым? Но самое главное - мы все сделаем это на практике, потому что тренинг - это много практики на собственных примерах участников, по каждому из которых я даю обратную связь и помогаю получить нужный результат. Если у вас не получается пойти на очное обучение, то есть 1-2 ноября точно такой же курс пройдет онлайн и он тоже полностью построен на практике. Все подробности есть на сайте: - Очный тренинг - Онлайн тренинг Этот тренинг и методика в нем - проверены не только временем, но практикой нескольких сотен участников, которые его прошли. И я уверена, что пройдя это обучение, у вас будет возможность делать такое обучение взрослых, которое действительно помогает и меняет людей. Если у вас есть вопросы, то я готова ответить на них в комментариях или в личных сообщениях. Приходите, будет интересно и очень полезно.

#перечитываем_раннее Метод исключения При проектировании курса возникает много вариантов. Какой контент нужно включать? Какие форматы использовать? Смешивать эти форматы или нет? Если пробовать всеми вариантами заниматься, то курс получится огромным, а способ доставки очень размытым. Есть метод исключения. Для контента - Определяем цели и задачи курса. Делаем каскадирование: расписываем по шагам и задачам процесс, которому нужно научить. Для каждого пункта каскада определяем то, что нужно знать / передать для обучения этому. - Берем анализ знаний целевой аудитории и совмещаем каскад с уже имеющимися предыдущими знаниями. Все, что слушатели потенциально уже знают, исключаем. - Потом убираем то, что хорошо было бы знать и информацию для любознательных (то, без чего 100% можно жить, но может быть интересно въедливым и любопытным). - В итоге остается только то, что нужно передать для достижения цели обучения. Этот процесс позволяет иногда убрать до 50-60% контента, который на самом деле для курса не нужен. Что делать с тем, что осталось? Можно включить в дополнительные материалы, можно оставить для развития темы. Иногда - оставить до запуска пилота и получения вопросов слушателей. Если что-то потребуется - включить. Еще все, что убрали из основного курса, можно использовать для поддержки осведомленности и включить в траекторию сопровождения обучения, то есть постепенно отправлять тем, кто прошел обучение, чтобы они не теряли связь с изученным и постепенно развивались. Для формата - Снова цели и задачи и снова каскадирование. - Напротив каждого пункта каскада определяем оптимальный формат доставки. Тут нужно ответить на вопрос - как лучше всего учить этому? Как лучше передать? Что-то нужно смотреть, что-то читать, где-то нужен тренажер, а где-то - карточки в мобильном приложении. В этот момент можно не опираться на то, что доступно, а попробовать подобрать идеальный вариант. Я сама иногда пишу 2 варианта - идеальный и точно доступный в данный момент. - Смотрим на то, что получилось и пробуем построить цепочки использования формата слушателем. Почитал, посмотрел, что-то сделал, перешел в мобильное приложение, снова почитал и так далее. Цепочка должна быть логичной и удобной. Переходы не должны быть частыми, каждый 5 минут менять вид деятельности не нужно. - Заменяем форматы, которые нарушают цепочку или делают ее нелогичной. - Исключаем то, что нам недоступно (если не планируется закупка новых инструментов) и то, что неудобно и дорого в использовании. - В итоге останется 3-5 форматов, которые будут хорошо работать в связке и которые комфортны для использования. Исключать нужно для фокуса: лучше сделать емкий и ритмичный курс, который будет хорошо восприниматься, чем большой и перенасыщенный форматами, который будет только отталкивать.

Что такое метод кейсов и зачем он нужен? Взрослых можно учить только на практике. Абстрактная теория для взрослого человека разбивает связь между реальностью и задачами обучения и обучение становится бессмысленным для слушателя. Взрослые хотят применять и использовать. Метод кейсов или case study - это обучение на конкретных примерах. Кейс на заданную тему описывается, детально и подробно. И задача слушателя изучить кейс и работать с ним — анализировать, делать выводы, понимать связи. При методе кейсов у нас уже в процессе обучения начинается очень реалистичная практика, особенно если кейс тесно связан с жизнью слушателей. Метод кейсов используется очень давно, еще в 1924 году в Гарварде поняли, что нет таких учебников, по которым можно учить практике управления. И заменили часть теории на полноценные кейсы и задачи к ним. В медицине это клинические задачи. И такие же кейсы, описывающие пациента и его анамнез. И без таких задач и кейсов врача обучить крайне сложно, его знания могут быть очень далеки от практики. Даже если он теорию знает на пятерку. Кейсы могут быть разными: - Большие и детальные, к которым есть сразу набор задач. Один кейс может быть использован на весь курс или даже программу. Глубина проработки позволяет погрузиться в тему. - Короткие, с одним заданием к нему. Таких потребуется много, по всей длительности обучения. Разнообразие помогает увидеть разные аспекты и потренироваться в самых разных ситуациях. Была бы моя воля, я бы все практические задания заменила на только небольшие кейсы, в любом курсе. Но самые интересные кейсы для обучения взрослых - это пользовательские кейсы. В самом начале обучения слушатель получает задание составить и описать свой кейс, который он будет решать в ходе обучения. Дается шаблон и наводящие вопросы, слушатель описывает то, где он собирается применять изучаемое. И затем уже все новое применяет на этом кейсе. Это делает обучение максимально близким к слушателю, помогает увидеть, как на самом деле можно применять изученное. И самое главное - сразу есть результаты. И да, если вы хотите проверить свое обучение на практичность для взрослого, посмотрите, есть ли там кейсы. Если их нет, то это точно область для развития, эффективность от кейсов зависит напрямую.

NPS в обучении: что говорит на самом деле? NPS или Net Promoter Score, а наиболее часто используемом переводе - индекс потребительской лояльности. Это очень простой опрос, который сегодня используется во всем мире для того, чтобы оценить, насколько клиенты компании заинтересованы в продуктах и услугах. Там, где раньше клиентов опрашивали по большим опросникам, теперь задают только один вопрос “Будете ли вы рекомендовать наш бренд своим друзьям или родным?”. В качестве ответа предлагается выбрать цифру от 1 до 10. Ответы принято делить на Промоутеров (ответы 9-10), Нейтральных (7-8) и Критиков (0-6). Расчет индекса: NPS=Количество Промоутеров - Количество Критиков. Чем выше значение, тем лучше у нас дела. Эту метрику активно используют в обучении. Ее просто собрать и посчитать. И по аналогии с бизнесом она кажется работающей и наглядной. Но вот тут хочется задать вопрос - действительно ли желание порекомендовать обучение другим связано с его истинной эффективностью? И есть ли вообще связь? О чем на самом деле говорит NPS в обучении? Представим, что обучение было простое и легкое. Какой будет NPS? Скорее хорошим, особенно если спросить сразу после. Все было хорошо, почему не рекомендовать? Но к эффективности обучения это не относится. Легкое и простое обучение может, наоборот, быть крайне неэффективным. Зато приятным. Существенное же обучение легким не будет. Оно будет сложным и, возможно, даже не самым приятным в процессе. С ошибками и пересдачами, с необходимостью сидеть и разбираться. Такое обучение будут рекомендовать? Вот тут вопрос. Если человек после обучения сразу понимает, какая от него польза - скорее да. А если еще не понятно как использовать и вопросов много? NPS может быть невысоким, но при этом обучение окажется качественным, просто это осознание придет не сразу. А еще есть когнитивное искажение - мы запоминаем процесс по его окончанию. Почти во всех работах по поведенческой экономике есть пример про отпуск, который при плохом обратном перелете и потере багажа запоминается в более негативном свете, даже при том, что сам по себе он прошел отлично. Тогда если у нас в конце обучения сложное задание или тест, который мы не прошли с первого раза или получили не самый лучший балл, то каким будет NPS? Я не хочу сейчас сказать, что NPS не работает и замерять его не нужно. Я о том, что это не единственная и, скорее всего, не самая надежная метрика для обучения. Тут сразу вопрос - а что тогда замерять? Есть такой индекс Scrap Learning. Scrap дословно - металлолом или утиль. То есть индекс неприменимости обучения. Для его оценки слушателей после обучения спрашивают о том, какой примерно процент изученного они будут использовать в рабочей деятельности. И если слушатели говорят, например, 60%, то индекс будет равен 40%, то есть 100-60. По этой метрике можно посмотреть, какой объем материала слушатели “взяли себе”, а сколько было лишнего. Правда, потом нужно будет разбираться с тем, что именно лишнее. Еще есть метрики изменения показателей деятельности. И вот они по сути - самые ценные. Для их измерения мы должны понимать, что есть сейчас и что произошло после обучения. И пусть это порой не очень просто анализировать, это единственные параметры, которые говорят о том, что обучение работает.

🔥 Как оставаться незаменимыми, если возможности искусственного интеллекта расширяются с каждым годом? «Развивайте креативное мышление и интеллектуальное лидерство», – считает Иван Дьяченко, эксперт №1 в области бизнес-креативности. 5 октября в 12:00 МСК эксперт поделится секретами сильного бизнес-мышления на открытом вебинаре для HR и T&D-менеджеров от сообщества «Пульс HR» при поддержке HR-платформы «Пульс» 🚀 Встречу модерирует руководитель образовательных проектов «Пульс» Александра Жирновская. Подключайтесь, если хотите: ✅ научиться развивать интеллектуальное лидерство: своё и окружения, ✅ помочь руководителям стать интеллектуальными лидерами и эффективнее решать задачи бизнеса, ✅ узнать, что предложить менеджерам, чтобы они развивались сами и занимались развитием сотрудников. 👉 Регистрируйтесь на вебинар👈 Участие бесплатное, но записи не будет. Приходите на живой вебинар 😊

Нет цели - нет результата Это простейшая формула успеха в обучении. А еще ее можно перефразировать: “Какая цель, такой результат”. Обучение, от которого будет толк, может состоятся только в одном случае - если у него есть понятная цель и цель эта функциональная и связана с бизнесом. Все остальное - это не цель. Цель должна быть наблюдаемая. То есть, когда сотрудник обучился и пошел работать, то мы можем увидеть, что он делает то, чему ему научили. Если цель нельзя наблюдать, то цель поставлена неверно. Компания всегда учит только для получения результата. То есть что-то должно произойти после обучения. Или чего-то происходить не должно. Это значит, что цель обучения “знать” - это уже ошибка. Ее достижение можно наблюдать только внутри обучения. Сдал хорошо тест - знает. Но после этого может спокойно ничего не делать. Знать - не равно делать. Аналогично с “понимать” - понимание может быть только частью функциональной цели. Например: “Осознавать необходимость и действовать так-то”. Одно только “понимать” или “осознавать” никак проверить не получится, а проверить нужно. Целью проекта по обучению не может быть и создание обучения и проведение обучения. Цель проекта по обучению внутри компании - это изменение действий сотрудников. Делать новое, не делать старое. Теперь смотрите, какой фокус - как только мы ставим целью проекта сделать обучение или провести обучение, то в какой момент цель можно считать достигнутой? Правильно, как только обучение сделано или проведено. От истинного результата это уводит сразу. Равно как и от нужного процесса проектирования обучения. Потому что как только мы видим цель, мы на нее и работаем. То есть вместо того, чтобы подбирать форматы и способы, которые наилучшим образом будут работать на то итоговое действие, которое нам нужно, мы начинаем выбирать то, что нам нужно для проведения обучения. Это не одно и то же. Например, для задачи провести обучение нам очень походит вебинар, это быстро и просто. А вот для задачи изменения конкретного действия определенной целевой аудитории вебинар может вообще не подойти, потому что там или тренажер нужен, или курс, или вообще VR и никак иначе. Любой, даже 15 минутный учебный проект, должен иметь цель, которая связана с деятельностью сотрудника на его рабочем месте. Нет цели - нет обучения.

Иллюзия обучения Недавно проводила обучение по проектированию обучения внутри одной компании. Где-то в середине первого дня слушатели меня спросили: “А как же сделать так, чтобы обучение было коротким?”. Я уточнила - а зачем? Оказалось, что руководство дает установку - все обучение должно быть коротким, максимум 30 минут, потому что большего времени у слушателя не будет. И действительно - как же уложить 100 страниц материала в 30 минут? И еще сделать так, чтобы его не только прошли, но и начали использовать и компания увидела результат? Ответ простой - никак. Большинство существенных тем обучения, которые действительно нужны компании, в 30 минут уложить нельзя. За 30 минут не получится научить использовать большую информационную систему или применять техники управления рисками на своем рабочем месте, не получится и убедить в соблюдении правил охраны труда. На любое обучение нужно время. Потому что обучение - это изменение, а изменение не происходит мгновенно. На изменения нужно время и длительный контакт с материалом, который к этим изменениям побуждает. Что можно уложить в 15-20-30 минут? - Повторение того, что слушатели уже знают. Например, они изучали некую тему в течении пары месяцев ранее, а теперь нам нужно напомнить ключевые моменты. Тут 30 минут может быть достаточно. - Обновление знаний для экспертной аудитории. То есть у нас с вами есть люди, которые тему отлично знают, то есть эксперты, и мы им хотим рассказать о чем-то небольшом и новом. Полчаса может быть достаточно. - Очень простые и неглубокие материалы. Например, нам нужно научить курьера здороваться с клиентом и быть с ним вежливым. А весь процесс взаимодействия - это набрал номер, уточнил время, принес, отдал, ушел. Вот это тоже смело уложится в обучение до 30 минут. Но как только мы начинаем работать с новичками, которые ничего не знают по теме, как только мы собираемся учить чему-то значимому для компании - 30 минут мало. И уж тем более их мало, если нам нужно людей в чем-то убеждать. Да, один модуль обучения может быть и 30 минут, но вот только модулей этих будет намного больше. Короткое обучение - это иллюзия обучения. Складывается ощущение, что вроде все пройдено и даже понятно. Но вот только в нем точно не будет достаточно практики и как только слушатель столкнется с задачей в реальном мире, он сделать ее не сможет. Потому что то, что мы упрощенно, быстро и коротко подали ему в курсе он не сможет использовать. В коротком курсе всегда будет мало примеров, мало практики. Иллюзия возникает со всех сторон - компания видит, что обучение прошло, слушатель думает, что все понятно. Только ничего не меняется. Потому что на изменение нужно время.

Собрали подборку хороших каналов в одной папке. Что в этой папке можно найти? Почти все, что нужно для современного HR: - цифровые инструменты и технологии; - советы и рекомендации о подборе и адаптации новых сотрудников; - обучение по всем направлениям. И еще много полезного, 17 каналов и в каждом - есть что почитать. Посмотрите, уверена, что найдете что-то для себя.

Фокус взрослого слушателя Тут вообще-то лучше бы смотрелся текст о фокусе взрослого писателя, то есть обо мне, которая видимо столько текста написала за последние 2 месяца, что стала путать, что написано, а что нет. Но тему блога пока менять не собираюсь, а потому поговорим про обучение. Последнее время нашла очень действенный способ фокусировки в течении дня. Перед сном, каждый вечер, я пишу в блокноте 3 главных дела, которые нужно сделать завтра. Строго только 3. Это дает возможность уснуть спокойно, потому как иначе я лежу и стараюсь ничего не забыть. А утром я точно понимаю, что именно мне нужно сделать сегодня и сразу с этого начинаю. В итоге, конечно, я делаю не 3 дела, а намного больше, но зато у меня постоянно есть ощущение, что я сделала все, что собиралась. Кстати, вместе с этой техникой я вычитала и совет о том, что если что-то вас с утра раздражает, то нужно это с вечера убрать. Например, посуду в раковине или вещи или стол очистить. У меня заваленный с утра стол - это полное отсутствие желания работать. Потому я стала завершать день чисткой рабочего места и приходить утром туда, где мне хочется быть. Вопрос - как это переложить на обучение? - Слушателям стоит предлагать регулярно ставить свои цели и задачи на текущий период обучения. Например, отправляем им рассылку о том, что будет на этой неделе обучения и сразу предлагаем определить для себя, с чем вам лично важно выйти на этой неделе. - Можно предложить в еженедельнике выделить некоторое время в неделе, которое будет относится только к обучению. И каждую неделю рекомендовать вписать туда три учебные задачи, которые нужно на этой неделе сделать. Само по себе упражнение с выделением времени на обучение в течении недели уже очень важное, человек вписывает обучение в свою жизнь и не ждет, что время само себя найдет. Добавляя задачи все становится еще конкретнее. - В конце недели можно предложить провести небольшой аудит изученного - что изучали, какие задачи выполнены. Главное, чтобы у слушателя обучение было в фокусе. Само оно себе время не находит и всегда есть что-то более важное, что нужно сделать сейчас, а обучение потом. Чем больше мы подталкиваем к фокусу на обучение, тем лучше.

#перечитываем_раннее Что должен знать специалист по обучению Все чаще мы пробуем ответить на один вопрос “Что должен знать специалист по обучению?” Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопрос всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить? Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто. Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек? Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”. Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее. В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе? Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге. Теории обучения нужны обязательно. Причем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвиористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения. Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет. Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чему-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу спросила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”. Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.

Если обучение - это инвестиция… Текст важно начать с благодарности. И огромное спасибо я хочу сказать своей помощнице Юлии, которая помогает мне вести этот канал. Она не только следит за тем, чтобы посты выходили вовремя, а автор их писал, модерирует чат канала и еще делает миллион очень значимых дел, но и приносит очень интересные идеи для размышления, из которых потом превращаются тексты. Юлия, спасибо тебе большое! И вот Юлия тут недавно мне рассказала о том, как многие ее знакомые относятся к обучению. Они воспринимают его как инвестицию. И ведь это исключительно правильно, потому что это инвестиция в себя, в свое развитие и в свое будущее. Обучение помогает не только что-то освоить, оно помогает нам понять, что нам нравится, чем мы хотим заниматься и в целом лучше понимать себя. В корпоративном обучении для сотрудников обучение – это тоже инвестиция. Наши слушатели отдают нам свое время и свои усилия, а это очень много. Времени всегда мало, а усилия всегда можно приложить еще куда-то. Но если обучение это инвестиция, то что в нем будет самое важное? Возврат инвестиций. Никто не хочет вкладывать деньги в акции какой-то компании, от которых не будет дохода. А потому и инвестиции в обучении должны приносить дивиденды. Возврат инвестиций в обучение - это: - Возможность применять на практике все изученное и тем самым делать что-то лучше, больше или так, как теперь нужно; - Возможность за счет своих новых навыков развиваться и строить карьеру (если есть желание) или иметь стабильность в текущей позиции. Если обучение нельзя применить - оно не возвращает инвестиции. Если я прошла обучение и не могу пользоваться тем, что мне дали, я потратила время зря. И еще хуже, если компания от меня ждет определенных показателей, а я, пройдя обучение, все равно не могу это сделать, потому что меня не так и не тому научили. Обучая мы должны следить за тем, чтобы инвестиции слушателей были сделаны не зря. Это еще одна проверка осмысленности и значимости обучения. Сможет ли слушатель все изученное применять на практике? Даем ли мы то, чем на самом деле можно пользоваться? Действительно ли вложенное время и усилия принесут слушателю результаты?

Небольшое продолжение прошлого текста - если есть желание послушать меня про доверие сегодня и еще посмотреть кейсы HR-автоматизации, то это можно сделать - Регистрация тут (бесплатно); - Начинаем в 10; - я буду выступать в 10:30. Буду всем очень рада :)

В обучении нужна прозрачность Сегодня буду выступать на конференции HR-кухни про доверие в обучении. Пока готовилась к выступлению в очередной раз думала о том, насколько прозрачность важна для доверия. С житейской точки зрения тут все очень просто. Супруги друг от друга что-то прячут - доверия не будет. Дети родителям не говорят правды - доверие хромает. Друзья за спиной судачат и выдумывают то, чего нет - нет доверия к таким друзьям. Подрядчик утаил что-то в затратах - не будем мы с таким работать. И все это про прозрачность отношений. Если мы посмотрим на обучение в компании как на отношения сотрудников и компании, то тут такая же ситуация. Нет прозрачности, нет доверия. - Не понятно зачем что-то изучать - нет доверия; - В обучении нет логики и связи - тоже нет доверия; - Не понятны оценки - еще сложнее; - Не понятно, как применять - опять нет доверия. Для доверия в этих отношениях нужно, чтобы сотрудник понимал, зачем ему что-то изучать, в какой последовательности, какой нужен результат и как он считается, какая связь этих результатов и реальной рабочей практики. Еще прозрачность - это про обещания. Обещали научить - научили. Обещали помочь - помогли. Давайте представим себе сотрудника, которому в начале курса пообещали, что после изучения он сможет делать то и то, а в итоге обучение к этому не привело. Даже с учетом усердия и желания сотрудника. Потому что оно так сделано, что обещали одно, а материалы и практика - совсем про другое. Это основа для будущего недоверия. И с этим недоверием нам сотрудников к каждому следующему обучению придется тащить все более изобретательными способами, потому что тех, кто не доверяет, уговорить очень не просто. Но самое главное - это ответ на вопрос “Зачем?” Каждый слушатель должен понимать зачем он проходит обучение, особенно, когда не он его выбрал, а компания решила, что это нужно изучать. Когда человек видит, что обучение связано с его задачами и это для него прозрачно, формируется доверие.

Доверие - это когда получается На конференции Learning Elements в июне я выступала про доверие. Тема оказалась настолько большая и глубокая, что у меня даже был некоторый страх продолжать ее исследовать дальше - можно утонуть. Но каждый раз, когда я теперь провожу обучение, я все равно сталкиваюсь с вопросом доверия. Почему одному обучению доверяют, а другому - нет? Почему кто-то выходит с обучения с ощущением, что хочется еще, а кто-то не может дождаться, когда оно закончится? Если посмотреть на доверие в обучении, то нужно сначала ответить на вопрос - в какой момент возникнет к нему, к обучению, доверие? Почему это произойдет? А для этого нужно вспомнить, чего хочет взрослый человек от обучения. А хочет он практического применения. Решения своей задачи, помощи в чем-то, страховки от каких-то сложностей. В любом случае - практики. Можно использовать, понятно где и как использовать. Если я выхожу с обучения и не могу использовать то, что мне дали, не понимаю где, не понимаю как - то моя цель не достигнута. А раз обучение мне не помогло, то доверять ему не стоит. Оно не решило мою проблему. Мы не будем доверять тем, кто обещал помочь, но не сделал этого. Значит доверие в обучении - это возможность применять все на практике. А это в свою очередь значит, что уже в процессе обучения нам нужно давать слушателям возможность применять и чувствовать, что все реально и применимо. Это уже не обучение, в котором много теории, которую нужно сначала записать и запомнить, а потом думать, что с ней делать дальше. Это обучение, которое построено на практике, в ходе которого слушатель тренируется и чувствует, что все применимо и можно использовать. Получается, что доверие в обучении - это практика. То есть чем больше практики и чем ближе практика к реальной жизни, чем быстрее и лучше получается использовать, тем больше доверия. Похоже, что в одной теории доверия не будет.

Конференция про людей. 18 октября в Москве пройдет конференция HUMAN.обучение персонала. Про людей и про то, как люди учатся. В участниках очень интересные кейсы и компании - директора, руководители и менеджеры центров обучения Евраз, Ростелеком, Магнит, Ozon, Сбер, Сибур, Додо Пицца, ПСБ МТС, РЖД... и это только начало! Всего – кейсы от 40+ спикеров При этом – классные темы, которые в обучении волнуют сегодня почти всех. Кроме сверки по актуальным образовательным форматам и трендам в обучении будут дискуссии: 🔹 о формировании образовательной среды; 🔸 о стоимости запуска и обслуживания внутреннего обучения; 🔹 и дважды – о связи между образовательными результатами сотрудника и бизнес-показателями компании; Отдельная тема — индивидуальный подход и культура роста. Чтобы определить программу организаторы опросили 150 руководителей ведущих компаний: ВкусВилл, Dodo, Qiwi, Ozon, Лента, Газпром, Почта России, Tele2, а также более 100 средних и небольших компаний Поэтому говорить будут о наболевшем и важном! Зарегистрироваться можно по ссылке #реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032. Erid: 2VtzqwsN2Ks

#педагогический_дизайн #будет_книга Что главное в проектировании обучения? Разговор о создании курса или программы может начаться с самых разных вопросов. Это может быть диалог о формате: Какой нам сделать курс: текстовый или интерактивный? Провести его очно или сделать в виде вебинаров? Синхронное или асинхронное? Или это может быть вопрос оформления: Сделать оформление строгим или нарисовать персонажа? Еще есть вопросы о длительности, об инструменте разработки, о том, будет ли обучение мобильным. Но ни один из этих вопросов не должен на самом деле стать первым при проектировании обучения в любом формате. Первый и самый главный вопрос, с которого начинается создание обучения – это вопрос о цели. Вот он, вопрос №1 проектирования обучения - Что должен слушатель делать после обучения? И ответить на этот вопрос нужно правильно. - Делать = действие. И действие это должно быть наблюдаемым в реальной жизни. Продавать, управлять, заполнять, готовить, составлять. Настоящее действие. - Действие должно быть вне учебного контекста. То есть “знать”, “уметь” и “понимать” не подойдут. Почему? Человек может знать, но при этом не делать. - У действия должны быть параметры и условия. При каких условиях слушатель это действие делает? С какими условиями? Продает мобильный телефон модели Х в 8 и 10 случаев при наличии запроса на данный телефон. - Цель должна быть связана с тем, что компании нужно, чтобы сотрудник делал. Точнее, это и должно быть то самое действие, которое компании нужно от сотрудников в итоге. Только после того, как мы понимаем цель обучения, мы можем двигаться дальше. Следующий вопрос будет о том, что есть сейчас. Что сотрудник сейчас не делает или делает не так, что отличается от желаемого действия? Обучение, которое мы будем делать, должно перевести сотрудника из состояния текущего в состояние целевое. Понимание этих двух точек определит путь из точки А в точку Б. И это путь и будет то обучение, которое мы будем делать. Все остальные вопросы можно обсуждать дальше, когда мы понимаем, что именно мы хотим получить.

Приветствую, дорогие читатели! Попробуем быть в тренде и начать делать истории от имени канала. Но! Это только если вы хотите :) https://t.me/prolearning?boost - тут можно проголосовать и если голосов будет достаточно, то я начну учиться цифровому сторителлингу. Хорошего воскресения вам!