现已上线！2025 年 Telegram 研究 — 年度关键洞察 
Решения для управления персоналом и бизнеса | ЭИ Way2Wei
前往频道在 Telegram
Цифровая платформа по оценке и развитию сотрудников, Way2Wei помогает компаниям управлять гибкими навыками команд и влиять на бизнес-результат 🧠Научный подход и 15 лет в области изучения и применения ЭИ в бизнесе 📈Лучшие практики и цифровые решения
显示更多1 128
订阅者
-124 小时
-67 天
-1730 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
七月 '26
七月 '260
在0个频道中
六月 '26
+15
在0个频道中
Get PRO
五月 '26
+24
在0个频道中
Get PRO
四月 '26
+24
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+25
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+295
在2个频道中
Get PRO
一月 '26
+10
在1个频道中
Get PRO
十二月 '25
+32
在0个频道中
Get PRO
十一月 '25
+9
在1个频道中
Get PRO
十月 '25
+32
在0个频道中
Get PRO
九月 '25
+19
在0个频道中
Get PRO
八月 '25
+10
在0个频道中
Get PRO
七月 '25
+14
在1个频道中
Get PRO
六月 '25
+11
在0个频道中
Get PRO
五月 '25
+19
在0个频道中
Get PRO
四月 '25
+16
在0个频道中
Get PRO
三月 '25
+20
在2个频道中
Get PRO
二月 '25
+34
在3个频道中
Get PRO
一月 '25
+17
在1个频道中
Get PRO
十二月 '24
+49
在1个频道中
Get PRO
十一月 '24
+25
在1个频道中
Get PRO
十月 '24
+63
在1个频道中
Get PRO
九月 '24
+23
在1个频道中
Get PRO
八月 '24
+22
在0个频道中
Get PRO
七月 '24
+9
在0个频道中
Get PRO
六月 '24
+15
在0个频道中
Get PRO
五月 '24
+43
在1个频道中
Get PRO
四月 '24
+30
在3个频道中
Get PRO
三月 '24
+31
在2个频道中
Get PRO
二月 '24
+29
在3个频道中
Get PRO
一月 '24
+18
在0个频道中
Get PRO
十二月 '23
+25
在3个频道中
Get PRO
十一月 '23
+31
在1个频道中
Get PRO
十月 '23
+32
在1个频道中
Get PRO
九月 '23
+50
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+34
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+123
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+221
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+9
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+18
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+14
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+15
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+70
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+17
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+19
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+41
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+11
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+35
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+72
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+30
在0个频道中
Get PRO
五月 '22
+30
在0个频道中
Get PRO
四月 '22
+18
在0个频道中
Get PRO
三月 '22
+77
在0个频道中
Get PRO
二月 '22
+5
在0个频道中
Get PRO
一月 '22
+11
在0个频道中
Get PRO
十二月 '21
+24
在0个频道中
Get PRO
十一月 '21
+37
在0个频道中
Get PRO
十月 '21
+306
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 04 七月 | 0 | |||
| 03 七月 | 0 | |||
| 02 七月 | 0 | |||
| 01 七月 | 0 |
频道帖子
Очень яркий образ руководителя из известного фильма 😈. Давайте разберем, какой она руководитель?
У Миранды не злодейский характер, а очень неровный профиль. Что-то прокачано до предела, чего-то просто нет.
Сильное у неё впечатляет. Она читает людей за три секунды, видит кто блефует и кто сломается. Управляет чужими эмоциями дозировано, её ледяное «That's all» работает сильнее любого крика. И держит себя в руках всегда, наружу выходит ровно то, что она решила показать.
А вот провалы серьёзные. Эмпатии как заботы почти ноль, она чувствует, что человеку тяжело, и использует это, а не поддерживает. Обратной связи нет, вместо объяснений молчание и невыполнимые задачи. За атмосферу не отвечает совсем, текучка и страх её устраивают, пока есть результат.
Почему команда всё равно работает. Она безупречна в деле и защищает своих перед внешним миром. Рядом с ней реально растут, строчка «я работала на Миранду» открывает двери. И она предсказуема, правила жёсткие, но одни и те же каждый день, поэтому тяжело, но не тревожно.
Что забрать себе. Читать людей и говорить спокойно вместо крика это можно копировать. А холод и манипуляции держатся только на её таланте. Убери гениальность, останется обычный токсичный начальник, от которого бегут.
Высокий эмоциональный интеллект это не про доброту. Это про то, что ты видишь людей насквозь и решаешь, что с этим делать. Миранда видит всех, просто почти всегда выбирает использовать.
А вы как оценивали шикарно сыгранного персонажа Мерил Стрип?
| 2 | Вот и ответ, какая реакция была у члена команды:
Он спросил: «Что из наработок можно забрать в следующий проект?»
Не возмущение, не обида - сразу в режим «как использовать сделанное».
Это и есть зрелость: человек отделяет свой труд от своего эго и не залипает в потере. Такие люди тащат команду через любые развороты. | 38 |
| 3 |  🧩 Угадайте реакцию
Ситуация. Руководитель собрал команду и объявил: проект, над которым полгода пахали, закрывают. Не потому что плохо сделали - у компании сменились приоритеты. Вопросов «почему» не предполагается.
И тут один из сотрудников, тот самый, что тащил проект на себе, поднимает руку.
Что он сказал?
Пиши свой вариант в комментах 👇 Вечером скинем, что было на самом деле - и почему именно эта реакция говорит о человеке больше, чем годовое ревью. | 41 |
| 4 |  За последние пять лет мы перестали понимать, кто за что отвечает в компаниях, с которыми работаем. И дело не в бардаке. Просто роли перестали быть «чистыми».
Раньше было понятно. Маркетолог делает маркетинг, аналитик считает, эйчар нанимает, руководитель управляет. Каждый сидел в своей колее и за её пределы не выходил. Сейчас откроешь вакансию и там маркетолог, который сам собирает дашборды, тестирует гипотезы и наполовину продакт. Эйчар, который копается в данных не хуже аналитика. Руководитель, который уже не раздаёт задачи, а собирает людей, держит смыслы и больше похож на тренера, чем на начальника.
Границы поплыли. И это не мода, а ответ на то, как изменился бизнес. Скорость выросла, передавать задачу через три отдела стало слишком долго и дорого. Дешевле, когда один человек закрывает кусок целиком, от идеи до результата. Плюс инструменты подтянулись, многое из того, что раньше требовало отдельного специалиста, теперь делается за вечер силами одного.
И вот тут начинается интересное. Под старую логику мы умели нанимать и оценивать. Узкий навык, понятный опыт, ясный KPI. А под человека, который тянет три функции сразу, привычные мерки не работают. Опыт «маркетолога» ничего не говорит о том, справится ли он, когда роль раздуется вдвое. Хороший исполнитель не обязательно вырастет в того, кто держит на себе несколько направлений.
Поэтому всё чаще мы смотрим не на строчку в резюме, а на потенциал. Способен ли человек брать на себя больше, принимать решения в неопределённости, переключаться между задачами разной природы и не разваливаться. Это и есть то, что отличает сотрудника, который тянет расширенную роль, от того, кто просто согласился на неё под давлением.
Должности ещё какое-то время будут в штатном расписании. Но реальная работа давно живёт не в названиях, а в наборе задач, который у каждого свой и редко совпадает с тем, что написано в трудовом.
Кому из вас уже приходилось нанимать человека «на полторы роли»? И как вы поняли, что он потянет? | 43 |
| 5 |  Каждый второй выгорел 🔥 И компания платит за это деньгами
Знаете, что объединяет половину ваших коллег прямо сейчас? Они выгорели или близки к этому. Звучит как преувеличение, пока не открываешь цифры.
По исследованию НАФИ и Фонда Росконгресс, 45% работающих россиян хотя бы раз переживали профессиональное выгорание. А 15% находятся в нём прямо в эту секунду. Это около 13 миллионов человек. Русская Школа Управления в конце 2024 года насчитала ещё больше, 56% сотрудников заканчивали год с симптомами.
Самое неприятное, что выгорание долго маскируется. Человек просто устаёт, потом раздражается по мелочам, потом ловит себя на том, что утром не хочет идти на работу. По данным РШУ так себя чувствует почти каждый второй. И треть уже думает сменить сферу целиком.
Почему это история не про психологию, а про бюджет
Тут многие руководители выдыхают, мол, выгорание это личное дело сотрудника, пусть в отпуск сходит. Но вот что показывает практика.
В блоге Т-Бизнес Секретов директор по персоналу честно разобрала свою текучесть. В анкетах люди писали про деньги и семью, а когда копнули глубже, выяснилось, что коренная причина каждого пятого увольнения это именно выгорание. В деньгах для компании это десятки миллионов рублей в год. Просто потому, что замена одного ушедшего сотрудника обходится в сумму больше 300 тысяч рублей, если сложить подбор, адаптацию, обучение и оформление.
Глобально картина такая же.
Gallup оценивает, что невовлечённость сотрудников, во многом из-за выгорания, стоит мировой экономике около 9% ВВП ежегодно. Это не мягкая социалка, это прямые потери выручки.
Кто в зоне риска
Если кажется, что выгорают слабые и ленивые, всё наоборот. Выгорание накрывает самых вовлечённых, тех, кто тянул больше всех и не умел отказывать.
По НАФИ чаще остальных выгорают женщины, госслужащие, люди со стажем 11–15 лет и руководители среднего звена. А отдельная боль это топы. Исследование Kontakt InterSearch Russia показало, что 75% топ-менеджеров лично сталкивались с выгоранием, и 63% признали, что в таком состоянии упускали бизнес-возможности. Выгоревший руководитель ещё и заражает этим всю команду.
Хорошая новость
Она в том, что 65% причин выгорания, по данным РШУ, это не личные проблемы человека, а организация процессов. Слишком много задач, переработки из-за нехватки людей, хаос в приоритетах. А значит, на это можно влиять со стороны компании.
И рынок это уже понял. 59% компаний планируют расширять программы заботы о сотрудниках в 2025 году, а рынок психологических услуг в России вырос до 50–88 миллиардов рублей. Каждый рубль, вложенный в благополучие, по оценкам сохраняет 3–4 рубля на лечении и потерянной эффективности.
Загвоздка одна. Только 26% выгорающих готовы что-то делать сами. Остальных надо вовремя замечать, пока человек ещё не написал заявление. И для этого недостаточно спросить «ну как ты, держишься?». Нужно регулярно измерять эмоциональный ресурс команды, так же спокойно, как мы меряем выручку или текучесть.
Потому что выгорание это не про то, что кто-то устал. Это про то, что компания теряет своих лучших и даже не успевает понять, в какой момент это произошло. | 47 |
| 6 |  Двое мидлов почти ушли 🏃♂️🏃
Замер показал, кого реально удержать и чем
Весной у одной ИТ компании зашатались сразу двое. Оба сильные, оба на ключевых задачах, оба начали поглядывать на сторону. Руководитель уже был готов удерживать обоих деньгами, по сути вслепую.
Прогнали обоих через ТЭИ, чтобы понять не «кто хочет уйти», а кто из них на чём держится и чем его реально можно вернуть в игру.
Первый оказался классическим выгоревшим исполнителем. Управленческий потенциал средний, но человек уперся в потолок роли, два года делал одно и то же и тихо закисал. Ему не прибавка нужна была, а движение. Дали проект с куском ответственности за джунов и понятную развилку на тимлида через полгода.
Второй по отчету тянул на руководителя заметно сильнее, но проседал в работе с конфликтами и сам это в себе чувствовал, оттого и буксовал. Тут сработала не должность, а поддержка, разобрали его слабые зоны и подключили тренажеры для развития слабых зон.
Риск ухода по обоим до замера мы оценивали процентов в 80, оба фактически одной ногой за дверью. Через три месяца после разговоров и изменений первый сам снял вопрос об уходе, второй дорос до и.о. руководителя группы. Удержание в итоге вышло примерно в 6 раз дешевле, чем заменить двух мидлов с подбором, адаптацией и просадкой команды на время поиска.
Вывод банальный, но дорого достающийся. Удерживать вслепую деньгами накладно и часто мимо. Сначала стоит понять, кто перед тобой и чем именно его держать, и только потом тратить бюджет. | 49 |
| 7 |  🌟 Один HR директор как то сказал нам фразу, которая засела надолго. «Мы нанимаем людей за компетенции, а увольняем за эмоции». И ведь правда. Почти никого не выгоняют за то, что он не умеет считать в экселе. Выгоняют за то, что взорвался на клиенте, перестал разговаривать с коллегой, тихо саботирует задачи, потому что обиделся три месяца назад и не сказал.
Мы привыкли думать, что на работе главное холодная голова. Но посмотрите на любой реальный конфликт в команде. Там почти никогда нет спора о фактах. Там есть два человека, которые оба чувствуют, что их не уважают, и оба уверены, что правы. Цифры одинаковые, а войну ведут до последнего.
Вот что забавно. Чем выше человек по должности, тем больше его работа состоит из эмоций, а не из задач. Junior пишет код. Тимлид разруливает, почему два сеньора не разговаривают. Директор вообще целыми днями управляет настроением, своим и чужим, просто это нигде не называется этим словом. Получается, чем выше растёшь, тем важнее становится то, чему нас вообще не учили.
И самое неудобное. Эмоции в команде заразны буквально. Один токсичный человек на стендапе портит утро восьмерым, и они разносят это дальше по своим чатам и созвонам. А один спокойный руководитель, который не паникует в кризис, держит на себе уверенность всего отдела. Настроение это не личное дело каждого. Это то, что течёт по команде, как ток по проводам.
Поэтому вопрос «а уместно ли вообще обсуждать чувства на работе» уже немного устарел. Их и так все обсуждают, просто в курилке, в личках и за спиной. Вопрос только в том, замечаете вы это как руководитель или делаете вид, что у вас в подчинении роботы.
А вас за что чаще цепляло на работе — за то, что человек не справился с задачей, или за то, как он себя повёл? | 62 |
| 8 |  Всем привет! Суббота! Финал служебного детектива. Серия по хештегу #ЭИ_ДЕТЕКТИВ.
<ЭИ_ДЕТЕКТИВ 7/7>
Прошло три месяца.
Утро. Аня в Лаборатории, разбирает почту. Звонок от Виктории.
— Аня, добрый день. Хотела рассказать, как у нас.
— Слушаю.
— Мы поговорили с Игорем Михайловичем. Долго. Он сначала не понимал, потом обиделся, потом услышал. Перевели его на новую роль: директор по обучению медрепов. Он действительно хороший продавец. Просто не руководитель.
— А регион?
— На регион поставили его заместителя. Помните, я вам тогда говорила: сильный человек, но всегда молчал. Оказалось, что в нём всё это время сидел руководитель. Просто рядом был тот, кто не давал ему говорить.
Аня слушала.
— Две сотрудницы вернулись. Те, кто уходил «по личным причинам». Та самая Наташа, которая вам писала, она теперь его правая рука. Они вместе перерабатывают планёрки.
— Регион?
— План квартала выполнили на сто два процента. Впервые за год.
Аня улыбнулась.
— Спасибо, что позвонили.
— Это вам спасибо. И знаете... — Виктория помолчала. — Я раньше думала, что HR это про процессы. Найм, увольнения, обучение, KPI. Я теперь думаю, что HR это про то, чтобы видеть людей до того, как они уйдут. Иначе зачем мы там.
После звонка Аня сидела у окна. Вошёл Олег с двумя чашками.
— Что у тебя? — спросил он.
— Это моё первое дело.
— Ну, не наблюдатель ты теперь.
— Я думала, я просто наблюдатель.
— Наблюдатели не возвращают людям работу. А ты вернула.
Олег поставил перед ней чашку и положил рядом тонкую папку.
— Кстати, — сказал он. — Тут на меня сегодня вышли. Завод в Подмосковье. История странная: текучка нормальная, премии вовремя, на собрании руководство довольно. А внутри что-то идёт не так.
Аня посмотрела на папку.
— Открыть?
— Открой.
🔍 Когда метрики начинают совпадать с эмоциональной реальностью команды, в компании меняется не только результат. Меняется то, как HR-директор думает о своей работе.
Если откликалась серия, поставьте лайк или напишите в комментариях, какое из дел вам ближе и есть ли в вашей практике похожая история. | 78 |
| 9 |  Всем привет! Суббота! Служебный детектив продолжается. Серия по хештегу #ЭИ_ДЕТЕКТИВ.
<ЭИ_ДЕТЕКТИВ 6/7>
Виктория Сергеевна снова на связи. Олег расшарил экран, на нём два дашборда. Один: продуктовые KPI Игоря Михайловича. Зелёный, по плану, по премиям. Второй: эмоциональная динамика его команды. Падение на тридцать один процент за полгода.
— И что? — Виктория смотрела в экран.
— Это команда Игоря Михайловича, — сказал Олег. — Те самые двадцать два человека.
— Вы хотите сказать, что наш лучший региональный директор разрушает команду?
— Мы показываем, что у его команды эмоциональная устойчивость упала за полгода почти на треть. По всей остальной компании плюс два процента. Это первое, что мы показываем.
— Это может быть что угодно. Стресс после Нового года, выгорание после праздников, что угодно.
— Может, — спокойно сказал Олег. — Только это локально в одной команде из восьми.
Виктория сжала губы. Подвинулась ближе к камере, всмотрелась в график. Долго смотрела.
Потом тихо сказала:
— Подождите.
Аня и Олег молчали.
— У нас в прошлом году ушли пятеро из этого региона. Все на «личные причины». Я тогда подумала, что-то с местным офисом не так. Аренда, что-то такое.
Несколько секунд они молчали.
— А осенью Маша из бухгалтерии мне сказала, что после планёрок Игорь иногда кричит. Я тогда списала на стресс. У него же был квартал с поставщиками сложный.
Виктория подняла глаза.
— Я что, неправильно его читала?
— Вы читали его продуктовые показатели. Они правильные. Эмоциональные показатели его команды другие. Они тоже правильные. Просто их никто не читал, потому что их не было в дашборде.
Виктория долго молчала. Потом:
— Что вы предлагаете?
🔍 Данные не убеждают, пока человек не вспомнит свои собственные истории. Задача ЭИ-эксперта не давить таблицами, а создать паузу. В этой паузе клиент сам соединит точки.
Финал дела узнаете в следующую субботу. | 93 |
| 10 |  Эмоции на работе принято считать помехой 🔖, чем-то противоположным профессионализму. Типа взрослый человек должен их отключить и просто делать дело. На практике эмоции это такой же ресурс, как время и деньги, просто его не видно в отчётах. Когда он есть, ты быстрее думаешь, легче берёшь ответственность и тянешь за собой команду. Когда слит в ноль, ты вроде на месте, но решения хуже, внимание рассыпается, и любая мелочь бесит.
⚠️ На что эмоции реально влияют:
• На качество решений, потому что на раздражении и усталости мозг выбирает быстрое, а не верное.
• На фокус, потому что тревога съедает внимание не хуже открытых вкладок.
• На отношения в команде, потому что состояние руководителя заразно, и люди считывают его раньше слов.
• И на восстановление, потому что без него ресурс не возвращается сам.
Простой способ проверить, держите ли вы эмоции как ресурс или сливаете впустую.
✔️Вспомните два последних важных решения и в каком состоянии вы их принимали, на спокойную голову или на эмоциях. Сравните, как они потом сыграли.
✔️Отследите неделю, в какие часы у вас идеи и инициатива, а когда сил хватает только на рутину. Это карта вашего ресурса, по ней удобно расставлять задачи.
✔️Замечайте, после каких задач и людей энергии больше, а после каких вы выжаты.
✔️Посмотрите, в какие дни срываетесь по мелочам. Обычно дело не в мелочах, а в том, что накопилось и не вышло.
✔️Спросите пару человек из команды, в каком настроении ты чаще бываете и как это на них влияет. Ответ нередко отрезвляет сильнее любого теста.
А вы по чему первым делом замечаете, что эмоциональный ресурс на нуле, по себе или уже по реакции окружающих?
Расскажите в комментариях. | 100 |
| 11 |  Всем привет! Суббота! Служебный детектив. Серия по хештегу #ЭИ_ДЕТЕКТИВ.
<ЭИ_ДЕТЕКТИВ 5/7>
— Я нервничаю, — сказала Аня.
Олег поставил перед ней чай.
— Понятно. Завтра встреча с Викторией.
— Она ему верит. Она в нём уверена. И мы говорим ей: ваш лучший, он причина того, что регион проседает.
— Так.
— А если она не поверит?
Олег сел напротив. Подумал.
— Аня, эмоциональные данные не убеждают сами. Никогда. Можно положить перед человеком самую красивую таблицу, и если она противоречит тому, в чём он уверен, он не поверит таблице.
— И что делать?
— Дать паузу. Не уговаривать. Показать данные и замолчать. Если Виктория умный человек, а она умный человек, мы знаем, она сама вспомнит истории, которые у неё есть. Пятеро ушедших. Какие-то странные разговоры. То, что она знала, но не складывала.
— А если не вспомнит?
— Значит, нам ещё рано. Тогда ждём. Возвращаемся через полгода, когда уйдёт ещё двое.
Аня сделала глоток.
— И ничего не сделать?
— Без её решения ничего. Это её компания. Мы не имеем права снять руководителя за неё. Мы можем только сделать видимым то, что было невидимо.
— Это звучит грустно.
— Это звучит честно. ЭИ-эксперт не герой, который спасает. Он зеркало, в которое смотрит руководитель. Если руководитель готов посмотреть, что-то изменится. Если нет, мы возвращаем зеркало в сумку и идём дальше.
Аня посмотрела на свой блокнот. Завтра встреча.
— Олег.
— Да?
— А что, если она всё-таки поверит сразу?
— Тогда я тебе пожму руку. Это редкий случай.
🔍 Когда мы говорим клиенту неудобную правду, наша задача не убедить.
Наша задача: создать паузу, в которой клиент сам соединит то, что он уже знает.
Что произошло на встрече, узнаете в следующую субботу. | 138 |
| 12 |  🤔 При сокращении KPI подскажет меньше всего, кого оставлять из миддлов
Самое тяжёлое решение при оптимизации не уволить слабых, с ними как раз всё понятно. Тяжелее всего выбрать среди крепких миддлов, когда у всех приличные или даже равные цифры, а оставить можно не всех.
По KPI здесь не выбрать. Они показывают личный результат за прошлый период, и у нормального специалиста он нормальный. Но про главное KPI не расскажут кто держит на себе команду, к кому идут с вопросами, без кого через месяц посыпется половина отдела.
Сильный по цифрам сотрудник часто закрывает только свои задачи. Сократить такого значит потерять его результат, и только. А кто-то со средними показателями нередко оказывается тем, на ком держится работа всего отдела. Уберут такого ради экономии, а через квартал она обернётся потерями от ухода ещё нескольких человек, которые держались на нём. ⚠️
Получается, решают цифры, просто не те, что в KPI. 📊 Нужны данные про управленческий и человеческий потенциал. Кто на самом деле держит команду, а кто силён прежде всего как исполнитель. По отчётности этого не видно, а решать на глаз рискованно, когда на кону и люди, и деньги.
Мы как раз показываем эту сторону. Результат сложно подкрутить, потому что это не оценка софт скиллов как это принято. 30–40 минут на человека, научная основа и на выходе видно, у кого сильнее работа с людьми и потенциал роста, а кто ценен прежде всего экспертизой. ✅
Решение принимается на данных, а не на ощущениях, и по KPI не теряется человек, на котором держался весь отдел.
А как вы принимаете решение о том, кого из двух сильных специалистов оставлять? | 145 |
| 13 |  Всем привет! Суббота! Служебный детектив продолжается. Серия по хештегу #ЭИ_ДЕТЕКТИВ.
<ЭИ_ДЕТЕКТИВ 4/7>
Видеозвонок. Наташа в кадре: короткая стрижка, прямая спина, лицо человека, который привык держать.
— Спасибо, что вышли на связь, — сказала Аня. — Расскажите, как у вас дела на работе.
— Формально всё хорошо, — Наташа улыбнулась. — Я выполняю план, у меня премия за прошлый квартал. Можно сказать, я успешный медрепр.
Аня молчала.
— Но я хотела это сказать кому-то. Думала кому. И тут как раз ваша кнопка.
— Слушаю.
— Наш руководитель, Игорь Михайлович, формально идеален. На общих встречах он меня хвалит. На отчётных разносит. При всех, в подробностях. Если я возразила, он это запомнит и припомнит на следующей встрече. Не сразу. Через неделю, через две. Чтобы я не связала.
— Долго так?
— Год точно. До этого было лучше, но он всё равно был такой. Просто я тогда была новая, мне казалось, я что-то делаю не так.
— Сколько человек ушло за этот год?
— Пятеро. Все на «личные причины». Я тоже на той неделе писала заявление. Не подала. Знаете почему?
— Почему?
— Я не хочу, чтобы он выиграл. Мне сорок один год, и я не уйду из-за человека, который кричит на меня раз в две недели.
Несколько секунд они молчали.
— Только не говорите HR-у, — добавила Наташа. — Виктория его обожает. Игорь её любимый региональный, она его в пример ставит.
После звонка Аня долго сидела перед экраном. Потом записала в блокнот:
«Сильные не уходят первыми, потому что у них есть гордость. Они уходят последними, по очень личным причинам».
🔍 Когда сотрудник говорит «у меня всё хорошо, но я хотел рассказать», это уже сигнал. Если есть безопасный канал, такие люди выходят на связь сами. Если нет, молчат до заявления.
Как HR-директор приняла новости, узнаете в следующую субботу. | 124 |
| 14 |  Каждая компания хочет команду, которая работает на полную.
Вопрос в том, как её собрать, особенно когда бюджет под контролем и нанимать больше не вариант.
Хорошая новость: чаще всего сильные люди уже есть внутри. Просто кто-то временно выгорел, кто-то потерял мотивацию, и их потенциал не виден за цифрами в отчётах. Их не нужно искать на стороне, их можно вернуть.
На бесплатном вебинаре «Команда на 100%» покажем, как оптимизировать команду, опираясь на сильных. Не на интуицию, а на данные: кто реально тянет, у кого есть потенциал роста и как раскрыть отдачу тех, кто уже в штате.
Что будет внутри:
1️⃣ 5 состояний, которые скрывают настоящий потенциал сотрудника, и как их распознать
2️⃣ как понять, в кого стоит вкладываться, а кого готовить в кадровый резерв
3️⃣ тест на управленческий потенциал и платформа WAY2WEI вживую
Каждому участнику отдаём чек-лист «Оптимизация команды без потери сильных» и бесплатную диагностику одного ключевого сотрудника.
📅 18.06, 11:00
Регистрация 🔜 по ссылке
Реклама. Организатор: ООО "ЛАБОРАТОРИЯ ЭИ", ИНН 7703438337. erid:2VtzqvNus2G | 115 |
| 15 |  Всем привет! Суббота! Служебный детектив. Серия по хештегу #ЭИ_ДЕТЕКТИВ.
<ЭИ_ДЕТЕКТИВ 3/7>
Прошла неделя. Все двадцать два медрепа Альфа-Фарм прошли диагностику в личном кабинете.
Аня открыла дашборд. Олег подсел рядом. Прохор тихо моргнул и вывел подсветку.
— Эмоциональная устойчивость в этой команде упала на тридцать один процент за полгода, — прочитала Аня. — По компании в среднем плюс два.
— А по другим регионам? — спросил Олег.
— Все остальные семь регионов в нормальном коридоре. Плюс-минус пять процентов. Этот один выпадает.
— Значит, дело не в продукте, не в рынке и не в KPI. Это что-то в самой команде.
Аня переключила вкладку.
— А вот ещё. Смотри: «безопасность высказывания». У четверых самых опытных самые низкие баллы во всей компании. У них продуктовые показатели нормальные. Но они почти не задают вопросы, не предлагают идеи, не возражают.
Олег долго смотрел на экран.
— Они работают, но молчат. Это маркер.
— Маркер чего?
— Это маркер того, что в команде есть кто-то, кто их закрывает. Сильные опытные люди молчат не потому, что им нечего сказать. Они молчат, потому что научились: говорить себе дороже.
— Это руководитель.
— Скорее всего, — Олег встал. — Но подождём. Не будем выводы делать раньше, чем команда сама что-то скажет.
В этот момент на экране всплыло уведомление от Прохора. Один из медрепов оставил заявку «связаться с экспертом» после прохождения теста.
Олег посмотрел на имя.
— Наташа. Четыре года в компании.
🔍 Сильные молчат не потому, что им нечего сказать. Они молчат, потому что научились: говорить себе дороже. Это самый дорогой маркер из всех. Он не виден в KPI, виден только в эмоциональных данных.
Что расскажет Наташа, узнаем в следующую субботу. | 107 |
| 16 |  +2Выступили на Startup Village 2026 в Сколково 🚀
Татьяна Киселева рассказала со сцены про то, почему сильные тимлиды выгорают. Спойлер. Дело не в том, что они слабые.
История знакомая. Лучшего инженера повышают в тимлиды за крутой код и сложные фичи. А спрашивают с него уже совсем другое. Людей, сроки, мотивацию, конфликты и нервы бизнеса. Сверху давит бизнес, снизу разработчики, и гасить всё это он должен один, без подготовки. Эмоции на нуле.
Управленческий потенциал это отдельная компетенция, и её можно измерить ещё до того, как человек сгорит в новой роли. Про это наш ТЭИ, тест, который показывает, потянет ли инженер роль руководителя. Работает и когда нанимаете тимлида со стороны, и когда выбираете, кого повысить из своих.
Спасибо всем, кто слушал с пуфиков и подходил после с вопросами 💚 | 100 |
| 17 |  视频消息 | 92 |
| 18 |  视频消息 | 91 |
| 19 |  Кого ставить руководителем, когда сильных кандидатов несколько? 👻
Знакомая ситуация. Освобождается позиция тимлида, на неё два-три сильных человека, по KPI все хороши, а решать надо почти вслепую. Особенно сейчас, когда бизнес считает каждый рубль, а заменить руководителя среднего звена потом сложнее всего.
Чаще всего ставят лучшего специалиста просто потому, что он лучший. А через пару месяцев команда в стрессе и люди уходят. Причина почти всегда одна. Управление это не про то, как человек решает задачи, а про то, как он работает с людьми. И по резюме эту сторону не видно.
Большие тесты потенциала вроде PiF оценивают широко, справится ли человек в новых условиях. Сильный подход, и для крупных программ резерва он работает. Но прохождение занимает около двух часов и отвечает скорее на вопрос «потянет ли вообще», а не «потянет ли именно людей».
ТЭИ «Управленческий потенциал» заходит с другой стороны и проверяет именно управленческую, человеческую составляющую через способности эмоционального интеллекта. Это тест способностей, а не анкета про себя, поэтому результат сложно подкрутить. 30–40 минут на кандидата, научная основа Института психологии РАН, выборка валидации больше 20 000 человек. На выходе не только балл, а ещё индивидуальный план развития.
Собирательный пример. Производственная компания на сорок человек, кандидатов на руководителя отдела продаж трое. Лучший по продажам, опытный «процессник» и сотрудница, пришедшая полтора года назад. По цифрам очевидно, ставить звезду продаж. Но собственник уже обжигался, два года назад так и сделали и быстро потеряли двух менеджеров.
Прогнали через тест. У звезды продаж просела как раз работа с людьми, мало эмпатии и слабая саморегуляция, тот же профиль, что у прошлого неудачного назначения. А у той, что пришла позже, оказался сильный потенциал именно по человеческой части. Поставили её. За полгода отдел не потерял ни одного человека, продажи не просели. Лучшему продавцу не закрыли путь, дали индивидуальный план развития, и со временем он тоже дорос до руководящей роли, уже осознанно.
Пример собран из типичных историй. Суть в том, что тест добавляет к ощущениям данные. Вы видите, у кого из кандидатов сильнее именно человеческая сторона, а кто силён в экспертизе, но проседает в работе с командой. По резюме этого не разглядеть.
Напишите нам, поможем выбрать лучшего не по интуиции, а на цифрах. | 108 |
| 20 |  🔥 Сверху бизнес давит сроками. Снизу разработчики просят не катить релиз в пятницу.
А вы посередине: переводите с языка дедлайнов на язык кода и обратно, гасите конфликты, держите лицо на синке.
А однажды ловите себя на том, что злитесь на ровном месте и сдаёте отчёт с ошибками.
Это та самая точка, после которой хорошие тимлиды уходят. Обычно её замечают слишком поздно: когда заявление уже на столе.
«Эмоции на нуле» 😫 — это измеримое состояние.
У выгорания есть предиктивные маркеры за 3–6 месяцев до того, как тимлид начнёт валить релизы.
Их можно увидеть в данных, а не угадывать по настроению на синке.
Мы в WAY2WEI измеряем эмоциональный ресурс и прогнозируем выгорание на научной основе (тест построен на исследованиях Института психологии РАН).
29 мая на StartUp Village покажем, что на самом деле происходит с тимлидом между двух огней и как поймать выгорание заранее, пока человек ещё в строю.
📅 29 мая, 13:00
📍 StartUp Village, Технопарк Skolkovo
Приходите, если вы тимлид, растите тимлидов или сами были на этом месте 👨💻 | 661 |
