Websoft

В турбулентное время рынок труда меняется. Количество вакансий сокращается – работодатели стараются экономить, а число резюме, напротив, растет. Кто-то потерял работу из-за ухода компании с рынка, кто-то надеется попасть на более надежное место. По мнению экспертов, сейчас силен запрос на импортозамещение таких сферах, как IT, промышленность, химическая и фармацевтическая отрасль и другие. А значит, кадры будут мигрировать из одних секторов экономики в другие, людей нужно будет переучивать и переподготавливать. Уже двадцать-тридцать лет назад стало очевидно, что новые технологии создают новые специальности, которые довольно быстро устаревают. Тогда появился термин lifelong learning – «обучение в течение всей жизни», подчеркивающий важность регулярного дообучения и повышения работником квалификации ради сохранения своей конкурентоспособности на рынке труда. Сейчас мы чаще говорим даже не о регулярном обучении, а об обучении непрерывном – а для того, чтобы оно было эффективным, нужно уметь учиться. Времена, когда человек учился профессии один раз и на всю жизнь, остались в далеком прошлом. Теперь учеба – удел не только школьников и студентов. Однако у обучения взрослых есть свои особенности. К примеру, его цель – это применение новых навыков на практике, а не сдача экзаменов. Это запуск небольших ежедневных изменений, которые постепенно запустят новые глобальные процессы. Но ведь меняться очень сложно, если слишком полагаться на свой опыт: придется признать, что был неправ, что чего-то не знаешь. Это болезненно для авторитета, но совершенно нормально. Обучение взрослых – это всегда переучивание. А оно эффективно, только если ваша корпоративная культура позволяет не знать ответа на вопрос, дает сотруднику право на ошибку и достаточно времени. И создает возможность экспериментировать, практиковаться, пробовать новое. Мы писали об этом не раз и все же повторим снова: изменения – это не события, а процесс. Если корпоративная культура способствует им, возможности для обучения предоставлены и есть условная «песочница» для отработки новых навыков и умений – сотрудники будут учиться, а ваши процессы – меняться в нужную сторону.

Websoft HCM и «Металлоинвест»: учимся и развиваемся вместе Websoft HCM в холдинге "Металлоинвест" внедрили ещё в 2012 году, когда система носила название WebTutor. Тогда главной задачей было создать необязательные развивающие курсы для электронного обучения сотрудников – собственными силами и с помощью коллег. Но в течение десяти лет менялась компания, менялись потребности сотрудников. И Websoft HCM менялась вместе с ними, предлагая новые возможности, инструменты и подходы к обучению. Посмотрим, как всё работает сейчас. Задача: непрерывно расширять возможности в области цифрового обучения для сотрудников. Условия «Металлоинвест» — мировой лидер в производстве товарного горячебрикетированного железа (ГБЖ), ведущий производитель и поставщик железорудной и металлизованной продукции, один из региональных производителей высококачественной стали. В состав холдинга также входят активы, обеспечивающие сервис и поставку сырья горнорудным и металлургическим предприятиям. Решение на платформе Websoft HCM 1. Обязательное обучение Некоторые виды обучения в «Металлоинвесте» обязательны – например, по охране труда. Сотрудники, которые работают на производстве, получают основную часть информации очно. Офисные служащие могут пройти полный курс дистанционно на портале. 2. Обучение в соответствии с требованиями компании Ряд курсов на портале – обязательная часть корпоративной культуры: курсы по информационной безопасности, противодействию коррупции и так далее. На каждом комбинате в составе холдинга есть свои курсы, специфические для предприятия. Обучение не только охватывает профессиональную тематику, но и отражает фундаментальные ценности компании: к примеру, курсы «Устойчивое развитие» и «Экологическая культура и этика». 3. Подготовка к аттестациям Ряд курсов в системе нацелены на успешное прохождение аттестаций. 4. Индивидуальные планы развития Сейчас в библиотеке больше сотни электронных курсов, которые руководитель или сам сотрудник может включить в карту развития. Углубить полученные знания можно уже на очном тренинге. Функция обратной связи позволяет оставить запрос на актуализацию обучения – и компания на это всегда реагирует. 5. Конкурсы Модуль «Тестирование» используется для проведения теоретического этапа конкурса профессионального мастерства – глобального корпоративного проекта. 6. Оценочные мероприятия При помощи тестирования в компании также оценивают уровень компетенций. 7. Опросы Модуль «Опросы» используется для сбора обратной связи от сотрудников, в частности, по внешнему обучению, а также оценки вовлеченности. 8. Интеграция с системой кадрового учета Все сотрудники попадают на портал автоматически, вручную ничего делать не нужно. 9. Отчетность Контроль обучения и ведение отчетности – задача специалистов HR, а в структурных подразделениях – ответственных острудников. Итоги и перспективы – Уже охвачены обучением порядка 13 000 сотрудников, у которых есть автоматизированное рабочее место с подключением к локальной сети. – Запланирован перевод системы на единый сервер: сейчас лицензия установлена на каждом из четырех комбинатов и в управляющей компании, а за контроль, поддержку и развитие системы отвечают разные люди. Устранение децентрализации будет способствовать общему развитию системы. – 90% сотрудников планируется охватить мобильным обучением. Сейчас рассматриваются варианты, наиболее эффективные для компании, удобные для сотрудников и соответствующие требованиям информационной безопасности. – Решается вопрос о выделении времени на обучение и закреплении его на уровне регламента. Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/04/blog-post_26.html

Говорят, что среда – это маленькая пятница. Эта среда, скорее, маленький понедельник, но давайте пообещаем себе, что на короткой рабочей неделе он не будет тяжелым! Сегодня поговорим о мотивации. С одной стороны – тяжело найти мотивацию для работы после долгих выходных. С другой – сейчас многим тяжело найти ее в принципе. Работа с мотивацией сотрудников – рутина для любого HR-специалиста. Кто-то давно не был в отпуске, кого-то перестала устраивать зарплата. Кто-то переживает личную драму и не может сосредоточиться на работе. Все это привычно и понятно. Но когда знакомые бренды уходят с рынка, цены растут, а будущее кажется неопределенным, масштаб проблемы меняется: тревога не обходит стороной никого. Люди не хотят терять работу, но и сосредоточиться на делах им очень непросто. Как подбодрить подчиненных, помочь им снизить стресс и тревожность? Если отвечать коротко – смоделировать пузырь, где, как гласит слоган известной компании, мир еще в порядке. Пусть вы не можете изменить всё, но стабилизировать и даже улучшить ситуацию локально вполне в ваших силах. 1. Будьте честны Дайте сотрудникам понять, что многое уже не будет как раньше, однако есть вещи, которые остались прежними. Вы можете обеспечить их стабильной работой и зарплатой – а за это уже можно держаться. Не стоит приукрашивать действительность: есть риск потерять доверие сотрудников и спровоцировать слухи, которые отнюдь не помогут снизить стресс. Говорите о планах и возможностях компании, отвечайте на вопросы. Если у вас нет ответа – обозначьте предположительный срок, в который вопрос будет решен. Но не держите сотрудников в неведении: неизвестное пугает. 2. Организуйте процессы предельно четко Тревога мешает сконцентрироваться, поэтому задачи должны быть хорошо сформулированы и понятны сотрудникам. Проводите летучки, собрания, отчетные встречи, тренинги, корпоративные конкурсы – это рутина, на которую можно опереться. Пусть работа станет для сотрудником островком стабильности посреди хаоса, где нет места неожиданностям и нет времени для тревожных мыслей. 3. Будьте внимательны к проблемам сотрудников Не забывайте их хвалить, поощряйте за достижения. Если у сотрудника снизилась эффективность – выясните причину и окажите возможную поддержку. Людям в принципе важно видеть, что к ним относятся по-человечески, а не как к роботам, особенно в кризис. Проявите эмпатию, и вам ответят лояльностью. И не забывайте о себе. Держитесь за собственные рутинные задачи, общайтесь с приятными вам людьми и давайте себе передышку от новостей. Кислородную маску надевают сначала на себя: тогда вы сможете надеть ее и на тех, кто рядом.

Книги на праздники и пожелания теплых майских Дорогие читатели, с наступающими майскими праздниками вас! Пусть дни будут теплыми во всех отношениях и будет возможность отдохнуть, побыть на природе и посмотреть, как начинается весна. И вдруг в эти дни у вас будет желание что-то почитать. У меня оно в праздники появляется автоматически, потому что есть возможность почитать ночью и не вставать потом рано утром. Это мое самое любимое занятие. В общем, вдруг, вам тоже захочется и вы еще не выбрали книги. В этом посте 2 подборки - мои личные советы и рекомендации моих друзей и коллег. Моя подборка: - “Подумайте еще раз” Адам Грант - хорошая, умная книга, которая может многое изменить в жизни, если читать ее вдумчиво. - “Не сходите с ума на работе” Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон - самое классное в этой книге то, как написана. Коротко и очень емко. Идеи тоже прекрасны. - “Клуб убийств по четвергам” Ричард Томас Осман и Галина Соловьева - отличный веселый детектив, очень милый и душевный. У меня на праздники припасен второй этого автора, очень я прониклась. - “Биология добра и зла: как наука объясняет наши поступки” Роберт Сапольски - большая, умная и очень полезная книга. Читать не просто и совсем не потому, что язык сложный (он, как раз простой). Сложно иногда осознавать как мы устроены. Подборка от друзей и коллег - тут книги самые разные, художественные, научные, исторические. Но потому она и прекрасна, можно найти что-то на любое настроение. - “Microlearning. Short and Sweet” Карла Каппа и Робин Дефелис. Рекомендация от коллег из TalentRocks. Полезная работа про микро-обучение. - "Критическое мышление. Железная логика на все случаи жизни" Никиты Непряхина - Рекомендуют коллеги из Теорий и Практик. Наверное, один из самых значимых сегодня навыков. - «Погодите, как вы сказали? И другие вопросы жизненной важности» Джеймс Райан - Эту книгу рекомендуют коллеги из SkillBox Media. О силе правильного вопроса и о том, как вопросы помогают нам в жизни. - “Счастье. Уроки новой науки” Лэйард Ричард - Рекомендация от человека, который исследует счастья - от Гульнары Красновой, автора канала Счастье на научном - “Sapiens. Краткая история человечества” Ювал Ной Харари - Исключительно значимая книга, которую невозможно описать одним предложением, рекомендация от Павла Безяева, основателя сообщества Digital Learning. (И от себя скажу, что вторая книга этого автора, Homo Deus, тоже достойна внимания) - “Универсалы. Как талантливые дилетанты становятся победителями по жизни” Дэвид Эпштейн. - Отличная книга про обучение и про то, что лучше, узкая специализация или широкий профиль. Рекомендация от Алексея Королькова, генерального директора компании Websoft - «Там, где раки поют» Делия Оуэнс - Это совершенно великолепная повесть, с невероятным описанием природы и сложным сюжетом. Жалеешь, что закончилась. А порекомендовала эту книгу Екатерина Сиванова, семейный психолог и автор отличного канала - «Без усилий. Пусть главное станет проще» Грега МакКеона. Книга месяца Олега Замышляева, автора канала Future Learning. Вот что он про нее говорит: “В этой книге нашёл несколько новых техник, а ещё - блестящую цитату Альфреда Уайтхеда: «Прогресс цивилизации состоит в расширении круга действий, которые мы выполняем не думая»”. А канал вместе с его автором уходит в отпуск до 16 мая. Хороших вам праздников, коллеги!

Как ваши дела, коллеги? Отдыхаете, работаете или планируете работу? В подборке книг от автора канала Живое обучение Елены Тихомировой есть и нехудожественная, и художественная литература. Словом, чтение на любой вкус и для любых целей – хочется вам расслабиться и получить удовольствие или наоборот, подкинуть дровишек в топку мышления. Кстати, мы открываем группу для обсуждения, так что будем рады, если вы поделитесь в комментариях своим мнением о прочитанном или оставите собственные рекомендации. А мы вернемся к вам 10 мая с новыми инсайтами и инсайдами. До встречи!

Майские праздники – время хорошо отдохнуть и насладиться первыми по-настоящими теплыми днями. И, быть может, в расслабленной обстановке подумать над вопросами, на которые в будни просто не хватает времени. Но совсем чуть-чуть – минут по пятнадцать в день. В качестве пищи для размышлений предлагаем вам подборку статей из нашего блога: импортозамещение в современных реалиях, свежие кейсы, обзор функционала Websoft HCM. Кейсы Мобильное приложение для сотрудников большой сети: кейс компании «Магнит» https://blog.websoft.ru/2022/03/300-66.html Как организовать обучение сотрудников розничных магазинов по всей стране: кейс компании «Рандеву» https://blog.websoft.ru/2022/02/blog-post_23.html Непараллельная реальность: как в группе компаний Eqvanta объединили учебный и корпоративный порталы https://blog.websoft.ru/2022/02/eqvanta.html Лучшие практики HR-автоматизации. Банки https://blog.websoft.ru/2022/01/hr_24.html HR в условиях изменений: как провести импортозамещение максимально безболезненно Импортозамещение HR-инструментов (советы для IT) https://blog.websoft.ru/2022/04/hr_22.html Как перейти на новый программный продукт? (советы для HR) https://blog.websoft.ru/2022/04/hr_5.html Как автоматизировать HR в условиях санкций? https://blog.websoft.ru/2022/04/hr.html Практика: что и как автоматизировать? Полезные функции Websoft HCM Как автоматизировать работу с кадровым резервом? https://blog.websoft.ru/2022/04/blog-post.html Как автоматизировать оценку эффективности? https://blog.websoft.ru/2022/03/blog-post.html Как автоматизировать дистанционное обучение? https://blog.websoft.ru/2022/02/blog-post.html Как автоматизировать адаптацию? https://blog.websoft.ru/2021/11/blog-post.html LXP — новый подход к корпоративному обучению https://blog.websoft.ru/2022/02/lxp.html Как автоматизировать синхронное обучение https://blog.websoft.ru/2021/10/blog-post.html Частые вопросы про eLearning https://blog.websoft.ru/2022/02/elearning.html Коллеги, желаем вам хорошо провести выходные!

Говоря о платформе Websoft HCM, мы подчеркиваем, что это интегрированная система управления талантами. Сейчас, когда перед бизнесом остро встал вопрос импортозамещения, имеет смысл остановиться на понятии интегрированности подробнее. Что оно означает в контексте автоматизации HR? Почему система интегрированная и какие преимущества дает ей это качество? Чтобы автоматизировать HR-процессы, нужен комплексный взгляд на сотрудника и его взаимоотношения с компанией от собеседования до увольнения. А для этого процессы должны быть грамотно спроектированы, систематизированы и взаимосвязаны. Тогда вы получите наиболее полные данные, анализ которых даст вам возможность принимать взвешенные стратегические решения. Вы поймете, на каком этапе воронки подбора теряются кандидаты, какие особенности работы с наставниками приводят к текучке кадров во время адаптации, что влияет на будущую эффективность сотрудников и так далее. Однако чтобы прийти к такой модели, нужны годы целенаправленного развития. В реальности же HR-процессы нередко развиваются непоследовательно, а автоматизируются постепенно. На Западе, где рынок HR-автоматизации существует давно, производители решений пережили ряд слияний и поглощений. Они объединяли свои продукты для подбора, адаптации, дистанционного и очного обучения, оценки и так далее, породив в результате чудовище Франкенштейна – "лоскутное одеяло" с единым интерфейсом внутри. Такой вариант интеграции имеет право на существование, это результат естественных процессов. Но осознанно использовать разные решения, чтобы потом слепить из них один продукт – неоправданно дорого в долгосрочной перспективе. Это и есть причина, по которой мы изначально поставили себе цель развивать Websoft HCM как интегрированную платформу. С едиными подходами к созданию ПО, наборам данных, логике бизнес-процессов. "Одно кольцо, чтобы править всеми", если хотите. Достаточно установить на компьютер – и все функции системы уже доступны. В контексте импортозамещения мало подобрать отечественное ПО: если до этого у вас были разные решения для разных процессов, нужно, чтобы при переходе они продолжали работать в связке. Когда разных элементов много — возникают проблемы с управлением, обновлением, развитием. Лучше сократить количество продуктов, а в идеале – найти один, который закроет все задачи и будет интегрирован с другими российскими поставщиками, кадровыми и бухгалтерскими системами. Весьма вероятно, что правильно настроенный новый продукт откроет перед вами новые возможности и будет расти вместе с вашим бизнесом.

Вопросы, по которым люди обращаются в HR, очень для них важны: зарплаты, премии, отпуска, переводы, больничные, льготы и так далее. Сейчас многие компании развивают у себя HR Service Desk – внутренний сайт, с помощью которого можно решить большинство вопросов взаимодействия c HR. Сегодня – самые важные HR-метрики для оценки эффективности такого ресурса. Другие карточки: – Метрики подбора персонала – Метрики развития сотрудников – Метрики в области обучения персонала Это далеко не полный список метрик. Современный уровень диджитализации HR позволяет нам собирать массу самых разных данных о людях. А эта информация помогает нам не работать вслепую, а принимать взвешенные решения. Многие HR-метрики являются элементами предиктивной аналитики, и на их основе вы можете не только проверять здоровье бизнеса, но и прогнозировать дальнейшее развитие событий.

Привычная среда для сотрудников «ЮниКредит Банка» Банк уже несколько лет имеет портал на базе Websoft HCM, но не так давно поставил масштабную цель полностью переделать его в современный, удобный и привлекательный для сотрудников корпоративный ресурс. Задача: доработать корпоративный портал, чтобы он стал красивым по дизайну, удобным и простым по структуре и современным по сути. Условия «ЮниКредит Банк» представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов. На портале банка представлена масса статей, курсов, вебинаров, это соцсеть для сотрудников с элементами геймификации. Однако со временем сайт несколько отстал от жизни, и его потребовалось осовременить, упростив и приблизив к технологиям, которыми мы привыкли пользоваться каждый день. Сотрудники банка проанализировали портал и выяснили, какие разделы посетители посещают часто, а какие им совсем не интересны. Дизайн стартовой страницы был создан ими, а затем передан на разработку в Websoft. В результате критические функции реализованы специалистами Websoft, а дорабатывают портал сами сотрудники банка. Решение на платформе Websoft HCM 1. Изменена структура и внешний вид главной страницы В основном меню портала семь глобальных разделов: – обучение; – карьера; – проекты банка; – библиотека; – корпоративный видеосервис; – база знаний; – банковские системы и сервисы. Второе меню – живое, в нем сменяются актуальные новости и временные проекты. Третье меню – выпадающее: личный кабинет, календарь, настройки, подписки – все, что нужно для повседневной работы. Так как теперь на стартовой странице сразу видны новости, ближайшие четыре мероприятия с активной кнопкой «Я пойду» и рекомендации коллег, её посещаемость выросла до 2 000 сотрудников в неделю. 2. Внедрение корпоративного видеосервиса Ресурс похож на известный видеохостинг: под видео можно оставлять лайки и комментарии. Наверху ленты выводятся самые популярные и новые ролики. 3. Мобильная версия Портал оказался незаменимым ресурсом в пандемию: сотрудники имели возможность полноценно использовать его с мобильных устройств, не потеряв в качестве. Популярность портала достигла своего максимума. 4. Расширение форматов электронного обучения Например, появились лонгриды, видеокурсы. Занятия с видеокурсами предполагают домашнее задание, проверяемое тренером. Итоги – Среднее число заходов на портал в течение месяца увеличилось с 20 000 (2019) до 22 600 (2020). Отчётливо прослеживается тренд на увеличение среднего количества входов на портал в пересчёте на одного сотрудника. – Эксперимент доказал: дизайн и структура портала реально важны. Нужно делать красивые и удобные ресурсы, это явно отражается на пользовательской активности. – Изменения поддержали сами сотрудники. По результатам их голосования проект получил премию Общебанковского конкурса за цифровые достижения. – Само голосование в рамках Общебанковского конкурса также было реализовано на портале. После обновления дизайна конверсия соответствующей страницы выросла на 15%. Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/01/blog-post.html

Дорогие коллеги, приглашаем вас на вебинар! 28 апреля 2022 в 12.00 Алина Сумарокова из Московского индустриального банка расскажет, как построить учебный портал на базе Websoft HCM, не прибегая к доработкам и используя только стандартные возможности Websoft HCM. Регистрация: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=28042022 Это первый вебинар из серии, которую мы запустили по следам недавней конференции Websoft.Пратика. Мы пригласили к участию наших клиентов: они покажут свои кейсы и расскажут о собственном опыте HR-автоматизации самых разных процессов. График встреч мы подготовим в ближайшее время Ждем вас!

Есть люди, которые интуитивно раскладывают задачи по полочкам, отсеивают лишнее и укладываются во все дедлайны. Есть те, кому просто нужно больше времени, чтобы разобраться в своей работе и расходовать силы максимально эффективно. А есть сотрудники, которые систематически хватаются за все подряд, постоянно суетятся, но при этом неизменно срывают сроки и показывают не лучшие результаты. Встроенные навыки тайм-менеджмента даны не всем. Как отсутствие навыков управления временем мешает работе? Сидит человек, делает отчет на завтра. Вдруг приходит сообщение в рабочий чат: просьба срочно прислать фотографии СММ-менеджеру. Одновременно на почту падает письмо с напоминанием о совещании в следующий понедельник. Сотрудник вспоминает, что к совещанию нужно подготовиться. И вот уже забыты и отчет, и просьба срочно отправить фотографию... А к вечеру не готовы ни то, ни другое, ни третье. Сотрудник в панике: как же так, он весь день работал, а толку шиш. А ведь срочная задача у него была всего одна, и та – на пять минут. Если навыков тайм-менеджмента нет, сотрудник испытывает стресс от каждой новой задачи. Это мешает ему сосредоточиться на имеющейся работе, и из-за этого он стрессует еще больше. И еще менее эффективен. Такой вот замкнутый круг. Как помочь? Если вы руководитель – первое время планируйте работу вместе с сотрудником, когда ставите задачу. На день, неделю, месяц – как будет удобнее. Во-первых, помогите разбить масштабные задачи на подзадачи. Научите сотрудника "есть слона по частям". Во-вторых, помогите определить последовательность шагов, выбрать самое срочное и важное. Согласно принципу Парето, на 20% задач уйдет 80% времени, а 80% пользы принесут только 20% всех действий. Это, кстати, касается не только масштабных долгосрочных задач, но и ежедневной рутины, для которой есть регулярные дедлайны. Лучше всего планировать в день как минимум одну подзадачу их долгосрочного проекта, а остальное время забивать рутиной согласно матрице Эйзенхауэра, распределив постоянные задачи по осям важности и срочности. В-третьих, закладывайте "подушку безопасности" – дополнительные 30% времени на выполнение неожиданных задач и доработку. Так сотрудник убережет себя от срыва сроков. И еще несколько простых советов, которые можно дать сотруднику: – фиксировать все поступающие задачи; – все, что можно сделать за две минуты – делать сразу и вычеркивать; — ставить напоминания о событиях и дедлайнах — периодически пересматривать и актуализировать списки задач; – если случился "затык" – лучше перейти к следующей задаче, а к этой вернуться позже. А еще посоветуйте человеку прислушаться к себе: обратить внимание, когда он "в ударе", и планировать сложную и интенсивную работу именно на это время.

Есть люди, которые интуитивно раскладывают задачи по полочкам, отсеивают лишнее и укладываются во все дедлайны. Есть те, кому просто нужно больше времени, чтобы разобраться в своей работе и расходовать силы максимально эффективно. А есть сотрудники, которые систематически хватаются за все подряд, постоянно суетятся, но при этом неизменно срывают сроки и показывают не лучшие результаты. Встроенные навыки тайм-менеджмента даны не всем. Как отсутствие навыков управления временем мешает работе? Сидит человек, делает отчет на завтра. Вдруг приходит сообщение в рабочий чат: просьба срочно прислать фотографии СММ-менеджеру. Одновременно на почту падает письмо с напоминанием о совещании в следующий понедельник. Сотрудник вспоминает, что к совещанию нужно подготовиться. И вот уже забыты и отчет, и просьба срочно отправить фотографию... А к вечеру не готовы ни то, ни другое, ни третье. Сотрудник в панике: как же так, он весь день работал, а толку шиш. А ведь срочная задача у него была всего одна, и та – на пять минут. Если навыков тайм-менеджмента нет, сотрудник испытывает стресс от каждой новой задачи. Это мешает ему сосредоточиться на имеющейся работе, и из-за этого он стрессует еще больше. И еще менее эффективен. Такой вот замкнутый круг. Как помочь? Если вы руководитель – первое время планируйте работу вместе с сотрудником, когда ставите задачу. На день, неделю, месяц – как будет удобнее. Во-первых, помогите разбить масштабные задачи на подзадачи. Научите сотрудника "есть слона по частям". Во-вторых, помогите определить последовательность шагов, выбрать самое срочное и важное. Согласно принципу Парето, на 20% задач уйдет 80% времени, а 80% пользы принесут только 20% всех действий. Это, кстати, касается не только масштабных долгосрочных задач, но и ежедневной рутины, для которой есть регулярные дедлайны. Лучше всего планировать в день как минимум одну подзадачу их долгосрочного проекта, а остальное время забивать рутиной согласно матрице Эйзенхауэра, распределив постоянные задачи по осям важности и срочности. В-третьих, закладывайте "подушку безопасности" – дополнительные 30% времени на выполнение неожиданных задач и доработку. Так сотрудник убережет себя от срыва сроков. И еще несколько простых советов, которые можно дать сотруднику: – фиксировать все поступающие задачи; – все, что можно сделать за две минуты – делать сразу и вычеркивать; — ставить напоминания о событиях и дедлайнах — периодически пересматривать и актуализировать списки задач; – если случился "затык" – лучше перейти к следующей задаче, а к этой вернуться позже. А еще посоветуйте сотруднику прислушаться к себе: обратить внимание, когда он "в ударе", и планировать сложную и интенсивную работу именно на это время.

Дорогие коллеги! Мы запустили серию вебинаров по следам прошедшей недавно конференции Websoft.Пратика. К их ведению мы приглашаем наших клиентов: они покажут свои кейсы и расскажут о собственном опыте HR-автоматизации самых разных процессов. С удовольствием приглашаем вас на первый вебинар: 28 апреля 2022 в 12.00 Алина Сумарокова из Московского индустриального банка расскажет о том, как построить учебный портал на базе Websoft HCM, не прибегая к доработкам и используя только стандартные возможности Websoft HCM. Подробно рассмотрим следующие вопросы: 1. Как сделать Учебный портал современным, используя только коробочные шаблоны Websoft HCM? 2. Построение адаптации сотрудников «Путеводитель новичка — Модульная программа — План обучения». 3. Организация каталогов в Администраторе Websoft HCM и формирование отчетов в сложной орг. структуре. 4. Как мы организовали Банк знаний без модуля Библиотека? 5. Лайфхак: Как провести КВС через Опросы. Логика организации процедуры. Ждем вас! Регистрация: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=28042022 И еще скоро подготовим график следующих встреч.

Этот фрагмент из британского сериала забавно, но очень точно показывает, что бывает, если компания не занимается адаптацией сотрудника (спойлер: несмотря на успех на новом месте, героиня его все же покинула). Впрочем, сейчас в необходимости поддержать новичка в первые месяцы работы, кажется, уже никто не сомневается. Однако нам еще есть, что сказать на эту тему. Обучение персонала часто персонализировано в той или иной степени. В зависимости от позиции, способностей и потенциала сотрудника для него подбираются курсы, которые принесут ему и компании больше всего пользы. Однако вводный, адаптационный курс нередко делают универсальный, один для всех. И новички с разным бэкграундом, попав в его жернова, справляются с ним по-разному. А перед компанией стоит прямо противоположная задача: найти к каждому из них такой подход, чтобы привести их работу к единому требуемому стандарту. По-настоящему эффективный адаптационный курс должен быть гибким и изменяемым. Короткие модули-уроки по 5-15 минут, учебные объекты для повторного использования. Вводное тестирование поможет определить сильные и слабые стороны каждого новичка и собрать для них индивидуальные курсы из модулей. Можно даже добавить дополнительные курсы из библиотеки, если тест покажет потребность в них. В результате подготовка принесет максимальный эффект: каждый сотрудник будет знать, что и зачем ему нужно, как он будет использовать это в своей работе.

Адаптация в «Зените» Эта игра слов имеет буквальное значение: за два года автоматизированная адаптация на платформе Websoft HCM (WebTutor) стала привычной частью процесса обучения новичков в подразделениях российского банка «Зенит». Задача: перенести программу адаптации новых сотрудников с «бумаги» в электронный формат и автоматизировать процесс. Условия В 2018 году в связи с активным ростом розничной сети в банке запустили систему «Школа нового сотрудника» с электронными курсами и очными тренингами, чтобы выводить новичков на нужный уровень всего за месяц. Параллельно в блоке малого и среднего бизнеса сотрудники заполняли Дневник адаптации — файл в формате Word с теорией и практическими заданиями на 21 день. Контролировать учебный процесс и обновлять его было сложно, а хранить материалы и результаты – неудобно. Стало понятно: без автоматизации инструмента дальше дело не пойдет. Полгода потребовалось на анализ и составление программы. Пилотирование длилось около месяца, все работы банк осуществил своими силами. Решение на платформе Websoft Сначала инициаторы проекта составили описание каждодневных действий для трех ролей участников процесса адаптации: новый сотрудник, наставник (опытный сотрудник, назначенный руководителем) и руководитель (может также выполнять роль наставника). 1. Алгоритм программы адаптации – Бизнес-тренер проводит с новичком и руководителем установочную сессию и излагает план мероприятий на время испытательного срока. – Бизнес-тренер отправляет запрос на запуск программы адаптации сотрудникам, отвечающим за дистанционное образование. – После формирования программы руководителю и сотруднику приходит уведомление. Руководитель выбирает на Портале обучения наставника, и ему тоже приходит уведомление. 2. Особенности заданий В первые дни сотрудник и наставник получают простые задания: знакомство с коллективом, деловой обед с наставником/руководителем. Затем – изложение сути работы: знакомство со стандартами, ссылки на памятки, новые задания. Постепенно сотрудник получает задачи практического характера: назначить встречу, пообщаться с клиентом (с наставником, потом самостоятельно). В итоге через 21 день он знает продукты, умеет работать в ПО, выполняет непосредственные обязанности. 3. Работа с наставником В первые дни наставник плотно занят новичком: комментирует задания, знакомит с ПО, показывает возможные ошибки. На 8-й, 15-й и 21-й день сотрудник, руководитель и наставник встречаются, чтобы обсудить процесс и результаты. Каждое утро наставник проверяет остаточные знания и даёт рекомендации. Каждый вечер – собирает впечатления от рабочего дня, обсуждает домашнее задание. Если наставник занят, сотрудник сам может ознакомиться с материалами по ссылкам. 4. Методика обучения В программу «зашиты» дистанционное и очное обучение на весь рабочий день. Ежедневно для новичка активируются 2-3 курса, прохождение фиксируется в системе. 5. Отчетность Отчет на портале позволяет руководителю и обучающим понимать, на каком этапе адаптация. Также дорабатывается отчет, позволяющий отслеживать комментарии наставника и сотрудника в рамках программы. Итоги – Рабочая система, ценность которой осознают новые сотрудники, их руководители, бизнес. – Упрощенная процедуру адаптации новых сотрудников банка. – Руководителю/наставнику не нужно думать о заданиях, он понимает, что должен дать сотруднику, чтобы тот вышел на результат. – Система гибкая и удобна для обновления и трансформации. Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2021/01/onboarding.html

Эффективность корпоративного обучения очень трудно измерить. Большинство экспертов сходятся в том, что корректно определить уровень возврата инвестиций (ROI) от корпоративного обучения удается лишь в очень немногих случаях, поскольку оно идет в сцепке с другими мероприятиями. Тем не менее, изучение и анализ метрик поможет вам увидеть зоны роста и найти возможности для оптимизации. Сегодня – самые важные HR-метрики в области обучения персонала в формате карточек. Другие карточки: – Метрики подбора персонала – Метрики развития сотрудников

Удобство складывается из мелочей. QR-коды – это как раз такая мелочь. С тем, для чего раньше был необходим компьютер, сейчас на раз-два справляется простенький смартфон. А вместо того, чтобы вбивать пальцами адрес страницы или запрос, теперь достаточно навести камеру телефона на QR-код – он сам отправит вас к нужной информации. Смартфоны сейчас есть у всех. QR-коды можно использовать во множестве HR-процессов. Хотите познакомить новичка с компанией? Разместите в зоне общего доступа код, ведущий на корпоративный сайт или аккаунт в соцсетях. У сотрудника есть жалоба или предложение? Вот код с ссылкой на форму для заполнения. В обучении, когда человеку требуется масса новой информации, QR-коды особенно полезны. Преподаватель очного тренинга может создать QR-коды со ссылками на полезные презентации (электронные курсы, тесты, электронные книги и т.д.) в базе знаний. Распечатка раздается или вешается в аудитории, а материалы доступны мгновенно – обучаемому достаточно отсканировать код. Такой способ тем более удобен для электронного обучения. Например, для непрерывного обучения по промышленной или пожарной безопасности можно разместить на видном месте (на территории предприятия, на оборудовании, на бумажной инструкции) QR-коды со ссылкой на электронный курс или тест. Обычно для генерации QR-кодов нужно специальное ПО, которое создает ссылки на веб-страницы для просмотра в браузере. А если для обучения используется мобильное приложение? Мы встроили генерацию прямо в интерфейс WebSoft HCM. QR-код для любого объекта генерируется в один клик и может вести как на учебный портал (в браузере) так и в мобильное приложение Websoft Mobile. Сотрудник, в свою очередь, сканирует код смартфоном – с помощью механизмов ОС телефона или внутри Websoft Mobile – и готов немедленно приступить к обучению, тестированию, чтению и так далее. Такая мелочь, что кажется, о ней и говорить не стоит. Но именно такие простые вещи делают жизнь удобнее, а работу – эффективнее.

Перфекционизм – такое же мнимое благо, как трудоголизм. Слишком тонка грань, за которой желание идеально выполнить задачу трансформируется в страх провала, мешающий даже приступить. В итоге такой сотрудник превращается в прокрастинатора и живет по заповеди «Лучше сделать хорошо, но никогда, чем кое-как и сегодня». Почему перфекционизм вредит? В своем стремлении к совершенству перфекционисты тратят уйму ресурсов, как физических, так и ментальных. Они боятся начинать, если не уверены в результате. Они настолько фиксируются на своих ошибках – даже потенциальных, что не могут сосредоточиться на работе. При этом они совершенно не готовы признавать свои промахи и воспринимают критику в штыки. А эффективность страдает. Что с этим делать? Психология видит причину перфекционизма в низкой самооценке, а истоки последней кроются в детстве. Впрочем, мы так глубоко копать не будем, но попробуем разобраться, что делать с последствиями. Желание быть совершенным сотрудником, который в совершенстве выполняет свою работу, может, само по себе и неплохо. Но идеал недостижим просто в силу постоянной переменчивости условий жизни и работы. А сейчас мир меняется настолько быстро, что эталонов просто не существует – многое приходится изобретать на ходу. И как теперь разберешь – идеально у тебя получилось или нет? Тут будет уместно вспомнить один из наших постов об адаптации – в нем мы говорили о страхе признаться, что чего-то не знаешь. А ведь ошибаться и учиться на своих ошибках, узнавать новое, пробовать разные способы решения задачи, чтобы выбрать наиболее удачный – это нормально. Говорите об этом с сотрудниками и предлагайте свою помощь. Например: 1. Помогайте ранжировать задачи. В своем желании все сделать идеально сотрудник может упустить по-настоящему важную задачу и убить время на что-то незначительное. Расскажите, кто и как будет использовать результаты работы, и определите, для каких задач критичны сроки, для каких – качество, а что можно отложить или делегировать. 2. Давайте обратную связь. Обсуждайте задачи, хвалите за достижения, спрашивайте о сложностях, предлагайте вместе подумать над решением проблем. 3. Договоритесь с сотрудником действовать постепенно. Шаг за шагом вносите корректировки, и желаемый результат будет достигнут. Нужно только с чего-то начать.

Импортозамещение в HR: как внедрить новый программный продукт? Прекращение работы зарубежного софта в России и невозможность оплатить продукты иностранных поставщиков затронули область HR-автоматизации, поэтому перед многими компаниями встала задача импортозамещения. Тут, как говорится, у нас есть две новости: плохая и хорошая. Плохая: импортозамещение не провести одним кликом мышки – это полноценный проект по внедрению нового программного продукта. Хорошая: вы уже это делали, вы знаете свой бизнес, свои процессы и систему, которой пользовались прежде, как свои пять пальцев. Из своего опыта вы почерпнете информацию, которая поможет вам выбрать подходящий отечественный продукт. Вот шаги, которые вам нужно сделать для импортозамещения: 1. Анализ задач Хорошенько изучите то, чем уже пользуетесь. Какие недостатки есть у вашего старого продукта автоматизации? Какие функции оказались вам не нужны? Какие HR-задачи так и остались нерешенными? Не ищите точный аналог. Проанализируйте реальные потребности и планы на развитие – что вам нужно сейчас, что потребуется в перспективе – и составьте новый список требований. Это поможет вам найти долгосрочное решение. 2. План проекта Исходите из установки, что вы начинаете полноценный новый проект. Это значит, что вам нужны руководитель, ресурсы и достаточное количество времени. Спешка может очень дорого стоить. 3. Анализ данных Определите, что обязательно нужно перенести из одной системы в другую, а чем можно пожертвовать, чтобы не увеличивать объем и стоимость работ . Во-первых, у вас наверняка есть данные, которыми никто не пользуется или которые вот-вот устареют. Во-вторых, из-за различий в архитектуре систем полная миграция обычно невозможна. 4. Анализ нового программного продукта Тут важно обратить внимание на несколько факторов. Во-первых, убедитесь, что продукт вам действительно подходит. Если в продукте используются западные технологии – вы рискуете, поскольку неясно, сколько они еще будут доступны. Привлеките ваших IT-специалистов, чтобы убедиться, что новый софт создан на собственных или открытых технологиях. Во-вторых, сузьте выбор: чем он шире, тем вам будет сложнее остановиться на чем-то одном. Изучите сайты, опросите коллег и выберите 3-4 системы, которые максимально близки к тому, что вам нужно. А их проанализируйте глубже. В-третьих, не гонитесь за инновациями. Вам нужна рабочая система, а новое решение может оказаться очень сырым. Обратите внимание на те продукты, которые отвечают вашим задачам, уже успешно внедрялись и работают на российском рынке. В-четвертых, постарайтесь не превратить свою систему автоматизации в «лоскутное одеяло». Дробность элементов из разных систем вызывает проблемы с управлением, обновлением и развитием, поскольку все они работают по-разному. Если при переходе получится сократить количество систем до одной с широкими возможностями для интеграции – вы только выиграете. 5. Обучение пользователей Любое импортозамещение – это новая система для пользователей, с новым интерфейсом, структурой, внутренней логикой. А еще это стресс, и оставлять людей с ним наедине нельзя. Планируйте миграцию открыто, оповестите сотрудников заранее, чтобы они сохранили нужные материалы и просто были готовы, организуйте обучение и поддержку – и переход будет почти безболезненным. 6. Коммуникация с IT Вашим IT-специалистам нужно принять новую систему, понять, как она администрируется, что они могут сделать, а что нет. Поэтому будьте с ними на связи и привлеките их к выбору нового продукта, иначе система у вас будет, но сделать с ней вы ничего не сможете. Резюмируя изложенное: планируйте импортозамещение в HR, исходя из собственных задач. И используйте замену системы как возможность: – провести апгрейд существующих инструментов, – внедрить то, что вы не могли делать с предыдущим ПО, – отсечь лишнее. Подробнее – в блоге генерального директора Websoft Алексея Королькова на HR-Portal: https://hr-portal.ru/blog/importozameshchenie-v-hr-kak-pereyti-na-novyy-programmnyy-produkt

12 новых фишек Websoft HCM Мы всегда говорим: автоматизация – процесс не конечный, а постоянный. Просто потому что мир меняется, бизнес меняется, подходы в управлении и взаимодействии внутри компании тоже меняются. А значит – и мы меняемся постоянно, чтобы каждый новый релиз Websoft HCM отвечал запросам заказчиков и даже опережал их. Перечислим основные нововведения прошлого года, которые будут полезны для вас в 2022-м. 1. Новый интерфейс портала С конструктором интерфейсов и акцентом на возможность контроля работы и обучения персонала со стороны руководителей. Благодаря подходу low-code создать гармоничный, визуально понятный и удобный портал под конкретные задачи сможет даже простой HR-специалист, а не программист. 2. Новые интерфейсы для HR Системы эволюционируют. И Websoft HCM мы тоже начали перестраивать так, чтобы сложное внутреннее устройство управлялось легко. Поэтому интерфейс для HR прост и понятен. 3. Развитие средств коммуникации с удаленными сотрудниками Платформа уже интегрирована с Teams, Zoom и Webinar.ru. Кроме того, мы выпустили новую версию виртуального класса. 4. LXP — Learning eXPerience Этот подход позволяет уйти от привычной концепции обязательного обучения. Теперь сотрудники могут сами организовать свое обучение, вести тематические каналы, ленты, обмениваться опытом, выявлять экспертов и проводить обучение на любую тему при помощи новых сервисов. 5. Облачные электронные курсы Это обновляемая библиотека из более чем 100 курсов, которые вы можете использовать в учебных программах. Мы поддерживаем технологию xApi, которая дает возможность использовать курсы с любого сервера, включая облачные, если компания использует свою СДО внутри сетевого периметра. 6. Прокторинг 2.0 Мы полностью переработали систему прокторинга. Теперь проктор может не только наблюдать за происходящим в кадре самостоятельно, но фиксировать нарушения при помощи автоматики: например, засекать посторонние голоса и лица, шпаргалки. Нагрузка между прокторами распределяется равномерно. 7. Рекомендательный сервис Он автоматически формирует для пользователя рекомендации по обучению и умеет работать с нейросетями. 8. Новые готовые решения Это дополнительные приложения внутри платформы Websoft HCM для управления процессами – оценкой, постановкой целей, обучением и т.д.. Вы можете выбрать самые актуальные и запустить их без специальной подготовки. 9. Новая версия Websoft Mobile Теперь ваши сотрудники могут получить доступ к сервисам системы с мобильного телефона. 10. Дополнительные HR-сервисы «в коробке» Управление отпусками и графиками, учет рабочего времени, формирование проектных команд с точки зрения компетенций сотрудников. 11. Новый механизм API Мы верим в открытость. Поэтому документировали API и всю систему так, чтобы интеграция платформы с внешними системами стала еще проще. 12. Переезд в Яндекс.Облако Что особенно актуально в контексте импортозамещения, между прочим! Для переезда мы решили ряд технических задач внутри Websoft HCM. В частности, реализовали поддержку микросервисной архитектуры, благодаря чему теперь можем использовать Kubernetes для развертывания системы. Кроме того, мы создали механизм Websoft Inventa для управления платформой в облаке, который умеет динамически подстраиваться под нагрузку и при необходимости разворачивать дополнительные сервера. Что еще добавить? Не софтом единым: качество сервиса для нас тоже в приоритете. Поэтому мы ввели новый формат работы техподдержки с заказчиками – не с помощью привычных заявок, а в чате. Четверть года уже прошла. Это означает, что у нас есть новые карты в рукаве, и мы уже постепенно выкладываем их на стол. Так что подписывайтесь и будьте в курсе новых возможностей!