Skill Cup | микрообучение

​​По результатам опроса самая популярная тема — мотивация и вовлечение сотрудников в обучение. Мы подробно разберем эту тему в июле: сделаем интервью, проведем вебинар и поделимся интересными публикациями. Интервью даст Роман Мандрик — основатель и генеральный директор Skill Cup, методолог, автор концепции вовлекающего онлайн-обучения, специалист по управлению вниманием. Ждем ваших вопросов по мотивации и вовлечению сотрудников в обучение — на них Роман ответит в интервью, часть из них мы разберем на вебинаре и в статьях. Задавайте вопросы в чате.

​​На основе книги Митчела Резника «Спираль обучения» рассказываем о двух подходах к индивидуализации обучения. 1️⃣ Работает не всегда: автоматически назначать задания, исходя из результатов тестов Назначение заданий по результатам тестирования лучше всего показывает себя в областях, где знания четко структурированы, а понятия и действия ясно сформулированы и имеют однозначное толкование. В таких областях можно оценить успеваемость с помощью тестов и вопросов с четкими ответами. Но в более творческих областях такими способами знания не оценить. ✅️ Правила охраны труда: здесь от сотрудников требуется запомнить четкий свод правил, которые сложно толковать по-своему. Можно проверить усвоение правил с помощью тестов и назначить дополнительные задания, если сотрудник с тестом не справился. ❌ Обучение менеджменту: здесь результаты тестов не покажут, получил сотрудник нужные навыки или нет. 2️⃣ Всегда работает: давать выбирать формат обучающих материалов и последовательность изучения Сотрудники сами выбирают последовательность, форматы, время и место для изучения материала. Так они выстраивают обучение на основе своих предпочтений, что и делает его по-настоящему персонализированным. ✅️ И курс по менеджменту, и курс по правилам охраны труда разделить на несколько блоков, в каждом из которых подавать контент в разных форматах: видео, статьи, аудиоподкасты, разборы кейсов. Дать возможность сотрудникам самим выбирать последовательность изучения блоков и инструмент для их изучения в любое время и в любом месте. Например, мобильное приложение для обучения. Читайте в книге «Спираль обучения» больше о том, какие стратегии выбирать для обучения разным навыкам. Автор приводит в пример обучение детей, но большинство из его советов подойдут и для обучения взрослых.

«Пятерочка» рассказала о новых подходах к обучению сотрудников. Среди них — микрообучение. Микрообучение внедрили в «Пятерочке» в ноябре 2020 года и за это время обучили уже около тысячи человек. Среди них директора магазинов, заместители директоров, администраторы, сборщики заказов, супервайзеры. 👉 Пилотный курс прошли сборщики заказов, эта вакансия появилась в «Пятерочке» весной прошлого года, когда начал масштабироваться сервис экспресс-доставки. Классический формат обучения занимал много времени, а сервис доставки развивался быстро — осваивать новые навыки сотрудникам нужно было оперативно. https://www.retail.ru/cases/pyatyerochka-obuchaet-personal-vr-ochki-i-mobilnoe-prilozhenie-/

29 июня во вторник с 10:00 до 15:30 пройдет конференция Key Solution про трансформацию обучения во время пандемии. На конференции выступит Роман Мандрик, сооснователь и CEO Skill Cup. Тема посвящена вовлечению и удержанию внимания пользователей: «Сидим до конца: как сделать так, чтобы обучение было таким же увлекательным, как сериалы Нетфликс». Зарегистрироваться и принять участие

В журнале EduTech вышел выпуск о мобильном обучении. В нем два кейса компаний, которые используют микрообучение. «Рольф» с помощью него подготавливает специалистов дилерских центров, «Азбука вкуса» — обучает и информирует продавцов в супермаркетах. Делимся кейсами с вами.

Делиться своим мнением теперь можно и прямо здесь: мы создали чат для канала, в котором вы можете обсуждать корпоративное обучение и комментировать выходящие посты.

Хотите повлиять на публикации в нашем канале? Расскажите нам о себе в опросе. Мы подготовим материалы на основе ваших задач в обучении сотрудников. Отвечать можно на любые вопросы, которые покажутся вам интересными.

​​В прошлом посте мы давали советы по работе с внешней мотивацией на основе книги Джули Дирксен «Искусство обучать». Сегодня — о работе с внутренней мотивацией. Сотрудники с внутренней мотивацией интересуются обучением больше и показывают результаты лучше, чем сотрудники с внешней мотивацией. Но и эти результаты можно увеличить, если изменить подход к обучению таких сотрудников. 1️⃣ Выделите время, чтобы ученики работали над своими собственными задачами. Конечно, у вас могут быть обязательные для всех упражнения или задания. Но прогресс окажется гораздо ощутимее, если сотрудники смогут работать над задачами, которые значимы для них. 💡 Например, менеджер по продажам во время курса по общению с клиентами может разработать собственный скрипт продаж и представить его коллегам. 2️⃣ Дайте ученику возможность побыть преподавателем. Сотрудники с внутренней мотивацией, конечно, будут много учиться сами. Но они получат еще больше пользы, если поделятся своими знаниями. В процессе другие ученики также смогут найти себе применение, а вам не придется быть единственным источником информации и энергии. Польза для всех. 💡 В Skill Cup начать обучать других может любой сотрудник с ролью редактора. Редактор создает обучающие материалы на платформе, а специалист по обучению с ролью администратора выбирает, какой группе сотрудников их показывать.

​​Необязательно создавать весь обучающий контент своими силами. В этом могут помочь опытные сотрудники, которые будут передавать свои знания новичкам. 💡 Старший администратор знает, как делать кросс-продажи на ресепшене, специалист поддержки — как ответить на наиболее частые вопросы пользователей, продавец-консультант — как быстро работать с 1С. Задача специалиста по обучению — дать мотивацию и облегчить процесс создания контента. В этом посте — про облегчение процесса. 👉 Дайте выбор. Пусть эксперт определит удобный для него формат. Например, он может написать текст, снять видео или просто записать свою речь на диктофон. 👉 Ешьте слона по частям. Не требуйте от эксперта большой курс, который он будет делать полгода. Пусть это будут пара коротких видео или заметок в неделю, которые помогут сотрудникам обучаться прямо сейчас. 👉 Дайте удобный инструмент — используйте для обучения платформы, в которых контент создавать так же легко, как и в соцсетях. Как замотивировать сотрудников создавать контент, читайте в нашем Facebook. Каждую неделю делимся там советами по микрообучению.

​​Чем внутренняя мотивация отличается от внешней? Представьте: два ученика изучают программирование на языке Java. 👉 Первый ученик планирует использовать Java для конкретной цели — у него внутренняя мотивация к учебе. Такие ученики заинтересованы в теме как таковой, или у них есть определенная задача, которую они пытаются решить. 👉 Второго ученика на курсы по Java отправил его руководитель — у него внешняя мотивация. Такие ученики исходят из того, что их ждет награда или наказание. Любое «обязательное» обучение, скорее всего, означает внешнюю мотивацию. Сегодня — о том, как работать с внешней мотивацией. В следующем посте — про внутреннюю мотивацию. 1️⃣ Найдите внутренние факторы мотивации Есть ли в предмете что-то, способное заинтересовать сотрудников? Задавайте им много вопросов о том, что они могут сделать с полученной информацией. Постарайтесь найти связь с актуальными задачами из реального мира. 2️⃣ Найдите болевые точки Если сотрудники не знакомы с материалом, они не знают, какие сложности с его усвоением могут возникнуть. Но если вы узнаете, что раздражает слушателей, и покажете, как справляться с этим раздражением, можно быстро превратить внешнюю мотивацию во внутреннюю. 3️⃣ Избегайте пространных объяснений и рассуждений Теория может казаться потрясающе интересной вам, но не ученикам с внешней мотивацией. Используйте конкретные примеры и задания, которые напрямую связаны с жизненными ситуациями. Выделите все лишнее и удалите — или хотя бы перенесите эту информацию в приложение или раздел дополнительной литературы. 4️⃣ Используйте интересные гипотетические примеры Если вы начнете с того, что предложите ученикам для решения действительно интересную задачу, то их внешняя мотивация начнет постепенно превращаться во внутреннюю — так бывает при решении головоломок или при участии в конкурсах. Просто помните, что интересной задача должна быть для слушателей, а не для вас. Эти советы мы взяли из книги Джули Дирксен «Искусство обучать». В следующем посте поделимся советами, как работать с внутренней мотивацией учеников.

​​Джули Дирксен, автор книги «Искусство обучать», считает, что насильно заинтересовать учеников нельзя, но есть способы поддержать мотивацию. Например, сконструировать процесс обучения так, чтобы его было легче проходить. 👉️️️️ Недавно было проведено исследование: участники получили списки заданий, которые отличались только шрифтом. Надо было определить степень сложности заданий. Задания, изложенные более простым шрифтом, ученики оценили как более легкие. А группа, которая получила список с более сложным для чтения шрифтом, соответственно, оценила задания как трудоемкие. 👉️️️️ Этот эксперимент показывает, что мы можем изменять мотивацию сотрудников обучаться, меняя подачу обучающих материалов. Помимо дизайна мы можем, например, рассказать о возможных трудностях в ходе курса и подготовить учеников к обнаружению и исправлению ошибок. Читайте в книге больше о том, как работать с внешней и внутренней мотивацией обучающихся и помогать им осваивать новые навыки.