Law Compliance
الذهاب إلى القناة على Telegram
496
المشتركون
لا توجد بيانات24 ساعات
لا توجد بيانات7 أيام
لا توجد بيانات30 أيام
جاري تحميل البيانات...
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
لا توجد بيانات
هل تواجه مشاكل؟ يرجى تحديث الصفحة أو الاتصال بمدير الدعم الخاص بنا.
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
سبتمبر '24
سبتمبر '24
+12
في 1 قنوات
أغسطس '24
+5
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+15
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+6
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '24
+16
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+23
في 1 قنوات
Get PRO
مارس '24
+15
في 2 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+19
في 1 قنوات
Get PRO
يناير '24
+23
في 1 قنوات
Get PRO
ديسمبر '23
+18
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '23
+6
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '23
+51
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '23
+45
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '23
+211
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '230
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '230
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '230
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '230
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '230
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '230
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '230
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '220
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '220
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '220
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '220
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '22
+18
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '22
+324
في 0 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 25 سبتمبر | 0 | |||
| 24 سبتمبر | 0 | |||
| 23 سبتمبر | 0 | |||
| 22 سبتمبر | +1 | |||
| 21 سبتمبر | 0 | |||
| 20 سبتمبر | +1 | |||
| 19 سبتمبر | 0 | |||
| 18 سبتمبر | 0 | |||
| 17 سبتمبر | 0 | |||
| 16 سبتمبر | +1 | |||
| 15 سبتمبر | 0 | |||
| 14 سبتمبر | 0 | |||
| 13 سبتمبر | 0 | |||
| 12 سبتمبر | +2 | |||
| 11 سبتمبر | 0 | |||
| 10 سبتمبر | +2 | |||
| 09 سبتمبر | 0 | |||
| 08 سبتمبر | +1 | |||
| 07 سبتمبر | 0 | |||
| 06 سبتمبر | 0 | |||
| 05 سبتمبر | +3 | |||
| 04 سبتمبر | +1 | |||
| 03 سبتمبر | 0 | |||
| 02 سبتمبر | 0 | |||
| 01 سبتمبر | 0 |
منشورات القناة
Профили успеха - это система подбора персонала, используемая на государственной службе в Великобритании.
Система "Профиль успеха" позволяет отказаться от использования системы оценки, основанной исключительно на компетенциях. Она представляет собой более гибкую систему, которая оценивает кандидатов по целому ряду параметров с использованием различных методов отбора.
Чтобы найти наилучшего кандидата на роль, оценивают следующие элементы:
👉Поведение - действия и активности, которые приводят к эффективной работе.
👉Сильные стороны - то, что человек делает регулярно, делает хорошо и что его мотивирует.
👉Способности - способность или потенциал выполнять работу в соответствии с требуемыми стандартами.
👉Опыт - знание или мастерство в какой-либо деятельности или предмете.
👉Технические компетенции – демонстрация определенных профессиональных навыков, знаний или
квалификации.
😇Опыт и технические компетенции в методологии подбора кандидатов размещены на последнем месте.
При оценке кандидата рассматривают его сильные стороны:
👉Результативность. Человек может выполнять какое-либо действие, демонстрирующее высокий уровень способностей или мастерства.
👉Вовлеченность. Человек чувствует мотивацию, энтузиазм и силу при выполнении действия.
👉Практика. Человек практикует.
| 2 | А так ли полезен жесткий контроль - внедрение механизма контроля является сигналом недоверия?
👉Работодатели, которые жестко следят за действиями своих сотрудников, посылают им сигнал о том, что они ожидают от них неправомерных действий.
👉 Жесткий контроль может удержать лиц с плохими намерениями от совершения неправомерных действий. Но исследования показывают, что жесткий контроль негативно влияет на внутреннюю мотивацию (Schulze and Frank, 2003).
👌Таким образом, нужно найти дзен. Цель системы нормативно-правового соответствия - обеспечить надлежащий баланс мер, поощряя добросовестность, не упуская из виду риски. | 198 |
| 3 |  Текучка кадров, корпоративная культура и комплаенс.
👉 Компании с более высоким уровнем корпоративной культуры имеют более низкий уровень текучести кадров, Поскольку взаимодействие между сотрудниками, которые демонстрируют высокий уровень корпоративной культуры способствует привлекательности и сплоченности группы, что уменьшает ю текучесть кадров.
Этот вывод также согласуется с эмпирическими данными (Ричардсон & Vandenberg, 2005; Sun, Aryee, & Law, 2007), которые показывают , что корпоративная культура на уровне подразделения отрицательно связана с текучестью кадров на уровне этого же подразделения.
👉 Сколько стоит текучка кадров ?
😇 Увольнение одного сотрудника обходится от 3 до 9 его месячных окладов.
Подробнее об этом в коротком видео. | 258 |
| 4 | За почти 50 лет серьезных усилий Гонконг превратился из города, охваченного коррупцией, в одно из самых чистых мест в мире.
👉98,9% опрошенных заявили, что лично не сталкивались с коррупцией за последние 12 месяцев.
👉97,9% респондентов придерживаются точки зрения, что среда добросовестности имеет первостепенное значение для устойчивого развития Гонконга.
Вот небольшая подборка материалов о том, как такую среду создавали:
👉Телевизионная реклама о горячей линии по антикоррупции
👉Телевизионная реклама, который призывает сообщать о коррупции
👉Ролик о миссии антикоррупционного агентства Гонконга
👉Антикоррупционные плакаты | 340 |
| 5 | Как интегрировать добропорядочности в профессиональную идентичность?
👉Существуют экспериментальные исследования, которые подтверждают, что уровень корпоративной этики в компании может быть не связан с уровнем добропорядочности граждан в конкретном регионе.
👉То есть в компании может быть низкая корпоративная этика и высокий уровень девиантности , а в регионе, в котором находится компания, может отсутствовать преступность. Может быть и наоборот.
👉Например, в ходе эксперимента студенты превращались в жестоких тюремных надзирателей или покорных заключенных просто благодаря внешнему предписанию этих ролей исследователями.
👉Во всех трех экспериментах социальная среда побуждала участников проявлять жестокость и лживость в такой степени, что это удивляло их самих не меньше, чем сторонних наблюдателей.
📌Ключевым результатом такого исследования для специалистов в области комплаенс, безопасности и корпоративной этики является важность постоянного укрепления и обновления их усилий по утверждению добропорядочности в качестве социальной нормы и интеграции добропорядочности в профессиональную идентичность сотрудников. (Это к теме о том, что комплаенс- это не просто документы, а непрерывный процесс).
👉Согласно теории поддержания самооценки, люди будут менее склонны к девиантности, когда они думают о своей честности, чем когда они этого не делают. А чтобы люди в суете рабочих процессов об этом думали - с ними нужно работать! | 302 |
| 6 | Конфликт интересов – краеугольный фактор для профилактики нарушений.
Если мы не управляем конфликтами интересов, то сотрудники принимают решение, исходя в первую очередь из личных интересов. Что, собственно, является рациональным.
👉От чего же зависит в какой степени сотрудники откажутся от своих личных интересов и будут подчиняться правилам?
👉Например, если риск применения санкций невелик или вероятность положительного результата очень высока, то люди мотивированы на совершение действий в своих личных интересах, даже если они кажутся им аморальными или несправедливыми
👉Но в тоже время люди не совершают убийства не из-за того, что их могут поймать. Вероятно, что здоровый человек даже не будет рассматривать возможность убийства, взвешивать санкции и вероятность обнаружения.
👉Возникает вопрос, почему человек может рассматривать конфликт интересов, как допустимую вероятность или как недопустимое событие?
Эксперт, который занимается управлением конфликтами интересов должен понимать, как он может влиять на вероятность реализации конфликтов интересов среди сотрудников -
👉от уровня, что в этом конфликте интересов такого
👉до уровня, я не хочу даже думать, что на меня укажут, как на человека, который реализовал конфликт интересов.
О том, как это сделать речь пойдет на одном из блоков курса для комплаенс-специалистов, который стартует в октябре. | 194 |
| 7 | Конфликт интересов – краеугольный фактор для профилактики нарушений.
Если мы не управляем конфликтами интересов, то сотрудники принимают решение, исходя в первую очередь из личных интересов. Что, собственно, является рациональным.
👉От чего же зависит в какой степени сотрудники откажутся от своих личных интересов и будут подчиняться правилам?
👉Например, если риск применения санкций невелик или вероятность положительного результата очень высока, то люди мотивированы на совершение действий в своих личных интересах, даже если они кажутся им аморальными или несправедливыми
👉Но в тоже время люди не совершают убийства не из-за того, что их могут поймать. Вероятно, что здоровый человек даже не будет рассматривать возможность убийства, взвешивать санкции и вероятность обнаружения.
👉Возникает вопрос, почему человек может рассматривать конфликт интересов, как допустимую вероятность или как недопустимое событие?
Эксперт, который занимается управлением конфликтами интересов должен понимать, как он может влиять на вероятность реализации конфликтов интересов среди сотрудников -
👉от уровня, что в этом конфликте интересов такого
👉до уровня, я не хочу даже думать, что на меня укажут на человека, который реализовал конфликт интересов.
О том, как это сделать речь пойдет на одном из блоков курса для комплаенс-специалистов, который стартует в октябре. | 1 |
| 8 |  Статистика канала
👉Сейчас на канал подписано 487 человек.
Веду его я нерегулярно из-за загрузки.
👉Бывает, что за день канал читают порядка 800 человек.
В среднем за день на канале порядке 500 просмотров, то есть больше 100%.
Более 70 процентов постов репостят 3-4 раза. Некоторые посты репостят более 25 раз.
Спасибо подписчикам за интерес к каналу. | 183 |
| 9 | Кадровый комплаенс (HR-compliance) кадровая безопасность
Кадровая безопасность считается наиболее важной составляющей корпоративной безопасности, поскольку она касается людей, которые составляют основу всей деятельности компании.
Один из элементов HR-compliance – дисциплина труда.
На практических примерах давайте разберем, как у компаний состоят дела с HR-compliance.
Пример № 1.
Сотрудник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Компания собирает железные доказательства:
👉 Акт нарушений пропускного и внутриобъектового режима от 14 января 2023 г.
👉 Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения.
👉 Объяснительная.
👉 Рапорт охранника.
Сотрудника увольняют.
Результат. Сотрудник обращается в суд. Выигрывает у работодателя 400 тыс. руб. за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и компенсацию за судебные расходы. (Источник Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2024 N 88-3489/2024 по делу N 2-3114/2023).
Пример № 2
Работник матерился. В результате потребитель обратился с жалобой на работника.
Заместитель директора по безопасности принял решение о расторжении трудового договора.
Результат. Работник взыскал 421 тыс. компенсации за вынужденный прогул. 15 тыс. за моральный ущерб и 40 тыс. за судебные расходы. (Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 по делу N 88-8893/2022)
Пример № 3.
Работодатель хочет уволить работника. Для этого дает ему разные задания. За неисполнение увольняет.
Результат. В суде 1 инстанции работник восстанавливается. Суд посчитал, что работодатель допустил дискриминацию. Апелляция поддерживает работника (источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2024 N 88-1575/2024)
HR-compliance – в случае дисциплинарного нарушения запускает ряд процедур, которые минимизируют риски:
👉Дисциплинарное досье.
👉СОП Дисциплинарная процедура.
👉План расследования и отчет.
📌В октябре старт курса для комплаенс-менеджеров с получением диплома о повышении квалификации.
Некоторые вопросы в блоке по HR-compliance и кадровой безопасности:
1. Какие политики и процедуры разработать в области HR-compliance и кадровой безопасности (с предоставлением шаблонов документов).
2. Как правильно формулировать вину работника, чтобы суд не отменил приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности из-за неправильной формулировки вины.
3. Как правильно формулировать дисциплинарный поступок, чтобы суд не отменил приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.
4. Как безопасно уволить сотрудника, чтобы приказ устоял в суде.
👌Предзапись на курс скоро откроется. | 203 |
| 10 | Как изменить девиантное и контрпродуктивное поведение сотрудников ?
👉Девиантное в и контрпродуктивное поведение, как правило, - не случайные события. Практически это значит, что оценить риски, создать контроли и ждать, что мы выявим или предотвратим случайное нарушение - это не совсем полный подход.
👉Скорее всего, девиантное в и контрпродуктивное поведение - это целенаправленная реакция сотрудников на управленческие , организационные, межличностные и иные факторы, которые свойственны конкретной организации.
Исследования показывают, что уровень девиантности в определенной компании может быть высоким даже при условии, что эта компания расположена в регионе, где соблюдаются самые высокие этические стандарты.
👉Поэтому борьба с дивиантностью может быть чисто внутренним делом компании.
Практически это значит, что оценивая и изменяя факторы, которые влияют на девиантность в компании, можно менять в целом ее уровень.
Такой подход можно заложить в комплаенс-стратегию компании или стратегию службы безопасности.
При желании подробно разобраться в этих вопросах или потребности провести тренинг для комплаенс команд, можете обращаться в лс. | 277 |
| 11 |  لا يوجد نص... | 199 |
| 12 | Продолжение ситуации
Служба безопасности советует комплаенс-менеджеру следующее:
👉Люди мотивированы получать общественное одобрение и избегать общественного неодобрения, поэтому жесткая система наказаний поможет решить задачу CEO.
HR не соглашается с мнением СБ и выдвигает свое видение:
👉Чем наказывать за нежелательное поведение, лучше попытаться противостоять ему поощряя желаемое поведение.
Комплаенс-менеджер задумался:
👉 Как ему определить, что может повлиять на на девиантное поведения - наказание за нежелательное поведение или поощрение за желательное поведение ?
👉 как аргументированно объяснить свою позицию СЕО ? | 223 |
| 13 | Давайте представим ситуацию.
CEO вызывает комплаенс менеджера и говорит, что прочитал исследование, в котором экспериментально подвержено, что практически любой сотрудник хотя бы единожды, но вел себя девиантно.
Задача для комплаенс-менеджера – придумать, как снизить риски из-за такого поведения сотрудников.
Чтобы вы сделали?
Также CEO передает комплаенс-менеджеру список форм девиантного поведения, которые он увидел в исследовании.
Респондентов попросили пройти 7-балльный тест в какой степени они придерживались каждого из видов поведения в течение последнего года. Шкала привязок была следующей: 1 (никогда), 1 (раз в год), 3 (два раза в год), 4 (несколько раз в год), 5 (ежемесячно), 6 (еженедельно) и 7 (ежедневно).
👉Забирали собственность с работы без разрешения
👉Слишком много времени проводили в фантазиях или мечтах вместо того, чтобы работать
👉Высмеивали кого-то на работе
👉Подделали отчеты, чтобы получить компенсацию на большую сумму, чем реально потратили на деловые расходы
👉Говорили, что-то обидное кому-то на работе
👉Повторяли слухи или сплетни о компании
👉Отпускали на работе замечания или шутки этнического, религиозного или расового характера
👉Опаздывали на работу без разрешения
👉Ругали кого-то на работе
👉Говорили, что заболели, хотя в реальности не болели
👉Рассказывали кому-то о паршивом месте, где вы работаете
👉 Не выполняли указания своего начальника
👉Намеренно работали медленнее, чем могли бы
👉Обсуждали конфиденциальную информацию о компании с посторонним лицом
👉 Ушли с работы пораньше без разрешения
👉 Оставили свою работу, чтобы ее закончил кто-то другой
👉Вели себя грубо по отношению к кому-то на работе
👉Повторяли слухи или сплетни о своем начальнике или коллегах
👉Употребляли запрещенные наркотики или алкоголь на работе
👉Не прилагали особых усилий к своей работе
👉Публично ставили кого-то в неловкое положение на работе
👉Затягивали работу | 282 |
| 14 | Цель комплаенс-обучения
Целей может быть несколько:
👉 Дать новые знания – это относительно простая цель
👉Изменить реальность — это более сложная цель, но конечная эффективность обучения зависит не от наличия знания, а от изменения реальности.
Хотя наличие знаний — это необходимое условие для изменения реальности, но наличие знаний не гарантирует изменений, так как люди могут хорошо знать, как нужно поступить правильно, но делать все наоборот.
Результат обучения:
👉 Новые знания. Например, коррупция – это…
👉Развивающиеся отношения между участниками обучения.
👉Таким образом, обучение как создание сетей участников имеет большой потенциал для изменений.
Эксперимент на студентах показал, что изучение ответственных практик может побудить студентов к созданию более ответственных реальностей. По мере того, как они создают сети ответственных участников, ключевые практики их образа жизни меняются в сторону ответственности. Соответственно, их реальность и реальность участников этих сетей меняется вместе с ней.
👉Практическое применение.
Можно определить формат обучения сотрудников – его цель передать знания или изменить реальность. При необходимости можно внести корректировки, чтобы повысить эффективность обучения. | 341 |
| 15 | Как использовать эмоции при комплаенс-обучении?
Исследователи из США выяснили, что эмоциональные события запоминаются лучше.
📌 В обучении это значит, что неожиданный формат обучения, который вызовет новые эмоции, лучше запомнится, а сотрудник сможет вспомнить, чему его обучили, когда возникнет проблемная ситуация.
📌 Верно и обратное. Монотонный тренинг с высокой степенью вероятности будет забыт, а в проблемной ситуации работник не вспомнит, о чем было обучение.
❓Помните вопрос преподавателя:
- а что было на такой-то лекции?
А в ответ просто не помнишь о чем он говорил, хотя был на лекции и все слушал.
🙂 Эмоции помогут сделать обучение запоминающимся.
Наглядно о том, в каких ситуациях может помочь комплаенс?
👉Как работнику не допустить нарушений при обращении с ПД?
👉Как работнику не допустить нарушений правил деловой коммуникации при комментариях о своем работодателе?
👉Как линейному менеджеру не создать для работодателя картельные риски?
👉Как проходит проверка ФАС?
👉Как сотруднику не допустить нарушений при диалоге с чиновником о заключении договора?
👉 Как закупщику не допускать нарушений, которые связаны с конфликтом интересов?
Посмотреть ролик можно по ссылке:
https://disk.yandex.com.am/i/ShA9A2pKMFRsvg
Если вам нужно провести обучение сотрудников на облачной платформе с готовыми курсами по комплаенс, разработать обучающие сценарии, сделать мультики или провести очные тренинги, то пишите в ЛС. | 262 |
| 16 | Как развивать этический комплаенс ?
Для этого необходимо построить этическую инфраструктуру. В рамках, которой разделить идею организационного климата от других основных элементов этической инфраструктуры.
Различие между организационным климатом и официальной этической системой простое.
Организационный климат состоит из представлений членов организации об этике, уважении или процедурной справедливости.
Формальные этические системы, к примеру, включают:
👉Этический кодекс.
👉Памятки.
👉Тренинги.
👉официальные системы коммуникаций.
Неформальная этические системы, к примеру, включают:
👉 Разговоры между работниками.
👉Неформальный инструктаж нового сотрудника.
В этой связи возникает вероятность конкуренции систем - более правдоподобная система в глазах сотрудника, с большей вероятностью повлияет на его поведение.
Но так как, неформальные системы, с большей вероятностью "отражают реальность", - они рассматриваются как более важный фактор, определяющий поведение, чем формальные системы.
Почему это так ?
Корпоративная культура - это не то, что написано, а это образец из базовых предположений, усвоенных группой по мере того, как она решала свои проблемы адаптации и внутренней интеграции в организации.
Те предположения группы, которые сработали достаточно хорошо, чтобы считаться действенными – неформально доносятся новым сотрудникам, как правильный способ мышления и действий, то есть формируют их корпоративную культуру.
На что это влияет ?
В конечном итоге на многое:
👉 Уровень лояльности к компании.
👉Количество нарушений.
👉 Текучесть кадров.
👉Показатели травматизма.
👉 Обращения на горячую линию или их отсутствие.
А влияние, собственно, может быть от положительного до отрицательного. Условно по шкале от - 100 до + 100, если за точку отсчета взять 0.
👌 Позитив в том, что все можно постараться замерить и изменить в лучшее сторону. | 324 |
| 17 | ФАС рассматривает вопрос учета «Индекса деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности (ЭКГ-рейтинг ответственного бизнеса) во всех закупках в рамках Закона о контрактной системе.
ФАС предлагает при высоком индексе уменьшать размер обеспечения заявки и исполнения контракта, а также снижать банковскую комиссию.
https://fas.gov.ru/news/33307
Проверит свой бизнес в рейтинге можно по ссылке: https://экг-рейтинг.рф/ | 334 |
| 18 | На моем тренинге по комплаенс, мы рассматриваем разные практические инструменты и теории в области бизнес-этики. 👇
Какой может быть бизнес-этика?
К примеру, в интересах собственного развития бизнес может совершать неэтичные поступки.
Исследователи обнаружили интересный феномен:
👉когда сотрудникам нужно объяснить свое собственное неэтичное поведение, они часто говорят, что делают это:
- на благо организации;
- ради выгоды начальника (коллеги);
- или и того, и другого.
👆 такой феномен получил название неэтичного проорганизационного поведения.
Это организационное поведение, которое, по мнению сотрудников, преследует благую цель для организации или отдельных лиц внутри группы. При этом упускается из вида, что для групп или отдельных лиц вне организации оно оказывает негативное воздействие.
Аналогичным образом, это может привести к разрушительным последствиям для самой организации, как юридическим, так и финансовым.
📌Анкета поможет замерить уровень неэтичного проорганизационного поведения:
1) Если бы это помогло моей организации, я бы исказил правду, чтобы моя организация выглядела хорошо?
2) Если бы это помогло моей организации, я бы преувеличил правду о продуктах или услугах моей компании перед клиентами?
3) Если бы это принесло пользу моей организации, я бы утаил негативную информацию о моей компании или ее продуктах от клиентов.
4) При необходимости я бы скрыл от общественности информацию, которая может нанести ущерб моей организации.
5) Я бы сделал все возможное, чтобы помочь своей организации.
Для развития корпоративной культуры и ее замера, можно самостоятельно провести анкетирование, а его результаты обсудить на очном тренинге с сотрудниками, где разобрать результаты и сделать выводы, которые могут найти нужный баланс проорганизационного поведения сотрудников. | 345 |
| 19 | Кого имеют в виду разработчики программ антикоррупции и добросовестности?
Верно ли, что они имеют ввиду тех, кто ведет себя незаконно или неэтично?
👉Ключевой вывод из поведенческого анализа заключается в том, что неэтичный выбор часто делают люди, которые в целом хотят вести себя этично.
👉Перед лицом мгновенного искушения люди часто действуют недальновидно и проявляют недостаток силы воли. Поэтому поведенческие подходы направлены на то, чтобы помочь людям учитывать долгосрочные выгоды при принятии решений.
👉Например, люди психологически лучше подготовлены к тому, чтобы противостоять искушению, когда они знают, что оно возникнет.
Что это значит на практике?
На практике – это значит, что особое внимание необходимо уделять выявлению:
👉типичных этических дилемм;
👉типичных конфликтов интересов.
Сделать это можно на тренингах.
Что это даст?
Если у людей будет возможность заранее обдумать дилемму или конфликт интересов с трезвой точки зрения, они с большей вероятностью будут действовать добросовестно, когда столкнутся с ними напрямую.
В чем состоит проблема ?
Чтобы сотрудники действительно обдумали этическую дилемму или конфликт интересов недостаточно их просто перечислить.
Как обучить сотрудников?
Для того, чтобы дать сотрудникам средства навигации в области решений этических дилемм и конфликтов интересов, можете записаться на демонстрацию тренингов для сотрудников в формате обучающих мультиков. Для этого пишите в ЛС. | 379 |
| 20 | Кого имеют в виду разработчики программ антикоррупции и добросовестности?
Верно ли, что они имеют ввиду тех, кто ведет себя незаконно или неэтично?
Ключевой вывод из поведенческого анализа заключается в том, что неэтичный выбор часто делают люди, которые в целом хотят вести себя этично.
Перед лицом мгновенного искушения люди часто действуют недальновидно и проявляют недостаток силы воли. Поэтому поведенческие подходы направлены на то, чтобы помочь людям учитывать долгосрочные выгоды при принятии решений.
👉Например, люди психологически лучше подготовлены к тому, чтобы противостоять искушению, когда они знают, что оно возникнет.
Что это значит на практике?
На практике – это значит, что особое внимание необходимо уделять выявлению:
• типичных этических дилемм;
• типичных конфликтом интересов.
Сделать это можно на тренингах.
Что это даст?
Если у людей будет возможность заранее обдумать дилемму или конфликт интересов с трезвой точки зрения, они с большей вероятностью будут действовать добросовестно, когда столкнутся с ними напрямую.
Как обучить сотрудников?
А для того, чтобы дать сотрудникам средства навигации в области решений этических дилемм и конфликтов интересов, можете записаться на демонстрацию тренингов для сотрудников в формате обучающих мультиков. Для этого пишите в ЛС. | 1 |
