HR-аналитика

Как управлять персоналом в условиях турбулентности, когда до кадрового хаба тысячи километров? 💬 В новом интервью Маргарита Патрушева (Рексофт Консалтинг) и Анна Демешкина (Восточная горнорудная компания) обсудили пересборку организационной архитектуры. Поговорили о цифровых двойниках в HR, обучении сотрудников созданию ИИ-ботов и победе над кадровым голодом на Дальнем Востоке через ставку на женщин и молодежь. Ключевые темы: 🔴 Экономика vs Люди: оптимизация затрат без потери бренда работодателя. 🔴 Управление парадоксами: чему российский бизнес учит мировые корпорации. 🔴 ИИ-трансформация: замена среднего менеджмента и отказ от опросов в пользу цифровых следов. 🔴 Битва за таланты: стратегия «сахалинизации», мультипрофессионализм, кейсы привлечения молодежи. 🔴 Оргдизайн будущего: отказ от «квадратиков» в штатном расписании в пользу проектирования функций. 🗣 Читайте и смотрите полную версию интервью на портале Reksoft Deep Dive.

Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд? Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы. 8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний. На встрече обсудим: • Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний. • Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив. • Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры. • Как масштабировать успешные проекты. Кому будет полезно? • HRD и HR BP; • специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D); • руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI. 📅 8 апреля, 18:30 📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13) Зарегистрироваться

​​8 бесплатных курсов по AI, которые стоит добавить в план развития на 2025 год 🤖 HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится! 🧠 1. Google AI Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта. 🔗 Ссылка на курс Google 💻 2. Microsoft Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих. 🔗 Ссылка на курс Microsoft 🎓 3. Harvard University Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение. 🔗 Ссылка на курс Harvard ✍️ 4. Vanderbilt University Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты. 🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera 🤖 5. OpenAI Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices. 🔗 Ссылка на руководство OpenAI ☁️ 6. Google Cloud + UC Davis Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google. 🔗 Ссылка на курс Google Cloud 🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai) Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста. 🔗 Ссылка на курс AI for Everyone 🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft. 🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Средний срок работы и рейтинг дримджоб Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)

Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.

Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob. R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете). Самое интересное. Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована. А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития? 🎓Вывод: Практически результат значит:

Текучесть — запаздывающий и тупой показатель. Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть

средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть. но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент. моя гипотеза: их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании буду копать дальше. С вашей помощью На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

«Как управлять меньше, но достигать большего в эпоху ИИ». Вебинар «ВсеИнструменты.ру» и RConf Почему хорошо выстроенная структура не гарантирует, что команда работает как система? Между схемой и реальным поведением людей на встречах большой разрыв. И он обычно невидим, пока не стало поздно. 💬 О чём поговорим: — Почему сильная команда может не давать нужный бизнес-результат и где именно теряется фокус и ответственность — Что видит ИИ в рабочих совещаниях: кто говорит о целях компании, кто молчит, где расхождение между структурой и реальным поведением — Как использовать данные из обычных встреч для точечного развития команды без отрыва людей от работы 👤 Спикеры: — Полина Чаленко, коуч руководителей высшего звена «ВсеИнструменты.ру» — Алексей Воронин, руководитель RConf AI, д.ф.-м.н. 🕚 Начало: 1 апреля, 11:00 мск 🎯 Для операционных руководителей - сигналы об управленческих рисках заранее, из встреч, которые и так уже идут. Для HR - объективные данные о состоянии команд и разговор с бизнесом на языке фактов. → Зарегистрироваться

Как массово обучить HiPo-сотрудников и кадровый резерв? Главная проблема классического обучения талантов — оно дает знания, но не формирует навыки. Мы в Samolov Group меняем подход. Вместо лекций — игровые тренажеры. Руководитель попадает в рабочие кейсы, где за каждым действием следуют последствия. Главное о формате: 😀 Практика, а не теория: отработка навыков управления в безопасной виртуальной среде 😀 Готовый продукт: взяли, запустили, получили эффект 😀 Можно использовать на платформе Samolov или в вашей LMS 😀 Опыт: 3500+ обученных руководителей: Лукойл, РЖД, Сбер и многие другие Это способ закрепить реальные навыки менеджмента, а не «еще раз поучиться». Обсудите внедрение напрямую с Иваном Самоловым, автором тренажеров: покажем продукт изнутри, разберем как это можно встроить в вашу систему L&D и предложим вариант пилота. 🤩 Записаться на демо-встречу 🤩 Записаться на демо-встречу 🤩 Записаться на демо-встречу

Ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров. 50+ спикеров из OZON, РЖД, PALIZH, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, АШАН, НЛМК, Норникель, СДЭК и др, среди них: — Анна Нассонова, HRD, TESTO. Собирает команды «под ключ»: от массового до редких специалистов; запускала HR-функцию с нуля в металлургии, строительстве, ритейле; — Ангелина Авдеева, Мидийное место. От найма 1400 человек за 4 месяца до автоматизации; провела слияние с ростом штата до 5500 человек и eNPS с -27% до 34%. В программе: 🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: TG, LinkedIn, performance-подходы для ускорения найма и снижения стоимости; 🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code, автоматизация и сокращение time-to-hire; 🔹 Метрики и аналитика HR: eNPS, вовлеченность, удержание, оценка; 🔹 Онбординг без потерь: снижение невыходов и увольнений в первые 30–90 дней, быстрая адаптация; 🎟 Зарегистрироваться Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

​​Богатые не скучают Простой рецепт не скучать: станьте богатыми. Новое масштабное исследование показало, что бедность - это не только про отсутствие денег. Это про отсутствие впечатлений, возможностей и ярких стимулов. Бедные люди скучают чаще, а их скука гораздо опаснее. 🎯 Цель исследования: Впервые на большой выборке проверить, существует ли связь между уровнем дохода человека и тем, как часто он испытывает скуку в повседневной жизни. 👨‍🎓 Авторы и Вузы: Ученые из ведущих европейских университетов: • Серхио Пирла - Университета Сарагосы (Испания) • Даниэль Наварро-Мартинес - Университета Помпеу Фабра (Испания) • Стефан Пфаттайхер - Орхусского университета (Дания) • Жорди Квойдбах - ESADE Business School (Испания) 📊 Метод: • Лонгитюдный анализ двух крупных баз данных. • Европейское социальное исследование (ESS): 25 стран, ~35 000 человек. Скуку измеряли по шкале от 1 («никогда») до 4 («постоянно»). • Исследование ВОЗ по старению (WHO SAGE): 6 стран с низким и средним доходом (Китай, Гана, Индия и др.), ~29 000 человек. Скуку измеряли бинарно («да/нет»). • Доход считали через самоотчет (Европа) и через «индекс благосостояния» (владение бытовой техникой, доступ к услугам - для развивающихся стран). • Использовали регрессионный анализ с контролем возраста, пола, образования и других негативных эмоций. 👥 Выборка: В сумме более 60 000 человек из 30 стран мира. 🔢 Ключевые результаты (Цифры): 1. Чем меньше доход - тем чаще скука. Эта связь устойчива даже после поправки на образование и возраст. o В Европе: удвоение дохода связано со снижением уровня скуки на 0.12 стандартных отклонения. o В странах Азии и Африки: увеличение дохода на 1 стандартное отклонение снижает вероятность скуки на 2.83 процентных пункта (что составляет 30% от среднего уровня!). 2. Скука бедных - «токсичнее». У людей с низким доходом скука сильно коррелирует с другими негативными состояниями: o Тревожность (+20% к связи) o Грусть (+20% к связи) o Одиночество (+30% к связи!) o Беспокойство (у бедных связь со скукой в 2 раза сильнее!) 📌 Главный вывод: Бедность - это не только материальные лишения, но и «психологический налог» в виде хронической скуки, которая, в свою очередь, тесно связана с тревогой, одиночеством и плохими решениями. Это создает замкнутый круг: скука → импульсивные решения → сохранение бедности. Источник Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

OKR против KPI против CSF Перестаньте использовать неправильный фреймворк. Вот когда каждый из них действительно работает: OKR (Цели и Ключевые Результаты) Что это: Система постановки целей, которая связывает амбициозные задачи с измеримыми результатами. Когда применять: Вы строите что-то новое, и у вас нет готового сценария. Команде нужно единое понимание того, как выглядит «победа» Вы в фазе быстрого роста (масштабирование от 10 до 100 человек) Приоритеты меняются каждый квартал KPI (Ключевые Показатели Эффективности) Что это: Постоянные метрики, которые отслеживают здоровье бизнеса и производительность во времени. Когда применять: Вы управляете стабильным бизнесом, который нуждается в мониторинге Вам нужны ранние сигналы о проблемах Команда знает, что делать, вам нужно просто отслеживать это Вы отчитываетесь перед советом директоров или инвесторами CSF (Критические Факторы Успеха) Что это: 3–5 вещей, которые обязательно должны пойти правильно, чтобы бизнес выжил или победил. Когда применять: Вы в ситуации разворота (turnaround) Ресурсы ограничены, и вам нужен фокус Рыночное окно быстро закрывается Вы привлекаете финансирование и вам нужно доказать гипотезу ПРИМЕР KPI: Подтверждено product-market fit (20+ платящих клиентов) Удержание выше 90% после 6 месяцев Масштабируемая модель выхода на рынок зафиксирована Руководящая команда, способная выполнять задачи без "бутылочного горлышка" в лице основателя ПРИМЕР CSF: Цель: Доминировать на рынке AI-инфраструктуры КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ (OKR): Подписать 3 корпоративных клиента стоимостью €10M+ каждый Запустить продукт на 2 новых рынках к 3-му кварталу Снизить стоимость привлечения клиента на 40% ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ ОШИБАЮТСЯ С ЭТИМ: Они ставят расплывчатые цели («улучшить производительность») вместо измеримых результатов. OKR без цифр — это просто желания. Они отслеживают слишком много KPI (всё, что больше 5–7, создает шум) или отслеживают тщеславные метрики, которые не связаны с выручкой или результатами. Они перечисляют 15 вещей как «критические». Если критично всё, значит, не критично ничего. CSF заставляют проводить безжалостную расстановку приоритетов. Какой из низ них стоит использовать вам OKR: Вам нужно, чтобы команда была нацелена на конкретный результат в ближайшие 90 дней. KPI: Вам нужно отслеживать текущую производительность и выявлять проблемы на ранней стадии. CSF: Вы находитесь в ситуации «пан или пропал» и вам нужна абсолютная ясность в том, что важнее всего. Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать. 👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3Sk3GF Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍 Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Как адаптировать HR-процессы в условиях меняющегося рынка? HR-Перезагрузка — бизнес-фест от hh.ru, где можно не просто послушать спикеров, а забрать готовые решения. Что ждёт участников — 40+ спикеров — Дискуссии, практикумы, разборы кейсов, встречи с экспертами один на один — Треки под разные задачи: от операционной эффективности до стратегической роли HR и личностного развития — Живой нетворкинг, атмосфера профессионального комьюнити — Второй день для полной профессиональной и ментальной перезагрузки Цель события — помочь найти внутреннюю опору, поддерживающее сообщество и рабочие инструменты, которые необходимы в турбулентное время. Как присоединиться Оставить заявку можно на сайте Обратите внимание, что с 30 апреля цены на билеты будут повышаться. АНАЛИТИКА5000 — промокод на скидку 5000 рублей на любой билет

Внутриком 2026 для HR и маркетологов: как перейти от интуитивного управления к системе и измерять результат в цифрах? Приглашаем на бесплатный 2-дневный онлайн-интенсив о том, как сделать внутренние коммуникации рабочей системой, которая помогает бизнесу внедрять изменения, удерживать сотрудников и повышать вовлеченность: ➤ Как превратить внутренние коммуникации в полноценный бизнес-процесс с целями, метриками и понятным результатом? ➤ Как превратить контент для внутрикома из стресса в понятный процесс с использованием ИИ? ➤ Как объяснять ценность внутрикома руководству на языке целей и показателей? ➤ Как продвигать HR-проекты без давления и спама? ➤ Как выстроить систему внутренних коммуникаций без больших бюджетов — на примере реальных кейсов? Количество мест ограничено, а сразу после бесплатной регистрации вам доступны подарки: 🎁 30 готовых тем для контент-плана 🎁 Видеоурок в записи «Как привлечь сотрудников в корпоративный канал» Занимайте место и забирайте подарки: https://digitalschool.marhr.ru/vc_march26 Реклама. ИП Несина К.А. ИНН: 782064557231 Erid: 2VtzqxL3TQZ

​​Полный список HR-метрик удержания персонала В развитие темы Удержания персонала Удержание персонала как функция. Почему удержание становится отдельной управленческой задачей. Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками Skill-based удержание: 7 техник 2026. Практические инструменты. Для понимания структуры списка HR-метрик удержания персонала предлагаю ориентироваться на три фокуса удержания персонала, см. подробнее Удержание персонала как функция. Фокусы удержания 1️⃣ Экономические потери от текучести. 2️⃣Потери от незакрытых и нестабильных ролей. 3️⃣Потеря ключевых навыков и ролей. 📖Список HR-метрик удержания персонала Не стал расшифровывать метрики - как мне кажется, они очевидны, но если будут вопросы, готов ответить, что означает та или иная метрика. 1️⃣ Базовые (классические HR-метрики) ▪️Коэффициент текучести (Turnover Rate): общий, добровольный / вынужденный, по сегментам ▪️Коэффициент удержания (Retention Rate): годовой / квартальный, cohort-based ▪️Средний срок работы (Average Tenure): по компании и по сегментам ▪️Индекс вовлечённости (Engagement Score) ▪️eNPS (Employee Net Promoter Score) ▪️Текучесть high performers ▪️Причины увольнений (Exit interview даннве) 2️⃣Экономика удержания (деньги, а не проценты) ▪️Стоимость текучести (Cost of Turnover) ▪️Стоимость замещения (Replacement Cost) ▪️Потери от текучести (в деньгах) ▪️Эффективность каналов привлечения ▪️ROI удержания ▪️Cost per retention action 3️⃣Метрики стабильности ролей ▪️Ранняя текучесть (Early Attrition) ▪️Время до выхода на продуктивность (Time to Productivity) ▪️Доля успешно прошедших адаптацию ▪️Completion rate адаптационных действий ▪️Текучесть по источникам найма ▪️Текучесть по рекрутерам / менеджерам ▪️Vacancy re-open rate ▪️Сигналы риска в первые месяцы 4️⃣Метрики риска (ключевые роли и люди) ▪️Текучесть критических ролей ▪️Доля критических ролей с оценкой рисков ▪️Bus factor (фактор незаменимости) ▪️Наличие succession plans ▪️Индивидуальные планы удержания ▪️Время реакции на риск ухода ▪️Retention success rate ▪️Стоимость потери ключевого сотрудника 5️⃣Продвинутые метрики (аналитика и прогноз) Эти будут понятны только аналитикам - тем, кто владеет методами машинного обучения, программирования. ▪️Прогноз текучести (Attrition Prediction) ▪️Retention by cohort ▪️Survival analysis ▪️Flight risk score ▪️Driver analysis удержания ▪️Сегментация текучести ▪️Quality of hire vs retention 6️⃣Контекстные метрики (может быть, самые недооцененные) ▪️Конкурентность компенсации (compa-ratio) ▪️Внутренние перемещения (internal mobility rate) ▪️Карьерная скорость (time to promotion) ▪️Нагрузка / burnout индикаторы ▪️Качество менеджмента Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Не сутультесь на собеседовании! Как поза человека влияет на восприятие доверия и доминирования 🏛 Авторы и год публикации Сентябрь 2025 Macquarie University (Австралия) — School of Psychological Sciences; Lifespan Health and Wellbeing Research Centre; Perception in Action Research Centre. Bournemouth University (Великобритания) — Faculty of Science and Technology. 🧪 Метод ▪️Стимулы: 121 чёрно белая фотография людей в стандартизованной одежде, снятых в левом профильном ракурсе. ▪️Количественная оценка позы через три угла: наклон головы, угол шеи, угол плеч. ▪️Респонденты оценивали каждую фотографию по шкалам восприятия доверия и доминирования. ▪️Анализ: регрессии с нормализацией по полу (z score) для отделения эффекта позы от анатомических различий. 👥 Выборка 🔸237 независимых респондентов, давших оценки восприятия. 🔸Стимулы охватывали разнообразие поз и анатомии, но формат — ч/б фото в профиль — ограничивает внешнюю валидность. 📊 Результаты — цифры и пояснения 🔹Доминирование положительно связано с более вертикальной шеей (neck angle): чем выше относительная вертикальность шеи — тем выше оценки доминирования (r≈+0.19; после нормализации β≈+0.18, p≈0.039). 🔹Доминирование отрицательно связано с большим наклоном головы (head tilt): больший наклон — ниже оценки доминирования (r≈−0.19; после нормализации r≈−0.21, p≈0.019). 🔹Доверие положительно связано с более втянутыми плечами и вертикальной шеей: меньший угол плеч (втянутые плечи) — выше доверие (raw r≈−0.24, p≈0.009); после нормализации neck angle также положительно коррелирует с доверием (r≈+0.25, p≈0.005). 🔹Вертикальная, «вытянутая» поза связана с более высокими оценками доверия и доминирования. 🔹Эффект остаётся статистически значимым даже после учёта половых анатомических различий (z score нормализация) — то есть поза даёт уникальную информацию, независимую от пола. 🔹Авторы подчёркивают стабильность эффекта across stimuli: поза вносит вклад в суждения наблюдателей наряду с полом и другими признаками. 🧾 Выводы (человечный язык) 🔹Люди интуитивно читают из осанки сигналы о том, насколько кто то надёжен и влиятелен. 🔹Прямая, уверенная поза повышает шансы быть воспринятым как более доверенный и доминирующий; сутулость или «сгорбленность» — наоборот. 🔹Практический смысл: в ситуациях, где важно первое впечатление (интервью, переговоры, публичные выступления), осанка — это не только здоровье, но и социальный сигнал. Источник Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Performance review в IT компаниях Работа с эффективностью и результатами — ключевой фокус компаний и HR. Performance review это основа прозрачного управления результатами и эффективностью. Расскажем, как запустить или доработать ревью, выстроить систему грейдов и использовать результаты для роста людей и компании. 🌐 В программе интенсива: ▪️ Все ключевые аспекты Performance review ▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи ▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции ▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация ▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary ▪️Аудит процесса: вы сможете проработать свой процесс review (текущий или новый), получить фидбек на 1-1 встрече, и превратить черновик процесса в рабочий инструмент. Кто мы: Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Многократно запускала Performance review и грейды. Наш канал про HR. 🗓 Старт 6 апреля. 5 занятий в Zoom. Запись и материалы доступны в чате. Изучить программу и записаться можно здесь. Ждём вас! 🚀 Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2VtzqwvQe9j

⚡️ Найм без переплат в 2026: что общего между надежностью бренда и эффективными HR-процессами? Надежный бренд работодателя делает весь процесс управления персоналом эффективнее: конверсия по подбору растет, а текучесть снижается. Люди приходят сами, потому что доверяют компании и потом остаются надолго из желания расти внутри. Поэтому забираем лайфхак: команда Changellenge >> запустила сертификацию «Работодатель нового поколения» — первый в России комплексный аудит того, как компании строят связь с сотрудниками и соискателями. Он покажет, насколько ваш бренд убедителен на рынке, и поможет снизить стоимость найма за счет роста органического интереса. Сертификация поможет вашей компании: — Подтвердить статус надежного работодателя на рынке. — Найти слепые зоны и стать узнаваемыми для соискателей. — Сделать найм эффективнее и не терять успешных сотрудников. Пройти сертификацию можно по любой целевой аудитории сотрудников: IT, молодежь, инженеры, линейные сотрудники или все сразу. 📌 Хотите сохранить бюджеты и привлекать топовых кандидатов? Оставляйте заявку до 30 марта по ссылке: https://clck.ru/3SiCaV

В вашей компании смогут закрыть 1 квартал 2026 года без конфликтов по командировкам? Проверьте, что все сотрудники вовремя получили компенсации, а в табеле учета рабочего времени нет ошибок, которые приведут к жалобам и спорам. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов от директора юридического департамента и руководителя отдела кадрового делопроизводства Smartway. Внутри: — Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ. — Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить приказы, положения и отчеты компании. — Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки. Скачайте сейчас, чтобы сделать работу с командировками комфортной для всех сотрудников и отделов. Загрузить файл бесплатно

​​Walmart без роста найма: новый сигнал рынку труда Резюме статьи Walmart Without Workers Коротко:

Walmart заявил инвесторам вещь, которую рынок почти проигнорировал — бизнес будет расти без увеличения численности сотрудников. Работникам вместо менеджеров среднего звена дают ИИ, а последних убирают как класс

CEO Walmart U.S. John Furner прямо сказал: через 2–5 лет у компании будет «примерно столько же людей, но больший бизнес». Это не просто оптимизация. Это смена модели. Раньше ритейл рос линейно: больше магазинов → больше людей. Теперь рост идет через: — автоматизацию — цифровизацию — и перераспределение функций в софт Ключевая идея: исчезает не работа, а необходимость в управлении на месте. EVP по AI Daniel Danker описал будущее так: у каждого сотрудника — AI-агент, который управляет его днем. Он подсказывает, что делать дальше, перераспределяет задачи и реагирует на изменения (например, «пролив в 5-м ряду — срочно туда»). То, что раньше было работой менеджеров (приоритизация, координация, контроль), теперь делает система. 👉 Следствие: «средний слой» (супервайзеры, менеджеры, координаторы) становится лишним. Их не увольняют — их просто перестают заменять. Это важнее, чем кажется. Основной фокус автоматизации — не кассиры и не склад. А причина, по которой им вообще были нужны менеджеры. Что это меняет: 📉 Рост ≠ рост найма Продуктивность отвязывается от количества людей 🧱 Меньше карьерных лестниц Меньше переходов «исполнитель → менеджер» 🔁 Больше конкуренции за операционные роли И меньше внутренней мобильности ⚠️ Более хрупкие системы Централизация решений снижает адаптивность на местах Исторически ритейл был «губкой» для занятости в США. Когда другие отрасли сокращались — он поглощал людей. Теперь — нет. Рост идет через throughput (те же люди делают больше) и софт, а не через людей. Главный вопрос уже не «будут ли рабочие места». А сколько людей вообще нужно, если: — приоритизация — принятие решений — обработка исключений - т.е. работа манагера больше не требуют человека. Если модель Walmart работает — это станет новым стандартом. И тогда «здоровый рынок труда» придется определять заново. Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

«Шрекинг» вместо амбиций: как страх меняет карьерные стратегии По материалам Форбс Еще два года назад компании боролись за кандидатов. Сегодня на одну офисную вакансию — до 10 резюме, и всё больше опытных специалистов сознательно идут на позиции ниже своего уровня ради стабильности. На Западе это называют «шрекингом» — выбор надежного, но неидеального варианта вместо «работы мечты». Тренд глобальный: до 75% работников не планируют менять работу до 2027 года, а почти половина объясняет это страхом и неопределенностью. В России ситуация острее: вакансии для «белых воротничков» сократились на ~25% за год, а конкуренция выросла почти втрое (с 3,5 до 9,6 резюме на место). Маятник рынка качнулся от дефицита к избытку. При этом возникает парадокс: диплом больше не гарантирует доход. Зарплаты в массовых профессиях (например, курьеры) уже обгоняют многие офисные роли. Рынок фактически разделился: дефицит — в рабочих специальностях, перегрев — в офисе. В итоге каждый третий выпускник работает не по профилю. Формируется замкнутый круг: работодатели берут «переквалифицированных» кандидатов дешевле, а соискатели соглашаются из-за отсутствия альтернатив. «Шрекинг» становится новым контрактом: меньше претензий — меньше ожиданий. Мотивация глубже, чем просто страх. Люди перестали верить в обещания роста, выбирая понятный доход «здесь и сейчас». Стабильность становится самостоятельной ценностью — особенно на фоне жизни «в аренду» (жилье, транспорт), где потеря дохода бьет по всей системе жизни. Есть и поколенческий фактор: зумеры меньше верят в глянец успеха и чаще выбирают баланс и предсказуемость. При осознанном выборе это не разрушает самооценку — человек просто оптимизирует усилия. Но есть риск: через 10–15 лет может возникнуть ощущение упущенных возможностей. Исследования показывают, что «застревание» снижает вовлеченность, энергию и даже способность получать удовольствие от работы. Ключевой вопрос — есть ли план. Если «понижение» — это временный шаг (смена индустрии, вход в компанию), это нормальная стратегия. Если нет — есть риск застрять. Оптимальная модель — 70–20–10: 70% — стабильная работа, 20% — развитие навыков, 10% — эксперименты. Плюс — нематериальные активы: портфолио, публичность, профессиональный профиль. В итоге «шрекинг» — не слабость, а адаптация. Но граница между стратегией и капитуляцией простая: понимаешь ли ты свой следующий шаг. Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ