راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

چقدر خوب سایمون سینک ویژگی های نسل زد رو در این گفتگو برمیشمره و دقیقا به علل نرخ خروج بالای اونها از سازمانها و کسب و کارها اشاره میکنه... کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

نقش بازی وار سازی یا gamification در افزایش اثربخشی آموزش سازمانی کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

📌📌معرفی و دانلود رایگان کتابی ارزشمند از پایگاه جان وایلی در سال 2019: ✅بازی کاری (بازی سازی یا بازی آفرینی): استفاده از بازی ها در محل کار The Gamification of Work The Use of Games in the Workplace کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

مک‌کنزی معتقده فقط ۱۱ درصد کمپانی ها کاملا با مزایای کاربردهای هوش مصنوعی در فرایندهاشون همسو و همگام شدهد و بهره بردند.... بحث پارادوکس بهره وری همچنان پابرجاست... کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

وقتی سیستم درست میشه، دیگه قرار نیست برای هر کار تکراری بهره وریه سازمان رو پایین بیاره. کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

بدون شرححححح.... کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

چگونه می توانید به کارکنان بگویید که از آنها چه انتظاری دارید، اگر به آنها نگویید در ازای آن، چه انتظاری می توانند داشته باشند؟ اصل قوی و متقن در مدیریت انتظارات، آن است که نباید طوری صحبت کرد که افراد مجبور به گمانه زنی شوند یا به جای حقیقت، کار را بر اساس مفروضات یا حدسیات خود پیش ببرند. مدیران عزیز، همکارهای شما ذهن خوانی بلد نیستند. نمی توانند ذهن شما را بخوانند. تعیین شفاف انتظارات، از پیشروی امور بر اساس مفروضات جلوگیری می کند و جلوی بسیاری از اتلافها، دوباره کاریها، نارضایتی ها، شایعه پراکنی ها و بی انگیزگی ها را می گیرد. این اشتباه است که مدیران و رهبران سازمانها فکر کنند کارکنانشان هم مثل خودشان فکر می کنند! همین امر است که اغلب زمینه را برای کار کردن کارمندها در سیستم هایی که خودشان ایجاد کرده اند، فراهم نمی کنند. مدیریت انتظارات آسان نیست، محیط کار بیش از حد مشارکت محور امروزی، مدیریت انتظارات را مهم‌تر می‌کند، زیرا انتظارات باید در میان سطوح پیچیده و متعددی از فرد و سازمان مدیریت شوند. دستیابی به درک متقابل از "چه چیزی" و "چگونه" و ارائه راهنمایی در این محیط، گام های پیشگیرانه ای برای مدیریت موثر انتظارات توسط مدیران ارشد است. بنجامین فرانکلین زمانی گفت: "اگر در برنامه ریزی شکست بخورید، در حال برنامه ریزی برای شکست هستید." چیزی مشابه در مورد مدیریت انتظارات می توان گفت" اگر در مدیریت انتظارات شکست بخورید، می توانید انتظار شکست را داشته باشید". کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

*اگر در "مدیریت انتظارات شکست" بخورید، می توانید "انتظار شکست" داشته باشید!* مدیریت انتظارات؛ چالشی است که در حال حاضر، نیازمند مدیریتی هنرمندانه در سازمان هاست. یکی از چالشی ترین و در عین حال مهمترین ابعاد مدیریت روابط دو طرفه فرد- سازمان در حال حاضر، بحث مدیریت انتظارات طرفین است. واقعیت این است که مدیریت هنرمندانه انتظارات، یکی از مهم ترین مهارت هایی است که یک مدیر می تواند فرابگیرد. وقتی انتظارات به درستی مدیریت شوند، افراد سازمان برای ارائه خروجی، از اجرای یک پروژه بزرگ گرفته تا انجام به موقع و صحیح امور روزانه، انگیزه مندتر خواهند بود. بر اساس رضایت سنجی های انجام شده از کارکنان، مدیریت انتظارات نه تنها یکی از حیاتی ترین کارهایی است که یک مدیر باید انجام دهد، بلکه یکی از مواردی است که مدیران با آن بیشترین مشکل و چالش را دارند. این مسئله تا حد زیادی مربوط به این است که انتظارات باید نه تنها بین مدیران و اعضای تیم کاری یا سازمان آنها، بلکه در میان مجموعه‌ای از ذینفعان متقابل آنان مانند اعضای هیات مدیره، سهامداران، رقبا و .... مدیریت شود. مدیریت انتظارات به سادگی درخواست گزارش مدیران از کارکنان نیست، بلکه امری چند جانبه است، که مستلزم ایجاد یک درک مشترک با تیم خود و بین سهامداران در مورد اینکه مقصد اصلی ما کجاست، چگونه برای آن برنامه‌ریزی کردیم تا به آنجا برسیم، و چه نتایجی خواهیم داشت، برمی گردد و این تازه آغاز راه است، پس از ایجاد، انتظارات باید به طور مداوم مورد حمایت قرار گرفته، و از آن مهمتر، در صورت نیاز، تعدیل شوند. از دید مدیریت پروژه "مدیریت انتظارات"؛ ایجاد توازن بین روابط افراد تیم پروژه با "ظرافت در عین تعادل" به نتایج و اهداف تیم پروژه است. اگر انتظارات بیش از حد بالا باشند، ممکن است افراد دچار یاس و ناامیدی شوند. اگر بیش از حد پایین باشند، ممکن است افراد و تیم های سازمان راحت طلب یا از خود راضی شوند. «مورا ایرنز میلی»، در کتاب «برنده مضطرب» معتقد است «انتظارات می توانند ریشه عمیقی در احساس ناامنی یا حس ارزشمندی خودمان داشته باشند. ممکن است از یک تجربه سازنده در زندگی مان نشات گرفته باشند. انتظارات می توانند ما را آسیب پذیر کنند.» و این می تواند به زندگی شغلی ما نیز سرایت کند. شاید به همین دلیل است که وقتی انتظارات در محیط کار، شفاف نیستند، استرس و اضطراب به تدریج بر محیط حاکم می شود. به همین علت، مهم است که از همان ابتدا، شفاف، سنجیده و قاطع باشیم. او معتقد است «وقتی انتظارات ناگفته ای وجود دارد که مستقیما بیان نشده اند، آدم ها مضطرب میشوند. پس باید منظورشان از انتظاراتشان را واضح کنند. «خوب» به چه معناست؟ «آماده برای مراحل بعدی»، یعنی چه؟ «آماده برای تایید مشتری» به چه معناست؟ «پیش نویس» یعنی چه؟ شاید چیزی که از نظر من خوب است، از نظر شما فاجعه باشد." وقتی جمله ای را با این کلمات شروع می کنید: "باید . . ، یا شما باید . . "، آنچه شما واقعاً می گویید این است که "من از شما انتظار داشتم ..." و مشکل از اینجا شروع می شود. بنابراین، مدیریت انتظارات در عمل کار پیچیده ای نیست، ولی به شدت نیازمند شفافیت و صراحت است. شکل انتظارات ما از کارکنانمان یا همکارانمان، از دو حال خارج نیست، یا انتظارات خود را بر اساس گذشته قرار می دهیم؛ مثلا از آنجایی که والدین ما آداب را به ما یاد داده اند، ما از کارکنان خود انتظار داریم که بگویند «لطفا» و «متشکرم»، و وقتی آنها این کار را نمی کنند، ما از آنها ناامید می شویم، چرا که انتظارات ما را برآورده نکردند ؛ یا فرضی برای آینده هستند؛ به طور مثال، فرض می‌کنیم که بر اساس عملکردمان، چک پاداش پایان سال قابل‌توجهی دریافت می‌کنیم، اما وقتی این رقم با انتظارات ما مطابقت ندارد، احساس بدبختی و نا امیدی و بدبینی به مدیر یا سازمانمان داریم! در هر دو مورد، مائیم که انتظاراتمان را غیر واقعی تنظیم کرده ایم!!! واقعیت این است که سازمانها و مدیران، انتظاراتشان از کارکنان یا مدیران میانی را به صورت واضح مشخص و به اطلاع نمی رسانند. اندرو باسورث از معاونان فیس بوک معتقد است ساده ترین راه برای اطمینان از اینکه کارکنان بدانند از آنها چه انتظاری می رود، این است که به آنها بگوییم!!! انتظاراتی که از آنها داریم را در جایی قرار دهیم که همه آن را ببینند و بخوانند. خود من چند ماه پیش، انتظاراتم را در درایو مشترک تیمم پست کردم. فکر می‌کردم همه انتظاراتم را پوشش داده‌ام و راهنمایی‌ها را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی مشخص کرده‌ام. ولی من اشتباه می کردم، چرا که یکی از اعضای تیمم در مورد پست من پرسید: "آیا می توانید به ما بگویید که حالا در قبال این موارد، باید از شما چه انتظاری داشته باشیم؟"سوال خیلی واضح به نظر می رسید. کانال سازمان انسان مدار( دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

اگر در بیان و مدیریت انتظارات خود شکست بخورید، قطعا باید انتظار شکست داشته باشید!! چرا بیان شفاف انتظارات مدیران از کارکنان و بالعکس، در موفقیت کسب و کار و سازمان اینقدر مهم است؟ اصل قوی و متقن در مدیریت انتظارات، آن است که نباید طوری صحبت کرد که افراد مجبور به گمانه زنی شوند یا به جای حقیقت، کار را بر اساس مفروضات یا حدسیات خود پیش ببرند. مدیران عزیز، همکارهای شما ذهن خوانی بلد نیستند. نمی توانند ذهن شما را بخوانند. تعیین شفاف انتظارات، از پیشروی امور بر اساس مفروضات جلوگیری می کند و جلوی بسیاری از اتلافها، دوباره کاریها، نارضایتی ها، شایعه پراکنی ها و بی انگیزگی ها را می گیرد.  این اشتباه است که مدیران و رهبران سازمانها فکر کنند کارکنانشان هم مثل خودشان فکر می کنند! همین امر است که اغلب زمینه را برای کار کردن کارمندها در سیستم هایی که خودشان ایجاد کرده اند، فراهم نمی کنند. مدیریت ✍دکتر فاطمه قیطرانی 👇👇👇 کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

پیش بینی های دهه ۹۰ میلادی درباره امروز ما!!!! کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

هیچ چیزی به اندازه مدارا کردن با کارکنان بد و بی ثمر توسط مدیران، کارکنان خوب و شایسته را بی انگیزه و متمایل به خروج از سازمان نمی کند. کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

همانجایی که نیروی با سابقه صرفا به لحاظ عدد سال، و نه میزان رشد و پیشرفت مهارتهاش، انتظار پست مدیریتی و افزایش حقوق نامتعارف داره و وقتی دریافت نمی کنه، معتقده سازمان به شایسته ها اهمیتی نمیده و جو سازمان رو هم با همین عقیده مسموم میکنه.... کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

و بزودی.... کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg