Ready 2 HR Tech

И снова время для очередного обзора рынка вакансий! Как всегда, рассматриваем спектр предложений работодателей в HR-Tech и HR-Аналитики. Раскладываем по ролям, смотрим динамику, определяем лидеров. Скачивайте файл и изучайте, делитесь с коллегами, оставляйте обратную связь! ⤵️

Что такое EBHR и как это связано с HR-Аналитикой? Сегодня почитаем статью на тему EBHR - Evidence-Based HR (управление персоналом на основе фактических данных). 🔔 EBHR — это метод работы, который требует сбора и анализа данных для выработки четких критериев принятия решений. К примеру, для решения задач достижения благополучия сотрудников, EBHR использует четыре важнейших источника информации: внутренние данные, научные исследования, мнения акционеров и профессиональный опыт. Этот многосторонний подход помогает видеть полную картину и принимать более обоснованные решения. Внедрение EBHR в HR-Аналитику требует развития культуры исследований и критического мышления, расширения источников информации и структурированного процесса принятия решений. Это значит, что HR-специалисты должны все время выходить за границы своей зоны компетенций. EBHR и HR-Аналитика идут рука об руку: аналитика предлагает инсайты из внутренних данных, а EBHR добавляет контекст, делая их более значимыми и полезными. Почитайте полную статью, чтобы совместить EBHR-подход с точностью HR-Аналитики. ⤵️ 🔗 https://ready.2hr.tech/M5d1Kq

Управление или слежка: как найти баланс в мониторинге удалённых сотрудников? В условиях удалённой и гибридной работы контроль сотрудников стал обыденностью. Тем не менее, программы мониторинга не заменяют эффективного управления. Почитаем статью из Reworked. Современные технологии позволяют работодателям следить за каждым нажатием клавиш, перемещениями через GPS, а также делать снимки экрана и использовать веб-камеры для контроля. Исследование ExpressVPN показало, что 78% работодателей используют программы для отслеживания активности сотрудников, а 73% утверждают, что это влияет на оценку их эффективности. The New York Times отмечает, что 8 из 10 крупнейших работодателей США применяют технологии для контроля производительности. Но где же граница между приемлемым и чрезмерным мониторингом? Доктор Nita Chhinzer из Университета Онтарио считает, что электронный мониторинг сотрудников — это не новинка, но современные системы стали более сложными. Она приводит в пример такие компании, как Starbucks и McDonald's, где скорость обслуживания и выполнение заказов контролируются в реальном времени. Однако, это приводит к ощущению "крысиной гонки", где важны только показатели. Не все организации пользуются этими системами разумно. Французский CNIL (национальный регулятор) оштрафовал Amazon на 34,5 миллиона долларов за чрезмерный контроль над 20 000 французскими работниками. CNIL посчитала незаконным требование отчётности за перерывы, что вызвало серьёзные опасения по поводу неприкосновенности частной жизни. Alexandra Levit из Чикаго считает, что важно найти баланс между разумным мониторингом и поддержанием положительной вовлечённости. В условиях неопределённости сотрудники часто ощущают себя мишенями и боятся, что данные мониторинга могут быть использованы против них. Прозрачность в политике мониторинга играет ключевую роль в поддержании доверия. Компании должны объяснять своим сотрудникам, зачем они собирают данные и как будут их использовать. Если цель мониторинга — улучшение рабочих процессов и предотвращение выгорания, сотрудники могут это принять. Но если цель — просто следить за производительностью и наказывать за простои, это подорвёт мотивацию и вовлечённость. Сотрудники должны знать о политике мониторинга, но при этом нужно чётко определять, что именно отслеживается и как. Важно не собирать данные просто потому, что есть такая возможность, а использовать их для реальных улучшений в работе. Менеджерам стоит использовать мониторинг ответственно выбирая причины, например, безопасность или выявление признаков перегрузки. Если же цель — поиск сотрудников, отлынивающих от работы, это не приведёт к позитивным результатам. В конечном итоге, технологии никогда не заменят настоящего руководителя, способного управлять гибридной и удалённой командой. Полный текст статьи, как всегда, доступен в моём блоге.⤵️ 🔗 https://ready.2hr.tech/Ns6sA1

Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику. Я ранее уже писал, что HR-аналитика умирает, см. например, Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных. Если кратко, то тезисы такие: 1. HR-аналитика так и не выcстроила собственного содержания (отчетность и дашборды не в счет); 2. HR-аналитика расползётся по смежным направлениям. Направления такие: • HR-автоматизация; • HRtech; • HR-архитектор; • HR-маркетолог; • Бизнес-аналитик HR-процессов; • HR-продуктолог. Это предыстория. На днях я решил посчитать конференции по HR-аналитике 2024. И не нашел) В 2023 были. Я навскидку 4 насчитал. А в 2024 – нет! Зато HRtech, следите за руками. В прошлом месяце Тинькофф и Яндекс провели митапы по HRtech, не все конференции по уровню сравнятся с этими митапами. И несмотря на такую тесноту HRtech на рынке в мае еще втиснулась конференция с названием HR-цифровизация. Казалось бы, рынок должен переварить, отдохнуть и выдохнуть после такой диджитал встряски. Но нет. В июне сразу как из ведра (просто названия конференций в июне): • Технологии и будущее HR • HR Tech Forum • HR API • Tech Week в Сколково (с потоком про HRTech) И маркетологи конференций не боятся ставить в одно время. Но, кстати говоря, согласно нашим опросам HR-автоматизация в приоритетах 2024 упала на 7 место в сравнении с 4 местом в приоритетах 2023 Но я снова к HR-аналитике. Есть у меня гипотеза, что HRtech подменяет HR-аналитику на рынке HR-конференций. Точнее, HRtech включает в себя HR-аналитику. Недавно Альфа-банк с Вышкой анонсировали магистратуру по HR-Tech. Среди предметов – аналитика (машинное обучение, архитектура баз данных, чистка данных) – т.е. функционал, собственно, HR-аналитика. Резюме: HRtech поглощает HR-аналитику. Казалось бы, хоть горшком назовись, только работу работай. Но боюсь, что у этого поглощения есть одна неприятная сторона: HR-аналитик среди многочисленных масок и ипостасей имеет роль исследователя – человека, который получает инсайты о компании. Эта роль и так не массовая, а после угасания «HR-аналитики» эта роль попадет в Красную книгу, и реальный HR-аналитик будет водиться где-то между белым медведем и амурским тигром.

На прошлой неделе Эдуард Бабушкин в своём канале HR-Аналитика опубликовал очень важный авторский пост. Он об соотношении HR-Tech и будущем дисциплины HR-Аналитика. Я делюсь его мыслями здесь, прочитайте, пожалуйста, пост и проголосуйте ниже - очень интересно Ваше мнение! ⤵️

Можно ли автоматизировать очистку HR-данных? Если Вы пробовали найти что-то ценное в массиве данных о персонале, Вы понимаете, что как правило нельзя просто взять и использовать то, что у Вас есть. Дубли, ошибки, незаполненные значения, интерпретация периодов, и, конечно же, выбросы – это то, что не позволит Вам даже начать это делать. А уж если Вам нужно объединить данные из разных источников… В общем, это именно то, с чем HR-Аналитики и Data-инженеры сталкиваются каждый день. Сегодняшняя статья как раз посвящена экспертному взгляду на подготовку HR-данных для анализа. После рассказа о проблемах в источниках данных предлагается два потенциальных решения для уменьшения искажений (и нет, это не искусственный интеллект): 1️⃣ Первое из них часто недооценивают, это управление данными. Это значит, что даются четкие определения данных, определяются согласованные способы расчета, устанавливаются границы, информация контролируется, так же, как и её сбор и хранение. Эти меры сокращают уровень нужного реформатирования и деления на группы. 2️⃣ Второе решение — инженерия данных. Любая задача, повторяемая повторно, становится кандидатом для автоматизации. Стремление проанализировать информацию иногда заставляет аналитиков искать короткие пути в очистке тех данных, которые не повторяются. Так, мы сами виноваты в необходимости чистить некоторые данные. Хорошая инженерия данных с автоматизацией потока информации призвана упрощать интеграцию данных и уменьшать количество времени на их очистку. В статье упоминается сомнительная метрика, что 80% работы аналитика уходит на предварительную оценку данных. Вряд ли именно так, но сколько бы там ни было, это та работа, от которой нельзя отказаться, но которую хочется минимизировать. Без этого Вы просто не получите надежных выводов и не сможете проверить ни одну гипотезу. Почитайте полный текст статьи у меня на сайте. 🔗 https://ready.2hr.tech/Nd1W9f

Добро пожаловать в топ HR-Tech вакансий этой недели! Может быть Вы не знаете, что у меня есть канал в котором я публикую самые интересные вакансии в сфере HR-Tech. Время от времени я публикую здесь актуальные ссылки на релевантные вакансии: 1️⃣ Эксперт R&D HR Tech в Северсталь - мой безусловный лидер этой недели. Одна из лучших компаний России ищет кандидата для лидирования функции continuous discovery в HR-Tech. Эталонные условия, уточните про удаленку, если будете откликаться. 2️⃣ Руководитель проектов цифровизации IT HR в ПАО Химпром - эта вакансия интересна тем, что она вроде бы для 1С-ника, но позиционируется именно в предметной области. Офис в Сколково и командировки. 3️⃣ Бизнес-аналитик HR в АО Россельхозбанк - открыт конкурс на важную роль в горячем направлении HR-Tech. Много говорится про путь сотрудника и его отражение в HR-Системах. Посмотрите описание, интересно? В целом я рад, что на этой неделе вакансий стало больше - мы выбираемся из майского провала!

В пятницу вечером я к вам с чтивом на выходные. Старшие товарищи предложили принять участие в ТОП-15 каналов по HRTech и я, конечно же, согласился. Папка HRtech собрала и авторские каналы, и агрегатор hr-tech решений, и каналы решений от ведущих вендоров, среди которых E-staff и skillaz. Добавьте папку себе, посмотрите на кого не подписаны, полистайте для пепеопыления. А в понедельник у меня будет классный материал на тему очистки данных. До встречи! 📂 Папка каналов HRTECH

Выпустил очередной обзор рынка вакансий HR-Tech и HR-Аналитики. Исследование базируется на данных моего проекта Ready.2HR.Tech – единственного в России списка вакансий в области HR-Tech и HR-Аналитики. Я ежедневно отбираю лучшие вакансии в сфере цифровой трансформации и автоматизации HR, а также HR-Аналитике данных, а один раз в месяц выпускаю вот такой обзор. В отчете традиционно проанализированы следующие темы: 🔷 Общая динамика вакансий 🔷 Основные работодатели 🔷 Структура ролей вакансий За апрель была зарегистрирована 341 уникальная вакансия, в лидерах ⚛️ Гринатом, 💳 Сбер и ❤️ Яндекс. По-прежнему, на одну вакансию HR-Аналитика приходится 3 вакансии в сфере цифровизации управления персоналом. В двадцатых числах апреля работодатели в режим «давайте уже после майских» и существенно сократили число вакансий. Несмотря на рост 14-15 мая, предложение не восстановилось до сих пор. Неужели удалось закрыть все вакансии? Посмотрим уде по итогам мая. Файл с обзором прикреплен к этому сообщению, но вы можете посмотреть обзор прямо на моем сайте: 🔗 https://ready.2hr.tech/MR2404 Делитесь файлом с коллегами, которым это может быть интересно, а я буду благодарен за обратную связь! ⤵️