Замышляев / Future Learning

Вкалывают роботы… Допустим, вы — генеральный директор. Молодой, амбициозный, креативный... Вы узнали про новые возможности искусственного интеллекта, и в вашей голове загорелся гениальный план: уволить половину сотрудников, а другую заставить пользоваться новыми технологиями. Почему бы и нет? Действительно, современные возможности ИИ поражают: 🔹создать коммерческое предложение на основе исходных документов; 🔹проанализировать продажи и найти влияние различных переменных на прибыль; 🔹нарисовать презентацию на основе нескольких текстовых референсов; 🔹провести анализ рынка и выбрать наиболее перспективную нишу для бизнеса; 🔹да и просто разобрать заваленную почту… — всё это быстро, в любое время, без налоговых отчислений, оплаты переработок и декрета. Здорово, правда? Вчера Сэм Альтман, генеральный директор OpenAI, компании, создавшей ChatGPT, выразил беспокойство, что чат-боты с ИИ могут «уничтожить множество текущих рабочих мест». Однако, на обучение взаимодействию с ИИ уйдёт время и ресурсы, а остановить бизнес или переобуться в полёте почти невозможно. Зато уже сегодня можно использовать ИИ во благо коммерческих интересов и компании, и её человеческих служащих. Как? Используя искусственный интеллект при оценке персонала, проведении стратегических сессий и принятии решений. Завтра, 22 марта, в 18.00 по Москве поговорим о том, как заставить роботов работать на себя и усилить потенциал бизнеса и сотрудников. Встречу проведут: 🔹бессменный автор канала, основатель консалтинговой компании Mozlab и веб-приложения для организации и проведения бизнес-мероприятий TELLSY — Олег Замышляев; 🔹партнер ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment, разработчик 6 цифровых инструментов оценки персонала — Юрий Шатров. Вебинар пройдёт в живом режиме, так что все онлайн-слушатели смогут задать актуальные вопросы. Регистрация — https://mozlab.timepad.ru/event/2362574/ А для тех, кто торопится внедрить изменения как можно скорее, напоминаем о нашей карте “7 уроков для HR при внедрении изменений”.

✅ Весеннее обновление полезных каналов для HR За окном пятница, а значит – пора сделать для себя что-то полезное. Проверьте, все ли эти каналы есть у вас в подписках? Рекомендуем всем HR специалистам, которые хотят развиваться и быть в тренде. В каналах из свежей, как мартовские тюльпаны, подборки вы всегда найдете: 🔹 инструменты для повышения эффективности работы с персоналом; 🔹 бесплатные вебинары; 🔹 отчеты и исследования; 🔹 чек-листы; 🔹 базы знаний; 🔹 полезные статьи. Красивая аналитика / HR @whrdata Канал, посвященный HR аналитике: сложные темы простыми словами с понятными примерами из практики крупнейших компаний. Канал Ильи Балахнина @ilyabalahnin Классный канал о маркетинге, продажах и HR от Paper Planes Consulting Agency. MarHR @marhrru Главная площадка hr-маркетологов. Рассказываем про тренды, фишки и инструменты в hr-маркетинге. HR-Архитектор @HRArchitect Все о Цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов.

Как развивать навыки руководителей, ориентируясь на их цели и эмоциональное состояние Во все времена от лидеров ждут принятия ответственности и выруливания если не в спокойную гавань, то хотя бы в интересные и богатые рыбой воды. Когда постоянно меняющаяся реальность становится повседневностью, опору ищут у них же — но развивать и удерживать капитанство в такой атмосфере может быть сложно. Между тем, настоящее лидерство — это не список обязанностей в должностной инструкции. Есть мнение, что это призвание, с которым нужно родиться и невозможно бороться. Наш опыт показывает, что лидерство — это огонь, который можно зажечь, поддерживать и делать всё ярче и теплее — если подкидывать правильные "дрова". Многие руководители сейчас задаются вопросом, как развивать лидеров внутри себя и чему обучать своих управляющих. Основной курс взят на прокачку навыков, которые напрямую повлияют на улучшение KPI: ничего личного, только прибыль. Это понятное желание предпринимателей в турбулентности, но так ли всё просто? Мы провели собственное исследование и собрали карту с тремя форматами развития лидерства, которая поможет вам понять, какой алгоритм выбрать, в зависимости от целей компании и эмоциональной готовности участников вкладываться. Резюмируя карту языком "действие —> результат", получаем три пути: 1️⃣ Вдохновение лидера через общение с авторитетными фигурами и разбор кейсов внутри комьюнити —> приток энергии и самостоятельное развитие лидерских навыков 2️⃣ Лидерский челлендж через соперничество с другими руководителями —> возможность применить множество навыков на практике и выбрать те, которые сработали 3️⃣ Глубокое погружение в лидерство через пошаговую отработку необходимых навыков с тьютором/трекером —> бесценная обратная связь и ощутимый даже на уровне KPI результат Каждый вариант имеет ряд преимуществ, но и некоторые ограничения. С наших соображениями и выводами можно познакомиться здесь. PS: А на что вы опираетесь при выборе формата развития лидеров? Что сейчас работает?

Женское лидерство. Чего стоит достижение успеха и как прийти к балансу? Мы часто говорим о лидерстве — но обычно в контексте навыков, инструкций, форматов обучающих программ. В преддверии 8 марта мне удалось пообщаться с совершенно потрясающей женщиной-лидером и погрузиться в поток доброты, уверенности и амбициозности. Ольга Соколова — СЕО сети клиник «Скандинавия», СЕО «Севергрупп Медицина», основатель медиа о здоровье «Купрум» — а ещё автор искреннего и вдохновляющего канала «Медицина наизнанку», в котором она пишет о любимом деле, парадоксах медицины, здоровье и бизнесе. Разговор с Ольгой в целом произвёл на меня неизгладимое впечатление (и я категорически рекомендую его к прослушиванию), но вот несколько мыслей, о которых я бы хотел сказать отдельно. 1. К балансу всегда приходят из дисбаланса. Если какая-то сфера жизни важна для вас больше остальных — вы неизбежно перетягиваете на неё энергию из других сфер. Не стоит себя за это корить. Если тяга к лидерству у вас в крови, на взлёте карьера может вас поглотить: если книжки — то умные, если социализация — то с коллегами, если отдых — то по остаточному принципу. Но это даже хорошо — и вот, почему. 2. К настоящему успеху можно прийти только через период нечеловеческого напряжения. Увы, говоря о женщинах-лидерах в корпоративном мире, мы не нашли примеров успеха без периода всепоглощающего труда. На пределе возможностей. Снижающего качество жизни. Создающего риски для отношений. Но и дающего ощущение драйва. В McKinsey Ольга работала по 60 часов в неделю. Был период, когда каждый этап ощущался как прыжок в ледяную воду — именно он дал мощный рост. Не зря психологи говорят, что иногда им приходится подождать, когда у клиента случится кризис — потому что именно тогда он сможет оттолкнуться от дна. 3. Женщина может добиться чего угодно. Сейчас нет проблемы получить руководящую позицию потому что ты женщина. Каждый мужчина-СЕО говорит, что ему нравится работать с женщинами: потому что они более ответственные и многозадачные. У Алексея Мордашова, известного российского предпринимателя, половина руководителей — женщины. Сегодня у Ольги только два ограничения: сын и совесть. *** Каждому человеку, который стремится к росту, приходится постоянно себя испытывать и делать то, что страшно. Что с этим делать? 🔹Слушайте интервью целиком, чтобы узнать, что делать женщине, чтобы стать лидером и вырасти материально, и какой манифест поможет с этим справиться. 🔹Выбирайте навыки, прокачивать которые будет максимально полезно именно вам, опираясь на карту “7 метакомпетенций лидера и практики для их развития”, созданную на основе нашего многолетнего опыта работы со средним и крупным бизнесом. С наступающим, дорогие дамы! Пусть в вашей жизни будет успех, финансовое благополучие, творческая реализация — и мудрость, которая поможет прийти к балансу и гармонии. Поделитесь в комментариях, получалось ли у вас добиться карьерных успехов без работы на пределе возможностей и как вы пришли к балансу.

Почему ИИ не заменит бизнес-тренеров (пока что), и как приносить больше пользы в работе с группой? Вот уже больше больше пяти лет я нахожусь на стыке цифровых бесчеловечных сервисов и ламповой и теплой работы с группой. Регулярно проводя стратегические и командные сессии, мы используем цифровые средства (возможно, больше всех на рынке), и реакции участников, которые моментально видно в цифровой системе, позволили мне осознать две вещи. 1️⃣ То, что кажется интуитивно правильным, не работает Потому что правильно заданный вопрос даёт в несколько раз больше ответов, сохраняя процент оригинальности и качество идей. В этот момент начинаешь понимать, что опора на данные (а данных много, потому что в год мы проводим около 300 стратегических и командных сессий) позволяет получать максимум пользы от каждой минуты (о том, почему это наша миссия, рассказываю здесь). Большая насмотренность и подтвержденные метриками групповые активности научили меня прогнозировать: 🔹 Куда может завести дискуссия, если её вовремя не остановить? 🔹 К чему может привести конфликт внутри сессии? 🔹 Как неправильный вопрос может навредить выработке стратегии? 🔹 Что будет происходить с энергией аудитории во время и после проведения конкретных блоков сессии? 2️⃣ Измеримые результаты повышают продуктивность Оптимизируя работу группы, стало понятно, что нередко в конце остается время, чтобы пораньше уйти домой обсудить и другие важные вопросы. Чаще всего здесь самое время посмотреть не только на планы, но и на отношения участников. Для этого мы используем деловые бизнес-игры, которые наглядно показывают, что происходит внутри компании и на какие процессы стоит обратить внимание. И пользы больше, и яркая точка в конце сессии обеспечена. Тренерское мастерство, доступное только человеку Сегодня профессия бизнес-тренера остаётся прекрасной точкой приложения сил (несмотря на развитие ИИ) для тех, кто не только «про людей», но и «про результат». Изменились компетенции, форматы, но неизменной осталась суть работы: находясь между бизнесом и сотрудниками, помогать вторым добиваться большего на благо первого. Повышать устойчивость и тех, и других. Подробно об инструментах, которые помогают получать максимум пользы от каждой минуты работы группы я расскажу на 18-ом конкурсе «Тренерское мастерство». В конкурсе 5 номинаций: для начинающих и опытных тренеров, онлайн-тренеров, методологов и разработчиков электронных курсов. Участие в конкурсе — уникальная возможность профессионального развития. Я выступлю одним из спикеров и буду рад встрече с вами. Регистрация участников открыта до 28 февраля! ➡️ Зарегистрироваться на конкурс И пусть очному обучению пророчат скорый закат, пусть нейросети пытаются давать обратную связь, все равно — эмпатия и способность глубоко понимать людей, помноженная на страсть к результату, сохранят эту профессию ещё очень надолго. Как мне кажется, на наш век хватит. А дальше — что ж, будем адаптироваться и использовать то лучшее, что сможет предложить прогресс… осваивая это быстрее, чем другие. И помогая им.

Человеку нужен человек (даже в обучении) Всё началось с ковида. Пандемия подтолкнула весь мир к тому, чтобы использовать скудные возможности онлайна и получать результат. Так появилась новая парадигма в обучении, где ключевую ценность представляет человек. Парадигма agile: обучение, созданное вокруг участника Словно бы мы очень долго держались за привычные форматы. И, честно говоря, мне кажется, мы и продолжаем за них держаться, с трудом внедряя новое. Говоря о континууме форматов обучения, проще представить прямую с двумя краями: 1️⃣ Безлюдные курсы Они создаются достаточно долго, зато потом у них неограниченные возможности тиражирования. И каждый дополнительный участник обходиться практически бесплатно. Получаются цифровые продукты с минимальными затратами на тиражированние. 2️⃣ Курсы с уникальными носителями контента Они очень дороги, зато если привлечь сильного тренера, его можно сильно переработать всего за несколько дней — и следующие 12 человек уже будут учиться по новой программе. Получается обучение практически один на один в формате тренинга или вебинара. С форматом без живых людей (1) рынок развивается давно и успешно, а курсы с уникальными носителями контента (2) стоят очень дорого. Поэтому где-то посередине расположились корпоративные марафоны, гибкие треки и челленджи. Корпоративные марафоны развития Формат корпоративных марафонов развития (раньше его путали с марафонами желаний) последние два года становится всё популярнее, и это логично. Где еще можно получить внимание живого человека (пусть и дозированное) в корпоративном обучении? Людям нужны люди, а в марафонах на всех этапах обучения участников сопровождают тьюторы, поэтому марафоны самый быстрорастущий сегмент. Фактически это обучение в парадигме agile, которое позволяет: 🔹 Гибко управлять контентом, почти мгновенно заменяя устаревшие материалы на актуальные (а скорость изменений стала одним из ключевых конкурентных преимуществ для компаний); 🔹 Поддерживать участников на каждом этапе обучения с помощью живых людей — тьюторов, менторов тд; 🔹 Контролировать бюджет, тиражируя тьюторов, которые определяются количеством участников; 🔹 Использовать разные форматы, которые легко комбинировать в марафонах, поддерживая вовлеченность участников в обучении. Ещё больше о преимуществах марафонов и о том, как их организовывать, мы рассказали в карте «Марафоны развития в корпоративном обучении» (бесплатная). Коллеги, расскажите, какие форматы обучения вам кажутся наиболее популярными? Важно ли вам, чтобы в обучении был живой человек, который вас поддерживает?

Что с моей волей? Вот сколько не соблюдаю свои же инструменты по управлению вниманием, а телефон иногда меня, конечно, прям затягивает… Потому что там небольшие рабочие задачки решать удобно, самый простой «пользовательский путь» от сообщения до решения. Сами знаете: получил — открыл — поправил/прокомментировал — отправил — дело сделано. Можно отметить дозой свежего дофамина. Затраты на переключения минимальны. Вот только на этом коротком пути вечно кроются грозные враги: другие сообщения в мессенджерах, новостные каналы, а то штраф ГИБДД (это ж вообще как отложить… в самое сердечко холодок пробирается) или пропущенный с неизвестного номера. Ну вы понимаете. И вот прямо представляю себе, как борюсь с этими врагами: отбиваюсь, защищаю своё время драгоценное, а ресурс силы воли по капельке утекает. Как в компьютерной игре, только дискомфорт реальный. И как весь утечёт (или сильно истощится) — всё, кирдык тебе. В следующую ямку ухнешь по самый затылок и будешь там в подземных покоях соцсеточку читать, время теряя (а оно тоже как индикатор в игре). И ведь главное — ничего ты с этим не сделаешь. Расходуется сила воли на такую ерунду и все. И Якутенко о том же пишет. Дескать, не изменишь ты базовые характеристики своего мозга. А вот отодвинуть подальше и не впускать соблазны в свою сенсорную систему — можешь. Сработает… если сможешь не впустить. Вот только как? Как управлять своим вниманием и ресурсом? Подробно об этом я рассказал в лекции «Управление ресурсом лидера: от эмоций к опоре на данные», которую мы записали совместно с Открытым лекторием билайн университета. Там и о факторах, которые оказывают на нас наибольшее влияние, и о техниках управления вниманием, и о лайфхаках, которые помогут как в личной жизни, так и в работе с командой. Ну а если кратко, то один из инструментов (остальные описал здесь) достаточно прост — не впускать отвлекающие соблазны и контролировать внимание во время решения серьёзных задач мне помогает другой девайс. Где отвлекатели отключены. Или вообще на бумаге. Это если задачка сложная совсем. Но увы, это не так удобно. Фактически, возникает новый барьер — теперь между тобой и рабочим делом… уфффф, одно лечим — другое калечим. Уже год я активно исследую тему управления вниманием и ресурсом, пробуя разные инструменты на себе и собирая данные. Поэтому делюсь своими наработками: 🔹 Лекция «Управление ресурсом лидера: от эмоций к опоре на данные» 🔹 Практический гайд с полезными инструментами «Повышаем эффективность себя и команды в неопределенности» (бесплатный) Друзья, что вам помогает управлять своей волей и вниманием? Какие инструменты посоветуете?

Какие существуют форматы для обучения сотрудников без бюджета? «В компаниях стало больше программ, которые «дразнят» участников, мотивируя их к обучению» — заключил я в одном из недавних интервью по трендам корпоративного обучения. За последний год сложилось ощущение, что многие вебинары/мастер-классы внутри компаний являются как бы тизерами к полноценному обучению, послушав которые сотрудники сами решают, насколько они готовы глубже погружаться в тему и проходить обучение. Мы с командой занимаемся темой развития и обучения (сейчас особый упор делаем на корпоративные марафоны развития), поэтому я активно общаюсь с коллегами, чтобы понять: как меняется мир обучения, чего хотят компании и что ожидают участники. И недавно у партнеров «Теории и практики» прочитал статью про форматы обмена опытом, которые позволяют развивать команды в условиях оптимизации бюджета на корпоративное обучение. Привлекло внимание несколько способов, которые активно применяют компании: 1️⃣ Шедоуинг Сотрудник как тень следует за более опытным коллегой и наблюдает за его работой. 2️⃣ Скаффолдинг Сотрудник выполняет задачи в зоне ближайшего развития. Наставник помогает коллеге с заданиями, с которыми тот не может справиться самостоятельно. 3️⃣ Секондмент Сотрудника переводят в другой отдел или компанию, чтобы он освоил новые навыки. 4️⃣ Книжный клуб Команда встречается (часто вместе с руководителями) и обсуждает выбранную книгу с разных углов (подробнее здесь). Если вам тоже интересно обучение команд, то приглашаю вас 25 января на воркшоп по обучению команд с помощью внутренних экспертов «Как эффективно выстроить процесс работы с внутренними экспертами?», на котором обсудим: 🔹 От чего зависит эффективность работы с внутренним экспертом? Как «продиагностировать» эксперта на входе, чтобы понять его мотивацию, уровень развития навыков? 🔹 Как T&D может гибко построить процесс работы по созданию обучения с внутренним экспертом, не тратя лишних ресурсов? 🔹 Какие есть форматы шеринга знаний и как эксперту выбрать подходящий? Участие бесплатное, регистрируйтесь и приглашайте коллег (регистрация здесь). Коллеги, поделитесь, какие форматы для обучения сотрудников без бюджета есть в ваших компаниях?

Как развивать команду через практики осознанности? Помните, ещё в начале года я рассказывал о своем знакомстве с Теорией U Отто Шармера? Точнее — о своей попытке познакомиться и понять эту теорию. Тогда мне не удалось «охватить» концепцию одним взглядом и описать простыми словами, хоть я и правда пытался. Каково было моё удивление, когда в интервью о развитии команд через осознанность я снова встретился с ней! И самое приятное — смог понять, как её применять! Итак, обо всем по порядку. На днях общался с Максимом Родиным, автором канала Deep Mind про развитие лидеров и команд через практики осознанности и психотерапию. Мы записывали подкаст, в котором обсуждали ключевые вызовы из перспективы пипл менеджмента и способы их преодоления. Конечно, я не смог пройти мимо вопросов о развитии команды через практики осознанности (звучит интересно, правда?). Делюсь с вами идеями, которые показались мне особенно интересными: 1️⃣ Живой диалог внутри команды Когда мы готовили карту по антикризисному управлению, мы решили, что если в команде не принято говорить об эмоциях, то во время стресса резкое начало их обсуждения может только подорвать доверие команды (представьте, если бы на собрании у вас внезапно стали спрашивать о состоянии и настроении? Не каждый к этому готов). И если раньше казалось, что работа не то место, где принято делиться своим самочувствием и состоянием, то этот год нас научил быть внимательнее друг к другу и чаще общаться с командами. Чем лучше интегрированность команды друг с другом, чем качественнее контакт, тем лучше работает команда. Она синхронизирована друг с другом и вместе смотрит в одном направлении. Что делать? Переходить на более живой и откровенный диалог внутри команды, чтобы снижать неопределенность. Вовлечение в диалог сотрудников позволяет получить более полную и реалистичную картину того, что сейчас происходит с командой, и что ее беспокоит. 2️⃣ Тимбилдинг и отпуск — это пластырь, который не помогает в стрессе Максим поделился результатами исследования, в котором они изучали вызовы пипл менеджмента. Интересно то, что с изменением состояния сотрудников и нарушением коммуникации внутри команд происходит нарушение командной идентичности. Сотрудники стали реже идентифицировать себя как часть команды. Искажается представление о том, кто мы и куда идем. Что делать? Также развивать диалог с командой. Помогать себе и команде справляться со стрессом и вместе искать способы реагирования на изменяющиеся условия. Вовлекать команду в обсуждение стратегии развития и поиск решений. 3️⃣ Напряженные лидеры: эффект пульсации В подкасте мы обсуждаем влияние состояния лидера на команду. Вроде и неудивительно, но цифры, которыми поделился Максим, ошеломляют — больше 50% сотрудников меньше вовлекаются в работу и теряют мотивацию, когда чувствуют стресс руководителя. Что делать? Развивать осознанность и учиться преодолевать стресс, искать помощь, когда не можешь справиться сам. Кстати, весной во время исследования «Лидерство в новой реальности» мы подготовили карту, в которой поделились практиками и инструментами по поддержке себя и команды в период неопределенности (скачать карту можно здесь). Хочешь — не хочешь, а всё равно большая часть инструментов по развитию команд способствует повышению осознанности. Делюсь с вами каналом Максима Deep Mind и записью подкаста. Приятного прослушивания;) Друзья, расскажите, как вам кажется, нужно ли развивать осознанность своей команды? Если да, то каким образом?

Личная неэффективность: что мешает нам достигать поставленных целей? Практически всегда, когда стоит выбор между важным делом и срочным делом, мозг стремится выбрать… понятное. Максим Дорофеев Ситуация выглядит так: хотим мы этого или нет, но наш мозг далеко не всегда работает оптимально. Во многих ситуациях он идёт по пути наименьшего сопротивления и абсолютно не беспокоится, когда действует неэффективно. Он даже не замечает этого, потому что ему комфортно (именно это Д. Канеман описывает как системы осознанного и автоматического принятия решений). И, конечно, есть огромный соблазн отдаться потоку автоматизированного принятия решений без усилий. В таком случае наибольшее влияние на нас имеют те решения, которые позволяют получить быстрый позитивный результат. Хотя в долгосрочной перспективе это обходится нам чрезвычайно дорого (но в момент принятия решения мы об этом не думаем). Как развивать мозг, чтобы быть эффективным? История саморазвития — это попытка перезаписать часть программного кода, который управляет нашим мозгом. Поскольку мозг не нацелен на долгосрочное счастье, а хочет избежать неприятных эмоций прямо сейчас — это постоянный процесс, который никогда не завершается. Постепенно тренируя мозг, чрезвычайно интересно открывать в себе новые грани. Достигать большего и становиться счастливее. А поскольку в мире саморазвития очень много растиражированных идей, которые на самом деле не так-то хорошо работают — я бережно продолжаю собирать эффективные техники и лайхаки, опираясь на данные (здесь лайфхаки, которые помогают мне сейчас). Разговор о сверхпродуктивности И я очень благодарен тем, кто помогает мне расширять мой мир, используя не слишком тривиальные примеры и концепции. Каждый следующий раз, когда для иллюстрации идеи приводят в пример Стива Джобса и Apple, я понимаю, что следующие несколько минут пройдут бесполезно. Поэтому на интервью о техниках повышения эффективности я пригласил эксперта, который своими яркими концепциями (о джедайских техниках, мыслетопливе и воспитании обезьяны, что вечно пытается получить сиюминутное удовольствие) молниеносно покорил всех, кто занимается саморазвитием. Гость интервью — Максим Дорофеев — специалист по продуктивности, автор книг «Джедайские техники» и «Путь джедая: Поиск собственной методики продуктивности», автор тг-канала Максим Дорофеев и джедайские техники. Приглашаю вас на интервью с Максимом, на котором мы обсудим: 🔹 Что лишает смысла техники по повышению эффективности? 🔹 Какие существуют приемы восстановления мыслетоплива? 🔹 Как перебороть автоматические реакции в планировании и достижении целей? 🔹 Как вовремя останавливаться и лениться, чтобы достигать своих целей? 🗓️ Завтра, 15 декабря, в 19:00 (мск) 👉 Регистрация на интервью здесь Друзья, пишите свои вопросы в комментариях и до встречи в эфире!

Как пробудить аппетит к чтению у себя и команды? Когда я опубликовал анонс интервью о книжном клубе, многие активно стали задавать вопросы: «Как сформировать потребность читать книги ТОПам?», «Как проработать книгу, чтобы зафиксировать материал и применять его в бизнесе?» или вот ещё: «Как найти время на чтение, когда важных и срочных задач 1000+1?». Уже тогда стало понятно, что интервью будет интересным. Радовало то, что отвечать на вопросы предстояло не только мне, но и Артёму Степанову, автору тг-канала CEO Readz. Интервью прошло, делюсь подкастом (где есть ответы на все вопросы) и идеями, которые мне показались самыми важными: 1️⃣ Не надо никого заставлять читать Если вы хотите, чтобы ваша команда читала книги и развивалась, то одного желания мало. Нужно не просто хотеть, но и показывать пример, пробуждать аппетит к чтению. Книжный клуб - это привилегия, где у команды есть возможность неформально пообщаться с лидерами команд, поделиться своими идеями и показать себя. Поэтому важно подчеркивать статус книжного клуба, особенно если это инициатива от руководителя высокого уровня. 2️⃣ Встреча книжного клуба — это мини стратсессия К этому выводу я пришел во время интервью. Потому что на книжном клубе также, как и на стратсессии: 🔹 Обозначен ключевой вопрос, вокруг которого строится обсуждение 🔹 Каждый может высказаться и подчеркнуть важные элементы обсуждаемой темы 🔹 Происходит синхронизация команды и появляется общее видение, ведь благодаря обсуждению мы можем посмотреть на книгу/эпизод не только своими глазами, но и коллег. 3️⃣ Важно не то, чему учит книга, а то, что помогает понять её обсуждение Если ставить вопрос ребром: «Какие 5 идей я возьму из этой книги», то он ограничивает обсуждение, поскольку предполагает быстрый результат (а это может снижать мотивацию). Если посмотреть на обсуждение книги под другим углом, то станет заметно, что ключевая ценность здесь не в индивидуальных уроках. Книжный клуб помогает выработать общий язык команде, аккумулировать общее видение, интегрироваться друг с другом и установить контакт, чтобы вместе найти решение. Это далеко не всё, чем я хотел бы с вами поделиться. Подробно и о системе чтения, и о выборе книг, и о том, как книга может изменить жизнь - в нашем с Артёмом подкасте. Делюсь ;) Друзья, раз уж говорим о книгах, расскажите о своем опыте обсуждения книг с командами? P.S. В интервью обещал поделиться книгами, которые упоминали: «Думай медленно... Решай быстро» (Д. Канеман), «От хорошего к великому» (Д. Коллинз), «Идеальный руководитель» (И. Адизес), «Пять пороков команды» (П. Ленсиони), «Психология влияния» (Р. Чалдини), «Типы ролей в командах менеджеров» (Р. Белбин), «MBTI. Определение типов. У каждого свой дар» (И. Бриггс-Майерс). @futurelearning

Новости рынка EdTech Я познакомился с Михаилом Свердловым, когда он работал директором по развитию SkyPro. Потом он был контент-директором SkyEng (все же знают SkyEng?;)) и завкафедры в Институте Образования ВШЭ. Сейчас Михаил пишет для энтузиастов корпоративного обучения в канале «Образование, которое мы заслужили» о трендах и кейсах лидеров индустрии, поднимает сложные и риторические вопросы образования, делится новостями, разборами и классными дайджестами: 🔹 Еженедельный дайжест новостей и классных текстов про образование 🔹 Еженедельные дайджесты вакансий в образовании и актуальных мероприятий 🔹Интересный пост про встроенное образование и почему оно захватывает мир 🔹 Подборку технологических инноваций Duolingo в образовании В общем, друзья, бережно рекомендую канал Михаила.

Как на форуме «HR на стыке эпох 2.0» Tellsy помогает повысить вовлеченность участников? Когда мы создавали цифровой сервис Tellsy, мы держали во внимании ключевую цель — повысить пользу от каждой минуты совместной работы во время стратегических и командных сессий. Со временем стало понятно, что сервис, благодаря вовлечению участников, отлично подходит для всех мероприятий, где предполагается групповая работа. Сейчас, например, мы готовимся модерировать VII международный HR-форум «HR на стыке эпох 2.0», который пройдёт 24 ноября в Алматы. На форуме будут обсуждаться самые острые вопросы из мира HR: 🔹 Особенности сегодняшнего рынка труда 🔹 Маркетинг в HR и построение бренда работодателя 🔹 Оцифровка HR-процессов 🔹 Частые ошибки внутрикома и как их избежать 🔹 HR в IT: куда мигрируют профессионалы 🔹 Well-being и мотивация сотрудников 🔹 Ожидания СЕО от HR 🔹 HR-автоматизация и экономия для бизнеса И поскольку участников много, очень хочется, чтобы они получили максимум пользы. Поэтому мы готовим интересные активности, которые помогут: 🔹 Разнообразить выступления спикеров и экспертов интерактивными треками через голосования 🔹 Сделать очевидной пользу от контента, благодаря возможности сбора мнений и идей 🔹 Качественно организовать групповые обсуждения на разные темы с помощью асинхронных форматов активностей 🔹 Дать возможность высказаться каждому участнику форума и задать свои вопросы экспертам 🔹 Управлять вовлеченностью участников, опираясь на данные об их активности Познакомиться с Tellsy и поучаствовать в нестандартном интерактивном треке можно на форуме «HR на стыке эпох 2.0». Коллеги, делитесь, а как вы повышаете качество своих мероприятий?

1 пост, который стоит прочитать Сделаем это небольшой традицией — рассказывать про интересные посты в хороших каналах. На первую подборку был большой отклик, поэтому мы подготовили вторую. Полезные посты для тех, кто занимается обучением 1️⃣ Учатся те, кто много знает? Нет, учатся те, кто убежден в своем незнании — интересный пост в авторском канале Елены Тихомировой Живое обучение. О том, что для обучения незнание имеет очень большое значение. 2️⃣ 7 метрик для оценки качества и эффективности курса опубликованы в канале Образование 4.0. Есть карточки и отличная статья со всеми деталями и подробностями. Почти учебное пособие. 3️⃣ О том как проверить гипотезу в обучении — отличный пост в канале LX Notes о том, почему гипотезы в обучении проверять нужно тщательно и внимательно. В посте собраны ключевые инструменты. 4️⃣ Обучение по финансовой грамотности помогает принимать правильные решения — пост по результатам исследований среди студентов на канале Образование которое мы заслужили. Значимо не только для студентов. 5️⃣ В канале сообщества Digital Learning полезный пост о трендах в EdTech и корпоративном обучении. Из хороших новостей — все больше людей готовы и хотят учиться на рабочем месте. 6️⃣ У Михаила Осипова в канале Лаборатория онлайн-обучения вышел интересный пост про принципы обучения взрослых по Ноулезу. Прочитал и понятно, как применять. Коллеги, делитесь в комментариях полезными постами, которые вам понравились?