HR-аналитика

Как быстро добиться успеха в новой рабочей роли – лонгрид от Гарвард Бизнес ревью и от Роб Кросса, а это чувак не из спецов по бла бла бла консалтингу, а спец по ONA – организационно-сетевому анализу. Много цифр, например Опросы Gartner показывают, что 49% людей, продвигаемых по службе в собственных компаниях, демонстрируют неэффективность в течение 18 месяцев после этих перемещений, а McKinsey сообщает, что от 27% до 46% руководителей, переходящих на другую работу, через два года расцениваются как неудачи или разочарования. (меня лично шокируют эти цифры) Если совсем совсем коротко, то основная идея: анализ коммуникаций / связей компания может использовать для более успешного вхождения в должность. А вообще классная идея родилась: рассматривать карьерные перемещения через экономику потерь. Каждое передвижение / перемещение это косты. Можно выстроить систему перемещений таким образом, чтобы минимизировать потери на перенастройку работы (ну по аналогии с производством: нужно перенастраивать оборудование на производство новой продукции, нужно предельно оптимизировать такие перенастройки). ………………. Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – рекламная пауза. Первый оф-лайн семинар после пандемии. Осталось совсем не так много для принятия решения, а семинар уникальный для нашего рынка. От дашбордов и визуализаций до расчета среднего срока работы сотрудника. …………………. Satya Nadella, CEO Microsoft, о гибкой работе, метавселенной и силе эмпатии – интервью от Гарвард Бизнес Ревью - позиция по ту сторону баррикад, что называется. А ты мы в канале публикуем все по эту сторону, как, например, Microsoft: Руководители не знают, что их сотрудники чувствуют себя несчастными и хотят уйти Или Второй год подряд сотрудники Microsoft раскрывают данные о своей заработной плате Satya Nadella, конечно, как политик говорит, в общих чертах, сглаживая углы, но местами интересен. Хороших выходных

​​30 кейсов, 30 решений самых острых задач 2021 года, 4 параллельных зала, 200 гостей — HRD, T&D, C&B — руководители HR функций встретятся на самой демократичной площадке, в гостях у HR Клуба Как делать. 2 декабря, в самом центре Москвы пройдет кейс-конференция «Новые HR практики» Это не только конференция, это Премия профессионального признания. Жюри — каждый участник, голосование за проекты пройдет в момент их защиты перед участниками конференции. Приходите и из первых уст узнавайте о находках и ошибках, бюджетах и инструментах, дайте коллегам конструктивную обратную связь — вместе выберем наиболее сильные решения. А вечером в этот же день мы будем все вместе чествовать номинантов и победителей на праздничном фуршете. Впервые — мы открываем свои двери абсолютно всем — мы ввели бесплатный билет для HRD. Успейте подать заявку, мест всего 200, и 120 из них уже забронировано Резидентами HR Клуба. Регистрируйтесь: https://clck.ru/YhHYn

5 секретов снижения текучести кадров – очередная статья от Culture Amp. Здесь рассматриваются действия компании / менеджера в ситуации, когда кто-то из коллег увольняется (а увольнение одного может потянуть увольнение остальных, и не только потому, что другие солидарны с уволившимся, а, например, потому, что возрастает нагрузка и все такое…). Во времена Великого переселения народов – высокой текучести персонала – на Западе появилось очень много статей на тему управления оттоком, но Culture Amp это самое качественное, что я встречал. Я бы эту статью давал вместе с Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей и 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)

Комфортная атмосфера и ощущение заботы — это то, что ценят сотрудники в работодателе. С переходом на удалённый или гибридный формат работы многие чувствуют оторванность от команды. Как поддержать сотрудников в этот период? Можно подарить им сертификаты от СберМаркета, с ними легко: 🥳 поздравить коллег с праздниками ⚡поощрить самых мотивированных сотрудников 💼 компенсировать отсутствие офиса Сервис работает в 148 городах России, так что подарками сможет воспользоваться каждый сотрудник.

​​Редизайн performance management для гибридного рабочего места Статья от компании Culture Amp. Едва ли не главная проблема гибридной формы работы – как теперь оценивать работу сотрудников (я бы, правда, сначала ответил на вопрос: а надо ли ее вообще оценивать. Глобальная логика performance management втом, что индивидуальные оценки сотрудников влияют на общий результат. А это еще стоило бы доказать. Речь далеко не только про сервисные функции: Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира – зачем платить % с продаж, если продажи делает бренд, а не индивидуальные усилия продавцов. Никому же не взбредет оценивать KPI деталей автомобиля -поэтому, как минимум, надо понять, кто в компании влияет на бизнес-результат, а кто не так чтобы). Не буду раскрывать всех деталей статьи Culture Amp, но мне кажется, что единственный дизайн performance management – ясная и четкая постановка целей. Удовлетворенность в разрезе регионов (средние значения, показатель удовлетворённости измерялся от 1 до 7 баллов) – ниже на диаграмме. Это результат нашего опроса Индекс лояльности отрасли. Прошу поучаствовать и уделить 3 минуты своего времени на участие в опросе. Тем более, что мы уже вышли на финишную прямую – нам нужно примерно 1 500 голосов, а приняло участие 350 – это благодаря вашей активной поддержке так быстро растут результаты. Заметили, какой шикарный результат? Богатые тоже плачут. Чем богаче, тем больше недовольны и менее удовлетворены. Где остальные регионы? Известно где – игнорируют наш опрос (очень мало данных). Не будьте игнораторами – подарите три минуты своего времени

​​Палеогеновые устрицы таджикской депрессии Вы считаете, что HR-аналитика это сложно? Как насчет устриц таджикской депрессии? И это не строки из стихотворения Егора Летова, не сюжет картины Сальвадора Дали и не фантазии во время голотропного дыхания. Это научная работа. Для привлечения вашего внимания к рекламе. Или просто как пятничный юмор. На фоне устриц таджикской депрессии HR-аналитика это просто. Оставляю на выходные Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – это оф-лайн семинар! Очень плотный, насыщенный и инструментальный. Ниже – он лайн курсы. Рекомендуется изучать в порядке подачи – от верхнего к нижнему. Принципы создания HR-дашбордов в excel – самый начальный и очень простой уровень Принципы создания и анализа корпоративных опросов Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel – это вообще никто, кроме меня не дает. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности Он-лайн курс "Введение в R для HR" – А R востребован по прежнему!

8 больших задач в People Analytics на 2022 год – оригинальное название статьи 8 Big Tickets for People Analytics – поэтому это не только про задачи, сколько про классификацию решений в сфере People Analytics / HR-аналитики. Автор статьи – практик - Patrick Coolen, руководитель функции HR-аналитики в банке ABN AMRO – и одно это уже вызывает уважение. Это реально крутой чувак, который не просто пашет, не поднимая головы, а еще смотрит, куда пашет и, главное, зачем. HR-аналитика нуждается сегодня в осмыслении горизонтов и границ применения (модель Джоша Берзина приказала долго жить – умерла), мы должны ответить на извечный вопрос тварь ли я дрожащая или право имею (бабушек убивать никто не собирается) – останемся ли мы на уровне дашбордиков или можем делать чуть больше. И статья Патрика Кулена – хороший заход на осмысление функции HR-аналитики на сегодняшнем этапе. НО! Это не теоретическая статья, если вы успели зевнуть при чтении моего текста. Статья будет полезна всем, кто планирует внедрять / развивать HR-аналитику в компании. По каждой задаче автор показывает конкретные решения. Так что мне бы очень хотелось, чтобы статья оказалась популярной и читабельной. Решение бизнес-проблем с помощью HR-аналитики: кейсы – а это любимый нами жанр – CIPD собрал несколько современных кейсов по HR-аналитике – что сейчас делают в этой области.

Топ материалов канала сентябрь- октябрь Подвожу итоги популярности материалов сразу за два прошлых месяца (за сентябрь не подводил), выбрал только самые самые, но все равно получилось приличное количество. С другой стороны, в России опять то ли локдаун, то ли не локдаун, но будем считать, что появилось больше времени на чтение. HR бизнес-партнер: полное руководство – гайд от Академии HR-аналитики, эта тема априори вызывает большой интерес. Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – неожиданно для меня второе место в нашем рейтинге: от схему организации до вопросов такого интервью. Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – беру данные Росстата и показываю несколько диаграмм, оказалось очень актуально. Шесть ключевых приоритетов HR в 2021 году и далее – Эрик ван Вулпен рассуждает про перспективы постпандемийного Мира HR Почему в Америке 8,4 миллиона безработных, когда открыто 10 миллионов вакансий – шикарный анализ рынка труда США. Эмпатия - самый важный лидерский навык (согласно исследованиям) – видимо, лидерам действительно нужна эмпатия судя по числу чтений статьи. Бенчмарк текучести персонала по регионам и отраслям Россия рынок труда – опять данные Росстата. Приятно, что видео оказалось востребованным, и ко мне обращались за пояснениями. Почему кандидаты отклоняют предложения о работе (Job Offers)? – статистика от джобсайта Glassdoor – аналитика, которой не хватает нашему рынку. Отчет LinkedIn: чего хотят кандидаты, что нужно компаниям, что меняется – шикарный анализ на основе профилей пользователей сайта, данных опросов и обучения. 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу – пока недооцененный тренд в России – но скоро, думаю, нас захлестнет волна тренингов по бессознательной предвзятости. Мои первые 100 дней в качестве руководителя отдела HR-аналитики и HRTech – а в нашей группе фб была дискуссия, насколько этот руководитель может быть действительно эффективным. Какая ты личность? Как тест Майерс-Бриггс захватил мир – совсем свежая статья, но попала в топ материалов. Цифровые HR-метрики – no comments – тема даже самых причудливых hr-метрик популярна. Руководство по планированию HR-бюджета на 2022 год Выгорание - это про рабочее место, а не про людей Дашборд Средний срок работы сотрудников Excel Хорошей недели

Зачем HR нужна конференция по PR? Нет отдельных сфер, есть общие тренды, затрагивающие все профессиональные области. Если ты не знаешь нарратив своей компании, как ты привлечешь талант? Конференция PR от IMC (IMPACT, MAGIC, CREATIVITY), 24-26 ноября, Москва, phydgital. Собрали актуальные проблемы, чтобы обсудить с лидерами мнений и знаковыми фигурами корпоративных коммуникаций: 🔺 Будущее профессии PR? Как растить и что делать, когда вырастили? 🔺 Амбассадоры и лидеры мнений лучше CEO продвигают компанию? 🔺 Рейтинги и премии устарели? Как правильно нести титулы и продвигать EVP? 🔺 Разговор на стыке PR и HR: как выработать синергию двух стихий? 🔺 Все о внутрикоме: клиентоцентричность, технологии и кто главнее во внутренней повестке — пиарщики или эйчары? 24/11 👉 ТРЕНДЫ Как бороться с перенасыщенностью информации и лавировать в цунами инфоповодов? Нативность и естественность в коммуникациях. Эйджизм, «молодая кровь» и другие неприятные термины. Что такое лакримократия и мезогиния и почему они опасны? Зачем компаниям входить в чужие тренды? 25/11 👉 DIGITAL Дезинформация и манипуляция общественным мнением в digital-сфере. Работа с fake news. Дайте каждому то, зачем он пришел в сеть. Как? Performance PR – как эффективно доставлять ключевые сообщения в диджитал? 26/11 👉 ВНУТРИКОМ Технологические решения для внутрикома. Клиентоцентричность начинается с сотрудника. Механики AdTech и MarTech для сотрудников – долго, дорого, эффективно? Мобильный внутриком или адаптивность. Разница подхода для внутрикома: IT, FMCG, фарма и банки. Сравнительный анализ методик, tone of voice и аудиторий. «Классика жанра» или незаменимый опыт из других сфер. Продактплейсмент во внутрикоме. Кто у нас выступит? Представители SANOFI · COCA-COLA HBC РОССИЯ · MICROSOFT · TETRAPAK · DANONE · SVEZA · SOFTLINE· COMUNICA · FABERLIC · НИУ ВШЭ · ПОЛЮС и другие. Вступайте в наш community chat в telegram https://t.me/imc_pr и отслеживайте новости по мероприятию. Подробная информация также по телефону в Москве: +7 (495) 369.25.99 и на https://i-m-c.ru/pr-2021/#

Зачем HR нужна конференция по PR? Нет отдельных сфер, есть общие тренды, затрагивающие все профессиональные области. Если ты не знаешь нарратив своей компании, как ты привлечешь талант? Конференция PR от IMC (IMPACT, MAGIC, CREATIVITY), 24-26 ноября, Москва, phydgital. Собрали актуальные проблемы, чтобы обсудить с лидерами мнений и знаковыми фигурами корпоративных коммуникаций: 🔺 Будущее профессии PR? Как растить и что делать, когда вырастили? 🔺 Амбассадоры и лидеры мнений лучше CEO продвигают компанию? 🔺 Рейтинги и премии устарели? Как правильно нести титулы и продвигать EVP? 🔺 Разговор на стыке PR и HR: как выработать синергию двух стихий? 🔺 Все о внутрикоме: клиентоцентричность, технологии и кто главнее во внутренней повестке — пиарщики или эйчары? 24/11 👉 ТРЕНДЫ Как бороться с перенасыщенностью информации и лавировать в цунами инфоповодов? Нативность и естественность в коммуникациях. Эйджизм, «молодая кровь» и другие неприятные термины. Что такое лакримократия и мезогиния и почему они опасны? Зачем компаниям входить в чужие тренды? 25/11 👉 DIGITAL Дезинформация и манипуляция общественным мнением в digital-сфере. Работа с fake news. Дайте каждому то, зачем он пришел в сеть. Как? Performance PR – как эффективно доставлять ключевые сообщения в диджитал? 26/11 👉 ВНУТРИКОМ Технологические решения для внутрикома. Клиентоцентричность начинается с сотрудника. Механики AdTech и MarTech для сотрудников – долго, дорого, эффективно? Мобильный внутриком или адаптивность. Разница подхода для внутрикома: IT, FMCG, фарма и банки. Сравнительный анализ методик, tone of voice и аудиторий. «Классика жанра» или незаменимый опыт из других сфер. Продактплейсмент во внутрикоме. Кто у нас выступит? Представители SANOFI · COCA-COLA HBC РОССИЯ · MICROSOFT · TETRAPAK · DANONE · SVEZA · SOFTLINE· COMUNICA · FABERLIC · НИУ ВШЭ · ПОЛЮС и другие. Вступайте в наш community chat в telegram https://t.me/imc_pr и отслеживайте новости по мероприятию. Подробная информация также по телефону в Москве: +7 (495) 369.25.99 и на https://i-m-c.ru/pr-2021/#

Какая ты личность? Как тест Майерс-Бриггс захватил мир - Шикарный, объемный, далеко не хвалебный обзор методики. Пост обсуждабельный. Особенно мне было интересно читать комменты коллег-провайдеров тестовых методик. Комменты по типу: вот такое г мешает настоящим тестам завоевывать доверие HR. Вся фишка в том, что их не г тесты ничуть не лучше г Майерс-Бриггс. Для чего вообще нужны тесты? Чтобы на основании их результатов можно было что-то сказать про способность сотрудника (чаще кандидата) эффективно выполнять какую-то деятельность. Грубо говоря, если по Майерс-Бриггс у кандидата тип ХХХХ, то с вероятностью, например, 70 % он будет успешным продажником. Или, если по тесту управленческого потенциала одной пафосной компании получено 80 балов, то кандидат с вероятностью, например, 80 % будет успешным руководителем. Логично, да? Но такое ведь никто не считает. А если считают, то результаты предпочитают не афишировать, поскольку никаких там 70-80 % вероятностей не бывает. А если пафосный тест управленческого потенциала дает тот же самый результат (нулевой), что и Майерс-Бриггс, то в чем отличие между этими тестами? Беда в том, что рынок оценки персонала вкусный для провайдеров, поэтому они (провайдеры) не готовы признать уже перезревшую истину: пора серьезно трансформировать функцию оценки персонала (отказаться от нее). Если тесты не позволяют отличать лучших от худших (остальных), то зачем они нужны? Характеристики писать? Но психологические характеристики нам уже не нужны – результаты опроса в нашей группе фейсбук. С другой стороны идея потенциала сотрудников больше нравится коллегам, чем не нравится. Но нравится ведь не значит, что она работает, правда? Очень хотелось бы дискуссию провести на эту тему, но у меня всего два эксперта на примете. Эксперта, а не просто спикера. Дашборд Средний срок работы сотрудников Excel – услуга. Продаю по сходной цене. Пишите @Edvb72 Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – если кто пропустил. Осталось меньше месяца – определяйтесь.

​​В каких отраслях Вы бы хотели работать Результаты ответов на один из вопросов нашего опроса – желаемые нами отрасли для работы Начинаю подводить результаты (здесь только одна диаграмма - в опросе больше результатов), но вы еще успеваете поучаствовать https://forms.gle/grNo6rrMUvW1FVg8A - по ссылке - три минуты вашего времени Здесь не все отрасли, а только те, что собрали более 20 голосов респондентов.

Руководство по планированию HR-бюджета на 2022 год – руководство от команды Академии HR-аналитики Эрика ван Вулпена. Я там не нашел ничего нового для себя, но, надеюсь, кому-то пригодится. Контент • Что такое HR-бюджет? • Что включает в себя HR-бюджет? • Зачем вам нужно планировать свой HR-бюджет? • Как вы составляете бюджет на HR? Стратегическая функция HR-аналитики (немного философии) Несмотря на рост популярности HR-аналитики, функция теряет или, точнее, так и не приобрела признак стратегичности. Дашборды, воронки и так далее – это сервисная, обслуживающая функция. Мне могут возразить и сказать, что «у нас решения принимаются на основе данных». Дискуссия обычно прекращается, когда я прошу привести пример такого решения на основе данных. Замечу, кстати, что решения можно принимать и на основе астрологических данных – тоже аналитика по-своему. Так вот, принятие решений на основе данных сейчас это случайность, исключение. Но изначально HR-аналитика замышлялась как стратегическая функция. HR-аналитика замахивалась на задачи прогноза эффективности и рисков увольнения на входе (и, например, данные нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании это подтверждают – можно и нужно поучаствовать в опросе). Это действительно стратегические функции. Эти задачи не решены (отдельные решения носят характер скорее лабораторного, а не промышленного применения). И, думаю, навряд ли будут решены (спор из разряда прогноза стоимости акций). Поэтому мы сегодня нуждаемся в стратегической задаче для HR-аналитики. Одной из такой задач может быть оценка вклада HR в успешность компании. В свое время HR-аналитики кинулись копировать опыт Google (после выхода книги Ласло Бока), но Алек Левенсон предупреждал: не надо путать божийдар с яичницей – успех менеджмента с «успехами» HR. В России эта проблема стоит не менее остро, если не более: размер компании, бюджет на автоматизацию часто скрывают реальные достижения HR. Каков, например, реальный вклад HR тинькофф в успех компании? Можно ли сказать, что HR сбербанка несет добавленную ценность для бизнеса? Мне кажется, если HR-аналитика даст ответ на этот вопрос, мы можем считать функцию стратегической

​​Приглашаем на демо-сессию программы «AMS Лаунж: HR на кушетке». В формате группового коучинга обсудим: - Что такое жизнестойкость? Почему мы говорим об устойчивости на уровне индивидуума, команды, организации именно сейчас? - Как связана жизнестойкость и индивидуальная жизненная стратегия на 1-3 года? - Страх как ресурс. Почему стратегия страха эффективнее стратегии целеполагания? - Инструменты и практики достижения мастерства в управлении стрессом. - Профилактика эмоционального выгорания и пути выхода из стресса. Какие навыки нужно развивать для повышения устойчивости? ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ Подробно о программе «AMS Лаунж: HR на кушетке»: https://www.antwerpmanagementschoolrussia.ru/

​​Josh Bersin: Десять новых истин о рынке HR-технологий – новыми эти истины, конечно, сложно назвать, но чего не простишь Джошу ради его вдохновляющих текстов, верно? Все-таки живет в душе Джоша неистребимая вера в HR. Большинство спецов, отработав лет 10 и больше, становятся циниками с ироничным (саркастичным) прищуром в глазах, а Джош с продолжает делать «открытия» с юношеским задором. Тем и берет. Часто он выдает желаемое за действительное – например, что HR жаждут предельно гибких систем, настраиваемых на собственных процессах. Капризы Заказчика — это еще не понимание собственных бизнес – процессов. А требования к инструментам создания контента еще не заменяет создание этого самого контента. И о погоде. Искусство чтения бенчмарков / отчетов Была у меня когда-то попытка провести дискуссию с одним товарисчем по теме, можно ли принимать решения на основе метрик / бенчмарков (его позиция – можно, моя позиция -нельзя). Дискуссия не состоялась (товарисч на все вопросы в бинарной логике – да / нет – отвечал небинарно). Но вот сегодня я вынужден признать – на основе бенчей и показателей можно принимать решение. Ниже пример, на основе которого можно такие решения принимать. • Население России – примерно 2 % от общемирового • Случаев заражения КОВИД – чуть более 3 % от общемирового • Общая смертность от КОВИД – более 4 % от общемирового • Новых случаев смертности - 20 % от общемирового Если бы в компании были получены такие результаты (по любому процессу), то решение было бы простым и очевидным – гнать в шею таких менеджеров. Без всяких оправданий. Хорошего понедельника

Эмпатия - самый важный лидерский навык (согласно исследованиям) – специальная пятничная статья с сайта Forbes. Я не очень понимаю, как велся мониторинг (ничего про это нет в статье, кроме уже агрегированных результатов в виде цифр) и применялась ли матстатистика для обсчета результатов, очень хочется верить, что данные обрабатывались с помощью статистических критериев. См. пример Как измерять лидерство, индекс лидерства, профиль портрет лидера компании – с помощью данного алгоритма можно определять «вклад» (важность, вес) конкретных качеств (поведенческих индикаторов) в лидерство / портрет лидера. И насколько я знаю, этот подход и этот алгоритм в исследовании лидерства не зашел в России, несмотря на мои усилия, хотя первопроходцем был Ласло Бок, бывший вице-президент компании Google по персоналу, автор книги Work rules. Google при Ласло Боке создала формулу / портрет лидера (в моем видео про это тоже есть), и сейчас этой формулой пользуются разные консультанты, не очень понимая, что «под капотом» этой формулы лидерства. Но если бы какие-то компании мониторили лидерство в своей компании, то сейчас можно было бы получить ответ на вопрос, изменилась ли иерархия качеств / поведенческих реакций. Мне могут возразить: эти опросы не про лидеров, а про тех, кто отвечает на опросы, это про ожидания от лидеров, а я отвечу, что согласен с этим, но информация про ожидания от лидеров компании также важна и очень полезна, и если показать еще связь между действиями лидера и бизнес-показателем, то данные таких внутрикорпоративных исследований лидерства будут полезны менеджменту не меньше, чем результаты опросов вовлеченности (а я такие связи на основе результатов нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (можно зачеркнуто нужно поучаствовать в этом самом моем глобальном исследовании) показывал очень часто, см. например Почему подчиненные уходят от руководителей – и, спойлер, согласно нашим исследованиям главный фактор в удержании сотрудников руководителем это признание заслуг подчиненного - Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения - а это очень близко к эмпатии, правда? Поэтому есть мнение, что эмпатия всегда была самым важным лидерским навыком, просто до пандемии этого не замечали, а во времена Великого Переселения Народов (повышенный уровень текучести персонала) в США стали искать средство удержать сотрудников и схватились за эмпатию как за палочку выручалочку, но когда это Переселение грянет в России (некоторые считают, что мы непременно повторим это), то в руках нашего менеджмента и HR эта палочка выручалочка уже будет наготове). Влияет ли лидерство на ключевые показатели эффективности бизнеса (KPI)? – и вот так прям удачно вышла эта статья – одновременно со статьей из топика про эмпатию. А особый кайф этой статьи в том, что исследование было проведено в рамках компании – голландских железных дорог. HR-аналитики протестировали руководителей и определили их стиль лидерства, а потом посмотрели связи с разными бизнес-результатами. Для меня важно, что бизнес / менеджмент готов поддерживать подобные исследования в компании (а не только дашбордики и вот это вот все). А если вы хотите научиться проводить подобные исследования и считать корреляции и взаимосвязи, то вам надо записаться на Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – впрочем, про визуализации / дашборды и показатели / агрегации данных там тоже будет. Хороших осенних выходных

Как упростить общение с соискателями и сократить сроки найма сотрудников? Опыт ITHunt👇🏻 Раньше пока нанимающий менеджер общался с кандидатом и принимал решение, нанимать ли его, успевала пройти вечность. Соискатель устраивался на другую работу, приходилось искать и утверждать нового. Решить проблему помогла бесплатная CRM СберПодбор. Что изменилось со СберПодбором? ✔ База соискателей хранится в одном месте, видно весь процесс работы по вакансии и все статусы соискателей, можно отслеживать дубли кандидатов. На загрузку и сверку кандидатов уходит не более 3 минут вместо 15, как было раньше. ✔ Время на общение с кандидатами сократилось с 20 минут до 5-10, т.к. есть шаблон письма и можно отправить сообщение прямо из системы. ✔ Здорово упростилась отчетность: раньше приходилось все показатели считать вручную, а теперь их можно выгрузить парой кликов. Попробуйте СберПодбор и вы, это бесплатно. Регистрируйтесь по ссылке.

После HR.... – очередной Апокалипсис в HR. И можно было бы смело пропустить этот пост, но автор – Джон Салливан. Это он написал статьи Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность Поэтому, увидев имя автора Dr John Sullivan, стоит хотя бы на несколько секунд задержать взгляд. Это первый западный спец, кого ХХ пригласила на свою конференцию (но открыл это имя для рынка я - нескромно). И вот Джон выступает на конфе ХХ и рассказывает, что джоб сайты как источник трафика кандидатов это г…, надо заниматься рефералами и все такое. Но ничего критичного для ХХ не произошло: мозг HR устроен так, что западные гуру живут в одном участке мозга, а реальная работа – в другом. Поэтому и сегодняшняя статья – интеллектуальная разминка. Кстати, с Джоном Салливаном совсем необязательно соглашаться, а не согласившись – не читать. Джон дает нам свое стратегическое видение будущего, а таких авторов не очень много. И это стратегическое видение не обязано воплощаться (ну не срослись прогнозы у Карла Маркса, но дураком его не считают, верно?), но а вот у всеобщего любимчика нашей диванной элиты – Джоша Берзина – думаете много прогнозов сбывается? Почитайте хотя бы От e-learning к we-learning – статье 13 лет. Ну что, внедрена модель коллаборативного обучения? Ха-ха, спросите у любого преподавателя так расплодившихся он-лайн школ обучения, какой % обучающихся просто задает вопросы преподавателю, не говоря уже про коллаборацию. Для студентов моих курсов создана закрытая группа тех поддержки, где можно получать больше, чем просто ответы на вопросы по курсу (у нас даже свои закрытые конференции по HR-аналитике проводятся), и я рассматривал это профобщение как конкурентное преимущество, но это преимущество нужно очень небольшому числу студентов, а бОльшей части студентов нужны курсы а-ля чек листы от Мики Притулы, поскольку чек листы заменяют HR извилины головного мозга – зачем думать, если есть чек-лист, правда? Так вот, Джош Берзин ошибся, век коммунизма коллаборации не наступил, но ценность его как эксперта разве снижается? И кстати, Джош не сдается, а продвигает свою идею – Появляется новый уровень платформ для создателей контента корпоративного обучения. И пока притулы паразитируют на HR, Джон и Джош двигают его. Резюме: оставьте в своем головном мозге 5-10 % дискового пространства для Джон Салливана, Джоша Берзина (хотелось бы себя добавить, но лимит нескромности я исчерпал на сегодня) – эти 5-10 % делают HR похожим на homo sapiens. И еще приходите на мой Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года

Как переехать в кабинет HR директора? Меня зовут Гюзель Гараева – 18 лет я занимаю должность Директора по персоналу. Последние два года, я помогаю моим ученикам построить карьеру в HR, стать востребованными и высокооплачиваемыми специалистами. Приглашаю вас на новый бесплатный вебинар 🔥«Формула эффективного HR-а»!🔥 Он позволит вам перейти на новую ступеньку, где бы вы ни находились🔝 🚀На вебинаре вы узнаете: ✅Как обрести профессиональную уверенность в себе; ✅Как оценить уровень своих навыков и знаний в HR; ✅Как начать обучаться бесплатно; ✅Какие составляющие помогут вам быть не просто HR, но и партнером по бизнесу для руководства компании; ✅Универсальную формулу эффективного HR в компании; ✅Как презентовать свои идеи руководству, чтобы вас услышали ✅Чем HR может помочь бизнесу во время перемен ✅Авторскую модель карьерного роста RPP Всех участников бесплатного вебинара будет ждать подарок — чек-лист аудита HR-отдела в компании🎁 ⠀ 📩 Регистрируйтесь прямо сейчас! ⠀ ❗Ссылка на регистрацию к вебинару: https://usnd.to/5pnz До встречи

Отчет LinkedIn: чего хотят кандидаты, что нужно компаниям, что меняется – это скорее презентация отчета, но очень солидная презентация. Или даже, скорее, картина рынка труда широкими мазками. Из серии mustread. Отчет LinkedIn содержит: • Данные опроса более 100 000 пользователей LinkedIn по всему Миру, который показал приоритеты кандидатов (work-life баланс – куда же без него) • Данные анализа активности работодателей в LinkedIn – шикарная визуализация роста числа вакансий (в трех точках – 2019, 2020 и 2021 и в трех разрезах – общая картина, разрабы и ритейл) • Картина рескилинга – какие курсы пользователи LinkedIn чаще всего юзали. В топе обучения – никогда не догадаетесь – курсы по unconscious bias / неосознанной предвзятости. В России, насколько могу судить, тренинговый рынок еще не расчухал эту бизнес-идею. В то время как наш канал уже просто завалил материалами по unconscious bias: 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу Оценка персонала: как преодолеть предвзятость. Опыт одной компании BLM в рекрутинге В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала И куча другого контента на эту тему. Еще в топе обучения – базовые навыки Excel. Бесплатно. Кстати, объясните, что происходит с нашим рынком? Рынок просто завален бесплатным контентом по Excel (включая мой бесплатный курс Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel – но, допустим, я хреновый спец и тренер, но сам Microsoft дает бесплатные курсы Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам. Но допустим, вам не нравятся курсы на английском языке, несмотря на наличие подстрочника на русском, но есть куча курсов на курсере от ведущих российских вузов на вполне сносном русском языке. Бесплатно. Так вот, а «эксперт» HR-аналитики проводит курс по базовым навыкам excel за 25 000 рублей, и рынок это покупает. Кто кого больше не уважает? «Эксперт» рынок, или рынок сам себя? Знания таким способом не усваиваются. Обучаемый должен хоть изредка «отрывать попу с дивана». Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – мой двух дневный семинар с полным доступом к он-лайн курсам после семинара стоит 15 000 рублей для физлиц.